1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Primera del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 14 de diciembre, con ocasión de la petición
de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE por el Tribunal
de lo Laboral de Ludwigshafen am Rhein, Alemania mediante resolución de 14 de
febrero de 2022.
El litigio versa
una vez más sobre la interpretación del art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de
la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
Recordemos ya que
el primero dispone que “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias
para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro
semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones
de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas
nacionales” , y el segundo que “todo trabajador tiene derecho a la limitación
de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales,
así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Protección de la
seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo
— Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho a vacaciones
anuales retribuidas — Virus SARS-Cov-2 — Medida de cuarentena — Imposibilidad
de aplazar las vacaciones anuales retribuidas concedidas en un período que
coincida con un período de cuarentena”.
2. He pretendido
reflejar en el título las dudas que me ha suscitado una parte de la argumentación
de la Sala que le llevará al fallo, contrario a la tesis defendida por el
trabajador en sede judicial alemana, que hay que decir que coincide plenamente
con las conclusiones presentadas por el abogado general Priit Pikamäe el 4 de mayo, que incluso son
más contundentes que la sentencia, a mi parecer, sobre cómo interpretar la
normativa comunitaria en un caso como el ahora examinado, algo que efectúa
desde la premisa previa de que el asunto, “plantea la cuestión de si las
vacaciones anuales retribuidas concedidas a un trabajador, que coinciden con un
período de cuarentena ordenado por una autoridad pública debido al contacto de
dicho trabajador con una persona infectada por el virus SARS-Cov-2, deben
aplazarse a un período distinto del fijado inicialmente”, y que le llevará a sostener
que “Esta cuestión inédita brinda al Tribunal de Justicia la oportunidad de
desarrollar la jurisprudencia que ha elaborado en materia de aplazamiento de
las vacaciones anuales retribuidas y de precisar el sentido y el alcance del
derecho de un trabajador a disfrutar efectivamente de dichas vacaciones”.
Y en efecto, el
TJUE se pronuncia por primera vez, y esperemos y deseemos que haya muy pocas, o
mejor ninguna, sentencias que deban volver a pronunciarse sobre conflictos
derivados de una grave crisis sanitaria y que acaban teniendo repercusiones en
la vida laboral de las personas trabajadoras, sobre un asunto como el expuesto
en el párrafo anterior, llegando, ya lo avanzo, a la conclusión de la inexistencia
de obligación del sujeto empleador de conceder a la parte trabajadora el período
de vacaciones que ya “disfrutó” esta, en virtud de las fechas acordadas con
anterioridad para ello, pero con la “particularidad” de estar confinado por haber
estado en contacto en su lugar de trabajo (véase apartado 12) “con una persona
infectada por el virus SARS-Cov-2.
Es decir, la
normativa comunitaria no se opone a que el trabajador, que tiene reconocido el
derecho a sus vacaciones en unas determinadas fechas, las “disfrute” aún cuando
tenga limitada su movilidad por decisión de la Administración pública competente,
y por ello pueda chirriar a mi entender la tesis del TJUE sobre el concepto de
vacaciones vinculado no solo a la inexistencia de obligaciones de prestación de
trabajo del trabajador hacia su empleador durante ese periodo sino también a la
concepción de aquellas como un período de ocio y esparcimiento, si bien con
respecto a este último punto no hay que negar que esos conceptos pueden ser
entendidos de forma muy diversa por cada persona, y de ahí, lo apunta el
abogado general en sus conclusiones, la dificultad de darle una regulación
homogénea. En cualquier caso, el mismo abogado general, no así la sentencia que
no recoge nada al respecto, es consciente de la realidad social, y por tanto,
de la dificultad de apreciar por la parte trabajadora que unas vacaciones en
confinamiento son un “disfrute efectivo” de su derecho, y recuerda que la
normativa alemana ya introdujo modificaciones en la normativa aplicable, por
Ley de 16 de septiembre de 2022, en concreto disposiciones que establecieron “que los días
de aislamiento no se imputarán a las vacaciones anuales retribuidas”.
La sentencia
mereció un comunicado de prensa del gabinete de comunicación del TJUE, titulado
“Pandemia de COVID-19: el Derecho de la Unión no exige que un empleado que haya
tenido que guardar cuarentena durante sus vacaciones anuales retribuidas pueda
aplazar estas”, acompañado del subtítulo “La cuarentena no es comparable a una
enfermedad”, siendo esta última frase la que refleja en gran medida la razón
del fallo de la resolución judicial. De dicho comunicado destaco este contenido:
“La finalidad de las vacaciones anuales retribuidas es permitir que el
trabajador descanse de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo
y que disponga de un período de ocio y esparcimiento. A diferencia de una enfermedad,
un período de cuarentena no impide, en sí mismo, la consecución de estos fines.
Por consiguiente, el empresario no está obligado a compensar las desventajas
derivadas de un acontecimiento imprevisible, como la puesta en cuarentena, que
podría impedir a su empleado disfrutar plenamente y del modo que desee de su
derecho a vacaciones anuales retribuidas”
En los diarios jurídicos digitales la sentencia ya ha merecido la atención de la redactora jefa de Economist&jurist, Rosalina Moreno, en su artículo ”“El Derecho de la UE no exige que un empleado que haya guardado cuarentena en sus vacaciones pueda aplazarlas, dice el TJUE , en el que realiza una amplia síntesis de aquella.
3. El litigio
encuentra su origen en sede judicial alemana con la presentación de una demanda
por parte del trabajador contra su empresa, solicitando el reconocimiento del
derecho a vacaciones por el período en que estuvo confinado (3 a 11 de
diciembre de 2020) por decisión administrativa y que coincidió con el período
pactado con anterioridad para dicho disfrute del derecho.
Conocemos en el apartado
núm. 12, y ya lo he apuntado, que la puesta en cuarentena obligatoria derivó de
haber estado en contacto el trabajador con una persona afectada por el virus
SARS-Cov-2, debiendo ahora destacarse que el confinamiento se acordó el día 2
de diciembre, es decir justo un día antes del inicio del período vacacional.
Dado que la empresa denegó la petición de aplazamiento de las vacaciones
formulada el 4 de marzo de 2021, por entender el trabajador (no hay mención
concreta a ello en la sentencia, pero es lógico suponer que la petición se
formuló en estos términos) por considerar que no se había disfrutado “efectivamente”
de las vacaciones, fue presentada la citada demanda, que dio origen a la
petición de decisión prejudicial.
Conocemos las
dudas del tribunal respecto al encaje de la jurisprudencia alemana con el art.
7.1 de la Directiva, basada este en la aplicación de la normativa que solo
permite el aplazamiento de las vacaciones cuando la parte trabajadora pueda
acreditar una incapacidad laboral “sobrevenida durante el período de vacaciones”,
siendo así además, aun cuando no se disponga de más información concreta en la
sentencia, que los órganos jurisdiccionales alemanes “han declarado que la mera
puesta en cuarentena no equivale a una incapacidad laboral”.
Para el tribunal
remitente de la petición de decisión prejudicial, la jurisprudencia del TJUE enfatiza
la vinculación del periodo vacacional a aquel en el que la parte trabajadora
puede disfrutar de un período de ocio y esparcimiento, que considera que difícilmente
pueda darse durante aquel en el que el trabajador tiene limitada su movilidad
física. Por consiguiente, decidió presentar una única cuestión prejudicial con
el siguiente contenido:
“ «¿Deben
interpretarse el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] y el derecho
a vacaciones anuales retribuidas consagrado en el artículo 31, apartado 2, de
la [Carta] en el sentido de que se oponen a unas disposiciones o prácticas
nacionales en relación con la concesión de vacaciones a los trabajadores con
arreglo a las cuales también se considera respetado el derecho a vacaciones
cuando el trabajador, durante unas vacaciones concedidas, se ve afectado por un
acontecimiento imprevisible, como en este caso por una cuarentena ordenada por
el Estado, con lo que no puede disfrutar libremente de sus vacaciones?»
4. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciados los considerandos 4 y 5 de la Directiva 2003/88, además por
supuesto del ya mencionado art.7.1.
De la normativa
alemana, los puntos de referencia son el art. 7.3 de la Ley Federal sobre
Vacaciones, que dispone que “Las vacaciones deberán concederse y disfrutarse
durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones
al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias de
la empresa o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento,
las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del
año natural siguiente...”, y el art. 28.1 de la Ley de Protección frente a
Infecciones, que dispone que “«En caso de detectarse que una persona está
enferma, potencialmente enferma o infectada, o que es portadora del virus […],
la autoridad competente adoptará las medidas de protección necesarias […] en la
medida y durante el tiempo requeridos para evitar la propagación de
enfermedades infecciosas; en particular, podrá prohibir a las personas
abandonar el lugar en que se encuentren, o permitirles abandonarlo solo en
determinadas condiciones; o bien prohibirles acceder a determinados lugares o a
espacios públicos, o permitirles acceder solo en determinadas condiciones. […]»
.
5. Al entrar en la
resolución del litigio, el TJUE debe dar respuesta en primer lugar a la alegación
procesal formal de la Administración que dictó la orden de cuarentena de no ser
admisible la demanda, tanto por su carácter general como por estar prejuzgando
la respuesta que debe darse, siendo esta tesis rechazada en aplicación de la
consolidada jurisprudencia del TJUE sobre el margen muy limitado del que
dispone para declarar la inadmisibilidad de cuestiones prejudiciales. A juicio
del tribunal, la resolución de remisión contiene “contiene todos los elementos
pertinentes que permiten al Tribunal de Justicia dar una respuesta útil a la
cuestión prejudicial planteada”, y además no es una petición general, sino que
precisa que el debate se centra en “la repercusión de una puesta en cuarentena
sobre el derecho a vacaciones anuales”.
Pasando ya al examen
del contenido sustantivo o de fondo del conflicto, el TJUE dedica una buena
parte de la sentencia a recordar su consolidada jurisprudencia sobre el derecho
a las vacaciones anuales retribuidas, ya que se ha pronunciado sobre el art.7.1
de la Directiva 2003/88, en relación con el art. 31.2 de la CDFUE, en numerosas
ocasiones. Así, en los apartados 26 a 36 son mencionadas las siguientes sentencias:
- 22 de septiembre de 2022 (asunto C-518/20 y C-727/20). Comentada en “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada”
- 30 de junio de 2016 (asunto C-178/15). Comentada en “Llegan las vacaciones, llegan las sentencias del Tribunal Supremo (con votos particulares concurrentes en el fondo y discrepantes en como se ha llegado al mismo) …y nuevamente del TJUE. A propósito de dos sentencias del TS de 8 de junio y de la sentencia del TJUE de 30 de junio”
- 25 de junio de
2020 (asunto C-762/18 y C-37/19). Comentada en “Despido contrario a derecho yposterior readmisión. Derecho a vacaciones, y compensación económica, duranteel período no trabajado por causa no imputable a la persona trabajadora. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de junio de 2020”
- 6 de noviembre
de 2018 (asunto C-619/16). Comentada en “Sobre el derecho a vacacionesretribuidas, la compensación económica en caso de no disfrute, y las dudas quegeneran algunas tesis del TJUE”
- 4 de junio de
2020 (asunto C-588/18). Comentada en “Sobre las fechas de disfrute de permisoscuando el derecho nace durante el descanso semanal o anual”
- 4 de junio de
2018 (asunto C-12/17). Comentada en “La vida te da sorpresas, sorpresas te da …
el TJUE (o el caso de la magistrada que vio reducidas sus vacaciones por
ejercer un derecho a permiso parental…. en Rumanía)” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/10/la-vida-te-da-sorpresas-sorpresas-te-da.html
- 9 de septiembre
de 2003 (asunto C-151/02).
Y a partir de su
consolidada jurisprudencia, el TJUE afirma que el caso enjuiciado debe ser
examinado a la luz de los principios generales recogidos en esta. Partiendo de
esta premisa, va desarrollando su argumentación a partir del apartado 36.
¿Qué es aquello
que considero más destacable de la argumentación jurídica de la sentencia que
aborda un caso que no se le había planteado con anterioridad?
En primer lugar, y
es algo evidente, que la finalidad de la medida impuesta de cuarentena difiere
de la de las vacaciones anuales, y en segundo término que la primera es “un
acontecimiento imprevisible e independiente de la voluntad de la persona
afectada”, al igual que lo es una incapacidad laboral por enfermedad.
¿Podría intuirse
que el TJUE va a pronunciarse en los mismos términos que lo ha hecho cuando ha
reconocido el derecho a poder disfrutar de las vacaciones en un período que no
coincida con el de la baja por incapacidad temporal? Quizá, pero inmediatamente
va a desaparecer tal hipótesis, con argumentos que formalmente tiene apoyo
normativo pero que sin duda limitan el concepto de vacaciones como “período de
ocio y esparcimiento.
Me explico. Argumento
formal impecable es que el trabajador no estaba en situación de incapacidad
temporal, no había certificado médico alguno que la acreditara, y de ahí que no
estuviera afectado por limitaciones físicas o psíquicas que sí padece quien se
encuentre afectada por aquella, lo que le lleva a la Sala, quizá con una
afirmación demasiado contundente en el terreno social, a sostener que “... un
período de cuarentena no puede, en sí mismo, obstaculizar la consecución de la
finalidad de las vacaciones anuales retribuidas, que tienen por objeto permitir
que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según
su contrato de trabajo y que disponga de un período de ocio y esparcimiento”.
Como he indicado
con anterioridad, la Sala acoge en gran medida, aunque con menor contundencia,
los argumentos de abogado general para defender la interpretación del art. 7.1
como no opuesta a una medida como la adoptada por la parte empresarial en el
caso examinado, y lo hace asumiendo las conclusiones recogidas en los apartados
52 a 56, que sintetiza en estos términos: la cuarentena “(si bien) puede
afectar a las condiciones en las que el trabajador dispone de su tiempo libre,
no puede considerarse que, en sí misma, vulnere el derecho de ese trabajador a
disfrutar efectivamente de sus vacaciones anuales retribuidas. En efecto,
durante el período de vacaciones anuales, el trabajador no puede estar sujeto,
por parte de su empresario, a ninguna obligación que le impida dedicarse, libre
e ininterrumpidamente, a sus propios intereses con objeto de contrarrestar los
efectos del trabajo sobre su seguridad y su salud.... Por consiguiente, cuando
el empleador cumple estas obligaciones, no puede estar obligado a compensar las
desventajas derivadas de un acontecimiento imprevisible, como la puesta en
cuarentena ordenada por una autoridad pública, que impida al empleado disfrutar
plenamente de su derecho a vacaciones anuales retribuidas. En efecto, la
Directiva 2003/88, cuyos principios se han recordado en los apartados 26 a 35
de la presente sentencia, no tiene por objeto que cualquier acontecimiento que
pueda impedir al trabajador disfrutar plenamente y de la manera que desea de un
período de descanso o de ocio justifique que se le concedan permisos
adicionales para garantizar la finalidad de las vacaciones anuales (la
negrita es mía).
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, la Sala declara que el art. 7.1 de la Directiva
2003/88/CE, en relación con el art. 7.1 de la CDFUE, deben interpretarse en el
sentido de que “no se oponen a una normativa o práctica nacional que no permite
aplazar los días de vacaciones anuales retribuidas concedidos a un trabajador
que no está enfermo en un período que coincida con un período de cuarentena
ordenado por una autoridad pública, debido al contacto del trabajador con una
persona infectada por un virus”.
Buena lectura.
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