La última actualización
del CENDOJ de sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales de
Justicia de las distintas Comunidades Autónomas me ha permitido tener
conocimiento de tres de ellas de interés en Cataluña en materia de despido
disciplinario y extinción por causas objetivas, que paso a examinar con
brevedad a continuación, con la lógica petición a todas las personas
interesadas de su lectura íntegra.
1. Sentencia de 29de septiembre de 2025 (Rec. 214/2025) Ponente: magistrado Adolfo Matías Colino.
Sentencia de
instancia. Juzgado de lo Social núm. 1 de Granollers. 22 de octubre de 2024.
Desestima la demanda interpuesta por un trabajador del ayuntamiento de
Palautordera y declara la procedencia de la extinción de su contrato.
Hecho probados.
Trabajador indefinido no fijo, categoría profesional de oficial 1ª albañil de
la brigada municipal, de obras.
Decisión del
Ayuntamiento de amortizar una de las cuatro plazas de oficial 1ª albañil. El
trabajador no superó el proceso de selección (no se presentó por estará afectado-
informe médico - por “mucha presión
psicológica”.
Demanda por
vulneración de derecho fundamentales (discriminación por razón de enfermedad),
al estar el demandante en situación de ILT cuando se produjo la extinción. No
quedó acreditada dicha vulneración en la sentencia del JS.
Decisión del TSJ.
Confirma la sentencia de instancia. “En aplicación de la normativa y doctrina
jurisprudencial aplicables, del relato fáctico de la sentencia de instancia no
se desprende un panorama indiciario vulnerador de los derechos fundamentales,
que se alegan. Consta que, por Acuerdo del Pleno del Ajuntament demandado de
fecha 27 de enero de 2022, fecha en la que el demandante no se encontraba en
situación de incapacidad temporal, se aprobó la plantilla del personal para el
año 2022 amortizando una plaza de oficial 1ª albañil del subgrupo C2, que se
justificó como consta en el hecho segundo, y disponiéndose que la efectividad
de la amortización se llevaría a cabo en el momento en que concluyese el
proceso de estabilización que, al amparo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre,
de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público,
se llevaría a cabo para la cobertura de las plazas de oficial 1ª albañil. No
consta que el demandante impugnara dicho acuerdo, ni tampoco los acuerdos siguientes,
en relación a la convocatoria del proceso selectivo consistente en la
realización de un concurso de méritos de turno libre, que se publicó el 3 de
agosto de 2022, ni la propuesta del Tribunal calificador, en la que consta que
el demandante no superó el proceso de selección, ni la adjudicación definitiva
de las plazas. El demandante alega que, durante dicho proceso selectivo,
aportó un informe de su médico de familia en el quese indica que no estaba
capacitado para someterse a ninguna prueba selectiva, pero, como se razona en
la sentencia de instancia, con remisión al expediente administrativo, se
trataba simplemente de un concurso deméritos, en el que no era necesaria la
realización de ninguna prueba presencial, sino que simplemente debía presentarse
la documentación, lo que efectivamente realizó” (la negrita es mía) .
2. Sentencia de 30de septiembre de 2025 (Rec. 1915/2025).
Ponente: magistrada Ana María Salas
Sentencia de
instancia. Juzgado de lo Social núm. 28 de Barcelona. 28 de octubre de 2024.
Desestima la demanda por el despido disciplinario decidido por la empresa.
Hechos probados.
Trabajador que se desplaza a su trabajo en motocicleta. Intenta subir por las
escaleras de las instalaciones en su ciclomotor y cae al suelo. El personal asistencia
del centro sale para interesarse por su estado de salud, y el trabajador
manifiesta “un comportamiento agresivo tanto de forma verbal, como física. Se
quitó el calzado y lo lanzó en dirección al personal que estaba presente:
Marina , y él comenzó a dar patadas”. La misma agresividad se manifestó con el
personal de la ambulancia local que acudió para su asistencia, y con la policía
local. El trabajador se negó a efectuar la prueba de alcoholemia. Se siguen
actuaciones en sede judicial penal que finalizan con absolución al actor de los
delitos de agresiones y amenazas.
Demanda por
vulneración de derechos fundamentales (discriminación por enfermedad y estado
de salud). El despido se produjo el 6 de julio de 2023, estando el trabajador
de baja por IT desde el 14 de octubre de 2022 al 16 de junio de 2023. . Para la
sentencia del JS no queda acreditada vinculación alguna entre el despido y la
situación médica del demandante. Con acogimiento de la jurisprudencia del TS,
el JS manifiesta que “"la jurisdicción penal y laboral operan sobre culpas
distintas y no manejan de idéntica forma el material probatorio para enjuiciar
en ocasiones la misma conducta".
El TSJ confirma la
sentencia de instancia, con hechos probados inalterados al desestimar las
modificaciones solicitadas. Para la Sala, “partiendo de los hechos acreditados,
y asumiendo esta Sala la valoración acertada en fundamento de derecho séptimo,
acreditan unos incumplimientos del recurrente muy graves atendiendo al maltrato
que el actor dispensó a la Sra. Marina -tirando patadas y tirándole del cabello
y amenazándola con causarle daño- y atendiendo al intento de agresión a una
Policía Local que no pudo llevar a cabo. La conducta del actor atenta a las
normas mínimas de convivencia que obligan a reputar como procedente el despido
disciplinario comunicado, al agredir a una compañera, tirando patadas y
tirándole del cabello, sin que conste provocación o hecho alguno probado que
atenúe dicha conducta, pues según consta en el relato de hechos, la
afectada se acercó al actor para ayudarle a poner un calcetín en la ambulancia,
sin generar daño alguno, por lo que no es posible estimar justificada la
actuación del actor” (la negrita es mía).
3. Sentencia de 2de octubre de 2025 (Rec. 104/2024)
Ponente: magistrado Miquel Àngel
Falguera
Sentencia de
instancia. Juzgado de lo Social núm. 3 de Granollers. 22 de septiembre de 2023.
Estimación parcial de la demanda sobre extinción del contrato por voluntad de
la trabajadora, derechos fundamentales y
despido. Declara extinguida la relación laboral en aplicación del art. 50.1 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, y declara la improcedencia del despido
disciplinario decidido por la empresa.
Hechos probados.
Petición de la trabajadora a la empresa de ajustar su horario laboral por deber
desplazarse al centro de trabajo en transporte público. Tras reincorporación
después de estar d ebaja por IT, cambio de horario de trabajo, con salida a las
21 horas y siendo el horario del último autocar hacia su residencia las 20:30.
Petición posterior de la trabajadora de llegar a un acuerdo con la empresa “para
cobrar el paro”. Posteriores situaciones de baja y declaración de alta médica
por el ICAM (posteriormente anulada por sentencia JS), solicitando la empresa
que se reincorporara a su puesto de trabajo y justificara su inasistencia al
trabajo desde la fecha de alta (1 de diciembre de 2022) hasta la de
comunicación de la empresa (11 de enero de 2023). Se presento papeleta de
conciliación por extinción (art. 50.1 LET) el 24 de noviembre de 2022, y por
despido el 26 de enero de 2023, ambas sin avenencia.
Tesis de la
sentencia de instancia (véase fundamento de derecho primero de la sentencia del
TSJ)
“La magistrada de
instancia ha estimado en parte la demanda de la actora. A dichos efectos se
considera que la letra a) del art. 50.1 ET resulta plenamente de aplicación,
dado que concurrió una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
significativa, sin que se cumplieran los requisitos previstos en el art. 41 ET,
descartando la tesis de la demandada en el sentido de que el cambio horario
había sido pactado entre las partes. Y en relación al posterior despido, se
declara su improcedencia al considerar que en el momento de la extinción la
actora ha acreditado la existencia de una causa impeditiva para la continuidad
en su prestación laboral. Sin embargo, se desestima la acción acumulada de
tutela de derechos fundamentales, al considerar que no se ha acreditado la
existencia de ningún acoso laboral y que, aunque el cambio de horario sólo ha
afectado a la trabajadora, no consta que esto determine la existencia de
ninguna discriminación en relación a los colectivos legalmente protegidos”.
El TSJ desestima los
recursos de suplicación interpuestos por la empresa demandada y por la
trabajadora demandante
La Sala considera
acreditada la MSCT, impuesta de forma unilateral por la empresa y por
consiguiente carente de validez, añadiendo que “... en el presente caso es evidente
que la modificación horaria ha tenido evidentes efectos en la situación de la
actora, como se manifiesta por las continuas bajas por nerviosismo que sufrió
con posterioridad, sin que conste acreditado -ni se haya pretendido ninguna
modificación fáctica al respecto- la concurrencia de otras motivaciones”.
La Sala desestima
el recurso empresarial, y partiendo de los hechos probados, declara que “es evidente
que la actora no podía prestar servicios en su puesto de trabajo en el momento
en que se le entregó el alta. Y aunque no actuó en forma diligente en ese
momento, lo cierto es que ante el requerimiento empresarial explicó su
situación, sin que en ningún momento la recurrente reclamara la aportación de
documentación acreditativa, limitándose a reiterar el contenido de la misiva
inicial”.
Sobre el recurso
de suplicación de la trabajadora, que alega la nulidad del despido por
vulneración de derechos fundamentales y sostiene que quedó probada la existencia
de indicios suficientes para trasladar la carga de la prueba a la parte demandada,
la tesis es rechazada por la Sala en estos términos:
“Como afirma la
juzgadora de instancia, la demanda se limitó a hacer una referencia genérica a
un trato diferenciado, sin mayores concreciones. Y es ésta una tónica que
también concurre ahora. Pero ocurre que, aparte de esa indeterminación, tanto
la aplicación del derecho a la igualdad como el de no discriminación requieren
un juicio previo necesario: el de comparación; esto es: que quien invoca el
derecho acredite un trato peyorativo. Y en el presente caso no consta -ni se
ha pretendido su modificación- ningún elemento fáctico que nos pueda llevar a
superar el previo juicio de comparación. Si bien es cierto que tampoco consta
que el cambio horario afectara a otras personas trabajadoras de la empresa,
también lo es que somos del todo desconocedores de las condiciones horarias del
resto de personal.
Pero es que aunque
el cambio afectara sólo a la actora, lo cierto es que difícilmente podríamos
considerar que la medida fuera discriminatoria, dado que, como señala la
sentencia de instancia, no consta que la actora estuviera incluida en algunos
de los colectivos (más allá de su condición de mujer) regulados en los
artículos 14 CE y 17” (la negrita es mía).
Buena lectura.
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