UE. Despidos colectivos. Sobre la intervención de la autoridad laboral, el obligado respeto del período de notificación previo a los despidos, y la facilitación de la información necesaria para aquella. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de octubre de 2025 (asunto C-402/24), en relación con la sentencia de la misma fecha, asunto C-134/24.

 

1. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, más concretamente su Sala quinta, dictó el 30 de octubre dos sentencias que versan sobre la interpretación de varios preceptos de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos , asuntos C-134/24  , y 402/24  

Se trata de dos peticiones de decisión prejudicial que fueron planteadas por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania, mediante resoluciones de 1 de febrero   y de 23 de mayo de 2024  , respectivamente.

En la primera, se presentaron conclusiones  por el abogado general, Rymvidas Norkus, el 27 de febrero de este año, y se dictó la segunda sin conclusiones.

Ambas sentencias tratan sobre la problemática de un despido llevado a cabo por quien actúa en condición de administrador concursal de una empresa, en el marco de un proyecto de despido colectivo, siendo sustancialmente semejantes, con ligeras variantes, las cuestiones prejudiciales planteadas. Es especialmente interesante conocer las divergencias existentes entre dos Sala del tribunal remitente y sus disputas sobre cuál debía conocer de los litigios, que llevó a las dos a presentar las peticiones de decisión prejudicial que han sido resueltas por las sentencias referenciadas.

2. El punto de referencia de mi comentario en esta entrada es la sentencia dictada en el asunto 402-24, en la que el tribunal nacional remitente solicitaba la interpretación de los arts. 3, 4 y 6 de la Directiva 98/59/CE.

Recordemos ahora, sucintamente, que el art.3 regula la obligación empresarial de comunicar “cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente”, el art. 4 dispone cuándo surtirán efectos dichos despidos siempre que hayan sido debidamente notificados, “no antes de treinta días después de la notificación prevista en el apartado 1 del artículo 3, sin perjuicio de las disposiciones que regulan los derechos individuales en materia de plazos de preaviso”, y el art. 6 llama a los Estados miembros a que procuren que los representantes de los trabajadores o los trabajadores “dispongan de procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales con objeto de hacer cumplir las obligaciones establecidas en la presente Directiva”.

Pues bien, tanto en la resolución de remisión de la petición de decisión prejudicial como en los apartados 17 a 47 de la sentencia encontramos una muy amplia y detallada exposición del conflicto, llevando al Tribunal Supremo alemán de lo laboral a presentar tres cuestiones prejudiciales, de las que ya adelanto que una de ellas, la segunda, será declarada inadmisible por el TJUE por su carácter hipotético y no guardar relación directa con el litigio en cuestión.

3. En apretada síntesis, de la información disponible en la Resolución del tribunal remitente y en la propia sentencia, destaco que se trataba de una empresa en la que prestaban servicios 348 trabajadores, entre ellos el que sería después demandante, un comandante de aeronave. Dicha empresa, de acuerdo con la normativa alemana, a la que más adelante haré referencia, inició el 15 de junio de 2020, el procedimiento de consulta con los representantes del personal de dicho colectivo para proceder a un despido colectivo. Sólo quince días más tarde la empresa decidió poner fin a su actividad, e inmediatamente se inició un procedimiento concursal y se nombro administrador, que fue quien comunicó el proyecto de despido colectivo a la autoridad competente.

Llegamos aquí a un momento de especia relevancia para la posterior resolución del conflicto (véanse apartados 21 22) ya que conocemos que

“... Dicha notificación no iba acompañada del informe definitivo de los representantes del personal. Por otra parte, en cuanto a la posibilidad, prevista con carácter subsidiario por el Derecho nacional, de adjuntar una exposición del estado de las consultas, la notificación se limitaba a indicar que se había iniciado el procedimiento de consulta y que continuaría, sin proporcionar información sobre el contenido de los debates que habían tenido lugar en dicho procedimiento”,

Así como también que

“...  La autoridad pública competente acusó recibo de la notificación del proyecto de despido colectivo, precisando que confirmaba «exclusivamente» la recepción de los documentos que acompañaban a dicha notificación”.

El trabajador afectado por el despido, una vez comunicado el mismo, presentó demanda  ante el Tribuna Laboral de Berlín, con petición de declaración de su nulidad y del mantenimiento de la relación laboral, siendo su tesis que “no se había cumplido con el procedimiento de consulta” previsto en la ley nacional de protección contra el despido.

Tras la declaración de incompetencia del tribunal ante el que se presentó la demanda, el asunto fue conocido por el Tribunal de Düsseldorf, que la desestimó por considerar que se había respetado la normativa aplicable sobre el procedimiento de consulta y de notificación del despido colectivo.

La misma suerte desestimatoria corrió el recurso interpuesto ante el Tribunal regional de dicha ciudad, lo que llevó al demandante a presentar recurso de casación ante el TS, atribuyéndose el asunto a la Sala sexta.

4. En los apartados 30 a 41 conocemos el debate existente sobre qué Sala sería competente para conocer de un litigio en el que podría haber discrepancias entre dos de ellas respecto a cómo resolver el conflicto, y más exactamente sobre qué Sala sería la competente para plantear cuestiones prejudiciales al TJUE, siendo el parecer del tribunal remitente que este sería el único facultado para hacerlo, con evidente discrepancia con la Sala segunda.  Aquí conocemos una de las diferencias de las cuestiones prejudiciales planteadas, ya que, una vez que la Sala segunda ya había elevado su petición al TJUE (asunto C-134/24), la Sala sexta considera que también necesita dirigirse al TJUE, en cuanto que (véase apartado 37)

“...  para conocer las consecuencias jurídicas no de la falta de notificación del proyecto de despido colectivo, como ocurre en el asunto C 134/24, Tomann, sino, como en el caso de autos, de su notificación incorrecta o incompleta”.

5. A partir del apartado 42, la Sala sexta del TS explica los argumentos que le llevarán a presentar las cuestiones prejudiciales, siendo la primera , “análogo a la cuarta cuestión prejudicial en el asunto C-134/24” el de averiguar si se ha cumplido con la normativa comunitaria sobre el procedimiento de notificación del despido colectivo y la información que debe acompañar a la misma para que la autoridad laboral este en debidas condiciones de llevar a cabo sus funciones al respecto, teniendo como punto de referencia la sentencia dictada el 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22), un caso bastante semejante al ahora enjuiciado, ya que encontraba su origen en sede judicial alemana con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador al que se le había comunicado la extinción de su contrato, después de haber sido acordado llevar a cabo un despido colectivo en la empresa en la que prestaba servicios por su administrador concursal, al encontrarse esta en situación jurídica de insolvencia y tras la preceptiva tramitación (documentación y período de consultas) con la representación del personal.

La citada resolución judicial fue objeto de mi atención en la entrada “Despido colectivo. Sobre los efectos del incumplimiento de la notificación previa a la autoridad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22)”  , en la que manifesté que

“El interés de la resolución judicial radica en el alcance (limitado) que concede el TJUE al incumplimiento por parte empresarial de enviar a la autoridad laboral copia de la comunicación remitida a la representación de la parte trabajadora en la fase de inicio de tramitación de un despido colectivo, en la que se contiene toda una serie de información relevante para llevar a cabo el período de consultas. Para el TJUE, ya lo adelanto, ese incumplimiento no afecta a la protección jurídica individual de un trabajador afectado, posteriormente a la finalización del período de consultas, por el despido”.

En la segunda cuestión prejudicial, “que se corresponde con las cuestiones primera a tercera del asunto C-134/24”, la Sala desea saber se si cumple el objetivo del art. 3 de la Directiva 98/59/CE cuando se puede modificar la notificación del despido “a posteriori”, es decir una vez efectuada la misma. En la tercer,a se plantea la relación del art. 4.1 con el art. 6.

En definitiva, las cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:

“«1)      ¿Se cumple el objetivo de la notificación de despido colectivo y, por tanto, no es necesario imponer una sanción si la agencia nacional de empleo no se opone a una notificación de despido colectivo que es objetivamente incorrecta y se considera suficientemente informada para poder cumplir sus obligaciones dentro de los plazos establecidos en el artículo 4 de la Directiva [98/59]?

¿Es de aplicación la conclusión anterior en cualquier caso si la consecución del objetivo del artículo 3 de la Directiva 98/59 está garantizada por una disposición nacional de fomento del empleo o si la agencia nacional de empleo tiene el deber de investigar de oficio?

2)      En caso de respuesta negativa a la primera cuestión, ¿puede cumplirse todavía el objetivo del artículo 3 de la Directiva 98/59 si, tras la comunicación de la extinción del contrato de trabajo al trabajador afectado, puede corregirse o completarse la notificación de despido colectivo incorrecta o, en su caso, presentarse a posteriori si no ha sido realizada?

3)      Si, en caso de que la notificación de despido colectivo sea incorrecta o no haya sido realizada, el plazo de espera de los despidos contemplado en el artículo 4, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe constituir la sanción impuesta por deficiencias en la notificación, ¿qué ámbito de aplicación queda para el artículo 6 de [dicha Directiva] a este respecto?”.

6. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal alemana aplicable.

De la primera, de la Directiva 98/59/CE, son referenciados los considerandos 2 y 12, y los arts. 1 (concepto de despido colectivo), 2 (obligación de consulta con la representación del personal), arts. 3.1, párrafos primero y cuarto (obligación de notificar el despido a la autoridad competente, y la información que debe contener esta), 4, apartados 1 y 2 (fecha en la que surte efectos la notificación del proyecto de despido colectivo), y 6 (facilitar procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales a la representación del personal o a los propios trabajadores).

Del derecho alemán, son referenciados (véanse apartados 9 a 16 de la sentencia) el art. 134 del Código Civil, los arts. 4, 17, apartados 1, 2 y 3, 18, apartados 1 y 2, y 20, apartado 1, de la Ley de protección contra el despido, los art. 2, apartado 3, y 38 del libro III del Código de la Seguridad Social, y el art. 45 de la Ley sobre la jurisdicción de lo laboral.

7. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala aborda la primera cuestión prejudicial y se apoya en la citada sentencia de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22) para recordar que el objetivo principal de la Directiva “consiste en que los despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente”.

Tras pasar revista a la definición de despido colectivo, a la obligación de consulta de la representación empresarial con la del personal, a la obligación de notificación a la autoridad competente, y al respeto de los plazos marcados para proceder al despido, y acudiendo nuevamente a la citada sentencia, concluye que “la obligación de notificación debe permitir a la citada autoridad explorar, a partir de toda la información que le transmita el empresario, las posibilidades de limitar las consecuencias negativas de los despidos colectivos mediante medidas adaptadas a las condiciones que definan el mercado laboral y la actividad económica en los que dichos despidos se produzcan”, enfatizando, con apoyo en la sentencia de 27 de enero de 2025 (asunto C-188/03) que el art. 4.1, párrafo primero, garantiza “... un período mínimo del que la citada autoridad debe poder disponer para adoptar las medidas (pertinentes)” .

A esta última sentencia presté atención en el artículo“Extinción de contrato y Derecho de la Unión Europea. El impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE en la regulación de los despidos colectivos: sobre el concepto de trabajador, los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores, y la intervención, y sus límites de la autoridad administrativa laboral”  , en el que manifesté que

“Nos interesa conocer la respuesta que ofrece el TJUE a la segunda cuestión planteada, consistente en síntesis en saber si puede procederse a los despidos antes de la finalización del período de consultas, y sobre los requisitos de los procedimientos de notificación. La respuesta va a ser negativa en atención a los términos en que está redactado el art. 2 de la Directiva, que impone “una obligación de negociación”, quedando el efecto útil de la misma amenazado (yo más bien diría desprovisto de cualquier valor) “si el empresario tuviese el derecho de extinguir los contratos de trabajo durante el procedimiento, o incluso desde su inicio”, en cuanto que para los representantes de los trabajadores “sería bastante más difícil obtener la retirada de una decisión adoptada que una renuncia a un proyecto de decisión”. En definitiva, la extinción del contrato de trabajo “sólo puede efectuarse, por lo tanto, con posterioridad a la clausura del procedimiento de consulta”, y obviamente siempre y cuando el empleador haya respetado las obligaciones de facilitar la información indicada en el citado precepto. Respecto al plazo de notificación a la autoridad laboral, deberá ser, como mínimo, de treinta días después de la notificación, siendo tal período necesario para que dicha autoridad pueda “buscar soluciones”, si bien se permite a los Estados miembros proceder a su reducción o ampliación”.

¿Se ha cumplido correctamente la obligación de notificación? ¿Ha dispuesto la autoridad competente de toda la información necesaria para llevar a cabo su tarea mediadora prevista en la Directiva durante el período obligatorio de consultas? Con estricto respecto de la delimitación competencial entre el TJUE y los tribunales nacionales, será el segundo el que compruebe si ha sido así o no, si bien para el TJUE, y siempre a partir de la información disponible, la respuesta debería ser negativa, por ser incompleta la información facilitada, ya que ello llevaría a la autoridad competente a no poder cumplir con sus obligaciones de buscar acuerdos durante el período de consultas, siendo el eje más relevante de la sentencia a mi parecer en este punto, que el acuse de recibo de la notificación efectuada, “... sin pronunciarse sobre si se ajustaba a lo preceptuado en la Directiva 98/59, no puede llevar a considerar que la mencionada notificación se ajuste a lo preceptuado en dicha Directiva”.

Tampoco se respetaría la Directiva la mera subsanación, efectuada de oficio por la autoridad competente, basándose en la normativa nacional aplicable, “de una notificación que inicialmente fuera incorrecta o estuviera incompleta”, ya que el plazo para iniciar el período tras el que se procederá a los despidos solo se pone en marcha cuando la parte empresarial notifica (debidamente, añado ahora por mi parte) el proyecto de despido, y además, señala con buen criterio el TJUE y considero conveniente resaltarlo, “el tiempo que la autoridad pública competente tendría que dedicar a las gestiones necesarias para tal subsanación de oficio podría impedir que aprovechara todo el mencionado plazo de treinta días para, de conformidad con el artículo 4, apartado 2, de la misma Directiva, buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados”, por lo que menoscabaría su efecto útil.

7. Como ya he indicado con anterioridad, la segunda cuestión prejudicial será declarada inadmisible.

De los datos fácticos disponibles se comprueba que el administrador concursal  “no intentó corregir, completar ni subsanar a posteriori la notificación incorrecta del proyecto de despido colectivo efectuada el 1 de julio de 2020”, por lo que la solicitada interpretación del art. 3 “es hipotética y que, por tanto, el órgano jurisdiccional remitente invita en realidad al Tribunal de Justicia a formular una opinión consultiva, incumpliendo su misión en el marco de la cooperación jurisdiccional establecida por el artículo 267 TFUE”. Se apoya en este punto en la sentencia de  sentencia de 17 de octubre de 2024 (asunto C-156/23), que a su vez se remite a otras anteriores del TJUE con los mismos pronunciamientos.

8. Respecto a la tercera cuestión prejudicial, la Sala hace notar (véase apartado 73) que la cuestión del encaje del art. 4, apartado 1, párrafo primero, con el art. 6 “se plantea, en particular, en el caso de que la notificación del proyecto de despido colectivo sea incorrecta o esté incompleta, lo que justifica que el plazo de treinta días establecido en la primera de ambas disposiciones no empiece a contarse hasta que se efectúe una notificación que sea conforme con la Directiva 98/59”. Dado que el art. 6 establece una regla general sobre la obligación empresarial de establecer procedimientos adecuados para permitir acudir a las instancias administrativas y/o judiciales por las representaciones del personal, corresponde la concreción de aquellos a los Estados miembros, siempre y cuando se garantice la tutela judicial efectiva y directiva que contempla el art. 47 de la Carta de Derechos fundamentales de la UE; o dicho de otra forma, la regulación establecida en la normativa estatal “no puede privar de eficacia a las disposiciones de la Directiva”. En este punto, la sentencia se apoya en anteriores de 16 de junio de 2009 (asunto C-12/08) y 5 de octubre de 2023 (asunto C-496/23).

La primera sentencia fue objeto de mi comentario en el artículo antes referenciado, en el que concluí que

“El TJUE subraya en primer lugar que “resulta del tenor y de la lógica interna de la Directiva 98/59 que el derecho de información y de consulta que regula está destinado a los representantes de los trabajadores, y no a los trabajadores a título individual”; en segundo término, que la naturaleza colectiva del derecho de información y de consulta “se desprende también de una interpretación teleológica de la Directiva 98/59”, ya que “en la medida en que con la información y la consulta previstas en dicha Directiva se pretende, en particular, que sea posible, por una parte, la formulación de propuestas constructivas, al menos, sobre las posibilidades de evitar o de reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias y, por otra parte, la presentación de eventuales observaciones a la autoridad pública competente, los representantes de los trabajadores se encuentran en la mejor situación para alcanzar el objetivo perseguido por la referida Directiva”. La misma tesis ya había sido defendida con ocasión de la interpretación de la versión originaria de la Directiva”.

Para la segunda, remito al muy interesante artículo del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su reconocido blog, “Despido colectivo en empresas sin representación legal de los trabajadores a la luz de la Directiva 98/59 (STJUE 4/10/23, C-496/22)” 

Tras recordar, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, cuál es la razón de ser de los  arts. 4 y 6 de la Directiva, el TJUE constata (véase apartado 81) que “ en el presente asunto, de la resolución de remisión se desprende que la única medida nacional que el órgano jurisdiccional remitente considera que puede aplicar al presente asunto, en caso de incumplimiento de las obligaciones que incumben al empresario en el procedimiento de notificación de los proyectos de despido colectivo, consiste en suspender el plazo de preaviso durante un período equivalente al previsto en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de esa misma Directiva, lo cual lleva a la prórroga de la relación laboral de los trabajadores afectados”, y que las finalidades perseguidas por los art. 4 y 6 son distintas, de lo que deduce que “la suspensión del plazo de preaviso durante un período equivalente al citado plazo de treinta días, en el supuesto de notificación incorrecta o incompleta del proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente, hasta el momento en que se efectúe una notificación que sea conforme con la Directiva 98/59, no puede, por un lado, sustituir la mera consecuencia jurídica del incumplimiento de la obligación de proceder a la preceptiva notificación del proyecto de despido colectivo que incumbe al empresario con arreglo al citado artículo 4, apartado 1, párrafo primero, ni, por otro lado, dispensar a los Estados miembros de adoptar, además, medidas efectivas, eficaces y proporcionadas con entidad para inducir al empresario a cumplir la obligación de notificación establecida en el artículo 3, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva y que garanticen así la eficacia de lo dispuesto en esta, entre las que podría figurar, en particular, la indemnización a los trabajadores afectados”.

Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara que

1)      El artículo 3 de la Directiva 98/59/CE... debe interpretarse en el sentido de que

“el objetivo de la notificación de un proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente no se está cumpliendo cuando, por un lado, dicha autoridad no se opone a una notificación incorrecta o incompleta y se considera, así pues, suficientemente informada para buscar soluciones, dentro del plazo establecido en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva, a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados y, por otro, la normativa nacional establece que el empresario cooperará con la citada autoridad para evitar o limitar los casos de desempleo o la autoridad nacional de empleo está obligada a investigar de oficio en el marco de los procedimientos de despido colectivo”.

2)      El artículo 6 de la Directiva 98/59... debe interpretarse en el sentido de que,

“en el caso de una notificación incorrecta o incompleta de un proyecto de despido colectivo, el hecho de que el plazo de treinta días establecido en el artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de dicha Directiva no empiece a contarse no constituye una medida destinada a hacer cumplir, a efectos de dicho artículo 6, la obligación de notificación establecida en su artículo 3, apartado 1, párrafo primero”.

8. Para completar mi explicación, acudo brevemente a la sentencia dictada en el asunto C-134/22, para recordar el fallo, cual es que

“1)      El artículo 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59/CE, debe interpretarse en el sentido de que

“la extinción de un contrato de trabajo, en el marco de un despido colectivo sujeto a la obligación de notificación a la autoridad pública competente con arreglo al artículo 3, apartado 1, de dicha Directiva, solo puede surtir efecto una vez que haya expirado el plazo de treinta días establecido en dicho artículo 4, apartado 1, párrafo primero”.

2)      Los arts. 3, apartado 1, párrafo primero, y 4, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 98/59, deben interpretarse en el sentido de que

“un empresario que haya procedido a la extinción de un contrato de trabajo sin notificar a la autoridad pública competente el proyecto de despido colectivo en el que se inscribe esa extinción, infringiendo así la primera de dichas disposiciones, puede subsanar la falta de tal notificación de modo que esa extinción surta efecto treinta días después de la subsanación”.

Buena lectura.

Si no hay representantes del personal, ¿tiene derecho a ser informado un trabajador en caso de presentación de un despido colectivo por la empresa? Notas a la sentencia del TJUE de 5 de octubre de 2023 (asunto C-496/22).

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (presidida por la magistrada española María Luisa Arastey) el 5 de octubre (asunto C-496/22)  , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el Tribunal Superior de Bucarest.

El litigio versaba, según la resolución del tribunal rumano remitida el 22 de julio de 2022, sobre la interpretación del art. 1.1, párrafo primero, letra b) y del art. 6 de la Directiva98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998    , relativa a la aproximación las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, en su versión modificada por la Directiva (UE) 2015/1794 de del Parlamento Europeo y del Consejo, de 6 de octubre de 2015. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE, y teniendo en consideración las propias alegaciones de aquel, el TJUE considerará también necesaria la interpretación del art. 2.3 de la Directiva 98/59.

El interés de la resolución judicial radica a mi parecer en la puerta abierta que deja el TJUE al órgano jurisdiccional nacional remitente, y siendo su jurisprudencia aplicable a todos los Estados miembros, para que averigüe si ha habido alguna actuación empresarial que haya impedido la elección de representantes del personal una vez que el mandado de la anterior ha finalizado, y haya impedido que la empresa facilitase la información, y posterior consulta, sobre el procedimiento de despido colectivo.

También, se plantea, o mejor dicho, deja esta posibilidad al tribunal rumano, si una forma de evitar la pérdida de representación colectiva podría ser la prórroga del mandato mientras no se celebraran nuevas elecciones, aún cuando la dicción literal de la norma aplicable fijará un plazo máximo de duración de cada mandato (recordemos que esta regla está recogida en el art. 67.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que dispone que “la duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones” ) .

Salvando tales posibilidades, la sentencia ratifica plenamente la jurisprudencia anterior sobre el derecho de la representación colectiva del personal para recibir la información pertinente y evacuar el correspondiente trámite de consultas con ocasión de la presentación por parte empresarial de un despido colectivo.   

El resumen oficial de la sentencia, que se dicta, oído el abogado general, sin que se presentaran conclusiones por su parte, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social — Aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículos 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), y 6 — Procedimiento de información y consulta a los trabajadores en caso de proyecto de despido colectivo — Falta de designación de representantes de los trabajadores — Normativa nacional que permite a un empresario no informar y consultar individualmente a los trabajadores afectados”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por un trabajador de la empresa, con antigüedad de 14 de agosto de 2014, que había tramitado el despido colectivo y procedido después a la selección del personal afectado por el mismo, entre la que se encontraba aquel.

La particularidad del supuesto enjuiciado es que la tramitación del despido de 128 trabajadores, debido a causas económicas (descenso de actividad), se produjo el mes de mayo de 2020, durante la crisis sanitaria desencadenada por la Covid-19, con la comunicación correspondiente a la autoridad laboral y fijando la fecha de las extinciones contractuales entre el 19 de mayo y 2 de julio. En el momento de inicio de la tramitación no había en la empresa representación del personal, dado que el mandato de la anterior había finalizado el 23 de abril y no se había procedido a una nueva elección, por lo que la empresa no pudo informar a una representación colectiva, y conocemos en el apartado 15 que “la misma notificación tampoco fue comunicada individualmente a cada uno de los trabajadores afectados por dicho procedimiento de despido”.

La demanda interpuesta por el trabajador despedido fue desestimada por el tribunal de instancia, y contra dicha sentencia interpuso recurso de alegación ante el órgano jurisdiccional que remitiría la petición de decisión prejudicial al TJUE. Los argumentos de la parte trabajadora y de la parte empresarial eran los siguientes (véanse apartados 16 y 17):

Para la primera, era obligatorio informar y consultar a los trabajadores afectados por el despido, aun cuando no dispusieran de representación colectiva. Además, dada la situación particular como la que existía en este litigio (supongo que se refería a las difíciles circunstancias sanitarias y su impacto sobre la actividad laboral), el trabajador defendió que “correspondía... a la parte demandada en el litigio principal informar a los trabajadores afectados de la necesidad de designar nuevos representantes a efectos del propio procedimiento de despido”.

Por el contrario, la empresa demandada adujo que no disponía de interlocutor colectivo al haber finalizado el mandato de la representación del personal y no haberse celebrado nuevas elecciones, descargando sobre los trabajadores la responsabilidad de no haber procedido a dicha elección al afirmar que hubo “ausencia de coordinación” entre ellos, algo que, dicho sea incidentalmente por mi parte, no sería tal, sino la existencia de las muchas dificultades existentes en aquellos momentos en que la actividad laboral presencial era mínima. También se basó en la normativa nacional aplicable, que sólo se refería al sindicato o, en su caso, a la representación colectiva de los trabajadores “y no con los trabajadores individualmente considerados”, quedando dispensada de la informa y consulta individual.

3. Al exponer los motivos que llevan al tribunal rumano al plantear la petición de decisión prejudicial, se argumentan los diferentes criterios entre los tribunales nacionales sobre las obligaciones empresariales en un caso como el ahora enjuiciado, ya que si la tesis de aquel era que se incumplía la normativa comunitaria (art. 2.3 de la Directiva, en relación con los considerandos 2, 6 y 12, y con el art. 6) si los trabajadores, aun individuamente considerados, no podían disponer de mecanismos de información y consulta sobre un procedimiento de despido que les afectaba directamente, la de otros tribunales era contraria, con fundamento en la interpretación literal de la norma, que se refiere a la intervención del sindicato o de la representación colectiva del personal.

Ante tales discrepancias en sede judicial interna, se formulan al TJUE dos cuestiones prejudiciales:

“1) ¿Se oponen el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), y el artículo 6 de la Directiva [98/59], en relación con los considerandos 2 y 6 de esta, a una normativa nacional que permite al empresario abstenerse de consultar a los trabajadores afectados por un procedimiento de despido colectivo, debido a que estos no han designado representantes ni tienen la obligación legal de hacerlo?

2) ¿Deben interpretarse el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), primera frase, y el artículo 6 de la Directiva [98/59], en relación con los considerandos 2 y 6 de esta, en el sentido de que, en la situación anteriormente referida, el empresario tiene la obligación de informar y de consultar a todos los trabajadores afectados por el procedimiento de despido colectivo?”

3. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.

De la Directiva 98/59 son referenciados tres considerandos, núms. 2, 6 y 12, con remisión en el segundo citado a la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los trabajadores, cuyo apartado 17 dispone que “la información, la consulta y la participación de los trabajadores deben desarrollarse mediante la utilización de mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los diferentes Estados miembros”.

A continuación, se citan el art. 1, que define qué debe entenderse por representantes de los trabajadores, el art. 2 que regula la información y consulta a llevar a cabo por la empresa con dichos representantes, el art. 3, que regula el procedimiento propiamente dicho de despido colectivo, y el art. 6 sobre el acceso de los representantes de los trabajadores, o los trabajadores, a procedimientos administrativos y judiciales para el cumplimiento de la Directiva.

Del derecho rumano se transcriben varios artículos de la Ley núm. 53/2003 sobre el Código del Trabajo de 24 de enero (modificada), que traspuso al ordenamiento jurídico interno la normativa comunitaria. En ellos, se hace referencia a la intervención del sindicato, o en su caso de los representantes de los trabajadores.

Particular importancia, por su muy directa relación con el litigio planteado ante el TJUE, es el art. 221, en el que se regula la elección de representantes del personal en las empresas que ocupen a más de veinte trabajadores, siempre y cuando no haya presencia de organizaciones sindicales más representativas, debiendo ser elegidos en asamblea general del personal y “con el voto de al menos la mitad del número total de trabajadores”.  

4. Al entrar en la resolución del conflicto el TJUE debe responder en primer lugar a las alegaciones de inadmisibilidad de la petición que formula la parte demandada, sustentadas en que aquello que se plantea en realidad es “la interpretación y aplicación del Derecho nacional”, para lo que no es competente el TJUE, ya que en caso de que se considerara que Rumanía había traspuesto incorrectamente la Directiva hubiera debido plantearse un recurso por incumplimiento. También adujo, con apoyo en la jurisprudencia comunitaria, que una Directiva no podía crear obligaciones directas a un particular y que por ello no podía ser invocada como tal en su contra.

La desestimación de la alegación de inadmisibilidad se llevará a cabo por el TJUE, en primer lugar, en aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre los muy estrechos límites de que dispone para inadmitir una petición formulada por un órgano jurisdiccional nacional (vid apartados 22 y 23), no dándose en el actual litigio ninguno de los supuestos que la imposibilitarían y cumpliendo el tribunal nacional los requisitos requeridos por aquella jurisprudencia.

Para el TJUE, “ha quedado acreditado que el demandante en el litigio principal fue despedido en el marco de un procedimiento de despido colectivo y que las disposiciones nacionales controvertidas en el litigio principal tienen por objeto garantizar la transposición al Derecho rumano de las disposiciones de la Directiva 98/59 cuya interpretación se solicita”. Además el órgano jurisdiccional nacional identifica con precisión la normativa comunitaria cuya interpretación es solicitada y las disposiciones nacionales que serían incompatibles con la interpretación postulada, disponiendo el TJUE de los datos necesarios para entender las cuestiones prejudiciales planteadas “y el contexto en el que se han planteado”.

Interesante sin duda es el argumento empresarial sobre la imposibilidad de una Directiva de crear obligaciones directas a un particular y la subsiguiente imposibilidad de invocación contra este. Recuerda el TJUE que es correcta esta tesis, remitiendo a la sentencia del 7 de agosto de 2028 (asunto C-122/17) , subrayando también con apoyo en la misma sentencia que una directiva “no puede invocarse en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de la normativa de un Estado miembro contraria a esa directiva”. Sobre esta temática me permito remitir a “UE. Nuevamente sobre el derecho a vacaciones. Los límitesal efecto directo horizontal del art. 31.2 de la Carta de DerechosFundamentales. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de noviembre de 2019(asuntos C-609/17 y C-610/17)”    

Ahora bien, añade el TJUE, que esa tesis sea correcta no obsta a la admisibilidad de una petición de decisión prejudicial que plantea la interpretación de una directiva comunitaria en un litigio entre particulares, ya que, con apoyo en numerosa jurisprudencia anterior, la Sala concluye que tal interpretación “puede ser necesaria para que un órgano jurisdiccional nacional, que debe aplicar su Derecho nacional, pueda interpretar este, en la mayor medida posible, a la luz del tenor y de la finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado que esta persigue y, por lo tanto, de dar cumplimiento al artículo 288 TFUE, párrafo tercero”.

Una de las sentencias en que se apoya ahora el TJUE es la dictada el 19 de abril de 2014 (asunto C-441/14), que fue objeto de mi análisis en “Indemnización por despido,acceso a una pensión profesional y no discriminación por razón de edad”  , en donde expuse que

“El TJUE mantiene su doctrina de no aplicación directa de una Directiva en un litigio entre particulares, pero al mismo tiempo enfatiza que también ha puesto de manifiesto en numerosas ocasiones la obligación asumida por los Estados de adoptar las medidas necesarias para que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por la Directiva en cuestión, y que tal obligación se impone a todas las autoridades de los Estados miembros, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales”. Por consiguiente, cuando el órgano jurisdiccional nacional se encuentre en un conflicto como el ahora analizado, debe resolver la cuestión en términos que se adecuen al objetivo perseguido por la norma comunitaria, cabiendo recordar ahora lo dispuesto en el art. 288 del TFUE, es decir que “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios”.

5. Admitida, pues, la petición de decisión prejudicial, la Sala se adentra en la respuesta a dar a las cuestiones prejudiciales planteadas, destacando ya de entrada, como he señalado con anterioridad, que está en juego también la interpretación del art. 2.3 de la Directiva, centrándose la cuestión litigiosa en dilucidar “si los artículos 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), 2, apartado 3, y 6 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que no impone al empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo, cuando estos no han designado representantes de los trabajadores, y que no obliga a dichos trabajadores a proceder a tal designación”. 

La primera parte de la resolución judicial, y nuevamente con apoyo claro en su jurisprudencia anterior, es clara, contundente e indubitada: el derecho de información y consulta se atribuye únicamente a la representación colectiva del personal, siendo esta la que se determine en la legislación de cada Estado miembro.

Expone en primer lugar que el objetivo principal de la Directiva es que los despidos colectivos “vayan precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la información a la autoridad laboral competente”, trayendo a colación la sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-552/19), objeto de mi atención en “Despidocolectivo no ajustado a derecho (en Italia). 349 trabajadoras y trabajadoresreadmitidos, 1 indemnizada ..., y es válido y no hay discriminación para elTJUE”  Dado que esta sentencia también es utilizada posteriormente por el TJUE para defender su interpretación del art. 6 de la Directiva, reproduzco dos fragmentos en los que me referí a estas cuestiones:

“Para que la Directiva 98/59 y, en consecuencia, la Carta se consideren aplicables al litigio principal, “dicha Directiva debe imponer una obligación específica con respecto a la situación controvertida en el presente asunto a la que se ha dado cumplimiento mediante las disposiciones de Derecho italiano de que se trata”, concluyendo el TJUE que no la hay, ya que la norma europea versa sobre los derechos de información y consulta de la representación del personal y las consiguientes obligaciones empresariales para que las negociaciones durante los períodos de consulta puedan desarrollarse en tiempo y forma útil. 

Se trata por ello de normas procedimentales que no incluyen en modo alguno precisiones sobre “un mecanismo general de compensación económica a escala de la Unión en caso de pérdida de empleo, ni tampoco armonizar el régimen de cese definitivo de las actividades de una empresa”. Cuáles sean los criterios para la selección del personal afectado por el despido no es objeto de regulación por el derecho europeo y queda a la decisión de las autoridades nacionales, siendo pues competencia estatal. No es menos cierto, efectivamente, que la Directiva de 1998 llama a los Estados miembros a que regulen procedimientos administrativos y/o jurisdiccionales que posibiliten el cumplimiento de las obligaciones establecidas en aquella, dejando libertad para que elijan los mecanismos que estimen más apropiados para que el resultado final sea satisfactorio en la protección de los derechos de las personas despedidas. Dado que dicha protección se refiere únicamente a las obligaciones que impone la Directiva, y no a las reglas propias que establezcan los Estados en su ámbito competencial propia, como es en este caso el de los criterios de selección del personal que se va a despedir, el TJUE concluye que no es de aplicación en el asunto ahora analizado la regulación protectora del art. 6 y la jurisprudencia que ha emitido sobre dicho precepto”

Con rotundidad, el TJUE reitera que el derecho de información y consulta regulado en la Directiva 98/59 está destinado a la representación colectiva del personal y no a los trabajadores a título individual, siendo la protección conferida a quienes son afectados por el despido de carácter colectiva y no individual, con apoyo en los arts. 2.3 y 3 de la Directiva, por lo que concluye que la Directiva, y más concretamente los preceptos referenciados, “no imponen al empresario la obligación de informar y consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo”.

Se apoya, por lo que respecta a la interpretación del art. 2.3, en la sentencia de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22), examinada en “Despido colectivo. Sobre los efectosdel incumplimiento de la notificación previa a la autoridad laboral”  del que reproduzco unos fragmentos de especial interés para el caso ahora analizado:

“Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE centra con prontitud la cuestión a la que debe dar respuesta, partiendo obviamente de la cuestión prejudicial planteada, cuál es si art. 2, apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva “debe interpretarse en el sentido de que la obligación que incumbe al empresario de transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letra b), incisos i) a v) de dicha Directiva tiene como finalidad conferir una protección individual a los trabajadores afectados por despidos colectivos”.

La respuesta a dicha pregunta, haciendo suyas buena parte de las tesis del abogado general, la dará tomando en consideración el tenor literal de la norma, el contexto en el que se inscribe, su objetivo, y también la génesis de la disposición, siendo todos ellos necesarios a su parecer ya que la redacción del precepto (primer criterio) “no incluye datos idóneos para esclarecer la finalidad de la obligación de transmisión prevista por dicha disposición”.

Por consiguiente, hay que acudir al segundo criterio, el contexto en el que se inscribe la norma, ubicada en el bloque dedicado a “información y consulta”, y no en el de “procedimiento de despido colectivo”; es decir, se trata de una fase en la parte empresarial ha comunicado “la intención” de proceder a un despido colectivo, en un momento en que se inicia el período de consultas (aun cuando conviene recordar que la información también puede ser entregada durante el mismo) y, subraya el TJUE, “no ha concluido aún”.

Se detiene el TJUE en la razón de ser de la información y consulta que no es otra que la poder reducir el impacto de la decisión empresarial, debiendo desarrollarse el periodo de consultas disponiendo la parte trabajadora de la información adecuada para su desarrollo, o por decirlo con las palabras del tribunal en el apartado 30, “el objetivo de esta obligación del empresario es permitir a los representantes de los trabajadores participar en el proceso de consulta lo más completa y efectivamente posible, y, para ello, se debe proporcionar hasta el último momento de la consulta cualquier nueva información pertinente”, apoyándose en su sentencia de 10 de septiembre de 2009 (asunto C 44/08  )  , en cuyo apartado 52 se manifiesta que “esta información puede comunicarse durante las consultas, y no necesariamente en el momento del inicio de éstas”, por lo que puede variar durante el período de consultas”.

6. Regreso a la sentencia de 5 de octubre, en la que el TJUE aporta otro dato relevante para defender su tesis, cual es el conocimiento de los trabajos preparatorios de la Directiva 98/59, en donde se planteó justamente introducir un precepto que obligaría a informar, en los centros de trabajo de 50 o más trabajadores, de manera individual y en tiempo hábil en los mismos términos que debiera hacerse a la representación colectiva, no siendo finalmente adoptada tal propuesta.

Para el examen de la Directiva 98/59 y de sus antecedentes, remito al muy riguroso y exhaustivo estudio del magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ignacio García-Perrote, “Despidos colectivos (Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998) en la obra colectiva “Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal deJusticia”  (págs. 1439 a 1477).

Ratifica de esta manera el TJUE su tesis, rechazando la tesis expuesta por el gobierno griego en las observaciones presentadas durante la vista celebrada el 24 de mayo y en las que postulaba que la obligación de informar a cada trabajador individualmente considerado sería una “obligación mínima” impuesta por la Directiva. Acompaña la Sala la argumentación jurídica con otra de carácter más social, y si bien puede discutirse sobre si es acertada o no, creo que en esta ocasión la respuesta debe ser afirmativa, ya que expone, además de una mención más propiamente jurídica a quienes son los sujetos legitimados para intervenir en representación de todo el personal, que “es evidente que la información a cada uno de los trabajadores afectados considerados individualmente o una consulta con cada uno de ellos no garantiza que se alcance dicho objetivo, dado que, por una parte, los intereses de los trabajadores individualmente considerados pueden no estar en consonancia con los intereses de los trabajadores considerados en su conjunto”.

7. Si la primera parte de la Sala ha sido muy clara, más dudas abre la segunda, al referirse a la necesidad de garantizar protección a los trabajadores afectados y, acudiendo como punto de anclaje a una muy lejana sentencia de 8 de junio de 1994 (asunto C-383/92) recuerda primeramente que “una normativa nacional que permite obstaculizar la protección garantizada, de manera incondicional, a los trabajadores por una directiva es contraria al Derecho de la Unión”.

Dado que la sentencia citada aplicaba la Directiva 75/129, precedente de la actual (modificada) la Sala recuerda de su contenido que esta norma obligaba a los Estados miembros (y así sigue siendo en la actualidad) a “adoptar todas las medidas necesarias para que los trabajadores sean informados y consultados y puedan intervenir a través de sus representantes en caso de despidos colectivos”, y que por lo que respecta a la protección de los trabajadores “no puede privar de efecto útil a las disposiciones de esta Directiva ni obstar a la obligación de los Estados miembros de adoptar todas las medidas oportunas para que sean designados los representantes de los trabajadores con vistas al cumplimiento de las obligaciones que establecen los artículos 2 y 3 de dicha Directiva”, por lo que una normativa nacional, volviendo al marco normativo vigente si bien siguiendo con la referencia a la sentencia de 8 de junio de 1994, que permita a la parte empresarial eludir o frustrar los derechos garantizados a los trabajadores “... en particular al oponerse a la existencia o al reconocimiento de una representación de trabajadores en su empresa, manifiestamente no cumple esos requisitos”.

Ahora bien, como cada caso tiene su especificidad, el TJUE debe señalar que las manifestaciones efectuadas en la sentencia referenciada se referían a una posibilidad contemplada en la normativa del Reino Unido, tal como se recoge en los apartados 26 y 27 en estos términos:

“El propio Gobierno del Reino Unido reconoce que, en el estado actual del Derecho británico, los trabajadores afectados por despidos colectivos no se benefician de la protección prevista por los artículos 2 y 3 de la Directiva cuando el empresario se opone a la existencia de una representación de los trabajadores en su empresa.

En estas circunstancias, el Derecho británico, que da a los empresarios la posibilidad de impedir que se aplique la protección prevista en favor de los trabajadores por los artículos 2 y 3 de la Directiva, debe considerarse contrario a las disposiciones de estos artículos...”.

No es este el supuesto que se plantea en la sentencia de 5 de octubre, siempre a partir de los datos fácticos suministrados por el órgano jurisdiccional remitente, ya que existe el derecho a elegir representación del personal y, de la normativa aplicable, no se deduce en absoluto que la parte empresarial pueda oponerse a la elección de dicha representación.

8. ¿Tienen derecho a elegir los trabajadores a sus representantes? Sí, no hay duda. ¿Existe una obligación en la normativa nacional rumana de tal elección? No, y ciertamente tampoco la normativa comunitaria obliga a ello, ya que deja a cada Estado miembro que regule las modalidades y procedimientos de la representación del personal. Pero, ello no obsta, y cabe resaltar al respecto la insistencia del TJUE, que debe garantizarse el “efecto útil” de la Directiva, incumbiendo a los Estados miembros, en el marco de sus competencias propias, “adoptar todas las medidas oportunas para que se designe a los representantes de los trabajadores y cerciorarse de que los trabajadores no se encuentren en una situación en la que, por motivos ajenos a su voluntad, se les impida designar a esos representantes”.

Al igual que en litigios anteriores, y de acuerdo a la distribución competencial entre la Unión y los Estados miembros, la Sala remite al tribunal rumano para que averigüe si las disposiciones nacionales aplicables en este litigio “son suficientes a este respecto”, y le proporciona algo más que meras orientaciones a mi parecer, ya que afirma la Sala que “...más concretamente, si las disposiciones del Derecho rumano que regulan la designación de los representantes de los trabajadores y que limitan la duración del mandato de estos a dos años pueden interpretarse, cuando en la práctica resulte imposible, por razones no imputables a los trabajadores, designar nuevos representantes, en el sentido de que garanticen la plena eficacia de las disposiciones de los artículos 2 y 3 de la Directiva 98/59”.

A mi entender, una disposición tan concluyente, que impide que se mantenga en funciones la representación del personal mientras no haya nuevo proceso electoral, y mucho más cuando se dan las muy especiales circunstancias de la crisis sanitaria de 2020 que paralizó durante varios meses la mayor parte de la actividad laboral presencial, choca con esa finalidad de protección del personal si significa que no va a existir ni información ni consulta con el personal afectado, y que, al fin y al cabo, el trabajador despedido no habrá podido decir nada al respecto sobre las causas alegadas por la empresa.

No es el art. 6 de la Directiva, frente al criterio del tribunal rumano, el que sirve para fundamentar los argumentos del TJUE sino, en relación con los otros preceptos implicados, el art. 47 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que dispone que “toda persona cuyos derechos y libertades garantizados por el Derecho de la Unión hayan sido violados tiene derecho a la tutela judicial efectiva respetando las condiciones establecidas en el presente artículo”.

9. Sigue el TJUE con las orientaciones al tribunal rumano remitente, y se plantea qué puede ocurrir si llega a la conclusión, anteriormente ya apuntada por mi parte, de no poder interpretar la normativa nacional “de manera conforme” con los preceptos de la Directiva, y siempre teniendo presente que estamos en un litigio entre particulares.

Pues bien, el TJUE orienta, o mucho más, cuando le recuerda al tribunal nacional que “deberá tener en cuenta” la jurisprudencia que “permite a la parte perjudicada por la no conformidad del Derecho nacional con el Derecho de la Unión obtener del Estado miembro de que se trate la reparación del perjuicio sufrido”, trayendo nuevamente a colación la sentencia de 7 de agosto de 2018 8asunto C-122/17), en cuyo apartado 56 se remite a “...  invocar la jurisprudencia derivada de la sentencia de 19 de noviembre de 1991, Francovich y otros (C‑6/90 y C‑9/90, EU:C:1991:428), para obtener del Estado miembro, en su caso, la reparación del perjuicio sufrido (véanse, por analogía, las sentencias de 19 de abril de 2007, Farrell, C‑356/05, EU:C:2007:229, apartado 43, y de 24 de enero de 2012, Domínguez, C‑282/10, EU:C:2012:33, apartado 43)”. 

Sobre dicha obligación, remito a la monografía del profesor Edorta Cobreros “La obligaciónde los Estados miembros de indemnizar por su incumplimiento del Derecho de laUnión Europea” 

10. Concluyo. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE falla en estos términos:

Los artículos 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), 2, apartado 3, y 6 de la Directiva 98/59/CE ... deben interpretarse en el sentido de que

“no se oponen a una normativa nacional que no impone a un empresario la obligación de consultar individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo, cuando estos no han designado representantes de los trabajadores, y que no obliga a dichos trabajadores a proceder a tal designación, siempre que esa normativa permita, en circunstancias ajenas a la voluntad de los propios trabajadores, garantizar la plena eficacia de las disposiciones de la Directiva 98/59, en su versión modificada”.

Buena lectura.

El TS admite, en fase de ejecución de sentencia de despido colectivo nulo, la discusión sobre el carácter temporal de los contratos temporales extinguidos. Notas a la sentencia de 22 de marzo de 2023 (rec. 85/2022).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del TribunalSupremo el 22 de marzo, siendo parte recurrente la empresa Crewlink Ireland LTD   , de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y Ángel Blasco, y la magistrada Concepción Rosario Ureste,

En la misma fecha se dictó otra sentencia en la que la parte recurrente era la empresa Workforce International Contractors Ltd , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por las magistradas Rosa María Virolés y Mari Luz García, y el magistrado Juan Molins.

El resumen oficial de la primera es el siguiente: “Ejecución definitiva de sentencia de despido colectivo. En la fase de ejecución puede discutirse sobre el carácter temporal de los contratos de trabajo extinguidos. No se acredita su naturaleza jurídica temporal”. El de la segunda es este: “Ejecución definitiva de sentencia que declara la nulidad del despido colectivo. Acuerdo en conciliación. En la fase de ejecución puede discutirse sobre el carácter temporal de los contratos de trabajo extinguidos. No se acredita su naturaleza jurídica temporal”.

Como puede comprobarse, se trata de dos sentencias de idéntico contenido, deliberadas en la misma fecha, y en las que la única diferencia es la parte empresarial recurrente, encontrándose el origen del recurso en el mismo conflicto laboral, por lo que mi análisis de la primera es perfectamente aplicable a la segunda.  

Ambas sentencias tienen especial interés desde la perspectiva procesal laboral, ya que, además de la aceptación por la Sala, en contra del criterio sostenido por la Audiencia Nacional, de poder entrar a debatirse en fase de ejecución de sentencia de un despido colectivo nulo, sobre si un contrato es de naturaleza temporal o no, también hay un amplio y detallado análisis en el que el TS examina la posibilidad de ser admitido el recurso de casación, y llega a una conclusión afirmativa, y asímismo sobre la necesidad de consignar la cantidad objeto de condena, en la que llega a una conclusión negativa. Tanto respecto a las cuestiones procesales formales, como en el apartado sustantivo o de fondo, las tesis de la Sala son contrarias a las defendidas por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe.

Baste añadir ahora que la empresa recurrente ha merecido ya mi atención en una anterior entrada del blog  , al analizar la sentencia dictada por la AN el 17 de marzo de  2021  , de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo y cuyo resumen oficial permitía ya conocer con precisión el conflicto planteado y el fallo de la Sala: “CONFLICTO COLECTIVO. La Audiencia Nacional declara que las relaciones de trabajo constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las empresas Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como Tripulantes de Cabina de Pasajeros para Ryanair DAC, constituye un supuesto de cesión ilegal de trabajadores donde el verdadero empresario es Ryanair Dac , reconociéndose el derecho de los trabajadores ilegalmente cedidos a optar por la condición de trabajadores en la Empresa RYANAIR DAC por apreciar un manifiesto supuesto de cesión ilegal de mano de obra”. 

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento de despido colectivo, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional instado por la  Comisión de Representantes de los trabajadores de los centros de trabajo de Las Palmas de Gran Canaria, Tenerife, Lanzarote y Girona, el Sindicato Unión sindical Obrera (USO) y el Sindicato Independiente de TCP de Líneas Aéreas (SICTPLA), siendo partes demandadas las empresas Crewlink Ireland Ltd y Ryanair Dac, y el sindicato español de pilotos de líneas aéreas (SEPLA), si bien posteriormente se desistió respecto a la segunda.

En fecha 14 de abril la AN dictó sentencia    , de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo,  en la que declaraba la nulidad del despido colectivo impugnado, y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación inmediata en sus puestos de trabajo “en las mismas condiciones de trabajo que regían antes del despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar y con todas las consecuencias derivadas de la presente declaración”.

Más adelante, el 26 de julio, la Sala dictó auto  , del que fue ponente la misma magistrada,  en el que se decretaba la ejecución definitiva de la sentencia antes citada, en relación a diecinueve trabajadores y trabajadoras, y declaraba extinguida la relación que vinculaba a dicho personal con Crewlink Ireland Ltd, fijando las indemnizaciones que debía abonar a cada una de las personas afectadas.

Interpuesto recurso de reposición por la parte empresarial, fue desestimado por auto de 18 de octubre de 2021, que ratificó en todos sus términos el anterior. Reproduzco de dicho auto el fundamento de derecho tercero, en el que da respuesta a la argumentación empresarial, que posteriormente será reiterada en el recurso de casación, respecto a su discrepancia con la cuantía de la indemnización en relación con una trabajadora que entendía que tenía contrato temporal.

“En relación a la contratación temporal de Visitacion NUM008 , cuyo contrato expiró según manifiesta la empresa el 26/02/2021, la empresa alega que, en virtud del criterio jurisprudencial unánime en relación con los efectos de la declaración judicial de nulidad del despido respecto los contratos temporales, la relación laboral de los trabajadores temporales con la Compañía debe entenderse extinguida en la fechade terminación natural de su contrato, además se ha aportado un acuerdo suscrito con los sindicatos demandantes de 9 de enero de 2019, en cuyo punto 2.b se refiere específicamente a los contratos temporales admitiendo la temporalidad con un plazo de dos años desde abril de 2019 hasta abril de 2021. Está admitido por los sindicatos la temporalidad de los contratos en el acuerdo y la alegación no es extemporánea puesto que se debe alegar en el trámite de ejecución de sentencia y en este caso se debería plantear la ejecución individualmente, señalando al efecto que, de la prueba practicada, ni se acredita la naturaleza temporal del contrato de dicho trabajador, puesto que se presentan dos contratos en inglés sin traducción, ni la extinción del contrato en la fecha de su vencimiento, que según la empresa tuvo lugar el 26 de febrero de 2021, tesis que la Sala no acoge, por las razones expuestas por las letradas de los sindicatos puesto que, no cabe aceptar que en vía de ejecución respecto a este trabajador se pretenda limitar la ejecución al abono de los salarios de tramitación hasta la fecha de extinción del contrato, y ello porque, reiteramos no se acredita que estuviera vinculado a la empresa en virtud de un contrato temporal, y además esta circunstancia no se alegó ni se acreditó en el acto del juicio que tuvo lugar con posterioridad al 26-2-21, es además tácitamente reconocido por la empresa ejecutada la naturaleza indefinida del contrato desde el momento en que es incluido   en el despido colectivo.

Por lo que se refiere al acuerdo de 9 de enero de 2019 es un acuerdo genérico, sin que se haya acreditado que este trabajador estuviera afectado por dicho acuerdo.

Razón por la cual en ningún caso puede aceptarse en vía de ejecución que el abono de los salarios de tramitación de este trabajador se vea limitado a la fecha de terminación de dicho contrato, por ello debe ejecutarse la sentencia en sus propios términos igual que la de los demás trabajadores”.

3. Contra el auto de 18 de octubre de 2021 se interpuso el recurso de casación, versando la cuestión a resolver, como señala con prontitud el TS, sobre cuestiones relativas a “la ejecución definitiva de la sentencia dictada en procedimiento de despido colectivo”, y es por ello que la Sala dedica el fundamento de derecho primero a recordar todos los pormenores jurídicos del caso, mientras que en el segundo recoge los argumentos de la parte recurrente, de la recurrida y del Ministerio Fiscal.

Interesa destacar que el recurso empresarial se articula a partir del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, y más concretamente se alega la infracción de la doctrina fijada en la sentencia del alto tribunal de 28 de abril de 2010     , de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, defendiendo que “... la extinción de los contratos temporales se produce cuando llega el día pactado, incluso cuando el término vence durante la tramitación de un proceso de despido, de forma que los efectos de la declaración de nulidad del cese se limitan al pago de los salarios devengados hasta esa fecha”.

La impugnación al recurso se basó tanto en cuestiones formales como sustantivas o de fondo, siendo las primeras que no podía plantearse en trámite de ejecución de sentencia tal petición cuando no se había formulado en el proceso declarativo, y sobre las segundas que no existía la temporalidad aducida por la empresa, ya que esta “en ningún momento ha notificado su extinción a la afectada en la fecha de finalización de su contrato”. Tesis, que es sustancialmente semejante a la defendida por el Ministerio Fiscal.

4. Como he indicado, la sentencia tiene especial interés desde la perspectiva procesal, ya que la Sala ha de dar respuesta a las dos alegaciones de la Fiscalía sobre la admisibilidad del recurso.

La Sala rechazará el primer argumento, cual era que el auto no podía recurrirse en casación porque no contravenía lo ejecutoriado, por entender que sí se da esa circunstancia que encaja en el art. 206.4 b) de la LRJS, por un doble motivo: en primer lugar, porque se debate sobre la naturaleza temporal o no de un contrato de trabajo, que no fue abordado en el título ejecutivo, y en segundo lugar, sobre la alegada inexistencia de contradicción, se sostiene que “... la decisión que haya de adoptarse sobre el fondo del asunto podrá llevar a estimar o desestimar el recurso de casación, pero eso no ha de llevar a negar la recurribilidad de la resolución judicial cuestionada”.

Dedica especial atención la Sala a examinar, para finalmente rechazarlo, el argumento de la imposibilidad de recurrir porque la empresa no había consignado las cantidades a que había sido condenada. Recuerda el criterio general de la Sala respecto a tal obligación en los despidos colectivos declarados nulos, en aplicación del art. 230 LRJS, pero inmediatamente apunta ya la tesis, ampliamente desarrollada después, sobre el hecho de encontrarnos en un supuesto distinto, ya que ahora el recurso no es contra una sentencia sino contra un auto dictado en fase de ejecución definitiva, por lo que considera de aplicación la norma “más específica” que es el art. 245.1 (“Salvo en los casos expresamente establecidos en la ley, las resoluciones dictadas en ejecución se llevarán a efecto, no obstante su impugnación, no siendo necesario efectuar consignaciones para recurrirlas en suplicación o casación, excepto para recurrir el auto resolutorio del incidente de no readmisión, de no existir en la ejecución en el momento del anuncio o de la preparación, embargo actual y suficiente de bienes y derechos realizables en el acto o ingreso de cantidades en la cuenta del juzgado para atender al importe objeto de la ejecución. La entrega de cantidades podrá demorarse, en todo o en parte, motivadamente hasta la firmeza de la resolución impugnada”).

Llegados a este punto, la Sala se acoge a su sentencia de 9 de septiembre de 2020     , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, en la que se excluyó la obligación de consignar, siendo el criterio fijado en esta el que le sirve para defender la inexigibilidad de la consignación, “por cuanto los términos de la demanda y del auto de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 26 de julio de 2021 no permiten establecer en esta fase del procedimiento los elementos individuales sobre los que efectuar la liquidación de las cantidades objeto de condena”, analizando el contenido de la petición formulada por la parte trabajadora respecto a la ejecución definitiva de la sentencia y concluyendo que de todos los datos disponibles se puede deducir claramente que “resulte del todo inviable la segura determinación de las variables a tener en cuenta para cuantificar adecuadamente la suma a consignar, cuando además se trata del recurso contra una resolución dictada en ejecución definitiva que se rige por sus propias y específicas normas en los términos que anteriormente hemos delimitado”.

5. Desestimadas las alegaciones procesales formales presentadas por la Fiscalía, la Sala se adentra en el examen de la problemática sustantiva o de fondo, y lo hace primeramente para manifestar su tesis opuesta a la de la AN respecto al debate, en la fase de ejecución definitiva de una sentencia que ha declarado la nulidad del despido colectivo, sobre la naturaleza temporal o no de un contrato de trabajo que ha sido afectado por tal despido, y sostiene tal tesis porque considera que “esa circunstancia es determinante para establecer el alcance de las consecuencias jurídicas aparejadas a su extinción y a la obligada readmisión de los trabajadores que impone la sentencia”.

Acude en apoyo de esta tesis a la sentencia de 18 de enero de 2017    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco ( y que contó con el voto particular discrepante del magistrado Jordi Agustí y la magistrada Rosa Virolés) de la que transcribe un amplio fragmento, y concluye que “nada impide que en el incidente abierto para establecer los términos en los que debe realizarse la ejecución de la sentencia de despido colectivo se suscite esa problemática, para determinar el exacto alcance de las obligaciones que ha de afrontar la empresa en razón de lo establecido en la misma y en orden afijar las consecuencias jurídicas derivadas de la extinción de los contratos de trabajo afectados por el despido colectivo, en función de la verdadera naturaleza jurídica de los concertados formalmente como temporales”.

El posible examen de la naturaleza temporal de los contratos afectados por un despido colectivo declarado nulo no servirá en el caso concreto enjuiciado para poder estimar el recurso. La Sala da debida respuesta a la alegación de la parte recurrente, con un examen de la citada sentencia de 28 de abril de 2010, ya que no concurren en el caso ahora analizado las circunstancias que se dieron en aquel.

En efecto, si con carácter general el TS acepta que la tesis empresarial sería válida en supuestos en que “no se haya cuestionado el carácter temporal de los contratos, que sean conformes y ajustados a derecho porque no han incurrido en fraude de ley o concurra cualquier otro motivo que los desnaturalice, y que, en definitiva, la relación laboral de esos trabajadores resulte clara y concluyentemente temporal, de forma que se produzca posteriormente su válida extinción una vez llegada la fecha de finalización de los contratos antes de que hubiere concluido la tramitación del proceso de despido”, dado que ello no ocurre en esta ocasión no es posible su aplicación, recordando la Sala el contenido del auto recurrido, en el que se constata que no quedó acreditado que la persona trabajadora a la que se refería la empresa en su recurso estuviera vinculada a la misma con un contrato temporal. Además, añade para remacha su tesis contraria a la del recurso, que no es solo que no se acredite esa vinculación temporal en la fecha prevista para su finalización, “...  sino que su propio contenido impide apreciar la existencia de causa alguna de temporalidad que permita atribuirle esa naturaleza jurídica, por lo que no considera ni tan siquiera acreditado que esa persona trabajadora estuviera verdaderamente vinculada con la empresa por una relación laboral de carácter temporal”.

Buena lectura.