1. El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea, Sala primera, dictó dos sentencias el 11 de
septiembre en las que la discapacidad y la regulación comunitaria contra la
discriminación de las personas que la tienen, o de sus familiares, fueron el
eje central de ambas y que paso a comentar.
2. Una
de ellas fue la dictada en el asunto C-5/24 , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento UE, por el tribunal de la ciudad
italiana de Rávena mediante Resolución de 4 de enero de 2024, y tenía por objeto la interpretación de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
Se trataba del litigio entre un
trabajador y su empresa, decidida por esta al haber superado el límite de 180
días de baja por enfermedad por año natural, previsto en la normativa nacional italiana
aplicable.
El resumen oficial del caso, que
permite tener un buen conocimiento del conflicto, pero no de fallo, es el
siguiente: “Procedimiento prejudicial — Directiva 2000/78/CE — Igualdad de
trato en el empleo y la ocupación — Artículo 2 — Discriminación por
motivos de discapacidad — Despido de un trabajador en situación de baja por
enfermedad — Normativa nacional que establece el mismo límite del número de
días de baja por enfermedad por año natural para todos los trabajadores de un
mismo sector de actividad — Artículo 5 — Ajustes razonables”.
El abogado general, Athanasios
Rantos, presentó sus conclusiones el 3 de abril. En la introducción de su escrito, situó muy claramente los
términos del litigio:
“1. La Sra. P. M., que trabajaba para la
sociedad S. Snc, fue despedida por su empresario porque sus faltas de
asistencia al trabajo superaron el plazo máximo de mantenimiento del empleo en
caso de baja por enfermedad previsto en el convenio colectivo aplicable a su
sector de actividad (en lo sucesivo, «convenio colectivo controvertido»), a
saber, en el presente asunto, un período de 180 días por año, al que puede
añadirse, a solicitud del trabajador, un período no superior a 120 días durante
un solo año.
2. Al ser reconocida como una persona con
discapacidad a efectos de la legislación nacional, la Sra. P. M. impugnó su
despido ante el Tribunale ordinario di Ravenna (Tribunal Ordinario de Rávena,
Italia) alegando su carácter discriminatorio por cuanto el plazo máximo de
mantenimiento del empleo se le aplicó sin tener en cuenta su discapacidad.
3. En este contexto, el órgano
jurisdiccional remitente se pregunta, en particular, si la disposición en
cuestión del convenio colectivo controvertido, que no establece distinciones en
cuanto a la duración del mantenimiento del empleo en caso de baja por
enfermedad en función de si los trabajadores tienen o no una discapacidad,
constituye una discriminación indirecta en el sentido de la Directiva
2000/78/CE, (2) en la medida en que, según la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia, en comparación con un trabajador sin discapacidad, un trabajador
discapacitado está expuesto al riesgo adicional de estar de baja por una
enfermedad relacionada con su discapacidad. A este respecto, dicho órgano
jurisdiccional cita, en particular, las sentencias HK Danmark (3) y Ruiz
Conejero. (4) En caso de que esa disposición pueda ser desfavorable para los
trabajadores con discapacidad, dicho órgano jurisdiccional pregunta si está
objetivamente justificada por una finalidad legítima y si los medios para
conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios.
4. Como indica el órgano jurisdiccional
remitente, el alcance práctico del presente asunto es considerable, ya que, si
bien todos los convenios colectivos nacionales prevén un período de
mantenimiento del empleo, ninguno de ellos establece normas particulares para
los trabajadores con discapacidad. Por tanto, todos estos convenios colectivos
podrían ser discriminatorios y la sanción máxima posible sería la nulidad de
los despidos de los trabajadores discapacitados efectuados tras la expiración
de ese período y la obligación de su empresario de reparar el perjuicio sufrido”.
Las cuestiones prejudiciales
planteadas por el tribunal nacional fueron las siguientes:
“1) ¿Se
opone la Directiva 2000/78 a una normativa nacional que, si bien prevé el
derecho a conservar el puesto de trabajo en caso de enfermedad durante
180 días remunerados, en el período comprendido entre el 1 de enero y el
31 de diciembre de cada año, además de otros 120 días de baja no
remunerada (que pueden disfrutarse una sola vez) a solicitud del trabajador, no
establece un régimen distinto en función de si trata de trabajadores
calificados de personas con discapacidad o de trabajadores que no lo son?
2) Si
debiera considerarse que la normativa nacional [en cuestión en el litigio
principal] constituye, en abstracto, una discriminación indirecta, ¿está no
obstante dicha normativa objetivamente justificada por una finalidad legítima,
y son adecuados y necesarios los medios empleados para su consecución?
3) ¿Puede
constituir un ajuste razonable, idóneo y suficiente que evite la discriminación
la previsión de una baja no remunerada, a solicitud del trabajador, tras la
expiración del período de 120 días de baja por enfermedad y que permita
impedir el despido hasta su finalización?
4) ¿Cabe
considerar razonable un ajuste consistente en la obligación del empresario de
conceder —una vez expirado el período de 180 días de baja por enfermedad
remunerada— un período remunerado adicional que corra íntegramente por su
cuenta, sin obtener una contraprestación laboral a cambio?
5) Para
apreciar el comportamiento discriminatorio del empresario, ¿puede tenerse en
cuenta (con el fin de determinar si el despido es o no procedente) la
circunstancia de que incluso [un eventual] período adicional de estabilidad de
la relación laboral remunerada por el empresario no habría permitido la
reincorporación al trabajo de la persona con discapacidad, dada la persistencia
de su enfermedad?»
La cuarta y quinta cuestiones
prejudiciales fueron declaradas inadmisibles por el TJUE, al tratarse de una
problemática de naturaleza hipotética, y por tanto “carentes de pertinencia a
efectos de la solución del litigio principal”.
3. Al dar respuesta a la dos primeras cuestiones prejudiciales, que el TJUE decide examinar conjuntamente, se procede a un amplio repaso del concepto de “discapacidad” y de la jurisprudencia al respecto sobre su aplicación, con especial atención a las sentencias de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22) (remito a la entrada “La importancia de los ajustes razonables. La declaración de incapacidad permanente total (= persona con discapacidad) no puede extinguir automáticamente el contrato de trabajo. Notas a la importante sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22)”), a la de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16) (remito a la entrada “Sobre discapacidad, enfermedad y absentismo. El juez nacional, sólo ante el peligro (perdón, ante el caso). A propósito de la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16)” , 11 de abril de 2013 (asuntos C-335/11 y 337/11) , 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18) (remito a la entrada “No pero sí, sí pero no. A vueltas con el debate sobre el concepto, y existencia, de discapacidad (y nuevamente el juez nacional solo ante el peligro, perdón, ante el caso). Notas a la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18) y al auto del JS núm. 3 de Barcelona de 30 de mayo de 2018” , 26 de enero de 2021, asunto C-16/19 (remito a la entrada “Diferencia de trato dentro de un grupo de personas trabajadoras con discapacidad. Existe discriminación. Notas a la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2021(asunto C-16/19)” ) 16 de julio de 2015, asunto 86/14 (remito a la entrada “Sobre la discriminación, directa e indirecta, por razón del origen racial o étnico. Nota a la sentencia del TJUE de 16 de julio (asunto C-83/14)” y 15 de noviembre de 2018, asunto C 457/17
Para el TJUE, en primer lugar, no hay discriminación
directa, ya que la normativa nacional cuestionada “se aplica de la misma manera a todos los trabajadores,
con independencia de que tengan o no una discapacidad”.
Pasa a continuación a examinar si ha existido
discriminación indirecta, y siempre de acuerdo a su consolidada jurisprudencia
y a la distribución competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales,
traslada al tribunal italiano remitente “apreciar si la normativa nacional en
cuestión en el litigio principal y, en particular, el artículo 173 del CCNL,
que se aplica uniformemente a todos los trabajadores afectados sin tenerse en
cuenta una eventual discapacidad, puede ocasionar una desventaja particular en
detrimento de los trabajadores con discapacidad”.
Con expresa mención a una sentencia que tuvo especial importancia
para modificar la normativa española (24 de febrero de 2022, asunto C-389/20. Remito
a la entrada “(Des)protección por desempleo y discriminación por razón de sexo
del personal al servicio del hogar familiar (en España). Notas a la importante
sentencia del TJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C- 389/20)” ), y a otra también de mucho interés para nuestro ordenamiento jurídico, de 19
de diciembre de 2024, asunto C-531/23) (remito a la entrada “Más trabajo para
el mundo laboralista. Tres sentencias del TJUE, dictadas el 19 de diciembre de
2024. Examen del asunto C-531/23 sobre registro de jornada del personal al
servicio del hogar familiar” ), el TJUE subraya que la existencia de una desventaja particular “podría acreditarse,
entre otras formas, probando que dicha disposición, dicho criterio o dicha
práctica afectan negativamente a una proporción significativamente más alta de
trabajadores discapacitados que de trabajadores que no lo son” y reitera que “corresponde
al órgano jurisdiccional remitente determinar si así sucede en el litigio
principal”.
Tras el examen del caso, a partir de la aplicación de
toda la citada jurisprudencia al caso enjuiciado, el TJUE declaró que
“1. Los arts. 2.2,
y 5 de la Directiva 2000/78/CE deben interpretarse “en el sentido de que no se
oponen a una normativa nacional que confiere a un trabajador en situación de
baja por enfermedad el derecho al mantenimiento de su empleo por un período
remunerado y renovable de 180 días por año natural, al que puede añadirse,
en determinados casos y a solicitud de ese trabajador, un período no remunerado
y no renovable de 120 días, sin establecer un régimen específico para los
trabajadores con discapacidad, siempre que:
– esa
normativa nacional no vaya más allá de lo necesario para alcanzar la finalidad
de política social consistente en asegurarse de la capacidad y de la
disponibilidad del trabajador para ejercer su actividad profesional, y
– dicha
normativa nacional no constituya una traba para el pleno respeto de las
exigencias previstas en el citado artículo 5”.
4. Al entrar en la resolución de la tercera cuestión
prejudicial El TJUE afirma con total claridad que “... el artículo 174 del CCNL
forma parte integrante de la normativa nacional en cuestión en el litigio
principal y, por otra, que confiere un derecho a los trabajadores en situación
de baja por enfermedad, sin tener en cuenta una eventual discapacidad de estos.
Así pues, dicho artículo no constituye una medida adoptada por un empresario en
beneficio de una persona con discapacidad y, habida cuenta del tenor del
artículo 5 de la citada Directiva, no puede constituir por tanto un «ajuste
razonable», en el sentido de este artículo”, por lo que declaró en el fallo que
“El artículo 5 de la Directiva 2000/78 debe
interpretarse en el sentido de que “una disposición nacional que establece, en
beneficio de un trabajador en situación de baja por enfermedad pero sin tener
en cuenta su eventual discapacidad, un período no remunerado de mantenimiento
del empleo de 120 días, que se añade a un período remunerado de mantenimiento
del empleo de 180 días, no constituye un «ajuste razonable», en el sentido del
mencionado artículo”.
5. La segunda
sentencia, se dicta en el asunto C-38/24, y mereció una nota de prensa del gabinete de comunicación cuyo título
ya da debida cuenta del fallo: “Discriminación en el trabajo: la protección de
los derechos de las personas con discapacidad contra la discriminación
indirecta se hace extensiva a los padres de niños con discapacidad”, acompañado
del subtítulo “Las condiciones de empleo y de trabajo deben adaptarse para
permitir que estos padres se ocupen del cuidado de sus hijos sin correr el
riesgo de sufrir discriminación indirecta”.
El resumen oficial
del caso, que permite tener un buen conocimiento del conflicto e intuición del
fallo, es el siguiente: “Procedimiento
prejudicial — Política social — Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad — Artículos 2, 5 y 7 — Artículos 21,
24 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea —
Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Artículo
1 — Artículo 2, apartados 1 y 2, letra b) — Prohibición de discriminación por
motivo de discapacidad — Discriminación indirecta — Diferencia de trato con
respecto a un trabajador que no es él mismo discapacitado, pero que se ocupa
del cuidado de su hijo discapacitado — Artículo 5 — Obligación del empresario
de realizar ajustes razonables”.
El litigio en sede comunitaria se
inicia con la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art.
267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de Casación
de Italia, mediante resolución de 17 de enero de 2024.
La petición tenía por objeto la
interpretación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de
2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato
en el empleo y la ocupación, “a la luz de la Convención de las Naciones Unidas
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13
de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la
Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009”, y se presentó en
el contexto de un litigio entre un trabajador y su empresa, en relación con la negativa de esta a
concederle “un ajuste de sus condiciones de trabajo que le permitiera ocuparse
de su hijo discapacitado”.
El abogado general. Athanasios
Rantos, presentó sus conclusiones el 13 de marzo, y en su introducción situó
con claridad los términos del litigio
“1. La Sra. G. L., cuidadora de su hijo que
padece una discapacidad grave, sostiene que su empresario, la sociedad AB SpA,
le ha dispensado un trato discriminatorio al negarse a atender su solicitud de
que se le asignara de manera estable un puesto de trabajo con horarios fijos de
mañana para el ejercicio de sus funciones, para permitirle prodigar a su hijo
la asistencia y la mayor parte de los cuidados que su estado requiere, y poder
seguir desarrollando su actividad profesional en pie de igualdad con los demás
trabajadores.
2. En este contexto, la Corte suprema di
cassazione (Tribunal Supremo de Casación, Italia) pregunta al Tribunal de
Justicia, en particular, si la Directiva 2000/78/CE (2) debe interpretarse en
el sentido de que una persona en la situación de la Sra. G. L., que no sufre
una discapacidad, puede invocar ante los tribunales el principio de prohibición
de toda discriminación indirecta por motivos de discapacidad en su lugar de
trabajo. En caso afirmativo, ese órgano jurisdiccional solicita que se determine
si el empresario de la Sra. G. L. está obligado a realizar ajustes razonables
en cuanto a ella, en el sentido de la citada Directiva, para subsanar la
situación de discriminación.
3. La presente petición de decisión
prejudicial se inscribe en la línea de la sentencia dictada en al asunto
Coleman, en la que el Tribunal de Justicia consagró el concepto de
«discriminación por asociación» refiriéndose únicamente a la discriminación
directa. Así, corresponderá al Tribunal de Justicia precisar, a la luz de la
Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, celebrada en Nueva York el 13 de diciembre de 2006, (4) que entró
en vigor el 3 de mayo de 2008 (en lo sucesivo, «Convención de la ONU»), el
alcance del concepto «discriminación por asociación» y las consecuencias que
tiene en la vida profesional del cuidador de un menor con discapacidad”.
Las cuestiones prejudiciales
planteadas fueron las siguientes:
“«1) ¿Debe interpretarse el Derecho de la
Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de las Naciones
Unidas […], en el sentido de que el caregiver familiar de un menor con
discapacidad grave, que afirme haber sufrido una discriminación indirecta en el
ámbito laboral a consecuencia de los cuidados que dispensa, tenga legitimación
activa para recabar protección contra la discriminación que se hubiera
reconocido a la misma persona discapacitada, si esta última fuera el
trabajador, en la Directiva [2000/78]?
2) En el caso de que sea afirmativa la
respuesta a la [primera] cuestión [prejudicial], ¿puede interpretarse el
Derecho de la Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de las
Naciones Unidas […], en el sentido de que imponga al empleador del mencionado
caregiver la obligación de adoptar soluciones razonables para garantizar,
también en beneficio del citado caregiver, el respeto del principio de igualdad
de trato frente a otros trabajadores, según el modelo establecido para las
personas discapacitadas por el artículo 5 de la Directiva [2000/78]?
3) En el caso de que sea afirmativa la
respuesta a la [primera o segunda] cuestión [prejudicial], ¿debe interpretarse
el Derecho de la Unión, cuando proceda, también con arreglo a la Convención de
las Naciones Unidas […], en el sentido de que debe entenderse como caregiver
relevante a efectos de la aplicación de la Directiva [2000/78], cualquier
persona que pertenezca al círculo familiar o sea pareja de hecho, que dispense
cuidados en el ámbito doméstico, incluso de manera no profesional, que sean
gratuitos, relevantes desde el punto de vista cuantitativo, exclusivos,
constantes y duraderos, a una persona que, con motivo de su discapacidad grave,
no sea totalmente autosuficiente en el desarrollo de las actividades de la vida
diaria, o debe interpretarse el Derecho de la Unión en el sentido de que la
definición de caregiver de que se trata sea más amplia o más restringida aún
que la anterior?”.
La tercera cuestión fue declarada inadmisible
por el TJUE, justificando su decisión en que el órgano jurisdiccional remitente
le preguntaba “sobre la interpretación del concepto de «cuidador», que no está
previsto en la Directiva 2000/78, pero que, como explica el órgano
jurisdiccional remitente en su petición de decisión prejudicial, parece
desprenderse del Derecho nacional”, sin que la resolución de remisión ofreciera
explicación alguna “sobre la relación que establece entre las precisiones que
solicita al Tribunal de Justicia en el marco de su tercera cuestión prejudicial
sobre este concepto de «cuidador» y el litigio principal”.
6. La respuesta del TJUE a la
primera cuestión prejudicial se sustenta en parte en su jurisprudencia sentada
en sentencias de 21 de octubre de 2021, asunto C-824/19 (remito a la entrada “Discriminación
por discapacidad que vulnera la Directiva 2000/78 interpretada a la luz de la
Convención de la ONU. Una persona invidente sí puede ser jurado en un proceso
penal. Notas a la sentencia del TJUE de 21 de octubre de 2021(asunto C-824/19)”
, y en las citadas al examinar la sentencia anterior, de 11 de abril de 203 asunto
C-335/11 y C-337/11, y 18 de enero de 2024, asunto C-631/22.
Si bien, fundamentalmente la
sentencia se apoya en la dictada en el conocido como Caso Coleman, de 17 de julio
de 2008, asunto C-303/06, que abordó la discriminación por asociación. A dicha
resolución judicial me he referido en varias entradas anteriores del blog,
entre otras las siguientes:
Entrada “Importante sentencia del Tribunal de Justicia
de las Comunidades Europeas. Discriminación directa por discapacidad de un hijo
de la afectada”
Entrada “Discriminación por asociación, por razón de
sexo. Denegación de permiso de trabajo para atender a una familiar
hospitalizada por parto. Notas a la sentencia del TC núm. 71/2020 de 29 de
junio”
Entrada “Ser padre no puede (ni
debería nunca) ser motivo de despido. Despido nulo por discriminación por
asociación. Notas a la sentencia del TSJ de Cantabria de 17 de junio de 2024
(con recordatorio de la jurisprudencia del TJUE, TEDH, TC, TS, y TSJ)”
Recuerda el TJUE que
“... ya ha declarado que una situación de
discriminación directa «por asociación», por motivos de discapacidad, está
prohibida por la Directiva 2000/78. En efecto, la prohibición de discriminación
directa establecida en los artículos 1 y 2, apartados 1 y 2, letra a), de
la Directiva 2000/78 no se limita únicamente a las personas que tienen una
discapacidad. Cuando un empresario trate a un trabajador que no sea él mismo
una persona con discapacidad de manera menos favorable a como trata, ha tratado
o podría tratar a otro trabajador en una situación análoga y se acredite que el
trato desfavorable del que es víctima dicho trabajador está motivado por la
discapacidad que padece un hijo suyo, a quien el trabajador prodiga la mayor
parte de los cuidados que su estado requiere, tal trato resulta contrario a la
prohibición de discriminación directa enunciada en tal artículo 2, apartado 2,
letra a)” .
A partir de aquí, la sentencia ahora comentada irá
repasando y recordando su doctrina sentada en el caso Coleman, subrayando que “adoptar una interpretación de la Directiva
2000/78 que limitara su aplicación únicamente a las personas que tienen ellas
mismas una discapacidad podría privar a dicha Directiva de una parte importante
de su efecto útil y reducir la protección que pretende garantizar”, y tras ese amplísimo
recordatorio concluye que “... de las consideraciones anteriores se desprende
que tanto el tenor del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78 como el
objetivo que subyace a esta Directiva abogan por la prohibición no solo de las
discriminaciones directas «por asociación», sino también de las
discriminaciones indirectas «por asociación”, y tras examinar también con todo detalle
la normativa internacional, declarará en el fallo que
“la Directiva 2000/78 y, en particular, sus artículos
1 y 2, apartados 1 y 2, letra b), en relación con los artículos 21, 24 y 26 de
la Carta y con los artículos 2, 5 y 7 de la Convención de las Naciones Unidas,
deben interpretarse en el sentido de que la prohibición de discriminación
indirecta por motivos de discapacidad se aplica también a un trabajador que no
es él mismo discapacitado, pero que es objeto de tal discriminación debido a la
asistencia que presta a su hijo aquejado de una discapacidad, que le permite
recibir la mayor parte de los cuidados que requiere su estado”.
7. En cuanto a la segunda cuestión
prejudicial, el TJUE acude, y consolida, su jurisprudencia anterior sobre el
concepto de ajustes razonables y la necesidad de proceder a los mismos tanto
para la persona con discapacidad como para aquello que ha solicitado la
modificación de sus condiciones de trabajo para el cuidado de aquella. Tras analizar
la normativa internacional y comunitaria, nuevamente el TJUE concluye que “un
empresario está obligado a realizar ajustes razonables, en el sentido del
artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos 24 y 26 de la
Carta y con los artículos 2 y 7, apartado 1, de la Convención de las Naciones
Unidas, con respecto a ese trabajador” (en esta ocasión el padre de la persona
trabajadora con discapacidad).
Respecto a que deben entenderse
como medidas de ajuste razonable, el TJUE acoge la tesis del abogado general,
subrayando que “deben permitir adaptar el entorno de trabajo de la persona con
discapacidad para permitirle una participación plena y efectiva en la vida
profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. En el caso
de que el trabajador no tenga él mismo una discapacidad, sino que se ocupe de
su hijo aquejado de ella, dichas medidas deben permitir también, con el mismo
fin, la adaptación de su entorno de trabajo”, siempre y cuando no supongan una
carga excesiva para el empresario, por lo que volviendo a la distribución
competencial con los tribunales nacionales, será el remitente de las cuestiones
prejudiciales el que deberá apreciar “a la luz de las consideraciones
anteriores y de todas las circunstancias pertinentes del litigio principal, si
la satisfacción de la solicitud de G. L. de disfrutar, de manera
permanente, de horarios fijos en un puesto determinado constituía una carga
excesiva para su empresario, en el sentido del artículo 5 de la Directiva
2000/78”, por lo que declarara en el fallo que
“La Directiva 2000/78 y, en particular, su artículo 5,
en relación con los artículos 24 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales
y con los artículos 2 y 7, apartado 1, de la Convención de las Naciones Unidas
sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, deben interpretarse en el
sentido de que
“un empresario está obligado, para
garantizar el respeto del principio de igualdad de los trabajadores y de la
prohibición de discriminación indirecta establecida en el artículo 2, apartado
2, letra b), de esta Directiva, a realizar ajustes razonables, en el
sentido del artículo 5 de dicha Directiva, respecto de un trabajador que, sin
ser él mismo discapacitado, presta a su hijo aquejado de una discapacidad la
asistencia que le permite recibir la mayor parte de los cuidados que requiere
su estado, siempre que tales ajustes no supongan una carga excesiva para el
empresario”.
Buena lectura
