1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 25 de junio (asuntos acumulados C-762/18 yC-37/19), con ocasión de las cuestiones prejudiciales planteadas, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el tribunal de primera
instancia de la ciudad búlgara de Haskovo y el Tribunal Supremo de Casación de
Italia mediante resoluciones de 26 y 27 de noviembre de 2018 respectivamente.
El interés de la
sentencia radica en mi parecer en la confirmación de la doctrina sobre el derecho de la persona trabajadora a
disfrutar del periodo vacacional, o su equivalente económico, cuando ello no
haya sido posible con anterioridad por causas ajenas a su voluntad, y mucho
más, añado por mi parte, cuando como en esta ocasión, como explicaré más
adelante, la imposibilidad se debió a una extinción contractual que, impugnada
en vía judicial, dio lugar a sentencia que la declaró contraria a derecho y
conllevó finalmente la readmisión de la persona despedida, aún cuando poco
después viera nuevamente finalizada su relación contractual laboral por
decisión empresarial.
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 7 (derecho a vacaciones anuales remuneradas)
de la Directiva 2003/88/CE
y del art. 31.2 (reconocimiento del mismo derecho) de la Carta de Derechos
fundamentales de la UE
La sentencia
mereció una amplia nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE poco después de hacerse pública en la página web y en la que se efectúa una
buena síntesis de la resolución judicial, titulada “Un trabajador tiene
derecho, en relación con el período comprendido entre su despido ilegal y la
readmisión en su antiguo puesto de trabajo, a las vacaciones anuales
retribuidas o, al término de su relación laboral, a una compensación en
sustitución de esas vacaciones no disfrutadas”, y el subtítulo “Cuando el
trabajador haya ocupado un nuevo puesto de trabajo durante ese período, el
derecho correspondiente al período durante el cual haya ocupado ese puesto de
trabajo únicamente podrá ser exigido frente al nuevo empleador”
El resumen oficial
de la sentencia, que ciertamente puede inducir a confusión, es el siguiente: “«Procedimiento
prejudicial — Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Trabajador ilícitamente
despedido y readmitido en sus funciones mediante resolución judicial —
Exclusión del derecho a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en el
período comprendido entre el despido y la readmisión — Inexistencia del derecho
a compensación financiera por las vacaciones anuales no disfrutadas en dicho
período en caso de posterior extinción de la relación laboral”.
El abogado general
Gerard Hogan presentó sus conclusiones el 29 de enero, en las que con prontitud centró los términos del litigio: “¿Existe un derecho
del trabajador a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período
comprendido entre la fecha de despido y la de readmisión cuando se ha declarado
que el despido había sido ilícito? Esta es, en esencia, la cuestión que
comparten estas dos peticiones de decisión prejudicial, que versan sobre la
interpretación del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de
la ordenación del tiempo de trabajo”.
Su propuesta de
fallo, que ha sido acogida por el TJUE, fue la siguiente:
“1) Cuando una normativa nacional dispone que
un trabajador que ha sido objeto de un despido ilícito debe ser readmitido a su
puesto de trabajo, el art.7.1 de la Directiva 2003/88/CE … y el ar. 31, 2, de
la CDFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa,
una jurisprudencia o unas prácticas nacionales conforme a las cuales no tiene
derecho a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido
entre la fecha del despido y la de readmisión.
2) El art.7.2 de la Directiva 2003/88 y el
art. 31.2 de la CDFUE deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una
normativa, una jurisprudencia o unas prácticas nacionales en virtud de las
cuales, una vez extinguida la relación laboral, se niega al trabajador el
derecho a una compensación financiera por las vacaciones devengadas y no
disfrutadas en el supuesto de que no haya podido tomarlas antes de que se
extinguiese la relación laboral por motivo de un despido que ha sido declarado
ilícito por un órgano jurisdiccional nacional, que ordenó el restablecimiento
de la relación laboral con efectos retroactivos, en relación únicamente con el
período comprendido entre ese acto ilícito del empleador y la posterior
readmisión, exceptuando los períodos en que haya estado trabajando para otro
empleador.
2. Es decir,
estamos en presencia de dos conflictos en distintos Estados pero cuyas resoluciones
judiciales nacionales abocaban en principio a la misma conclusión, cuál era la
inexistencia de una derecho de la persona trabajadora despedida de manera contraria
a derecho aun cuando finalmente la respectiva empresa procediera a la readmisión,
que fue considerada incompatible con el Derecho de la Unión según los órganos
jurisdiccionales nacionales remitentes.
A) En el asunto
C-762/18 se trata de una trabajadora de una escuela búlgara, que acudió a los tribunales
tras ser despedida, siendo declarado ilícito el despido por el tribunal de
primera instancia, procediéndose a su readmisión. Consta que la extinción se
produjo el 29 de abril de 2004 y la reincorporación más de cuatro años más
tarde, el 10 de noviembre de 2008. Solo tres días después fue nuevamente
despedida, si bien en esta ocasión no recurrió contra la decisión empresarial.
Sí acudió a los
tribunales para reclamar el pago de una compensación económica por los días que
hubiera debido disfrutar de vacaciones durante el período en que no prestó
servicios mientras se resolvía el conflicto ante el tribunal, que fue
desestimada en instancia, también en apelación, y finalmente corrió la misma
suerte negativa ante el Tribunal Supremo búlgaro por ser inadmitido a trámite
el recurso. Tenemos conocimiento, en los apartados 21 y 22 de la sentencia, del
razonamiento en el que fundamentó el TS su decisión, que aplicó la jurisprudencia
vinculante anteriormente formada, cual era que en el período entre el despido y
la readmisión la persona trabajadora “no desempeñó ningún trabajo en virtud de
la relación laboral, de manera que, en ese período, no se genera ningún derecho
a vacaciones anuales retribuidas para el trabajador, y, en caso de nuevo
despido, el empresario no debe al trabajador por dicho período ninguna compensación
por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas…”.
La resolución desestimatoria
del alto tribunal búlgaro llevó a la trabajadora despedida a presentar una
demanda indemnizatoria por tal decisión ante el tribunal de primera instancia
que elevaría la cuestión prejudicial, por ser del parecer que el TS hubiera
debido aplicar el art. 7 de la Directiva, y que en caso de tener dudas sobre su
aplicación hubiera debido elevar, como último órgano jurisdiccional nacional,
cuestión prejudicial al TJUE, y al no haberlo hecho estaríamos en presencia de “un
acto ilícito que le ocasionó un daño por importe de las cuantías reclamadas”.
Pues bien, el tribunal de instancia eleva dos cuestiones prejudiciales, que son
las siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el artículo 7, apartado
1, de la [Directiva 2003/88] en el sentido de que se opone a una normativa y/o
a una práctica nacionales en virtud de las cuales un trabajador que ha sido
objeto de un despido ilícito y cuya readmisión al puesto de trabajo ha sido
ordenada judicialmente no tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas en
relación con el período comprendido entre la fecha de despido y la fecha de
readmisión al puesto de trabajo?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión: ¿debe interpretarse el artículo 7, apartado 2, de la
[Directiva 2003/88] en el sentido de que se opone a una normativa y/o a una
práctica nacionales en virtud de las cuales, en caso de nueva extinción de la
relación laboral de dicho trabajador, este no tiene derecho a una compensación
financiera por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas en relación
con el período comprendido entre la fecha del despido anterior y la fecha de
readmisión al puesto de trabajo?” .
B) Vayamos ahora
al litigio en sede judicial italiana. Se trata de una trabajadora de una entidad
bancaria despedida en el marco de un despido colectivo. Interpuesta demanda
contra tal decisión empresarial fue declarada contraria a derecho y la empresa procedió
a su readmisión, habiéndose producido el despido el 4 de septiembre de 2003 y
la readmisión un mes más tarde, el 6 de octubre. No obstante, menos de un mes
tardó la empresa en proceder a una nueva extinción, que volvió a ser declarada
contraria a derecho, que una vez que adquirió firmeza la sentencia conllevó la
readmisión de la trabajada, eso sí, casi cinco años más tarde. Más tiempo, pero
misma actuación empresarial por tercera vez: el 17 de septiembre de 2010 se
procedió nuevamente a la extinción del vínculo contractual.
La parte
trabajadora presentó demanda en reclamación de cantidades económicas debidas por
el período en que no pudo trabajar por causa no imputable a su voluntad y durante
el que hubiera tenido derecho, según su parecer, al disfrute del
correspondiente periodo vacacional anual. Estimada parcialmente su demanda en
un primer momento y posteriormente aceptado el recurso de la entidad
empresarial, conocemos que la suerte desestimatoria se debió (apartado 30) a
que el Tribunal de Apelación de Roma consideró que era obligatoriamente
aplicable la jurisprudencia del TS según la cual “durante el período objeto de
la demanda de CV, esta no había realizado un trabajo efectivo y que el derecho
a la compensación sustitutoria de vacaciones y permisos especiales solo puede
reconocerse si se ha ejercido la actividad profesional durante el período de
referencia”.
Para el TS, la
cuestión a debate es si respecto al período para el que se solicita el abono de
una remuneración compensatoria por la imposibilidad de disfrute de vacaciones,
de la normativa comunitaria en juego puede derivarse el reconocimiento de ese
derecho, poniendo de manifiesto que estamos ante un supuesto en que “la
influencia de factores externos no imputables al trabajador puede ser relevante
a efectos del reconocimiento de una compensación sustitutoria de vacaciones
anuales retribuidas no disfrutadas”.
Además, de la
jurisprudencia italiana se deduce que si la persona trabajadora es readmitida
tras una decisión empresarial declarada contraria a derecho estamos en
presencia del restablecimiento de la relación laboral, “relación que debe
considerarse, por tanto, reconstituida a todos los efectos jurídicos y
económicos únicamente sobre la base de la decisión del juez, sin que sea necesario
que el empresario lleve a cabo una nueva contratación. Por otra parte, la
declaración por el juez de la ilicitud del despido y el consiguiente
requerimiento de readmisión, de conformidad con el artículo 18 de la Ley n.º
300/1970, conllevan la reconstitución de iure de la relación laboral, que, en
consecuencia, habrá que considerar que nunca fue resuelta”.
Por todo ello, la
cuestión prejudicial que se eleva al TJUE es la siguiente:
“¿Deben
interpretarse el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 y el artículo
31, apartado 2, de la [Carta], incluso considerados separadamente, en el
sentido de que se oponen a una normativa o práctica nacionales en virtud de las
cuales, una vez extinguida la relación laboral, el trabajador no tiene derecho
a una compensación económica por las vacaciones devengadas y no disfrutadas
(comprendida la figura jurídica de las denominadas festività soppresse [(“días
festivos suprimidos”)], equiparables por su naturaleza y su función a las
vacaciones anuales) en el supuesto de que no haya podido invocar tal derecho,
antes de la extinción de la relación laboral, por un hecho ilícito (despido que
ha sido objeto de una sentencia de un juez nacional devenida firme, que ordena
la readmisión del trabajador con carácter retroactivo) imputable al empresario,
correspondiente únicamente al período transcurrido entre el comportamiento del
empresario y la posterior readmisión?”.
3. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea, búlgara e italiana aplicable.
De la primera, son
referenciados el considerando núm. 5 y el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE.
De la segunda,
diversos preceptos del Código del Trabajo, en el que se reconoce el derecho a
vacaciones anuales retribuidas y también a la compensación económica cuando no
hubieran podido ser disfrutadas, así como también de la Ley de Enjuiciamiento
Civil por lo que respecta a la tramitación del recurso de casación y su resolución
cuando se dieran “procedimientos judiciales divergentes” (muy parecido, en mi
opinión, al recurso de casación para la unificación de doctrina del art. 219 de
la Ley española reguladora de la jurisdicción social).
De la tercera, en
primer lugar el art. 36 de la Constitución, en el que se recoge el derecho
irrenunciable a vacaciones anuales retribuidas; también, la normativa por la se
transpuso la comunitaria, y el convenio colectivo aplicable a la entidad bancaria.
4. El TJUE debe dar
respuesta, antes de entrar en el fondo del litigio, a algunas alegaciones
procesales formales, tanto en uno como en otro caso. En primer lugar, la tesis
del gobierno búlgaro de no ser competente para juzgar el litigio porque la
acción por responsabilidad presentada por la trabajadora deriva de su primer
despido, producido en 2004 y por tanto antes de la adhesión de Bulgaria a la UE
producida el 1 de enero de 2007.
La respuesta es
negativa ya que según el acta de adhesión dispuso que se le aplicaban las
normas comunitaria desde ese momento y por tanto lo eran “a los efectos futuros
de una situación nacida antes de la adhesión”. En cuanto que las consecuencias
jurídicas (readmisión y demanda) tuvieron lugar con posterioridad a la
adhesión, la normativa comunitaria es de aplicación “ratione temporis a los
efectos de esa anulación y de esa readmisión, ya que tales efectos se
produjeron después del 1 de enero de 2007” (apartado 43).
En segundo
término, se alegó que la demandante no tenía la condición de trabajadora en el
sentido de la Directiva en juego, por lo que el TJUE no sería competente para
resolver el litigio. Una aparente alegación procesal formal que encubre sin
duda alguna la cuestión de fondo, y que es muy correctamente desestimada a mi
parecer por el TJUE, que parte del concepto consolidado de trabajador en la
jurisprudencia comunitaria, y constata que las cuestiones prejudiciales
planteadas en el asunto C 762/18 versan “sobre el derecho a vacaciones anuales
retribuidas en el contexto del despido ilícito de un trabajador y de la
readmisión de este en su puesto de trabajo, con arreglo al Derecho nacional”,
siendo claro y evidente a su parecer que de la resolución de remisión se
desprende que, en virtud del Derecho búlgaro, “la declaración de la ilicitud de
un despido implica que el período comprendido entre la fecha del despido y la
fecha de readmisión del interesado en su puesto de trabajo debe considerarse,
retroactivamente, parte del período durante el que dicho interesado trabajó
para su empleador”, y de ahí que no haya ninguna duda al respecto de la
competencia del TJUE para aplicar al litigio la Directiva 2003/88 ratione
materiae”.
En el litigio en
sede judicial italiana tanto la parte empresarial como el gobierno alegaron que
la cuestión prejudicial carecía de precisión y claridad respecto a qué hechos y
disposiciones o prácticas nacionales pudieran ser contrarias al Derecho de la
Unión, tesis tajantemente rechazada por el TJUE, para el que la resolución
remitida por el TS transalpino “identifica de manera suficiente con arreglo a
Derecho las disposiciones del Derecho de la Unión cuya interpretación es
necesaria y la jurisprudencia nacional que pudiera ser incompatible con dichas
disposiciones”, así como también que “los datos contenidos en la petición de
decisión prejudicial permiten entender la cuestión prejudicial planteada por el
tribunal remitente y el contexto en el que se ha planteado”.
5. Desestimada las
alegaciones procesales formales, el TJUE entra a resolver el fondo de los dos
asuntos acumulados, dando respuesta en primer lugar a la primera cuestión prejudicial
del litigio búlgaro, y a continuación de manera conjunta a la segunda y a la única
del caso italiano. Es, nuevamente, una clase de derecho comunitario sobre la regulación
de las vacaciones anuales, el derecho a su disfrute, los términos de la
remuneración, sus límites en algunas ocasiones, y la compensación económica en
caso de no haberse podido disfrutar por causas no imputables a la persona
trabajadora.
Quiero decir con
ello que a lo largo de toda la argumentación jurídica de la resolución judicial
ahora examinada se citan numerosas sentencias en las que el tribunal ha ido
conformando su jurisprudencia sobre la materia en juego, bastantes de las cuales
han sido objeto de atención detallada por mi parte en anteriores entradas del
blog.
Las primeras manifestaciones
son a modo de recordatorio de dicha doctrina general. El derecho a vacaciones
anuales retribuidas (art. 7 Directiva) es un principio “particularmente
importante del Derecho de la Unión”, no solo por estar en dicha Directiva sino también
por acogerlo el art. 31.2 de la CDFUE que tiene, se recuerda una vez más, el
mismo valor jurídico que los Tratados, no pudiendo ser interpretado aquel de
manera restrictiva, y al derivarse directamente de esta norma los Estados miembros
“no pueden supeditar a ningún tipo de requisito la propia constitución de este
derecho”.
Las segundas, son
para recordar cuál es la finalidad, o más exactamente la doble finalidad, del
período vacacional, es decir el descanso de su actividad laboral por una parte,
y la disposición de “un período de ocio y esparcimiento” por otra, naciendo
justamente el derecho en razón de la prestación laboral por parte de la persona
trabajadora.
No obstante, y a
partir de aquí se construyen las terceras manifestaciones generales, no siempre
será necesaria u obligatoria la prestación efectiva de trabajo para generar el
derecho a las vacaciones, siendo paradigmático al respecto el caso de la situación
de baja por enfermedad, ya que en tales casos la persona trabajadora se asimila,
a los efectos que ahora interesa destacar, a la que ha trabajado efectivamente
durante el mismo período (se cita la sentencia de 4 de octubre de 2018, asunto
C-12/17
), al menos a los efectos del derecho al disfrute de las cuatro semanas reconocidas
en el art. 7 de la Directiva. En definitiva, la persona trabajadora no ha podido
prestar servicios por encontrarse de baja, pero ello no es obstáculo jurídico
alguno para el reconocimiento de su derecho al citado período vacacional.
6. De las
manifestaciones generales hay que pasar al caso concreto enjuiciado, y es
entonces cuando el TJUE se plantea si los criterios aplicables al derecho al disfrute
en casos de baja por enfermedad son aplicables al ahora planteado, es decir
cuando no han podido ser disfrutadas por no estar trabajando y pendiente de una
resolución judicial que finalmente ha dado la razón a la trabajadora y ha
conllevado su readmisión.
Debemos
plantearnos, pues, si estamos en presencia de una supuesto “imprevisible y ajeno
a la voluntad del trabajador”, como también lo es el de la enfermedad, y la
respuesta es clara y contundentemente afirmativa, haciendo suyas el TJUE las
tesis del abogado general de que en caso de no haberse producido el despido la
trabajadora hubiera prestado su
servicios y disfrutado del correspondiente período vacacional, por lo que ese
período “de espera” que media entre el despido, las posteriores vicisitudes judiciales
y la readmisión debe asimilarse a período de trabajo efectivo “a fin de
determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas”.
Comparto
plenamente la tesis del abogado general, que se manifestaba en estos términos: “Pero,
sobre todo, no parece justo que un trabajador al que se ha negado la
posibilidad de trabajar durante el período de despido por una razón que, por
definición, constituye un acto ilícito del empleador deba sufrir sus
consecuencias. En otras palabras, puesto que, de no haber sido por el acto
ilícito del empleador consistente en el despido, el trabajador habría trabajado
durante el período de referencia, su derecho a vacaciones anuales retribuidas
no debe frustrarse a resultas de ello. A este respecto conviene recalcar que el
empleador debe velar por que los trabajadores tengan la posibilidad de ejercer
su derecho a las vacaciones anuales retribuidas”.
Una vez aceptada
la aplicación de la tesis sobre el derecho a vacaciones aun en caso de baja por
enfermedad a un supuesto de despido declarado contrario a derecho y que ha
conllevado la posterior readmisión, es cuando el TJUE recuerda las matizaciones
(que no excepciones) que ha ido efectuando respecto a la posibilidad de fijar
un periodo máximo de aplazamiento de las vacaciones mientras dura la baja
(sentencia de 29 de noviembre de 2017, asunto C-214/16)
¿Tiene, pues,
derecho el trabajador a disfrute de vacaciones anuales retribuidas? Sí. ¿Tiene
derecho a dicho disfrute más allá del año natural, cuando el impedimento para
ello fuera una enfermedad, y la relación laboral continuara vigente cuando el
trabajador fuera dado de alta y se reincorporara a la empresa? Sí. ¿Existe la
posibilidad de fijar, por el ordenamiento jurídico estatal, y de acuerdo a la
normativa internacional y europea, un período máximo dentro del cual pueda
disfrutarse tal derecho y que no desvirtúe su carácter de “ocio y
esparcimiento? Sí. Recuérdese, dicho sea incidentalmente, que la normativa española
ha acogido esta jurisprudencia comunitaria en la regulación legal del derecho a
vacaciones anuales retribuidas (art. 38.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, último párrafo: “En el supuesto de que el periodo de vacaciones
coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las
señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado”)
Ahora bien, y sigo
con las concreciones efectuadas por el TJUE, que sigue haciendo suyas las tesis
del abogado general, esa matización en cuanto al período fijado, en caso de
baja por enfermedad, para poder disfrutar de vacaciones, o la compensación económica,
no se considera aplicable al caso litigioso ahora examinado, ya que aquí, a
diferencia del supuesto anterior en el que puede estar justificada una protección
de los intereses empresariales y no solo
de la parte trabajadora, no hay justificación alguna para proteger intereses
empresariales ante una decisión adopta de manera contraria a derecho tal como
ha sido afirmado por los tribunales nacionales.
Si la persona
trabajadora no pudo trabajar, estando físicamente en condiciones para hacerlo,
fue justamente por una decisión empresarial de despedirlo y que fue declarada
contraria a derecho con posterioridad, por lo que la persona trabajadora no
trabajó por una causa ajena a su voluntad y ello no puede significar en modo
alguno una limitación o restricción del derecho a sus períodos de descanso
vacacional. Con toda claridad jurídica, y remitiéndose a su jurisprudencia
anterior, el TJUE subraya que el empresario que no permite a un trabajador
ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe asumir las
consecuencias”. Tal como enfatiza el abogado general, “toda excepción al
régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido
por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su
alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que tal
excepción protege”, y en el caso concreto no hay razón alguna para fijar alguna
excepción a la regla general.
Con carácter a mi
parecer incidental, el TJUE subraya que si la persona trabajadora hubiera
disfrutado ya de períodos vacacionales por haber estado trabajando en otra
empresa, no tendrá derecho a su exigencia al empleador que le hubiera despedido
de manera contraria a derecho.
Por todo ello, el
TJUE falla, respondiendo a la primera cuestión prejudicial planteada por el
tribunal de instancia búlgaro, que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE “debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional en
virtud de la cual un trabajador ilícitamente despedido y posteriormente
readmitido en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a
raíz de la anulación de su despido mediante resolución judicial, no tiene
derecho a vacaciones anuales retribuidas en relación con el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de su readmisión, debido a que, durante
ese período, dicho trabajador no ha realizado un trabajo efectivo al servicio
del empleador”.
6. Toca ya entrar en la resolución conjunta de las
dos cuestiones prejudiciales respecto al derecho a compensación económica en
caso de vacaciones anuales no disfrutadas en el período comprendido entre el
despido y la readmisión. La respuesta lógicamente será mucho más breve, y en
sentido afirmativo, por estar condicionada por la dada a la primera cuestión
prejudicial.
Nuevamente en
primer lugar el TJUE formula unas manifestaciones generales, a modo de
recordatorio, sobre su jurisprudencia. La normativa comunitaria reconoce el
derecho tanto a vacaciones anuales retribuidas como a la compensación económica
cuando no se hayan podido disfrutar en el momento de extinción de la relación contractual
(sentencia de 6 de noviembre de 2018, asunto C-619/16)
Pues bien, dado
que las trabajadoras, en los dos litigios en juego, no pudieron disfrutar de
sus vacaciones ya que se extinguieron sus relaciones contractuales, y que
posteriormente los tribunales las declararon contrarias a derecho y conllevaron
sus readmisiones en sus respectivos puestos de trabajo, estamos en presencia de
un supuesto en el que se pueden exigir todos los derechos adquiridos como si
hubiera existido una prestación efectiva de servicios durante el período “de
espera”, y por ello hay derecho, al amparo del art. 7.2 de la Directiva, a
exigir “una compensación por las vacaciones anuales no disfrutadas con ocasión
de ese nuevo despido, incluidas las correspondientes al período comprendido
entre la fecha del despido ilícito y la fecha de su readmisión”, con la única excepción,
la misma que en la primera cuestión, de si hubiera estado trabajando en otra
empresa y ya hubiera percibido la correspondiente remuneración.
Conviene aquí
traer a colación las tesis del abogado general, que basándose en anterior
jurisprudencia subraya que “es evidente que el artículo 7, apartado 2, de la
Directiva 2003/88 no pone más condición al derecho a la compensación
sustitutoria que la exigencia de que, por un lado, la relación laboral haya
finalizado y de que, por otro, el trabajador no haya disfrutado de todas las
vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que finalizó dicha
relación. Por lo demás, la razón por la cual se extinguió la relación laboral
carece de pertinencia para el derecho a la compensación sustitutoria previsto
en el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88”.
Por consiguiente,
el TJUE falla en el sentido de que el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE “debe
interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia nacional en
virtud de la cual, en caso de extinción de una relación laboral después de que
el trabajador afectado haya sido ilícitamente despedido y posteriormente
readmitido en su puesto de trabajo, de conformidad con el Derecho nacional, a
raíz de la anulación de su despido mediante resolución judicial, dicho
trabajador no tiene derecho a una compensación financiera por las vacaciones
anuales retribuidas no disfrutadas en el período comprendido entre la fecha del
despido ilícito y la de su readmisión”.
Buena lectura.
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