1. En efecto, tal
como digo en el título de la presente entrada, el Tribunal de Justicia de la
Unión Europea nos “proporciona”, si me permiten la expresión, más trabajo a la
comunidad laboralista (y no solo a esta, desde luego), con la obligada lectura
de tres sentencias dictadas el 19 de diciembre, teniendo todas ellas en común
que han sido dictadas sin conclusiones del abogado general.
A) La primera, que
será objeto de atención en esta entrada, es la dictada por la Sala séptima (asuntoC-531/23) , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por la Sala de lo
Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco mediante auto de 20 de junio de 2023, del que fue ponente el magistrado José Féliz Lajo.
Versaba sobre la
interpretación de los arts. 3, 5, 6, 16,
17, apartado 4, letra b), 19 y 22 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados
aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, de los arts. 1 y 4 de la
Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de
2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres que ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva
86/613/CEE del Consejo, de los arts. 1, 4 y 5 de la Directiva 2006/54/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre
hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, de los arts. 2 y 3 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, y del art. 3 CE,
apartado 2, y de los arts. 20, 21 y 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea.
El conflicto se
suscitó con ocasión del despido de una trabajadora al servicio del hogar
familiar, debatiéndose sobre el pago de las horas extraordinarias realizadas y
de los días de vacaciones no disfrutados.
B) La segunda
sentencia, que no mereció nota de prensa, algo que me sorprende por la
importancia de la temática abordada, es la dictada por la Sala octava en el
asunto C-65/23 , con ocasión de la petición de decisión prejudicial elevada, al amparo del
art. 267 del Tratado de funcionamiento del TJUE, por el Tribunal Supremo de lo
Laboral de Alemania mediante resolución de 22 de septiembre de 2022. Versaba
sobre la interpretación de los arts. 82, apartado 1, y 88, apartados 1 y 2, en
relación con los artículos 5, 6, apartado 1, y 9, apartados 1 y 2, del
Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril
de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al
tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por
el que se deroga la Directiva 95/46/CE.
El conflicto se
suscitó a partir de la demanda en vía judicial de un trabajador en relación con
la petición de indemnización del daño moral que alegaba haber sufrido “como
consecuencia del tratamiento de sus datos personales efectuado por esa sociedad
sobre la base de un acuerdo de empresa”.
Ya disponemos en
la blogosfera laboralista de un artículo de obligada lectura, en el que se
disecciona con rigurosidad el contenido más relevante de esta sentencia, a cargo
de la profesora Ana Belén Muñoz Ruiz , que lleva por título “Negociación
colectiva y derecho fundamental de protección de datos de l@s emplead@s: líneas
rojas desde la UE” , en el que manifiesta
primeramente que “El convenio colectivo es una pieza clave en la protección de
datos de carácter personal de las personas trabajadoras. Existen experiencias
de gran interés en la negociación colectiva española y de otros países que
reflejan gran calidad técnica. Precisamente, hoy se ha resuelto por parte del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea una cuestión prejudicial que nos
informa de cuáles son los límites que el convenio colectivo debe cumplir en
esta materia”, y tras su análisis concluye que “... esta Sentencia es muy
importante porque refuerza el alto nivel de tutela que debe guiar el desarrollo
y la aplicación del derecho fundamental de protección de datos de carácter
personal de las personas empleadas por parte de las normas nacionales y también
los convenios colectivos”.
En efecto, el
fallo de la sentencia confirma la tesis de la profesora Muñoz, al concluir que el
art. 88, apartados 1 y 2, del Reglamento (UE) 2016/679 debe interpretarse en el
sentido de que una disposición nacional que tiene por objeto el tratamiento de
datos personales para fines de la relación laboral y que ha sido adoptada en
virtud del artículo 88, apartado 1, de dicho Reglamento debe tener el efecto de
obligar a sus destinatarios a cumplir no solo las exigencias del artículo 88,
apartado 2, de dicho Reglamento, sino también las derivadas de los artículos 5,
6, apartado 1, y 9, apartados 1 y 2, de este”, y que el art. 88 también debe interpretarse en el sentido de
que “cuando un convenio colectivo está comprendido en el ámbito de
aplicación de esta disposición, el margen de apreciación de que disponen las
partes en dicho convenio para determinar el carácter «necesario» de un
tratamiento de datos personales, en el sentido de los artículos 5, 6, apartado
1, y 9, apartados 1 y 2, de dicho Reglamento, no impide al juez nacional
ejercer un control jurisdiccional completo a este respecto (la negrita es
mía).
En gran medida, la sentencia se basa en la jurisprudencia sentada en una anterior, dictada el 30 d emarzo de 2023 (asunto C-34/21), que fue objeto de mi atención en la entrada “Sobre la importancia de los datos personales en la vida laboral. ¿Hay que pedir permiso al profesorado del sector educativo público para difundir la docencia por videoconferencia? Notas a propósito de la sentencia del TJUE de 30 de marzo de 2023 (asunto C-34/21, Estado Federado de Hesse)” . En el apartado 74 de la sentencia se exponía que
“... para poder ser calificada de «norma más específica» en el sentido del artículo 88, apartado 1, del RGPD, una norma jurídica debe cumplir las condiciones establecidas en el apartado 2 de dicho artículo. Además de tener un contenido normativo propio del ámbito regulado y distinto de las normas generales de dicho Reglamento, estas normas más específicas deben tener por objeto la protección de los derechos y libertades de los trabajadores en relación con el tratamiento de sus datos personales en el ámbito laboral e incluir medidas adecuadas y específicas destinadas a proteger la dignidad humana, los intereses legítimos y los derechos fundamentales de los interesados. Debe prestarse especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales dentro de un grupo empresarial o de una unión de empresas dedicadas a una actividad económica conjunta y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo”.
C) Por último, hay que referirse a la sentencia dictada por la Sala quinta en el asunto C-664/23 , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de Apelación de la ciudad francesa de Versalles, mediante resolucion de 9 de noviembre de 2023
Versaba sobre la
interpretación del art. 12, apartado 1, letra e), de la Directiva 2011/98/UE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 13 de diciembre de 2011, por la que se
establece un procedimiento único de solicitud de un permiso único que autoriza
a los nacionales de terceros países a residir y trabajar en el territorio de un
Estado miembro y por la que se establece un conjunto común de derechos para los
trabajadores de terceros países que residen legalmente en un Estado miembro.
El conflicto se suscitó
con ocasión del litigio entre un nacional de un tercer país, titular de un
permiso único, y la Caja de Prestaciones Familiares de Hauts-de-Seine, Francia,
“en relación con la denegación de su solicitud de que se tuviera en cuenta a
sus hijos menores nacidos en el extranjero para determinar su derecho a
prestaciones familiares”.
La sentencia mereció
una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE, cuyo titular avanza
ya de forma clara e indubitada el fallo: “Un Estado miembro no puede excluir
del derecho a prestaciones familiares a un trabajador extranjero porque no se
haya acreditado que sus hijos nacidos en un país tercero entraran de forma
regular en su territorio”, acompañada del subtítulo “Los nacionales de países
terceros admitidos en un Estado miembro con el fin de trabajar legalmente en él
deben gozar de igualdad de trato con los propios nacionales” . Según se recoge en la nota, que sintetiza el fallo, “El Tribunal de
Justicia responde que es contrario al Derecho de la Unión supeditar el derecho
a las prestaciones familiares de los nacionales de países terceros que residen
legalmente en Francia a un requisito adicional, consistente en tener que
acreditar la entrada regular en territorio francés de los hijos por los que se
solicitan las prestaciones familiares. En efecto, el Tribunal de Justicia
considera que la imposición de este requisito implica dispensar a los
nacionales de países terceros un trato menos favorable que el que reciben los
nacionales del Estado miembro de acogida” (la negrita es mía).
2. Como ya he
indicado, centro mi atención en la sentencia que mayor interés directo tiene
para el mundo laboral español, la dictada en el asunto C-531/23, de la que
considero importante, apunte que ya hago inicialmente, destacar la claridad
interpretativa del fallo, y las dudas e interrogantes que deja abierta la fundamentación
en sus apartados 51 y 61, que obviamente corresponderá responder al tribunal
nacional que elevó la petición de decisión prejudicial.
Buena prueba de
esta interrelación entre el fallo y los apartados citados, es como se ha recogido
la sentencia en diversos medios de comunicación: “Las empleadas del hogar tambiéndeberán registrar su jornada laboral, pero con excepciones” (artículo de Bárbara Hermida en
Confilegal), “Debe registrarse la jornada laboral de los empleados del hogar,sentencia el TJUE” (artículo de Rosalina Moreno, en
Economist&jurist), “La justicia europea emplaza a las empleadas de hogar aregistrar su jornada laboral” (artículo de Nuria Morcillo, en El País), “Lasempleadas del hogar deben registrar su jornada laboral: el TJUE deja claro quees obligatorio” (artículo de Esperanza Murcia en The Huffington
Post)
La sentencia
mereció una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE, titulada “Ordenación
del tiempo de trabajo: los empleadores domésticos deben establecer un sistema
que permita computar la jornada laboral diaria de cada empleado de hogar” . Sin perjuicio del examen posterior de la fundamentación de la sentencia,
reproduzco unos fragmentos de dicha nota que sitúan con precisión las tesis del
TJUE:
“... La interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva. En efecto, esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo.
En cambio, es posible prever particularidades en función del sector de actividad de que se trate o de las particularidades de determinados empleadores, como su tamaño, en la medida en que se garantice efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal. Así pues, debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, pueden establecerse excepciones por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que deberá comprobar el tribunal español.
Dado
que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado,
no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de
sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada, extremo que
también deberá comprobar el tribunal español” (la negrita en el texto)
El resumen oficial
de la sentencia, que ya permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el
siguiente: “Procedimiento
prejudicial — Política social — Protección de la seguridad y de la salud de los
trabajadores — Ordenación del tiempo de trabajo — Descanso diario y semanal —
Artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea — Directiva 2003/88/CE — Artículos 3, 5, 6, 16, 17, 19 y 22 —
Obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral
realizada por los empleados de hogar — Excepción — Legislación nacional
relativa a la exención de la obligación de registro del tiempo de trabajo
efectivo realizado por los empleados de hogar”
3. Conocemos
perfectamente todos los datos fácticos del litigio en el auto del TSJ, y
también, por supuesto de forma más resumida, en los apartados 17 a 23 de la
sentencia, antes de llegar a la cuestión prejudicial, recogida en el apartado
24.
En apretada
síntesis, se trata de una trabajadora, contratada como empleada
de hogar desde el 15 de septiembre de
2020. Tras su despido el 17 de febrero de 2021, interpuso demanda con las pretensiones
de que se declarara su improcedencia, así como la condena a la parte empleadora
“al pago de las horas extraordinarias de trabajo realizadas y de los días de
vacaciones no disfrutados”, explicando que “hasta el 18 de octubre de 2020,
trabajó cuarenta y seis horas semanales y, a partir del 19 de octubre de 2020,
setenta y nueve horas semanales”.
La demanda fue parcialmente estimada por sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm.2 de Bilbao el 11 de enero de 2023, con
declaración de la improcedencia del despido y al abono de las cantidades correspondientes
por indemnización y por las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional
no devengada de las pagas extras. Interesa especialmente destacar, por ser el
punto de partida para la posterior presentación de la cuestión prejudicial, que
el JS consideró que “ni la realidad de las horas de trabajo realizadas ni el
salario pretendido constaban probados por la demandante en el litigio
principal, ya que sus pretensiones no pueden concluirse probadas por la sola
falta de aportación por los demandados en el litigio principal de los registros
horarios del tiempo de trabajo realizado por la trabajadora, dado que el Real
Decreto 1620/2011 exime a determinados empleadores, entre los que se encuentran
los hogares familiares, de la obligación de registrar el tiempo de trabajo
efectivo realizado por sus empleados”
Más exactamente, en el apartado 3 del antecedente de
hecho primero de la sentencia del TSJ podemos leer que
“La sentencia de instancia considera que no consta
probada la realidad de la jornada desarrollada por la trabajadora, ni el
salario pretendido, por lo que no puede estimarse la reclamación por
diferencias salariales al constar que los salarios han sido efectivamente
abonados conforme al salario declarado probado; y estima parcialmente la
demanda, declarando el despido improcedente, y condenando a los demandados a
pagar a la demandante 364'39 euros de indemnización por despido, así como
934'89 euros por liquidación de vacaciones y pagas extras.
La sentencia recurrida asevera que la prueba aportada
por la actora resulta totalmente insuficiente, y que no pueden concluirse
probadas las pretensiones de la actora por la sola falta de aportación de los
registros horarios, dado que el RD Ley 8/2019 contempla una serie de
excepciones al fichaje al comienzo y al final de jornada en las relaciones
laborales especiales, como es la de empleadas de hogar, de manera que la falta
de aportación de estos documentos, que no son obligatorios, no puede determinar
que se estimen probadas las alegaciones de la parte actora”.
4. Interpuesto recurso de suplicación, la Sala autonómica
abrió, por providencia de 28 de julio de 2022, el trámite de audiencia a las
partes por plazo común de 10 días, al objeto de que formularan sus alegaciones sobre
el planteamiento de una cuestión prejudicial de interpretación de la normativa comunitaria
y de la adecuación, u oposición, de la normativa española de aplicación al
conflicto. Para la Sala, la cuestión litigiosa consistía
en “dilucidar si las empleadas de hogar no gozan del derecho al registro de su
jornada, esto es, si los empleadores no están obligados a facilitar a estas
empleadas ningún registro de su jornada y horario, a diferencia del común de
los empresarios y empleadores”, y que la tesis antes expuestas de la sentencia
de instancia implicaba que la trabajadora “... carece de prueba alguna de la
jornada de trabajo que defiende, así como del salario, lo que conduce, por
falta de prueba, a la fijación de una indemnización inferior por el despido, y
a la desestimación de gran parte de su reclamación salarial. La sentencia deja
huérfana de prueba a la trabajadora demandante, invocando la inexistencia de
obligación deregistro de la jornada en el ámbito del empleo en el hogar”.
A juicio del TSJ dicha decisión judicial, que había
sido recurrida,
“afecta directamente al derecho comunitario y a la
interpretación que del mismo hace el TJUE, desde un doble prisma: a) la
obligación de respetar la duración máxima de las jornadas y tiempos de trabajo,
y la consiguiente obligación de los empresarios de registrar dichas jornadas, (
Directiva2003/88); b) la prohibición de discriminar por razón de sexo a las
mujeres, que son las integrantes en un 95%del colectivo de empleadas de hogar,
- STJUE C-389/20 de 20 de febrero-, y a quienes se debe dispensar un trato
igualitario con los hombres en todos los ámbitos, también en materia de
jornada, ( Directiva 2006/54)”, por lo que resulta preciso determinar “si una
norma reglamentaria española, en concreto el artículo 9.3 del RD 1620/11,que
regula la relación laboral del servicio en el hogar familiar, resulta
respetuosa con el derecho comunitario y con los principios que lo informan.
Dicha norma reglamentaria exime a los empleadores en el ámbito del hogar de la
obligación de registrar la jornada, a diferencia de lo que ocurre con los
empleadores y empresario sen otros ámbitos, que sí están sujetos a dicha
obligación, (artículos 34.9 y 35.5 del E T). Esta diferencia de trato para con las empleadas de hogar debe ser examinada
por el TJUE, pues podría conculcar la normativa comunitaria en materia de
igualdad y de ordenación del tiempo de trabajo (la negrita es mía)
En su muy detallado auto, el
TSJ se basa en gran medida en la sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019
(asunto C-55/18), que determinó que la carga de la prueba de la jornada
realizada incumbe a la parte empleadora, y hay que decir ya que gran parte de
la sentencia ahora objeto de comentario también se basa en aquella, siendo así
que para el TSJ “... La falta de
prueba de la jornada no podría perjudicar a la demandante, que no tiene la
facilidad probatoria, - artículo217.7 LEC-, por lo que el fallo de la sentencia
que examinamos debería ser diferente, tomando el salario y la jornada que
postula la parte actora con apoyo en el artículo 94.2 LRJS. Es decir, el fallo de la
sentencia que examinamos depende totalmente, a nuestro juicio, del
pronunciamiento que finalmente emita el TJUE, de ahí el dictado de este auto”
(la negrita es mía).
También se argumenta en el
auto que el colectivo de personas empleadas al servicio del hogar familiar es
muy mayoritariamente femenino, por lo que plantea sus dudas sobre el correcto
cumplimiento de los arts. 20 y 21 de la CDFUE, que disponen que “todas las
personas son iguales ante la ley”, y que “se prohíbe toda discriminación, y en
particular la ejercida por razón de sexo...”, respectivamente.
En definitiva, la cuestión
prejudicial planteada es la siguiente:
“Los artículos 3, 5, 6, 16, […] 17.4 b), 19 y 22
de la Directiva [2003/88 y] 31.2 de la [Carta], a la vista de la jurisprudencia
comunitaria (sentencia del TJUE de 14 de mayo de 2019, [CCOO,] C‑55/18[,
EU:C:2019:402]); 20 y 21 de la [Carta]; el apartado 2 del artículo 3 del
Tratado CE, 1 y 4 de la Directiva [2010/41]; 1, 4 y 5 de la Directiva
[2006/54]; y los artículos 2 y 3 de la Directiva [2000/78]; en relación también
con la jurisprudencia comunitaria (sentencia del TJUE de [24 de febrero de
2022, TGSS (Desempleo de los empleados de hogar), C‑389/20, EU:C:2022:120]);
¿deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una norma reglamentaria
como el artículo 9.3 del Real Decreto 1620/2011, que exime a la parte
empleadora de la obligación de registrar la jornada de la trabajadora?”
5. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, y
en concreto de la Directiva 2003/88, son referenciados el art. 1 (ámbito de
aplicación), 2 (definiciones), 3 (descanso diario), 5 (descanso semanal), 6
(duración máxima del tiempo de trabajo semanal), 17 (excepciones) y 22
(disposiciones varias)
De la Directiva
2006/54, son objeto de mención los arts. 1 (finalidad), 2 (definiciones), 4
(prohibición de la discriminación) y 14 (prohibición de discriminación)
Del derecho
español, la primera referencia es a la Ley del Estatuto de los trabajadores, en
concreto el art. 34 (jornada), cuyo apartado 9 regula el registro de la jornada.
La segunda es al RD 1620/2011 de 14 de noviembre, que en su art. 9 regula el
tiempo de trabajo del personal al servicio del hogar familiar, y siendo de aplicación
al litigio los apartados 3 y 3.bis, que disponen que “3. El régimen de
las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de
los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5... 3 bis. Respecto a los
trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las
obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del
Estatuto de los Trabajadores”, habiendo sido introducido el art. 3bis por la
disposición final 5 del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre.
6. Al entrar en la
resolución del conflicto, y tras sintetizar el contenido de la citada cuestión,
el TJUE deja de lado la posible aplicación de dos Directivas, 2000/78 (igualdad
de trato en el empleo y la ocupación), y 2010/41(aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma),
por concluir que en el auto del TSJ “no contiene elementos que permitan
considerar que la situación de que se trata en el litigio principal esté
comprendida en el ámbito de aplicación...” de las citadas Directivas.
Inmediatamente
después entra a formular un recordatorio de su jurisprudencia sobre la regulación
del tiempo de trabajo y los derechos de la parte trabajadora a una duración máxima
de este y a los descansos diario y semanal.
Los apartados 27 a
40 son prácticamente una transcripción de los contenidos más relevantes de la
sentencia de 14 de mayo de 2019 (asunto C-557/18), que trasladará después, con
matices, al conflicto enjuiciado. Esta sentencia fue objeto de muy detallada
atención por mi parte en la entrada “Registro obligatorio de la jornada diaria
de trabajo a tiempo completo. 12, 13 y 14 de mayo de 2019: Tres días que
cambiarán la vida laboral de muchas empresas en España. Atención especial a la
sentencia del TJUE de 14 de mayo (asunto C-55/18)” , por lo que considero del todo punto necesario reproducir unos amplios
fragmentos de su contenido:
“Repasemos, pues,
la sentencia en relación con estas ideas-eje o puntos clave a mi parecer de la
misma, por el orden que aparecen en ella desde el apartado 29...
a) Consagración del derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a periodos de descanso diario y semanal no solo en cuanto consagrado en la normativa de Derecho Social de la UE sino también recogido expresamente en el art. 31.2 de la CDFUE, de la que se recuerda, ex art. 6.1 TFUE, que “tiene el mismo valor jurídico que los Tratados”. La precisión del derecho fundamental de “la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas” se concreta en los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88, por lo que estos preceptos “deben interpretarse a la luz de este”, enfatizando el TJUE, por si hubiera alguna duda al respecto, de que la interpretación de la Directiva debe tener en cuenta “la importancia de dicho derecho fundamental”.
c) Reiteración de
la jurisprudencia comunitaria sobre la finalidad de la Directiva 2003/88, que no es otra que promover la seguridad y
salud de los trabajadores, estableciendo para ello, entre otras medidas,
limitaciones del tiempo de trabajo semanal derecho a descansos entre jornada y
jornada de trabajo, semanal y anualmente; limitaciones que en el caso de la
jornada semanal incluyen las horas extraordinarias que se realicen (a salvo de
las excepciones, que aquí no son de aplicación, del art. 6) por lo que,
recuerda la Sala, “no cabe en ningún caso establecer excepciones, ni siquiera
en el supuesto de que el trabajador afectado dé su consentimiento”. Cómo se
garanticen los derechos de las personas trabajadoras afectadas se deja al
margen de disponibilidad de que gozan los Estados miembros, con el límite,
indisponible, de que deben velar a fin y efecto de que “el efecto útil de esos
derechos quede completamente asegurado”, o lo que ello supone consecuentemente
de que los “criterios o regulación estatal” “no pueden vaciar de contenido los
derechos consagrados en el art. 31.2 CDFUE y en los arts. 3, 5 y 6 b) de la
Directiva 2003/88”.
... d) Nos recuerda el TJUE que no hay paridad de
armas o de posición jurídica en la relación contractual asalariada, y que una
de las dos partes, la trabajadora, es más débil que la otra, por lo que la
normativa debe velar para impedir que la parte empresarial le imponga “una
restricción de sus derechos”, no olvidando señalar el TJUE que su posición de
inferioridad real (recuérdese que el poder de dirección, organización y
sancionador está en manos del empleador) puede llevar a la parte trabajadora a
no ejercer sus derechos si de tal actuación se deriva una actuación empresarial
posterior que redunde “en perjuicio de (sus) condiciones de trabajo”
(vulneración de la garantía de indemnidad, por referirnos ahora a la
problemática constitucional y procesal española).
Es justamente
partiendo de la consideración de la parte trabajadora como la débil en la
relación de trabajo, y de los perjuicios que puede sufrir si decide ejercer los
derechos reconocidos en la normativa, ahora concretamente sobre tiempo de
trabajo, cuando el TJUE formula una manifestación de primera importancia y que
marcará toda su argumentación posterior (reiterativa incluso en exceso, pero no
perjudicial por ello a mi parecer en modo alguno en esta ocasión, sobre la
interpretación desviada de la normativa española respecto a la comunitaria)
sobre “si, y en qué medida, es necesario establecer un sistema que permita
computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador para
garantizar el respeto efectivo de la duración máxima del tiempo de trabajo
semanal y de los períodos mínimos de descanso diario y semanal”.
... e) El TJUE hace suyas las tesis del abogado general en sus conclusiones de que la inexistencia de un sistema de registro de la jornada diaria de trabajo hace imposible “determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo, como tampoco el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias”, de tal manera que la posibilidad de que se respeten los derechos reconocidos en la CDFUE y en la Directiva 2003/88/CE se convierte, lo dice el TJUE, en algo “extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica”. Es necesario que el trabajador pueda conocer, y disponer de los medios adecuados para ello, cuál es su jornada diaria de trabajo, y me refiero no a lo que diga la norma, el convenio colectivo o el contrato aplicable, sino a las horas efectivamente trabajadas, como vía para conseguir que pueda garantizarse el respeto de la normativa comunitaria, de tal manera que una normativa, como la española según la interpretación efectuada por el TS del art. 34 de la LET, que no establezca la obligación de utilizar un instrumento “que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal” no puede asegurar, concluye la Sala de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, “el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta y esta Directiva, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos, y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha Directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores”. No obsta en modo alguno a esta tesis, tal como alegó el gobierno español en defensa de sus tesis, que la normativa interna sea más favorable respecto a la regulación de los descansos diario y semanal que la comunitaria, por cuanto que aquello que se debate en el litigio en cuestión no es la mayor o menor favorabilidad de la norma sino si hay o no un sistema que permita computar la jornada diaria efectiva y que permita que el trabajador pueda lograr “que se respete efectivamente la duración máxima del tiempo de trabajo semanal, independientemente de cuál sea esa duración.
... f) No abandona el TJUE el plano de la realidad laboral, algo que me parece especialmente importante en esta ocasión, ya que sigue partiendo de su constatación previa de ser el trabajador la parte más débil de la relación laboral y manifiesta (se ajusta plenamente a la realidad en la mayor parte de las ocasiones su tesis) que el trabajador puede ser reticente a declarar contra su empresario si presenta una demanda por reclamación salarial por horas abonadas (cuando lo hayan sido, que ello daría para otra entrada) como ordinarias cuando en realidad se han trabajado más allá de la jornada diaria, “por temor a las medidas que este puede adoptar en perjuicio de (sus) condiciones de trabajo”. Nada mejor que un sistema objetivo, como el registro, que evite los problemas antes apuntados, con información clara y sencilla, “con datos objetivos y fiable” sobre la duración de la jornada diaria, ya que estos, señala el TJUE con una clara referencia a su propia actividad y la de los órganos jurisdiccionales nacionales, son la mejor forma de que “se controlen efectivamente esos derechos”.
Corolario de todo
lo anteriormente expuesto, y como digo reiterativo en más de una ocasión, es
que la existencia de un sistema fiable de control de la jornada de trabajo,
como es el registro, es absolutamente necesario para garantizar los derechos
reconocidos en la normativa comunitaria de la limitación de la duración máxima
del tiempo de trabajo y períodos mínimos de descanso, ya que no de existir,
obsérvese la contundencia de la afirmación del TJUE, “ese respeto queda en
manos del empresario”. Una interpretación de la normativa comunitaria como la
realizada por el TS no sería conforme a aquella en la medida en que no le
impone (no le impuso) computar la jornada laboral efectiva diaria, de tal
manera que se vaciarían de contenidos los derechos del trabajador y no se
respetaría el objetivo perseguido por la Directiva 2003/88.
... h) Recordemos ahora que en las conclusiones del abogado general se concluía que el TJUE debía responder, una vez apreciada la necesidad de disponer del registro de jornada, dando libertad a los Estados miembros para establecer aquella modalidad que consideraran más adecuada “para la consecución del efecto útil de las disposiciones del Derecho de la Unión…”. Esta tesis será hecha suya por el TJUE, y la lectura del apartado 63 de la sentencia encaja perfectamente a mi parecer con la modificación operada en el art. 34.7 de la LET por el RDL 8/2018 respecto a que el gobierno podrá establecer “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Obsérvese bien que se hace mención a “especialidades” y en modo alguno a la supresión del requisito del registro, insistiendo el TJUE por su parte que la libertad de cada Estado para adecuar el sistema a las particularidades propias de cada sector de actividad, o incluso al tamaño de las empresas, no supone dejación en modo alguno de la obligación general de registro. Es cierto que ya tenemos en España, en virtud de la regulación contenida en la normativa sobre jornadas especiales de trabajo, una regulación especifica en el sector del transporte, pero ello no obsta en modo alguno, a fin de garantizar el cumplimiento de los objetivos marcados por la normativa comunitaria a que esta obligación se extienda al conjunto de los trabajadores, reiterando el TJUE que ello se hace ““con el fin de garantizar el efecto útil de la Directiva 2003/88 y de tener en cuenta la importancia del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, a la que se ha hecho referencia en el apartado 30 de la presente sentencia”.
... j) Y como
guinda final del pastel, perdón como aportación doctrinal final de la
sentencia, llega el obligatorio recordatorio de que los Estados deben, de
acuerdo a lo dispuesto en el art. 4.3 del TJUE, adoptar todas las medidas
generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de la
obligación derivada de una Directiva, y que el cumplimiento se refiere a todas
las autoridades, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades
judiciales”. Con mayor claridad si cabe, y acudiendo a la doctrina sentada en
su sentencia de 19de abril de 2016, asunto C-441/14... el TJUE manifiesta que
al aplicar el Derecho interno “los órganos jurisdiccionales nacionales que
deben interpretarlo están obligados a tomar en consideración el conjunto de
normas de ese Derecho y a aplicar los métodos de interpretación reconocidos por
este para hacerlo, en la mayor medida posible, a la luz de la letra y de la
finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado
que esta persigue y, por lo tanto, a atenerse al artículo 288 TFUE, párrafo
tercero”, que recordemos ahora que dispone que “La directiva
obligará al Estado
miembro destinatario en
cuanto al resultado
que deba conseguirse,
dejando, sin embargo,
a las autoridades
nacionales la elección
de la forma
y de los
medios”. Y si no quieres caldo, toma dos tazas, subrayando el TJUE que
la exigencia de interpretación conforme “incluye la obligación de los órganos
jurisdiccionales nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya
consolidada si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional
incompatible con los objetivos de una directiva”.
7. Será a partir
del apartado 42 cuando el TJUE se adentre en la resolución concreta del
conflicto, partiendo de las observaciones realizadas por el gobierno español, muy
correctas a mi parecer, de ser la normativa general respeto al registro de jornada
aplicable a la relación laboral especial del personal al servicio del hogar
familiar, siempre y cuando “no existan disposiciones especiales que establezcan
excepciones”. Tras referirse a los ya citados apartados 3 y 3bis de RD
1620/2011, se alinea claramente con las tesis defendidas en el auto del TSJ del
País Vasco, al exponer que no afecta en absoluto a estos la regulación del registro
de jornada contenida en el apartado 9 del art. 34 LET, es decir que “... no
existe ninguna excepción a la obligación de registro de la jornada diaria de
los empleados de hogar, contrariamente a lo que parece desprenderse de una
interpretación jurisprudencial de dicho artículo 9, apartado 3, o incluso de
una práctica administrativa basada en esta disposición, que eximen a los
empleadores del sector del trabajo doméstico de la obligación de registrar la
jornada laboral”.
Partirá de estas
tesis el TJUE, previo recordatorio de que no le corresponde, en virtud del
reparto de competencias con los tribunales de los Estados miembros, “pronunciarse
sobre la interpretación de las disposiciones nacionales ni apreciar si es
correcta la interpretación que el órgano jurisdiccional remitente efectúa de
estas”, y que debe pues partir y tener cuenta “el contexto fáctico y normativo
en el que se inscriben las cuestiones prejudiciales tal como lo define la
resolución de remisión”, con apoyo en la sentencia de 23 de abril de 2009(asuntos C‑378/07 a C‑380/07) . Por consiguiente, la cuestión
prejudicial debe entenderse en el sentido de que “se refiere no solo al
artículo 9, apartado 3, del Real Decreto 1620/2011 como tal, sino también a su
interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a la práctica
administrativa nacional basada en dicha disposición”.
Acude nuevamente el TJUE a su jurisprudencia sentada en
la sentencia de 14 de mayo de 2019, y por supuesto también en otras, sobre la
obligación de los Estados miembros de adoptar todas las medidas generales o
particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de las obligaciones que
se les imponen por una Directiva, que afectan, recuerda una vez más, “a todas
las autoridades de los Estados miembros, incluidas, en el ámbito de sus
competencias, las autoridades judiciales”, reafirmando que la exigencia de
interpretación conforme “incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales
nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya consolidada si esta
se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los
objetivos de una directiva”.
Y siguiendo con la argumentación de dicha sentencia,
concluye que privar a las personas empleadas al servicio del hogar familiar de
disponer de un sistema que permita computar su jornada de trabajo “... vulnera
manifiestamente las disposiciones de la Directiva 2003/88 y, más concretamente,
los derechos derivados de los artículos 3, 5 y 6 de esta Directiva,
interpretados a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta” (la
negrita es mía)
Pero..., volviendo sobre sus pasos, y siempre haciendo
referencia a la sentencia de 14 de mayo de 2019, el TJUE subraya que la obligación general de registro de la jornada
laboral “no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien
en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las
especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre
que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que
garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la
duración máxima del tiempo de trabajo semanal”, y añade inmediatamente a
continuación, dejando por supuesto la “patata caliente” al tribunal nacional,
que “... debido a las particularidades
del sector del trabajo doméstico, un sistema que obligue a los empleadores a
computar la jornada laboral diaria de cada empleado del hogar puede prever
excepciones por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a
tiempo parcial, siempre que tales excepciones no vacíen de contenido la
normativa en cuestión, extremo que, en el caso de autos, corresponderá
comprobar al órgano jurisdiccional remitente, único competente para interpretar
y aplicar el Derecho nacional” (la negrita es mía) .
¿Se compadece esta tesis con el fallo de la sentencia?
Evidentemente aquello que importa es el fallo, que condiciona la respuesta que
debe dar el tribunal nacional una vez que dicte su sentencia, y es
manifiestamente claro su contenido afirmativo de vulneración de la normativa
comunitaria, por lo que cualquier restricción que se establezca al registro de
jornada deberá ser, si me permiten un juego de palabras, muy restrictiva,
justamente para no “vaciar de contenido” el cumplimiento de la regla general.
Hay aquí una vía para que cualquier concreción de este
registro pueda efectuarse en la normativa que está preparando el gobierno
español en el marco de la regulación de la reducción de la jornada de trabajo, el
derecho a la desconexión digital y el registro de jornada, y que de momento se
plasma en el acuerdo alcanzado el 20 de diciembre entre el gobierno y las
organizaciones sindicales, disponible ya en la web del Ministerio de Trabajo y
Economía Social junto a la nota de prensa “Gobierno y organizaciones sindicales
firman el acuerdo para la reducción de la jornada semanal a 37,5 horas sin
reducción salarial” , en el que hay una regulación general del registro de jornada que modifica el
actual art. 34.9 de la LET sin reglas más concretas y especificas para sectores
de actividad como el que es objeto de atención en esta sentencia.
En efecto, el fallo, insisto que muy claro, es el
siguiente: Los arts. 3, 5 y 6 de la Directiva 2003/88/CE, a la luz del art. 31.2 de la CDFUE, deben
interpretarse en el sentido de que “se oponen a una normativa nacional y a
su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica
administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores
domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita
computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando por
tanto a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y
fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo”
(la negrita es mía)
Comparto por ello el parecer del profesor Ignasi Beltrán
de Heredia, recogido en su artículo “El registro de jornada también esobligatorio en el empleo del hogar (STJUE 19/12/24)” , quien afirma que, al no existir reglas específicas en función del tipo de
actividad que lleva a cabo el personal al servicio del hogar familiar, “la
regla general prevalece y es extensible (sin excepción posible) con gran
alcance”, su sugerencia (que podría incorporarse, como ya he apuntado, en la
normativa prevista sobre registro de jornada) que “.. el entorno doméstico la
implantación de estos sistemas de registro puede plantear dificultades y, en
este sentido, sería muy necesario que se asistiera a las familias con
soluciones de fácil acceso y uso. De otro modo, a priori, parece que podrían
surgir dificultades de todo tipo para que este registro sea posible y efectivo”,
así como también que “... aún cuanto a la existencia de excepciones respecto a
las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial en el ámbito del empleo
del hogar (previstas en el art. 9.3 y 3.bis RD 1620/2011), también habrá que
someterlas a revisión, pues, parece difícil que a través de las mismas no se
acabe vaciando de contenido la normativa sobre la ordenación del tiempo de
trabajo”.
8. De mucha menor extensión y profundidad es el examen
que realiza el TJUE de la supuesta discriminación indirecta que derivaría de estar
el trabajo del servicio al hogar familiar muy mayoritariamente realizado por
mujeres.
En este punto hay amplias referencias a la
jurisprudencia sentada en la importante sentencia de 24 de febrero de 2022
(asunto C-389/22) en la que, afirma el TJUE, el TSJ del País Vasco “parece
basarse... y en las estadísticas que en ella se indican para dar por sentado
que la demandante en el litigio principal forma parte de un grupo de
trabajadores claramente feminizado”.
Tras muy amplias referencias al contenido de dicha
sentencia, y cómo debe probarse, y de qué medios se dispone para ello, dicha
discriminación, el TJUE solo afirma, sin dar ninguna orientación al tribunal
nacional, que la petición de decisión prejudicial “no contiene ninguna
referencia al objetivo perseguido por la práctica controvertida en el litigio
principal y el Gobierno español no ha presentado observaciones al respecto”,
por lo que “corresponde en definitiva al órgano jurisdiccional remitente
comprobar si la situación de que se trata en el litigio principal también
constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, en el sentido del
artículo 2, apartado 1, letra b), de la Directiva 2006/54”.
Me permito recordar que la citada sentencia fue objeto
de mi atención en la entrada “ (Des)protección por desempleo y discriminación
por razón de sexo del personal al servicio del hogar familiar (en España).
Notas a la importante sentencia del TJUE de 24 de febrero de 2022 (asunto C-
389/20)” , de la que reproduzco unos breves fragmentos que guardan muy estrecha relación
con el litigio ahora analizado.
“Toca pues analizar si estamos en presencia de una
discriminación indirecta. “una situación en que una disposición, un criterio o
una práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en
desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que tal
disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
adecuados y necesarios”, y que puede acreditarse “entre otras formas, probando
que dicha disposición, dicho criterio o dicha práctica afectan negativamente a
una proporción significativamente más alta de personas de un sexo que de
personas del otro sexo”. Se apoya el TJUE en la sentencia de 8 de mayo de 2019
(asunto C-161/18)... , y en la que el TJUE declaró que el art. 4 de la
Directiva 79/7/CEE “debe interpretarse en el sentido de que se opone, en
circunstancias como las del litigio principal, a una normativa de un Estado
miembro que exige a los trabajadores a tiempo parcial, en su inmensa mayoría
mujeres, en comparación con los trabajadores a tiempo completo, un período de
cotización proporcionalmente mayor para acceder, en su caso, a una pensión de
jubilación contributiva en cuantía proporcionalmente reducida a la parcialidad
de su jornada”.
De los datos estadísticos aportados por la TGSS (ver
apartado 45) se observa una abrumadora presencia femenina en el régimen
especial de empleados de hogar, algo completamente diferente si nos acercamos a
los datos generales de afiliación a la Seguridad Social: “a 31 de mayo de 2021,
el número de trabajadores por cuenta ajena sujetos a dicho Régimen General era
de 15 872 720, de los cuales 7 770 798 eran mujeres (el 48,96 % de los
trabajadores) y 8 101 899 hombres (el 51,04 % de los trabajadores). Por otra parte,
en esa misma fecha, el grupo de trabajadores por cuenta ajena incluidos en el
Sistema Especial para Empleados de Hogar contaba con 384 175 trabajadores, de
los cuales 366 991 eran mujeres (el 95,53 % de los trabajadores incluidos en
este sistema especial, esto es, el 4,72 % de las trabajadoras por cuenta ajena)
y 17 171 hombres (el 4,47 % de los trabajadores incluidos en dicho sistema
especial, esto es, el 0,21 % de los trabajadores por cuenta ajena)”. El TJUE
proporciona una orientación, o algo más a mi parecer, al órgano jurisdiccional
nacional, ya que afirma que si estos datos son confirmador por aquel,
“procedería considerar que el artículo 251, letra d), de la LGSS sitúa a las
trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadore”,
rechazando, en los mismos términos que hizo el abogado general, la alegación
del gobierno español de no ser comparables los datos del personal empleado del
hogar con los del conjunto de las personas trabajadoras afiliadas a la
Seguridad Social, ya que no estamos en presencia de una discriminación directa
sino de una indirecta.
... No cuestiona el TJUE que se persiga por los
Estados miembros el trabajo ilegal y el fraude a la Seguridad Social como
pilares de su política social, y que algunas de las medidas que se adopten
puede implicar una diferencia de trato entre hombres y mujeres, por lo que
apunta una primera, y muy provisional conclusión, que después tendrá que pasar
nuevos filtros y que quedará desvirtuada, cuál es que los objetivos perseguidos
por el art. 251,d) de la LGSS, expuestos por el gobierno español y la TGSS “son,
en principio, objetivos legítimos de política social que pueden justificar la
discriminación indirecta por razón de sexo que supone esta disposición
nacional”.
Dado que estamos en un debate sobre la presunta
existencia de discriminación indirecta, la “prueba del algodón” de la bondad
jurídica de la norma controvertida deberá pasar la prueba de que el colectivo
del personal al servicio del hogar familiar y que está excluido de la
protección por desempleo” se distingue de manera pertinente de otros colectivos
de trabajadores que no son excluidos de ella”. No pasara este filtro cuando se
compara su situación jurídica con la de otro personal que, realizando distintas
funciones y tareas, también prestan servicios a domicilio, ya que estos sí
están cubiertos por la protección por desempleo, y tampoco la pasará cuando el
TJUE tiene conocimiento de que la normativa de Seguridad Social si protege
otras situaciones de riesgo del personal del hogar familiar, en particular las
contingencias profesionales, poniendo en tela de juicio que la protección por
desempleo comporte riesgos de fraude y que en cambio no se considere en los
mismos términos con respecto a otras prestaciones, y trasladando por otra
parte, la “patata caliente” al órgano jurisdiccional nacional para que
compruebe la “incidencia” sobre la coherencia de la normativa litigiosa del
“aumento progresivo de los tipos de cotización aplicables a los empleados de
hogar, al que el Gobierno español se ha referido en sus observaciones
escritas”.
... Se alinea el TJUE con el abogado general en la
tesis de que las alegaciones del gobierno español y de la TGSS no ponen de
manifiesto que los medios elegidos por España “sean adecuados para alcanzar los
objetivos legítimos de política social perseguidos”, si bien ello, en virtud de
la distribución de competencias entre el ordenamiento comunitario y el
ordenamiento interno, corresponderá apreciar al órgano jurisdiccional
remitente”.
9. Concluyo aquí
mi comentario. Ahora, toca esperar a conocer qué respuesta da el TSJ del País
Vasco al recurso de suplicación, y de qué forma acoge el fallo de la sentencia,
y si toma en consideración la tesis expuesta en el apartado 50.
Continuará... Mientras tanto, buena lectura.
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