1. Cada día hablamos
de impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo, de cómo la
Inteligencia Artificial les afecta, de la importancia de la desconexión
digital, del teletrabajo, de los cambios a introducir en los presupuestos
sustantivos de la relación laboral, de la protección jurídica y económica
frente a la extinción injustificada de dicha relación por parte del sujeto empleador,
de la incorporación, y respeto, de la normativa comunitaria e internacional, etc.,
como cuestiones cada vez más relevantes en la vida de gran parte de empresas y
de las personas trabajadoras.
Basta acudir a la
lectura de los artículos publicados por la comunidad jurídica laboralista para
abordar cuál debería ser el contenido del tan anunciado “Estatuto del trabajo
del siglo XXI” por la Vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo
y Economía Social, Yolanda Díaz, para darse cuenta de ello en la colecciónBriefs de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social
Dicho sea incidentalmente,
es de muy recomendable lectura el análisis global que ha hecho de todas esas
publicaciones el profesor Antonio Baylos en su reconocido blog, en el artículo “La
atención de la doctrina académica a la promesa de un Estatuto del Trabajo
del siglo XXI” , para dar cuenta, a su parecer, “de las
ideas que están en la base de un cierto pensamiento colectivo ante la
formulación de la pregunta sobre el “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” y que
pueden servirnos como pistas sobre la consideración que un colectivo amplio de
la doctrina laboralista tiene de este asunto”.
Como también es muy
interesante seguir el debate iniciado por la blogosfera laboralista sobre el
Reglamento europeo de inteligencia artificial y su aplicación al mundo laboral,
que al igual que las buenas series televisivas tendrá varios capítulos,
conectados entre sí pero al mismo tiempo con autonomía propia, durante las próximas
semanas, y que se ha iniciado con la rigurosa y detallada exposición inicial
del marco general de la norma a cargo del profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo
en el artículo con el título al que acabo de hacer referencia,
en el que expone que “La aprobación del nuevo Estatuto del Trabajo del Siglo
XXI debe ser la oportunidad para proceder a una reunificación de estas
disposiciones, y es en éste dónde deben regularse los derechos y salvaguardias
relacionadas con la IA. Parece que así será, porque éste incluirá entre sus
contenidos, según acordaron en su momento los partidos que forman la coalición
gubernamental, adaptar la regulación del trabajo por cuenta ajena a la
transición digital, que deberá incluir el gobierno de los algoritmos. De esto
se trata, en realidad, cuando hablamos de la Ley de IA, de decidir quién y cómo
los controlará para asegurar un desarrollo ético que beneficie a todos”.
Igualmente, el
cambio tecnológico y su impacto en el
mundo laboral, tanto en las relaciones de trabajo como en su
conocimiento de los conflictos en sede judicial, también es objeto de mucha
atención en el reconocido blog del Foro de Labos, con recientes artículos, por
poner sólo dos ejemplos, del profesor Luis Enrique Nores Torres, “Digitalización de la justicia, inteligencia
artificial y proceso laboral” , y el de la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz, “El proyecto europeo GDPíR sobre
protección de datos de carácter personal: primeros resultados” , en el que se explica que “Uno de los objetivos principales del proyecto es
proporcionar a los representantes sindicales del sector de la industria
(concretamente, el sector del metal) información y formación adecuada para
gestionar las dinámicas relacionadas con el tratamiento de datos de los
trabajadores. Si bien el análisis de los datos de las personas trabajadoras es
normalmente gestionado por las empresas, el proyecto se dirige a los
representantes sindicales para que éstos desempeñen un papel relevante en el
tratamiento de los datos con el propósito de mejorar las condiciones de los
trabajadores (por ejemplo, en materia de salarios, organización del trabajo y
seguridad y salud). Además, las mismas habilidades y conocimientos son
fundamentales para permitir que las organizaciones de trabajadores los protejan
de los posibles riesgos como consecuencia de una datificación excesiva (control
intensificado del trabajo y de las personas empleadas; toma de decisiones
basada en datos) “
2. En efecto, todas
las temáticas enunciadas en el párrafo anterior son importantes y conviene
prestarles la debida atención, como así se viene haciendo en revistas especializadas
y en la blogosfera laboralista, a la que recientemente se ha añadido, y desde
aquí le doy la bienvenida, el profesor Francisco Javier Arrieta Idiáquez con su
blog “Derecho Social (sobre cuestiones jurídicas que afectan al mundo deltrabajo)” , con ya varias entradas publicadas y de
las que me permito especialmente recomendar su cuidado análisis de la sentencia
dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País el
21 de noviembre de 2023, de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras
(resumen oficial: “Conflicto Colectivo. SE impugna la extinción colectiva
producida cuya nulidad se pretende y estima así como la cesión ilegal de
trabajadores. Se ha producido una vulneración derecho LS al ser violentado el
derecho la negociación así como la de indemnidad”), titulada “AMAZONización de
las relaciones laborales. Un sinfín de posibles vulneraciones de derechos
laborales, incluso fundamentales, y la necesidad de ingeniería jurídica, para
evitarlos”
3. Ahora bien, si
alguien cree que han desaparecido de las preocupaciones inmediatas de la
población trabajadora, y por supuesto de la gestión y organización de la vida
laboral en las empresas por parte de las direcciones de recursos humanos, las
cuestiones más “cotidianas” como son los derechos y períodos de disfrute de licencias
y permisos, tanto los reconocidos por vía legal como por la convencional, o las
fechas del disfrute de los períodos vacacionales, y utilizo el plural porque es
muy frecuente que el derecho legalmente
reconocido en el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (y, en su
caso, mejorado por la negociación colectiva) se disfrute en dos o más de ellos,
se equivoca completamente, ya que siguen llegando a los juzgados y tribunales
conflictos que versan sobre dichas cuestiones “cotidianas”, las que afectan
directamente a la vida laboral y que en bastantes ocasiones también se
relacionan con (la organización de) la vida personal y familiar.
Desconozco, hasta ahí
no llegan los hechos probados de la resolución judicial que me ha animado a
redactar esta entrada, si la decisión que motivó el conflicto en la empresa y que
llegó después a la Sala de lo Social a la Audiencia Nacional y más adelante a
la del Tribunal Supremo, fue adoptada por la IA, por considerar que era “más
adecuada a las necesidades organizativas de la empresa”, o simplemente fue una
decisión completamente humana (aunque en el caso de ser cierta la primera
tesis, no hay duda de que, con el futuro Reglamento europeo de IA, debería haber
una persona a la que dirigirse para conocer la decisión, y justificación, de la
“máquina”). Intuyo que la respuesta es la segunda, y que pudiera estar basada
en decisiones internas que se adoptan en el correspondiente departamento de
recursos humanos, pero ello no obsta a que tanto en un caso como en otro deba
respetarse el derecho de la representación del personal, cuando exista, a negociar
tal modificación y no ser impuesta por una decisión unilateral de la empresa.
4. Pero, oiga
profesor (jubilado), ¿Y si no se trata de una decisión que vulnere los derechos
de información, consulta, negociación, de la parte trabajadora, sino que entra
dentro del poder regular de dirección del sujeto empleador que le otorga la
LET? Pues en efecto, la respuesta sería otra, ya que no habría tal vulneración.
Y justamente,
sobre la existencia o no de una infracción de la normativa laboral por parte
empresarial en relación con las fechas de disfrute posible de una parte del
período vacaciones, es sobre lo que debió pronunciarse primeramente la AN y
posteriormente, en trámite de recurso de casación, el TS.
¿Dónde estaba el problema
jurídico? En que en el convenio colectivo había una mención expresa al posible
disfrute durante la “semana de Reyes” del año inmediatamente posterior, que “desapareció”
por una decisión empresarial que se justificaba por diversas razones
organizativas y de protección de la seguridad y salud del personal.
¿Y como acaba la
película, perdón, el conflicto laboral? Pues que los tribunales laborales dan
la razón a la parte trabajadora, en este caso una organización sindical
demandante, y reconocen el derecho a mantener el posible disfrute de una parte
de su derecho a vacaciones durante la primera semana (“de Reyes”) inmediatamente
posterior a la del año natural anterior.
4. Aquí podría
acabar la entrada, ya que conocemos que hubo un conflicto y cómo acabó en sede
judicial. Pero, al igual que en series televisivas en las que (casi) se conoce
el final al inicio, hay que rebobinar y pasar a la explicación detallada de
aquello que acaeció con anterioridad a que el asunto llegara a los tribunales,
así como también a conocer cómo respondieron estos a las alegaciones de las
partes demandantes y demandadas.
A todo ello, y
siendo consciente de haberme ido en buena parte por los cerros de Úbeda (y
sobre la belleza de dicha preciosa población jienense a buen seguro que es el profesor Cristobál Molina quien podría darnos una detallada lección),
toca ya volver a la denominada “rigurosidad académica” e indicar que es objeto
de atención en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social del
Tribunal Supremo el 13 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ignacio
García-Perrote, también integrada por la magistrada María Luz García y los
magistrados Sebastián Moralo y Juan Molins.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala Social de la
Audiencia Nacional el 28 de octubre de 2021, de la que fue ponente el magistrado
José Luis Niño
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que permite tener conocimiento del conflicto
y del fallo, es el siguiente: “La posibilidad de extender el disfrute de las
vacaciones del año natural a la semana de Reyes del año posterior es una mejora
que se incorpora al acervo de derechos de los trabajadores, constituyendo su
supresión una modificación sustancial de condiciones de trabajo”. El más descriptivo
resumen de la sentencia de la AN es este: “Conflicto colectivo. Periodo de
disfrute de vacaciones. Régimen de mejoras de la empresa en materia de
vacaciones en las que se recoge " las vacaciones han de disfrutarse en el
año en curso (Se incluye la semana de Reyes del año posterior".
5. De la sentencia
de la AN encontramos una breve mención , con lógica satisfacción, en una
información de la sección sindical de CCOO , en la que, antes de transcribir el fallo de aquella, se informa que “Hace un
año, aproximadamente, la empresa modificó la normativa de vacaciones de manera
unilateral, sin negociar con la representación de los trabajadores. Es más, ni
siquiera se comunicó a la plantilla ni a sus representantes. Simplemente,
modificaron la normativa en la Intranet corporativa sin informar a nadie. En
concreto, se suprimió la posibilidad de disfrute del periodo general de
vacaciones hasta la semana de Reyes del año posterior”.
La sentencia del
TS ha merecido ya la atención en algún medio de comunicación digital y en blogs
laborales. El día 4 de abril, muy poco después de hacerse pública aquella, el
redactor de eldiario.es Alberto Pozas publicaba el artículo “El
Supremo blinda la semana de Reyes como periodo de vacaciones en las empresas
que lo tengan reconocido”, acompañado del subtítulo “Los jueces dan la razón a
los sindicatos frente a la consultora de telecomunicaciones Viewnext que,
después de años reconociendo que parte de las vacaciones se podían disfrutar en
la semana de Reyes del año siguiente, dejó de hacerlo sin negociar con los
representantes de los trabajadores” , en el que se efectúa una buena síntesis
del contenido más destacado de la resolución judicial.
Por otra parte, un
análisis jurídico más detallado es el efectuado por la letrada Estela Martín el
8 de abril en el artículo “TS: Permitir disfrutar las vacaciones pendientes
pasado el año natural acaba convirtiéndose en derecho adquirido”
De ambos artículos
da debida información TIC CCOO Servicios en su cuenta de la red social twitter
6. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación el 29 de diciembre de
2010 de una demanda por parte de la Federación de Servicios de CCOO, en
procedimiento de conflicto colectivo, a la que posteriormente se adheriría la
UGT en acto del juicio y en el que compareció en calidad de parte interesada.
En la pretensión
formulada en la demanda, ratificada en el acto de juicio, la demandante
solicitó (ver antecedente de hecho segundo) la declaración de nulidad de “la
modificación operada en la normativa de vacaciones relativa a la supresión de
la semana de Reyes del año posterior como periodo general de disfrute de las
vacaciones”, y que se declarara “el derecho de la plantilla a mantener
íntegramente tal periodo para el disfrute de las vacaciones anuales”, con la
consiguiente condena a la empresa a “estar y pasar por tal declaración”.
Para situar los
términos del debate es conveniente, a la par que necesario, conocer los hechos probados
más relevante, partiendo de que se trata de un conflicto que afecta a toda la
plantilla, y que el convenio colectivo de aplicación es el estatal “de empresasde consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública” siendo de especial interés a los efectos de mi posterior explicación el art.
21, que regula las vacaciones y dispone en su apartado 1 que “Desde el 1 de
enero de 2017 todas las personas trabajadoras al servicio de las empresas
sujetas a este Convenio disfrutarán de veintitrés días laborables de vacaciones
anuales retribuidas, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente. No obstante, se
mantendrán las mejoras que las Empresas puedan aplicar las personas
trabajadoras que presten servicio en ellas. ...” (la negrita es mía).
La empresa dispone
de una “normativa de vacaciones”, publicada en la intranet, con una redacción diferente
hasta el mes de octubre de 2020 y a partir de esta fecha, teniendo conocimiento
del citado cambio “con motivo de una consulta realizada por una persona
trabajadora al departamento de Recursos Humanos”.
¿Cuál es la
diferencia entre ambos textos? En el primero, en concreto en el cuarto párrafo,
se especificaba que “Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso
(se incluye la semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año
a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y
han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario,
se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la Intranet”. Mientras
que en el segundo, se suprime la referencia a la semana de Reyes, quedando así:
“Las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso. Se podrá traspasar de
un año a otro un máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su
liquidación, y han de disfrutarse durante el primer trimestre del año. En
caso contrario, se perderá el derecho a disfrute y serán eliminadas de la
Intranet” (la negrita es mía).
La, muy lógica a
mi parecer, sorpresa por parte sindical a la decisión empresarial, queda puesta
claramente de manifiesto en el hecho probado quinto, en el que se recoge el
escrito dirigido por la delegada sindical de CCO a la responsable de recursos
humanos, manifestando que habían tenido conocimiento, por la plantilla, de la
modificación efectuada. Se criticaba la falta de conocimiento previo de dicho
cambio, y se manifestaba que “nalcanzamos a comprender a qué responde este
cambio de criterio cuando el periodo ampliado hasta la semana de Reyes fue
introducido por la empresa por la conveniencia de acoplar la gestión de las
vacaciones a los requerimientos de los clientes en periodo navideño y así se ha
mantenido pacíficamente a lo largo de los años”. En alegación jurídica, sobre
la que girará la tesis sindical en sede judicial con posterioridad, se afirmaba
que estábamos en presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo,
para la que recordemos que el art. 41 de la LET requiere de una causa que la
justifique y la apertura de un período de consultas con la representación del
personal o, en su defecto, con una comisión ad hoc, y se pedía que la empresa
diera marcha atrás en una decisión que, se afirmaba, “solo causa malestar entre
la plantilla y resulta a todas luces gratuita e injustificada”.
Dado que la oposición
a la petición sindical en sede judicial, tanto ante la AN como ante el TS, se
basará sustancialmente en la misma argumentación con la que la empresa respondió,
desestimándola, a dicha petición, es oportuno reproducir el hecho probado
quinto:
“La normativa
de vacaciones en Viewnext mejora lo establecido en el Convenio estatal de
Consultoría y en el Estatuto de los Trabajadores, permitiendo pasar para su
disfrute cinco días del año en curso al año siguiente. Es una política decidida
unilateralmente por la Compañía, y por tanto, no pactada con los interlocutores
sociales.
Para el año 2021
se va a permitir el disfrute de esos 5 días no consumidos en 2020 hasta el 31
de marzo, por lo que mantener la frase a la que hacéis referencia no tenía
sentido, sino que tan solo conducía a errores de interpretación, habiéndose
detectado que algunas personas trabajadoras pasaban al año siguiente 10 días y
no 5, contraviniendo el espíritu de la norma.
La intranet
corporativa se utiliza como herramienta de la empresa para una comunicación
transparente que no induzca a errores; de ahí que se haya borrado la susodicha
frase sin que ello suponga una merma en los derechos de los trabajadores, que
siguen teniendo la posibilidad de disfrutar de hasta 5 días de vacaciones del
año anterior hasta la fecha indicada.
Añadir que el
empresario tiene un derecho "in vigilando" respecto al cumplimiento
de sus políticas, reservándose el derecho de ejercer un control de las mismas
más o menos exhaustivo” (la negrita es mía)
7. Situados ya los
términos del debate jurídico, es clara la contraposición entre las tesis de la
parte demandante y la de la demandada, pues la primera defendía que estábamos ante
una modificación sustancial de condiciones de trabajo y que ello requería el
estricto cumplimiento del art. 41 de la LET, mientras que la segunda sostenía
que podía modificar la normativa interna sobre vacaciones de forma unilateral
por tratarse de una mejora sobre el marco convencional vigente y que había sido
decidida en su momento por la empresa.
Al entrar en los
fundamentos de derecho de la sentencia de la AN conocemos con mayor detalla la
tesis sindical, poniendo el acento en que la posibilidad de disfrutar de cinco
días de vacaciones durante la semana de Reyes inmediatamente posterior al período
anual existía “al menos” desde 2015, y también la de la parte empresarial, que
sostuvo la inexistencia de una condición más beneficiosa, por cuanto, se insistía,
estábamos ante una concesión unilateral de la empresa que podía adoptar en el
ejercicio de su poder regular de dirección,
y que la mejora no estaba consolidada al no existir “una voluntad inequívoca de
la compañía para conceder el derecho discutido”, y sosteniendo igualmente, que “en
último término no habría sustancialidad en el cambio”.
8. La Sala procede
primeramente a repasar la regulación convencional del período vacacional, es
decir el ya citado art. 21 del convenio colectivo, que pone en directa relación
con el art. 8, que regula el “respeto de las mejoras adquiridas”, y dispone en su apartado 2 que “Asimismo, se
mantendrán como derechos adquiridos a título colectivo las situaciones que
pudieran existir a la fecha de la firma de este Convenio que, computadas en
conjunto y anualmente, resultasen superiores a las establecidas en el mismo, siempre
que no estén expresamente modificadas en el articulado de este Convenio” (la negrita es mía).
Del juego combinado
de ambos preceptos, y muy correctamente a mi parecer, la Sala concluye que no
es admisible la tesis empresarial de estar a una decisión empresarial que se adopten
en el ejercicio de su poder regular de dirección, ya que el convenio “... al
configurar las mejoras existentes al momento de la firma del convenio como derechos
adquiridos, excluye la consideración de la mejora vacacional como una concesión
de la empresa pues por la vía convencional ha pasado a integrar el acervo de
derechos de las personas trabajadoras”.
Desestimada la primera
tesis empresarial, la Sala se adentra en la problemática antes expuesta por mi
parte, ahora desde la perspectiva de la tesis sindical y desde la de la parte
empresarial, recordando que esta última ya había expuesto en su respuesta a la
primera, y con la finalidad de evitar “interpretaciones erróneas”, que “ya
se permitía traspasar de un año a otro hasta 5 días vacaciones para su disfrute
durante el primer trimestre del año” (la negrita es mía).
Acudirá la Sala,
para dar respuesta, en primer lugar a un recordatorio de las reglas de
interpretación de los textos convencionales, en las que deben combinarse la de
las normas (convenio colectivo estatutario como norma) y la de los contratos
(acuerdo suscrito por organizaciones sociales de derecho privado), con referencias
a la jurisprudencia del TS (sentencias de 10 de noviembre de 2016 , de la que fue ponente la magistrada
María Lourdes Arastey, y de 20 de julio de 2016 , de la que fue ponente el magistrado
Jordi Agustí). Pasa inmediatamente después al análisis del texto existente en la
intranet empresarial hasta octubre de 2020 y concluye, muy correctamente a mi
parecer, que “no ofrece dudas que la expresión "año en curso"
comprende la semana de Reyes del año posterior pues así lo indica claramente la
palabra "incluye" que va referida al año en curso y no al primer trimestre
del año que es el supuesto contemplado en la frase siguiente. Es por ello que
debe rechazarse la argumentación de la empresa sobre este particular”.
9. Tras la primera
y segunda desestimación de las tesis empresariales, hay que abordar la tercera,
es decir no tratarse de una modificación sustancial la decisión adoptada de suprimir
el disfrute durante la semana de Reyes, en planteamiento claramente contrario al
de la parte sindical que sí defendía la sustancialidad de tal decisión.
Al igual que en la
respuesta dada a la segunda tesis empresarial, la Sala repasa primeramente la
jurisprudencia del TS sobre qué debe entenderse por modificación sustancial de
condiciones de trabajo, con remisión a la sentencia de 25 de noviembre de 2015, de la que
fue ponente el magistrado Ángel Blasco, para pasar después al examen del texto
debatido y concluir que sí hay una modificación sustancial que explica en estos
términos:
“... se ha
acreditado que las personas trabajadoras tienen derecho a 22 días laborables anuales
de vacaciones como regla general, o 25 días laborables para las personas
mayores de 50 años. Un 50%de esas vacaciones, 11 ó 12,5 días laborables, han de
ser disfrutados entre el 1 de julio y el 30 de septiembre. Los otros 11 ó 12,5
días restantes pueden disfrutarse hasta la semana de Reyes del año posterior,
salvo que se hayan traspasado 5 de esos días al primer trimestre del año
posterior, por lo que quedarían entonces 6 ó7 días laborables a disfrutar
"en el año en curso" que incluye la semana de Reyes. Si como afirma
la empresa en su correo electrónico de 16 de diciembre de 2020 existe la
posibilidad de pasar al año siguiente 10 días, entonces cinco de esos días se
han de disfrutar necesariamente en la semana de Reyes pues en el primer trimestre
solamente se pueden mover 5 días, lo que permite concluir que la decisión
empresarial afecta a casi la mitad de los días de vacaciones que se pueden
disfrutar fuera de la época estival que va del 1 de julio al 30 de septiembre,
o en cómputo anual a un porcentaje de entre el 20 y el 24% de los días de
vacaciones según los casos, y por ello el cambio ha de calificarse de
sustancial” (la negrita es mía)
Sobre qué debe
entenderse por modificación sustancial me he detenido en varias ocasiones en
entradas anteriores. Baste citar ahora, por sus muchos puntos de conexión con
la temática abordada en el presente conflicto, el artículo “La supresión de una condición
más beneficiosa requiere hacerse por la vía de la modificación sustancial de
condiciones de trabajo. Notas a la sentencia del TS de 29 de marzo de 2022” , en la que expuse que “El interés de la sentencia radica a mi parecer en el
cuidado y rigurosos análisis que se efectúa sobre la obligatoriedad de que la
modificación de una condición más beneficiosa solo puede ser llevada a cabo por
la parte empresarial acudiendo a la modificación sustancial de condiciones de
trabajo regulada en el art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
Requisito previo para proceder a tal modificación es obviamente que nos
encontremos ante una condición más beneficiosa, algo que será negado habitualmente
por la parte empresarial y con alegación de que la medida en cuestión se
trataba de un acto de tolerancia o de liberalidad por su parte y en el uso de
sus facultades de organización y dirección de la actividad empresarial”. Y
también que “Existe tal modificación sustancial, recordando inmediatamente a
continuación la doctrina de la Sala “de alcance general” para pueda reconocerse
su existencia. De esa cuidada recopilación de interesa destacar que “se destaca
la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación
sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo,
sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación
que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o
potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de
una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la
que incida, sino también sus características, y ello desde la triple
perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de
las eventuales compensaciones”.
10. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
empresarial, al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
denunciándose concretamente la infracción del art. 41 de la LET y de la
jurisprudencia que lo desarrolla.
Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “determinar
si la medida consistente en delimitar el periodo de disfrute de las vacaciones
anuales en su año correspondiente, excluyendo la semana de Reyes del año
siguiente, es una modificación sustancial de condiciones de trabajo de
conformidad con el art. 41 ET”. A continuación, informa de la presentación del
recurso, de su impugnación y del informe del Ministerio Fiscal, para pasar a
continuación a recordar el contenido más relevante de la sentencia recurrida.
A partir de aquí,
ya se centra en el examen de las alegaciones empresariales, sustancialmente
coincidentes, como ya he apuntado, tanto con la respuesta a la petición de la
delegada sindical de CCOO como a las tesis expuestas en el acto del juicio, que
sintetiza en estos términos:
“Disfrutar las
vacaciones anuales durante la primera semana del año siguiente no constituye
una condición más beneficiosa o un derecho adquirido de las personas
trabajadoras.
-La medida
implantada por la empresa no impacta sobre ningún elemento esencial de la
relación laboral ni genera ningún perjuicio a las personas trabajadoras.
-La medida
implantada por la empresa tiene como finalidad adecuar el disfrute de las
vacaciones al régimen previsto en el artículo 38 ET al tiempo que protege el
derecho a la seguridad y salud de las personas trabajadoras en lo referente a
su descanso anual”.
11. A partir del
apartado 3 del fundamento de derecho tercero la Sala procede a un detallado y
riguroso estudio de la jurisprudencia existente sobre la modificación sustancial
de condiciones de trabajo y qué debe entenderse por la misma (remito a mi entrada
anteriormente citada), para concluir, muy acertadamente a mi parecer, en idéntico
sentido al de la AN, es decir a descartar que la decisión empresarial pudiera
quedar “incardinada dentro del ius variandi empresarial”, por lo que nos
encontramos ante un supuesto de modificación sustancial.
Situados ya
correctamente los términos de la cuestión litigiosa debatida, la Sala pasa
revista a la regulación convencional, es decir el art. 21, y reproduce, antes
de dar repuesta a la tesis empresarial de no darse los requisitos para que
pueda afirmarse la existencia de una condición más beneficiosa, un fragmento
del hecho probado sexto de la sentencia recurrida, aquel en el que se recoge
que “... las vacaciones han de disfrutarse en el año en curso (se incluye la
semana de Reyes del año posterior). Se podrá traspasar de un año a otro un
máximo de 5 días, para su disfrute (pero no para su liquidación), y han de
disfrutarse durante el primer trimestre del año. En caso contrario, se perderá
el derecho a disfrute y serán eliminadas de la intranet".
Al igual que ha
hecho al abordar qué debe entenderse por modificación sustancial, la Sala
disecciona de forma detallada y rigurosa su amplísima jurisprudencia sobre qué
debe entenderse por condición más beneficiosa, recordando la necesidad de
prestar especial atención a las concretas circunstancias de cada caso para
poder llegar a una conclusión, siendo necesario que quede acreditada “una
voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición , que
mejora el marco legal o convencional aplicable”.
También por su
directa relación con el caso ahora analizado, me permito remitir a la entrada “El
Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios
para que pueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dos
sentencias dictadas el 16.9 y 22.7)”
Tras su detallado
repaso de su jurisprudencia, la Sala concluye en los mismos términos que la
sentencia de instancia, ya que “... el hecho probado sexto de la sentencia
evidencia cómo a lo largo de los años de forma constante, repetida y reiterada
en el tiempo, el régimen de disfrute de vacaciones permitía que el año en curso
incluyera la semana de Reyes del año posterior, de suerte que puede afirmarse
la voluntad inequívoca de mantener estable y permanente esa mejor condición y
su incorporación al nexo contractual, de conformidad con los artículos 8 y 21.1
del convenio colectivo de aplicación, sin que pueda, en consecuencia,
eliminarse unilateralmente por la empresa, sin seguir el procedimiento del
artículo 41 ET”. En consecuencia, se desestima la tesis empresarial, aportando
como factor adicional añadido la tesis del Ministerio Fiscal de tener la decisión
empresarial “un impacto directo sobre los derechos de conciliación de las
personas trabajadoras” (desde luego, como mínimo, quienes tengan menores a su
cargo saben las complicaciones existentes para “cuadrar agendas” en los períodos
vacacionales), y haciendo completamente suyas las tesis de AN sobre el impacto
de tal modificación.
12. Por último, la
Sala se pronuncia sobre la alegación empresarial de ser una medida tendente a
proteger la seguridad y salud del personal, y lo hace muy rápidamente y sin
mayor necesidad de argumentación. Me explico; si no ha quedado acreditado por
la empresa cómo se protege la seguridad y salud laboral con tal medida, y desde
luego me cuesta entender cual podría ser, si es la que hubiera, tal argumentación,
es obvio que el TS tiene que desestimarla, ya que “... sí altera el elenco de posibilidades de
disfrute del régimen vacacional que como mejora había sido incorporada al
acervo de derechos de los trabajadores”.
Por todo lo anteriormente
expuesto, el TS desestima el recurso de casación y declara la firmeza de la
sentencia de la AN
13. Concluyo esta
entrada reiterando una idea expuesta en la primera parte. Ciertamente hay
grandes cuestiones, grandes asuntos, grandes problemas que afectan a las
relaciones de trabajo ..., y también hay, y son en ocasiones igual o más importantes,
aquellas que afectan directamente a la vida cotidiana laboral en las empresas,
y desde luego estoy seguro, y las sentencias analizadas lo confirman, de que las
fechas de disfrute de los períodos vacacionales son un claro ejemplo.
Buena lectura.
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