El Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió el 26 de enero una consulta pública previa a cuando la persona trabajadora sea declarada en situación de incapacidad permanente total. El período de “laelaboración de un Anteproyecto de Ley por la que se modifica el Texto Refundidode la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de despido” , y más concretamente sobre la modificación del art. 49.1 e), que permite la extinción consultas se extenderá hasta el 10 de febrero.
Por su especial
interés, reproduzco el texto del MITES en el que se facilita información para
la elaboración del Anteproyecto, consistente en los antecedentes de la norma,
los problemas que se pretenden solucionar con ella, la necesidad y oportunidad
de su aprobación, los objetivos que persigue, y las posibles soluciones alternativas,
regulatorias y no regulatorias.
Baste ahora añadir
que la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto 631-22) que motiva la apertura de esta
consulta pública para la elaboración del Anteproyecto de Ley fue objeto de mi
estudio en la entrada “La importancia de los ajustes razonables. La declaración
de incapacidad permanente total (= persona con discapacidad) no puede extinguir
automáticamente el contrato de trabajo. Notas a la importante sentencia del
TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)” , y que asimismo ya ha merecido la atención de otros miembros de la comunidad
jurídica laboralista, como el profesor David Gutiérrez (“Extinción del contrato
de trabajo e incapacidad permanente total: Anotaciones a la STJUE de 18/01/2024, Ca Na Negreta, C-631/22”
), el profesor Jesús Lahera (“La extinción del contrato de trabajo por la
incapacidad permanente total exige ajustes razonables previos de la empresa
tras la STJUE 18 enero 2024” )
, y el profesor Ignasi Beltrán (“La extinción del contrato por declaración de
incapacidad permanente total no puede ser automática (STJUE 18/1/24)” )
“I. ANTECEDENTES DE LA NORMA
El anteproyecto se
justifica en el necesidad y conveniencia de mejorar la sistemática de nuestro
ordenamiento jurídico para incrementar la eficacia de las normas que garantizan
el principio de igualdad de las personas con discapacidad en aplicación del contenido
del nuevo artículo 49 de la Constitución Española, de lo dispuesto en el
artículo 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales y en el artículo 40 del Texto Refundido de la Ley General de derechos
de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Adicionalmente, se
pretende ajustar el ordenamiento jurídico español a lo dispuesto en la
Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación, en los términos en que ha sido interpretada por la reciente
Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024
(asunto C-631/2022).
II. PROBLEMAS QUE SE PRETENDEN SOLUCIONAR
CON LA NUEVA NORMA
Aunque la
normativa más arriba enumerada reconoce el derecho a la adaptación o al cambio
de puesto de trabajo como mecanismo de garantía de la plena igualdad en este
ámbito de las personas con discapacidad, la letra e) del artículo 49.1 del
Estatuto de los Trabajadores considera causa lícita de despido la declaración
de Incapacidad Permanente Total o Absoluta y de Gran Invalidez de la persona
trabajadora, junto a su muerte. Por esta vía, se vacía de contenido el derecho
de estas personas al trabajo, cuando la situación de discapacidad sobreviene
tras el inicio de la relación laboral. La nueva norma pretende que la extinción
del contrato de trabajo sea realmente el último recurso en nuestro sistema de
relaciones laborales y apuesta por el mantenimiento de la relación laboral,
siempre que las medidas de adaptación o cambio del puesto de trabajo no
supongan un gasto excesivo para la empresa.
III. NECESIDAD Y OPORTUNIDAD DE SU APROBACIÓN
La nueva norma
resulta necesaria para asegurar la eficacia del principio de igualdad de las
personas con discapacidad, en aplicación de los dispuesto en los artículos 9.2,
14 y 49 de la Constitución Española. Adicionalmente, la modificación normativa
debe acometerse con celeridad al objeto de ajustar nuestro ordenamiento
jurídico al derecho de la Unión Europea y, en concreto, al contenido del
artículo 5 de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000. En
este sentido, cabe recordar que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/2022), señala que vulnera
dicho precepto la normativa nacional que, como la española, permite a la
empresa “poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en
situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en
virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la
relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a
prever o mantener ajustes razonables”.
IV. OBJETIVOS DE LA NORMA
El anteproyecto
pretende garantizar que el mantenimiento del empleo de las personas en
situación de Incapacidad Permanente, Absoluta o Total, y Gran Invalidez, sea la
primera opción en el sistema español de relaciones laborales y, que el despido
de estas personas solo se produzca cuando la vía de los ajustes razonables o el
cambio de puesto de trabajo suponga una carga excesiva para la empresa.
V. POSIBLES SOLUCIONES ALTERNATIVAS,
REGULATORIAS Y NO REGULATORIAS
El cambio de regulación normativa precisa de una norma con rango de ley, ya que la causa de despido sobre la que actúa se encuentra actualmente regulada en una norma de dicho rango. Por otra parte, el cumplimiento de la sentencia más arriba citada obliga a modificar el precepto de referencia.”
Las soluciones no
regulatorias en esta materia resultarían ineficaces, ya que se trata de una
facultad extintiva por voluntad unilateral de la empresa, establecida en una
norma de rango legal, que puede ejercitarse como solución preferente frente al
mantenimiento del empleo".
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