UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y su protección jurídica reforzada”. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de septiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20).

 

1. Es objeto de anotación en la presente entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de septiembre (asuntos acumuladosC-518-20 y C-727/20)   , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania, mediante resolución de 7 de julio de 2020.

El interés de la resolución judicial, una más del amplio grupo de sentencias dictadas sobre la interpretación de la normativa comunitaria que regula el derecho a vacaciones anuales pagadas, radica a mi parecer en la protección reforzada de este derecho, ampliando la ya otorgada en resoluciones anteriores, en el bien entendido de que se trata de un supuesto poco habitual en la práctica como veremos a continuación, siendo pues lo más importante la construcción teórica, evidentemente con anclaje y cobertura normativa,  tendente a reforzar la protección del derecho que toda persona trabajadora, esté prestando sus servicios o se encuentre imposibilitada para ello, tiene a disfrutar, o a que sean compensadas mediante remuneración, el derecho vacacional.

El litigio versa sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE  y del art. 31.2 de la Carta de DerechosFundamentales de la UE  .

Recordemos ahora que el primer precepto regula las vacaciones anuales y dispone que “1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”; por su parte, el segundo dispone que “Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas”.

Cabe destacar igualmente que la sentencia sigue completamente las tesis expuestas en unas muy rigurosas conclusiones, a mi parecer, presentadas por el abogado general Jean Richard de la Tour el 17 de marzo  , siendo el fallo por ello prácticamente idéntico como puede comprobarse en esta comparación

Conclusiones del abogado general

Sentencia del TJUE

El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,   deben interpretarse en el sentido de que   se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de un trabajador a vacaciones anuales retribuidas adquirido respecto de un período de referencia durante el cual ese trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en una situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral por enfermedad y que persiste desde entonces puede extinguirse, al término de un período de aplazamiento autorizado por el Derecho nacional o en un momento posterior, aunque el empresario no haya ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho.

«El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea   deben interpretarse en el sentido de que   se oponen a una normativa nacional con arreglo a la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador adquirido durante un período de referencia en el que le sobrevino una incapacidad laboral absoluta o una incapacidad laboral por enfermedad y que persiste desde entonces puede extinguirse al finalizar un período de aplazamiento autorizado por el Derecho nacional o en un momento posterior, aunque el empresario no haya facilitado oportunamente al trabajador el ejercicio de tal derecho antes de producirse la incapacidad laboral absoluta o la incapacidad laboral por enfermedad.»

 

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7, apartado 1 — Derecho a vacaciones anuales retribuidas — Incapacidad laboral absoluta o incapacidad laboral por enfermedad sobrevenida durante un período de referencia — Normativa nacional con arreglo a la cual los derechos a vacaciones anuales retribuidas se pierden al término de un período determinado — Obligación del empresario de ofrecer al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas”.

2. Como digo, el abogado general presentó sus conclusiones el 17 de marzo, en donde situó con prontitud y claridad los términos del conflicto, o más exactamente de los dos que se plantearon ante los tribunales laborales alemanes, cuáles son los del derecho a vacaciones “correspondientes al año de referencia en el que se hallaban en situación de incapacidad laboral absoluta o incapacidad laboral por enfermedad”, o más exactamente que la petición de decisión prejudicial, y las cuestiones planteadas en esta, solicitaba al TJUE que determinara “... si el Derecho de la Unión se opone a una normativa nacional según la cual el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador durante el año de referencia en el que le sobrevino una incapacidad laboral absoluta o una incapacidad laboral por enfermedad, que persiste desde entonces, puede extinguirse al finalizar el período de aplazamiento autorizado por el Derecho nacional, aunque el empresario no haya facilitado el ejercicio de dicho derecho por el trabajador durante el período de trabajo efectivo previo a incapacidad laboral absoluta o incapacidad laboral por enfermedad”.

Recordaba el abogado general que el TJUE ya se ha pronunciado en reiteradas ocasiones sobre el derecho a vacaciones anuales desde su sentencia de 20 de enero de 2009(asuntos acumulados C‑350/06 y C‑520/06   ) y ha ido modulando su jurisprudencia para conciliar el derecho de toda persona trabajadora al disfrute de vacaciones, por una parte, y el interés empresarial de velar por la buena organización de la actividad productiva, por otro.

A su juicio, el eje central de la resolución que debía dictar el TJUE se situaba en cómo conciliar las conclusiones extraídas de la sentencia citada, y también de la de 22 denoviembre de 2011 (asunto C-214/10 ) con la mucho más reciente de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16 ), exponiendo sus dudas, antes de exponer su tesis de la interpretación favorable a las tesis propugnadas por la parte trabajadora en sus demandas, que “.... si bien es cierto que de la lectura conjunta de las dos primeras sentencias resulta que una normativa nacional puede prever un límite temporal al derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador durante los períodos de referencia sucesivos en los que se hallaba en situación de incapacidad temporal por enfermedad, ¿puede aplicarse tal límite de forma sistemática al derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por dicho trabajador durante el período de referencia en el que trabajó antes de sufrir la incapacidad laboral? ¿Debe considerarse que, si el empresario no ha cumplido las obligaciones de incentivación e información que le incumben en cuanto al disfrute de las vacaciones antes de que apareciese esta incapacidad laboral, subrayadas por el Tribunal de Justicia en particular en su sentencia Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, dicho trabajador no puede perder el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido correspondiente a dicho período de referencia?”.

3. Conozcamos los datos más relevantes de los dos litigios, remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura de los apartados 5 a 7 de la sentencia y 9 a 16 de las conclusiones del abogado general.

En primer lugar, en el asunto C-518/20 el conflicto se plantea por un trabajador que tiene reconocida una discapacidad severa y percibe pensión desde el 1 de diciembre de 2014 por incapacidad laboral absoluta. Dado que es siempre muy necesario conocer la información (datos fácticos) facilitada por el órgano jurisdiccional nacional remitente, tenemos conocimiento en las conclusiones que “de la información proporcionada al Tribunal de Justicia se desprende que no se halla en una situación de una incapacidad permanente, que sería objeto de revisión por el organismo de pensiones cada tres años, y que la relación laboral entre las partes, pese a estar suspendida, no ha concluido”.   

El trabajador reclama el pago de 34 días de vacaciones del año 2014 y alega que la empresa “no cumplió con su deber de cooperar en la concesión y disfrute de las vacaciones”. Por su parte, la empresa entiende que el posible disfrute de ese periodo vacacional decayó el 31 de marzo de 2016, aplicando la tesis de que se pierde tal derecho “al finalizar el período de aplazamiento... transcurridos quince meses desde el final del año de devengo de las mismas, con independencia de que el empresario haya cumplido o no su obligación de permitir a dicho trabajador disfrutar de tales vacaciones”.

En segundo término, en el asunto C-727/20, se trata de una trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad laboral “de forma continuada”, y que no pudo disfrutar de 14 días de vacaciones en el año en que cayó de baja, 2017, ya que su empleador “no la indujo a disfrutar (de estas) ... ni le advirtió de que las vacaciones no disfrutadas podían extinguirse al final del año natural o del período de aplazamiento”. En la misma línea que en el litigio anterior, la parte empresarial alega que el derecho decayó una vez finalizado el período de aplazamiento, el 31 de 2019.

Desestimadas ambas demandas por los órganos jurisdiccionales inferiores, las dos personas afectadas interpusieron recursos de casación ante el Tribunal Supremo de lo laboral.

4. Tanto en la sentencia como en las conclusiones encontramos una amplia explicación de la argumentación del TS que le llevará formular dos cuestiones prejudiciales.

El TS efectúa un amplio repaso de la jurisprudencia del TJUE y de la suya propia sobre el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, siendo relevante destacar que pone de manifiesto que en anteriores sentencias se había pronunciado sobre conflictos en los que no se daban las circunstancias concurrentes en los ahora planteados, y además que desde que se dictó la sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16) “aún no ha tenido ocasión de pronunciarse sobre si el derecho a vacaciones de trabajadores que se hallan en situación de incapacidad laboral absoluta o padecen una enfermedad de larga duración se extingue transcurridos quince meses desde el final del año de referencia en caso de que persista la incapacidad laboral y en qué casos”.

Recuerda su tesis, coincidente con la del TJUE, sobre la posibilidad de extinción del derecho a vacaciones en circunstancias particulares, que no se darían “... en principio, cuando el trabajador no ha estado en condiciones de disfrutar de sus vacaciones porque el empresario no ha cumplido su obligación de recordar e informar o le ha impedido, de algún otro modo, ejercer su derecho a vacaciones”, y se pregunta, antes de formular las cuestiones prejudiciales, si esta jurisprudencia “es igualmente válida en lo que concierne a trabajadores que se hallan en situación de incapacidad laboral absoluta o que padecen una enfermedad de larga duración”, siendo por ello necesario a su parecer que el tribunal europeo “si el Derecho de la Unión también autoriza la pérdida del derecho a vacaciones transcurridos quince meses desde el final del año de referencia o, en su caso, de un plazo superior, cuando persista una incapacidad laboral absoluta o una incapacidad laboral por enfermedad, si el empresario no ha cumplido sus obligaciones de advertencia e información y el trabajador podría haber disfrutado, al menos parcialmente, de tales vacaciones durante el año de referencia, antes de sobrevenir la incapacidad laboral absoluta o la incapacidad laboral por enfermedad”. 

Motiva igualmente la petición de decisión prejudicial el hecho de que el TJUE, siempre según el TS, no se hubiera pronunciado aún sobre si el art. 7 de la Directiva 2003/88 y el art. 31.2 de la CDFUE, “establecen la fecha en el año de referencia antes de la cual el empresario debe haber cumplido su obligación de advertir e informar a efectos de considerarla «oportunamente» cumplida, en el sentido del Derecho de la Unión”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TS formula dos cuestiones prejudiciales, que adelanto que serán abordadas, y resueltas, conjuntamente por el TJUE:

“1)      ¿Se oponen el artículo 7 de la Directiva [2003/88] y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] a la interpretación de una disposición nacional como el artículo 7, apartado 3, de la [BUrlG], con arreglo a la cual, en el caso de un trabajador que, por razones de salud, durante el curso del año de referencia sufre una incapacidad laboral absoluta, pese a lo cual durante el año de referencia, antes de sufrir dicha incapacidad, aún hubiera podido disfrutar (siquiera parcialmente) sus vacaciones, su derecho a vacaciones retribuidas no disfrutadas se extingue a los quince meses desde el final del año de referencia si la incapacidad persiste de forma continuada durante ese tiempo, aunque el empresario no haya facilitado al trabajador, con los correspondientes requerimientos y advertencias, el ejercicio efectivo de su derecho a vacaciones?

2)      En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión:

¿Está excluida también, en tales condiciones, en caso de persistir la incapacidad laboral absoluta, la caducidad del derecho en un momento posterior?».

5. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, es referenciado únicamente el ya citado art. 7 de la Directiva 2003/88/CE

De la segunda, el art. 7 de la Ley federal sobre vacaciones, del que importa ahora reproducir los apartados 3 y 4.

“(3)      Las vacaciones deberán concederse y disfrutarse durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias de la empresa o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente. No obstante, cuando el trabajador lo solicite, las vacaciones parciales devengadas de conformidad con el artículo 5, apartado 1, letra a), se aplazarán al año natural siguiente.

(4)      Cuando las vacaciones ya no puedan disfrutarse en todo o en parte debido a la extinción de la relación laboral, deberá abonarse una compensación económica”.

6. El TJUE procede a un amplio repaso de su jurisprudencia sobre el art. 7 de la Directiva, a la que he dedicado especial atención en anteriores entradas del blog.

Así, hay amplias menciones (cito por el mismo orden que aparecen en los apartados 24 y siguientes de la sentencia, con el enlace a mi comentario) a las resoluciones de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16  ), de 22 de noviembre de 2011 (asunto C-214/10), de 13 de enero de 2022 (asunto C-514/20), de 20 de enero de 2009(asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06), de 25 de junio de 2020 (asuntosacumulados C-762/18 y C-37/19), de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17 ), de 9 de diciembre de 2021 (asunto C-217/20 ), de 30 de junio de 2016 (asunto C-178/15  ), y de 29 de noviembre de 2017 (asuntoC-214/16  )

En muy apretada síntesis, esa jurisprudencia es la siguiente:

A) El derecho a vacaciones anuales retribuidas debe considerarse un principio del Derecho social de la Unión de especial importancia, “cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente por la propia Directiva 2003/88”, cuyo art. 7.1 “refleja y precisa el derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas, consagrado en el art. 31.2 CDFUE”.

B) El derecho a vacaciones anuales tiene una doble finalidad: “permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo, por una parte, y que disponga de un período de ocio y esparcimiento, por otra”

C) Este derecho debe determinarse, en principio, “en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo”, si bien “en determinadas situaciones en las que el trabajador no puede cumplir sus cometidos, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho a vacaciones anuales retribuidas al requisito de haber trabajado efectivamente. Así sucede, en particular, con los trabajadores que durante el período de referencia se ausentan del trabajo como consecuencia de una baja por enfermedad”, una circunstancia que “resulta, en principio, imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador.

D) Solo pueden establecerse limitaciones al derecho fundamental a vacaciones anuales retribuidas si se respeta “el contenido esencial de ese derecho”, pudiendo darse esa limitación en situaciones de bajas de larga duración, basando tal excepción “en la propia finalidad del derecho a las vacaciones anuales retribuidas y en la necesidad de proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que podrían causar para la organización del trabajo”, concluyendo que el art. 7 debe interpretarse en el sentido de que “no se opone a disposiciones o prácticas nacionales que limitan, mediante un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se haya encontrado en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de referencia consecutivos”.

7. Y ahora llega la cuestión central de este caso: las circunstancias concretas de los dos litigios planteados ¿pueden constituir una excepción a la regla general del disfrute del período vacacional o su compensación económica cuando ello no fuera posible?  

Pues bien, partimos de los datos fácticos que han sido facilitados al TJUE por el TS alemán, y siempre teniendo en consideración que la regla general es el disfrute pleno, o compensado, de las vacaciones, y la excepción su pérdida.

A partir de aquí, el TJUE hará plenamente suyas las tesis defendidas en las conclusiones del abogado general, tras recordar su argumento, expuesto en la sentencia de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16) de que  “la pérdida automática del derecho a vacaciones anuales retribuidas, que no está supeditada a la verificación previa de que el trabajador haya estado efectivamente en condiciones de ejercer este derecho, no respeta los límites..., que se imponen con carácter vinculante a los Estados miembros cuando establecen las modalidades de ejercicio de dicho derecho”, y que por ello el empresario “debe velar por poner al trabajador en condiciones de ejercer el derecho a vacaciones anuales”.

Al ser una cuestión que corresponde resolver al órgano jurisdiccional nacional remitente, deberá ser este el que compruebe si la parte empresarial “ha cumplido en tiempo oportuno sus obligaciones de incentivación y de información sobre el disfrute de las vacaciones anuales retribuidas”, yendo aún más lejos el abogado general al defender que “en el marco de tal apreciación, el juez nacional debe tener en cuenta el hecho de que, cuando una incapacidad laboral absoluta o incapacidad laboral por enfermedad sobreviene al final del período de referencia en cuestión, como sucede en los dos asuntos objeto de examen, es lícito presuponer que el empresario dispuso del tiempo necesario para cumplir su obligación de advertir e informar sobre el disfrute de vacaciones” (la negrita es mía)

Vamos llegando al final de la sentencia, que será el momento en el que el TJUE subraye la especificidad del caso y haga suyos los argumentos del abogado general sobre la no afectación negativa de la respuesta favorable a la parte trabajadora a los intereses empresariales. Volviendo sobre lo expuesto con anterioridad, el TJUE enfatiza que los trabajadores demandantes “se limitan a reclamar el derecho a vacaciones anuales retribuidas que se han adquirido en relación con el período de referencia durante el cual han estado en parte en el trabajo y en parte en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral por enfermedad”, de tal manera que “no existe el riesgo de que la acumulación ilimitada de los derechos a vacaciones anuales retribuidas produzca consecuencias negativas”, no siendo necesaria la protección empresarial que se ha concedido en otros conflictos.

8. En suma, y esta sería a mi parecer la conclusión más relevante de la sentencia, es que se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas, ciertamente sin cuestionar que puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, como por ejemplo la ausencia prolongada del trabajo en virtud de varios períodos de referencia consecutivos, pero que no puede serlo cuando se trata del derecho a vacaciones anuales retribuidas “adquirido durante el período de referencia en el cual un trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral, sin que se examine la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, ya que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88”.

Buena lectura.