Sigue la saga “Derecho a vacaciones remuneradas” del TJUE por días no disfrutados. La responsabilidad del empleador. Notas a la sentencia de 18 de enero de 2024 (asunto C-218/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia     dictada por la Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unió Europea el 18 de enero (asunto C-218/22), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el tribunal de la ciudad italiana de Lecce, mediante resolución de 22 de marzo de 2022.

El litigio versa sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE    del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art.31.2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de laUnión Europea   

Recordemos que el art. 7 de la citada Directiva regula el derecho  a las vacaciones anuales, disponiendo (apartado 1) que los Estados miembros “adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales”, y que el periodo mínimo (apartado 2) “no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral”. Por su parte, el art. 31 de la CDFUE que lleva por título “condiciones de trabajo justas y equitativas”, reconoce el derecho (apartado 2) a “un período de vacaciones anuales retribuidas”.

Se trata de una sentencia, una más, de la saga “derecho a vacaciones remuneradas” del TJUE, cuyo litigio se plantea por la petición del trabajador, que se jubila anticipadamente y de manera voluntaria, de una compensación económica por el período vacacional no disfrutado y que no es atendida por su empleador, el Ayuntamiento de Copertino, para dar cumplimiento a la dispuesto en la normativa italiana aplicable a un supuesto como el planteado. El interés del caso radica en la prioridad que otorga la sentencia a la responsabilidad del empleador para que el trabajador pudiera disfrutar de sus vacaciones cuando le correspondían, al mismo tiempo que deja la puerta abierta a que si el empleador cumplió todos los requisitos legales para permitir tal disfrute, y el trabajador no se acogió a su derecho, no exista tal responsabilidad empresarial y el empleador quede exonerado del pago de los periodos no disfrutados.

Por lo que respecta al marco legal, laboral y funcionarial, en España, recordemos que el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores dispone que el período de vacaciones no podrá ser sustituido por compensación económica, sin referencia alguna a los supuestos en que no se disfrutaron antes de finalizar la relación de trabajo, por lo que hay que estar a la jurisprudencia del TJUE de reconocimiento de su derecho a la compensación económica. El art. 50 de la Ley reguladora del Estatuto Básica del Empleado Público es mucho más claro al respecto ya que estipula que en los casos de renuncia voluntaria “deberá garantizarse en todo caso el disfrute de las vacaciones devengadas”, y que en los casos de conclusión de la relación de servicios por causas ajenas a la voluntad de los funcionarios “.. tendrán derecho a solicitar el abono de una compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas; y en particular, en los casos de jubilación por incapacidad permanente o por fallecimiento, hasta un máximo de dieciocho meses”.

El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Compensación económica por los días de vacaciones no disfrutados abonada al término de la relación laboral — Normativa nacional que prohíbe el pago de esta compensación en caso de renuncia voluntaria de un empleado público — Control del gasto público — Necesidades organizativas del empleador público”

2. La abogada general, Tamara Cápeta, presentó sus conclusiones     el 8 de junio de 2023, llegando a una propuesta de fallo del TJUE que será sustancialmente acogida por este.

De especial interés, para comprender mejor el conflicto planteado, me parece el apartado 21, en el que se sitúa la cuestión planteada de acuerdo con los términos de la resolución remitida por el órgano jurisdiccional nacional en la que se explica con mucho detalle cuál es la normativa interna de aplicación a un caso como el ahora enjuiciado (reitero una vez más la importancia que tiene cómo se plantea la petición de decisión prejudicial y la claridad de los argumentos expuestos para formular las cuestiones prejudiciales),y que en la sentencia también hará el TJUE. Así, la abogada general explica, para dar respuesta posterior a las dos cuestiones prejudiciales planteadas, y tras exponer que “... El órgano jurisdiccional remitente no parece compartir la apreciación del Tribunal Constitucional de que la normativa italiana controvertida es conforme con la Directiva sobre el tiempo de trabajo” y que “ninguno de los procedimientos anteriores sustanciados en Italia relativos a la normativa controvertida ha dado lugar a una petición de decisión prejudicial. Por consiguiente, es la primera vez que se solicita al Tribunal de Justicia que determine si los Estados miembros pueden optar por impedir que se sustituya mediante una compensación económica el derecho a vacaciones anuales retribuidas del modo en que lo ha hecho Italia en el sector público”, que

“...  Con el fin de evitar que, en el sector público, se sustituya mediante una compensación económica el derecho a vacaciones anuales retribuidas, pero también con el objetivo de animar a los trabajadores a disfrutar efectivamente de esas vacaciones, la normativa italiana prohibió la conversión de los días de vacaciones no disfrutados en una cantidad dineraria. Tal como ha sido interpretada en la jurisprudencia, en particular la de la Corte costituzionale (Tribunal Constitucional), dicha normativa no parece prohibir que se sustituyan las vacaciones por una compensación económica en todas las circunstancias, sino solo cuando los trabajadores hayan tenido la posibilidad de planificar el disfrute de sus vacaciones anuales retribuidas”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial italiana con la presentación de demanda por parte de un empleado del Ayuntamiento de Copertino, que había prestado sus servicios desde el 1 de febrero de 2002 hasta la misma fecha de 2016 con el cargo de director gerente, siendo el motivo de su renuncia voluntaria y consiguiente cese en las funciones desempeñadas, el acogerse a la jubilación anticipada. Conocemos en el apartado 10 de la sentencia que no había disfrutado de 79 días de vacaciones que le correspondían en los años 2013 a 2016, por lo que en la demanda se pidió que su empleador le abonara la correspondiente compensación económica por los citados periodos vacacionales no disfrutados, siendo (véase apartado 12) 55 los que correspondían a los años 2013 a 2015, y los restantes a 2016. También conocemos que el empleado “disfrutó en 2016 de vacaciones correspondientes a días devengados en años anteriores, que se trasladaron a 2013 y años posteriores”, y que el tribunal era del parecer que “esta situación no implica, sin embargo, un comportamiento abusivo por parte de BU que pudiera corresponderse con los contemplados en el apartado 48 de la sentencia de 6 de noviembre de 2018 (asunto C- 684/16, EU)”. De interés concreto para el caso enjuiciado, pero no para la interpretación general de la normativa comunitaria a mi parecer, es que, siempre según la información facilitada por el órgano jurisdiccional nacional remitente, la prohibición de abonar compensación económica por los días no disfrutados de vacaciones se refería a “los devengados durante el último año de trabajo en curso”.

La parte empresarial se opuso a tal pretensión, por aplicación de la normativa interna a la que más adelante haré referencia (art 5.8 Decreto-Ley núm. 95).

Las dudas que tenía el tribunal italiano con respecto a la compatibilidad de la normativa interna, y la interpretación efectuada por el Tribunal Constitucional (que se detalla en el apartado 14), con la comunitaria se manifestarán en las dos cuestiones prejudiciales planteadas:

“«1)      ¿Deben interpretarse el artículo 7 de la Directiva [2003/88] y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] en el sentido de que se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal (a saber, el artículo 5, apartado 8, del Decreto-ley n.º 95 […]) que, por necesidades de control del gasto público y necesidades organizativas del empleador público, prohíbe sustituir mediante una compensación económica las vacaciones en caso de renuncia voluntaria del funcionario?

2)      En caso de respuesta afirmativa a la [primera cuestión prejudicial], ¿deben interpretarse el artículo 7 de la Directiva [2003/88], y el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] en el sentido de que exigen que el funcionario demuestre que le ha sido imposible disfrutar de las vacaciones durante la relación de servicio?”.

4. EL TJUE pasa primeramente revista a la normativa comunitaria y estatal aplicable.

De la primera, además del ya citado art. 7, referencia de la Directiva 2003/88 el considerando núm. 4, en el que se dispone que “«La mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico”.

De la normativa italiana, son citados el art. 36.3 de la Constitución, que reconoce el derecho irrenunciable a vacaciones anuales retribuidas; el art. 2.019, apartados 1 y 2, del Código Civil, que reconoce igualmente este derecho y concreta cuándo podrá disfrutarse; y, sin duda, el más importante a los efectos de la resolución del presente litigio, el art. 5 del Decreto-ley n.º 95, “por el que se adoptan medidas urgentes para el control del gasto público sin modificación de los servicios prestados a los ciudadanos y medidas de ampliación de capital de las empresas del sector bancario”, que se titula “reducción del gasto de las administraciones públicas”, y dispone en su apartado 8 (reproduzco únicamente el contenido que afecta al presente litigio) que

“Los períodos de vacaciones, descanso y otros permisos del personal, incluidos los directivos, los empleados de las administraciones públicas incluidos en la cuenta económica consolidada de la administración pública... y de las autoridades independientes..., deberán disfrutarse de conformidad con lo dispuesto en los respectivos reglamentos de dichas administraciones, y en ningún caso podrán dar lugar al pago de compensaciones indemnizatorias. Esta disposición también se aplica en caso de extinción de la relación de servicio por movilidad, renuncia, despido, jubilación o cumplimiento del límite de edad. Cualquier disposición reglamentaria o contractual más favorable dejará de aplicarse a partir de la entrada en vigor del presente Decreto-ley. La infracción de esta disposición, dará lugar no solo a la recuperación de las sumas indebidamente pagadas, sino también a la responsabilidad disciplinaria y administrativa del gerente responsable...”.

4. Al entrar en la resolución del litigio, el TJUE debe responder primeramente a las alegaciones procesales formales presentadas por la República italiana, que era del parecer que las cuestiones planteadas eran inadmisibles, ya que el Tribunal Constitucional italiano ya había efectuado la interpretación de la normativa interna con arreglo a la sentencia de 20 de julio de 2016 (asunto C-341/15), y además que en le segunda cuestión prejudicial se contenían “·afirmaciones contradictorias”.

La citada sentencia fue objeto de atención en la entrada “Sobre el derecho a disfrute de vacaciones, o a compensación económica adecuada, y la interpretación del art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE. Nota breve a la sentencia del TJUE de 20 de julio (asunto C-341/15)”  , de la que reproduzco un fragmento de especial interés para el caso ahora enjuiciado:

“...el TJUE recuerda su consolidada doctrina sobre la interpretación de la normativa comunitaria en materia de vacaciones y el derecho que asiste a los trabajadores del disfrute de las mismas.

En primer lugar, que no hay excepción alguna a la aplicación literal del art. 7.1 de la Directiva, que reconoce el derecho al disfrute de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, derecho que, además de considerarse “un principio del Derecho Social de la Unión que reviste especial importancia”, se reconoce a todo trabajador “con independencia de su estado de salud”.

Si no pueden disfrutarse las vacaciones por extinción de la relación laboral, surge entonces el derecho a la compensación económica adecuada, ya que si esta compensación no se produjera se provocaría entonces un innegable perjuicio jurídico y económico al trabajador. Para el TJUE, este derecho a la compensación económica se recoge sin excepción alguna; es decir, sólo debe darse el supuesto de que no hayan podido disfrutarse las vacaciones antes de la extinción de la relación jurídica con el empleador, siendo por ello irrelevante “el motivo o causa de la relación laboral”. En consecuencia, que un funcionario se haya acogido a la posibilidad legalmente establecida de jubilarse voluntariamente, antes del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, no puede tener ninguna consecuencia negativa en punto al abono de la compensación económica por parte del empleador de los días que no pudo disfrutar de vacaciones. Por consiguiente, la normativa austriaca antes citada sería contraria al art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE”.

En aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre las limitaciones existentes para no admitir una petición de decisión prejudicial, o alguna de las cuestiones planteadas, (apartados 18 a 22), el TJUE rechazará tal tesis, ya que consideró, a partir de las dudas planteadas por el tribunal italiano y los términos en que se plantearon en la petición de decisión prejudicial, que no era “evidente” que la interpretación solicitada de las disposiciones no guardara “relación alguna” con la realidad o el objeto del litigio o que el problema fuera “de naturaleza hipotética”, siendo así además que el TJUE disponía “de los elementos necesarios para dar una respuesta útil a dichas cuestiones”.

5. Desestimadas las alegaciones procesales formales, el TJUE entra a dar respuesta a las cuestiones prejudiciales, procediendo a su examen conjunto.

Tras sintetizar su contenido, pasa a recordar su consolidada jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones anuales remuneradas, con cita de varias de las sentencias dictadas con anterioridad: 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16)    , 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20), 22 de septiembre de 2022 (asunto C-120/21)    , 6 de noviembre de 2018 (asunto C-619/16), 20 de julio de 2016 (asunto C-34/15), para concluir, con cita de la de 6 de noviembre de 2018 (asunto C-684/16) que el art. 7.1 de la Directiva “no se opone, en principio, a una normativa nacional que establezca condiciones de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas que atribuye expresamente esta Directiva, aun cuando tal normativa disponga incluso la pérdida de dicho derecho al término del período de devengo de las vacaciones anuales o del período de prórroga, siempre y cuando el trabajador que pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye la Directiva” (la negrita es mía).

Reproduzco, por su directa relación con el caso analizado, tres fragmentos de comentarios a tres de las sentencias citadas.

A) “Sobre elderecho a vacaciones retribuidas, la compensación económica en caso de nodisfrute, y las dudas que generan algunas tesis del TJUE. Notas a la sentenciade 6 de noviembre de 2018 (asunto C- 619/16)” , en la que expuse que “.... al mismo tiempo que se refuerza la tesis de que el empleador debe permitir al trabajador ejercer su derecho a vacaciones se manifiesta (¿en contradicción con lo anterior?) que la obligación que recae sobre el empleador en virtud de lo dispuesto en el art. 7 de la Directiva “no puede obligarle a imponer a sus trabajadores el ejercicio de su derecho a vacaciones anuales retribuidas”. Eso sí, el empresario debe hacer todo lo que esté en su mano (añado yo ahora, pues tiene el poder de dirección, de organización y sancionador en la relación contractual) para que el trabajador disfrute de sus vacaciones, “incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir”, y si aun así no las disfruta, será entonces cuando “se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período”.

B) “Derecho acompensación económica en caso de no disfrute de vacaciones por dimisión. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20)”  , en la que expuse que “En aplicación de su consolidada jurisprudencia, el TJUE concluye que la normativa comunitaria se opone a la austriaca cuando esta regula que el trabajador que dimita sin causa justa no tendrá derecho a la remuneración del periodo vacacional que no hubiera podido disfrutar en el momento de la extinción del vínculo contractual. No tiene importancia alguna a efectos jurídicos que el trabajador extinguiera su relación contractual por voluntad propia, ya que en tal caso sigue teniendo derecho al disfrute del período vacacional anual que aún no hubiera disfrutado.

 C) “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones ysu protección jurídica reforzada”. Notas a la sentencia del TJUE de 22 deseptiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20)”  , en la que expuse que “... a conclusión más relevante de la sentencia, es que se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas, ciertamente sin cuestionar que puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, como por ejemplo la ausencia prolongada del trabajo en virtud de varios períodos de referencia consecutivos, pero que no puede serlo cuando se trata del derecho a vacaciones anuales retribuidas “adquirido durante el período de referencia en el cual un trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral, sin que se examine la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, ya que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88”.

6. Regreso a la sentencia de 18 de enero de 2024. Tras recordar los datos facilitados por el órgano jurisdiccional nacional, que incluyen la interpretación efectuada por el TC de cómo interpretar la norma interna cuestionada (“poner fin a la utilización incontrolada de la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas”, como medida de control del gasto público), el TJUE subraya una vez más el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, si bien en caso de que se extinga la relación jurídica existente no prohíbe, “en principio” que no haya compensación económica por los días no disfrutados antes de la finalización de aquella, “si el trabajador ha tenido la posibilidad de ejercer el derecho que le confiere la citada Directiva” (la negrita es mía).

Dado que, tal como ha quedado fijado en su jurisprudencia, para el derecho a la compensación económica “es irrelevante la causa de extinción de la relación laboral”, la interpretación del TC italiano no es conforme a la normativa comunitaria, por “introducir un requisito más” de los previstos en el art. 7.2 de la Directiva. No se cuestiona, ya sabemos que es posible, que pueden introducirse limitaciones al derecho a tales vacaciones anuales retribuidas siempre y cuando se respeten los límites fijados por el art. 52.1 de la CDFUE, es decir “cualquier limitación del ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la presente Carta deberá ser establecida por la ley y respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades. Dentro del respeto del principio de proporcionalidad, sólo podrán introducirse limitaciones cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás”.

¿Tienen cabida, para satisfacer los límites fijados en este precepto” el objetivo de reducir y controlar el gasto público, por una parte, y “atender las necesidades organizativas del empleador público, incluida la planificación racional del período de vacaciones y la incentivación de un comportamiento ejemplar de las partes de la relación de servicio”, por otra, cual es la tesis del TC?

La respuesta negativa es clara con respecto a la primera tesis, con aplicación de su consolidada jurisprudencia que queda sintetizada en su referencia a la sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C-55/18), que fue objeto de muy detallada atención en la entrada “Registro obligatorio de la jornada diaria de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España” http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/05/registro-obligatorio-de-la-jornada.html, se rechaza que la protección de la seguridad y salud de los trabajadores “pueda subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico”; de otra. Respecto al segundo argumento, es del parecer que implica que se pretende “incentivar a los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones y que responde a la finalidad de la Directiva 2003/88”.

7. Nos vamos acercando al fallo de la sentencia. Recuerda el TJUE que sí se pierde el derecho a la compensación económica, cuando un trabajador se abstiene del disfrute de sus vacaciones “deliberadamente y con pleno conocimiento de causa en cuanto a las consecuencias que podían derivarse de su abstención de tomar sus vacaciones anuales retribuidas tras haber podido ejercer efectivamente su derecho a estas”. Ahora bien, dado el “carácter imperativo” de tal derecho, y para garantizar su efecto útil, el TJUE vuelve a insistir, como ya hizo en algunas de sus sentencias anteriores, en que “ “el empleador debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga autorizado, o ya no podrán sustituirse por una compensación económica”, recayendo, y este es el contenido más relevante, sobre el empleador la carga de la prueba a este respecto incumbe al empleador.

Por consiguiente, se infringe por la parte empresarial la normativa comunitaria en juego, art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE y art. 31.2 CDFUE, cuando el empleador no puede probar “que “ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente disfrutar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho”, correspondiendo esta comprobación, en virtud del reparto competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, al órgano jurisdiccional remitente.   

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.2 de la CDFUE debe interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional que, por razones relacionadas con el control del gasto público y las necesidades organizativas del empleador público, prohíbe el pago a un trabajador de una compensación económica por los días de vacaciones anuales retribuidas devengados, tanto durante el último año de trabajo como durante los años anteriores, que no se hayan disfrutado en la fecha de finalización de la relación de servicio, cuando el trabajador pone fin voluntariamente a esa relación de servicio y no ha demostrado que no disfrutó de sus vacaciones durante dicha relación por motivos ajenos a su voluntad” (la negrita es mía)

Buena lectura.