1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (presidida por la magistrada española María Luisa Arastey) el 5 de octubre (asunto C-496/22) , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el Tribunal Superior de Bucarest.
El litigio versaba,
según la resolución del tribunal rumano remitida el 22 de julio de 2022, sobre
la interpretación del art. 1.1, párrafo primero, letra b) y del art. 6 de la Directiva98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos,
en su versión modificada por la Directiva (UE) 2015/1794 de del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 6 de octubre de 2015. Al entrar en la resolución del
conflicto, el TJUE, y teniendo en consideración las propias alegaciones de aquel,
el TJUE considerará también necesaria la interpretación del art. 2.3 de la
Directiva 98/59.
El interés de la
resolución judicial radica a mi parecer en la puerta abierta que deja el TJUE
al órgano jurisdiccional nacional remitente, y siendo su jurisprudencia
aplicable a todos los Estados miembros, para que averigüe si ha habido alguna
actuación empresarial que haya impedido la elección de representantes del
personal una vez que el mandado de la anterior ha finalizado, y haya impedido
que la empresa facilitase la información, y posterior consulta, sobre el procedimiento
de despido colectivo.
También, se
plantea, o mejor dicho, deja esta posibilidad al tribunal rumano, si una forma
de evitar la pérdida de representación colectiva podría ser la prórroga del
mandato mientras no se celebraran nuevas elecciones, aún cuando la dicción
literal de la norma aplicable fijará un plazo máximo de duración de cada
mandato (recordemos que esta regla está recogida en el art. 67.3 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, que dispone que “la duración del mandato de los
delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro
años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus
competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y
celebrado nuevas elecciones” ) .
Salvando tales
posibilidades, la sentencia ratifica plenamente la jurisprudencia anterior
sobre el derecho de la representación colectiva del personal para recibir
la información pertinente y evacuar el correspondiente trámite de consultas con
ocasión de la presentación por parte empresarial de un despido colectivo.
El resumen oficial
de la sentencia, que se dicta, oído el abogado general, sin que se presentaran
conclusiones por su parte, es el siguiente: “Procedimiento prejudicial —
Política social — Aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a los despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículos 1,
apartado 1, párrafo primero, letra b), y 6 — Procedimiento de información y
consulta a los trabajadores en caso de proyecto de despido colectivo — Falta de
designación de representantes de los trabajadores — Normativa nacional que
permite a un empresario no informar y consultar individualmente a los
trabajadores afectados”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por un
trabajador de la empresa, con antigüedad de 14 de agosto de 2014, que había
tramitado el despido colectivo y procedido después a la selección del personal
afectado por el mismo, entre la que se encontraba aquel.
La particularidad
del supuesto enjuiciado es que la tramitación del despido de 128 trabajadores,
debido a causas económicas (descenso de actividad), se produjo el mes de mayo
de 2020, durante la crisis sanitaria desencadenada por la Covid-19, con la comunicación
correspondiente a la autoridad laboral y fijando la fecha de las extinciones
contractuales entre el 19 de mayo y 2 de julio. En el momento de inicio de la
tramitación no había en la empresa representación del personal, dado que el
mandato de la anterior había finalizado el 23 de abril y no se había procedido
a una nueva elección, por lo que la empresa no pudo informar a una
representación colectiva, y conocemos en el apartado 15 que “la misma
notificación tampoco fue comunicada individualmente a cada uno de los trabajadores
afectados por dicho procedimiento de despido”.
La demanda
interpuesta por el trabajador despedido fue desestimada por el tribunal de
instancia, y contra dicha sentencia interpuso recurso de alegación ante el órgano
jurisdiccional que remitiría la petición de decisión prejudicial al TJUE. Los
argumentos de la parte trabajadora y de la parte empresarial eran los
siguientes (véanse apartados 16 y 17):
Para la primera,
era obligatorio informar y consultar a los trabajadores afectados por el
despido, aun cuando no dispusieran de representación colectiva. Además, dada la
situación particular como la que existía en este litigio (supongo que se
refería a las difíciles circunstancias sanitarias y su impacto sobre la
actividad laboral), el trabajador defendió que “correspondía... a la parte
demandada en el litigio principal informar a los trabajadores afectados de la
necesidad de designar nuevos representantes a efectos del propio procedimiento
de despido”.
Por el contrario,
la empresa demandada adujo que no disponía de interlocutor colectivo al haber finalizado
el mandato de la representación del personal y no haberse celebrado nuevas elecciones,
descargando sobre los trabajadores la responsabilidad de no haber procedido a
dicha elección al afirmar que hubo “ausencia de coordinación” entre ellos, algo
que, dicho sea incidentalmente por mi parte, no sería tal, sino la existencia
de las muchas dificultades existentes en aquellos momentos en que la actividad
laboral presencial era mínima. También se basó en la normativa nacional
aplicable, que sólo se refería al sindicato o, en su caso, a la representación colectiva
de los trabajadores “y no con los trabajadores individualmente considerados”,
quedando dispensada de la informa y consulta individual.
3. Al exponer los
motivos que llevan al tribunal rumano al plantear la petición de decisión
prejudicial, se argumentan los diferentes criterios entre los tribunales
nacionales sobre las obligaciones empresariales en un caso como el ahora
enjuiciado, ya que si la tesis de aquel era que se incumplía la normativa
comunitaria (art. 2.3 de la Directiva, en relación con los considerandos 2, 6 y
12, y con el art. 6) si los trabajadores, aun individuamente considerados, no podían
disponer de mecanismos de información y consulta sobre un procedimiento de despido
que les afectaba directamente, la de otros tribunales era contraria, con fundamento
en la interpretación literal de la norma, que se refiere a la intervención del
sindicato o de la representación colectiva del personal.
Ante tales
discrepancias en sede judicial interna, se formulan al TJUE dos cuestiones
prejudiciales:
“1) ¿Se oponen el
artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), y el artículo 6 de la
Directiva [98/59], en relación con los considerandos 2 y 6 de esta, a una
normativa nacional que permite al empresario abstenerse de consultar a los
trabajadores afectados por un procedimiento de despido colectivo, debido a que
estos no han designado representantes ni tienen la obligación legal de hacerlo?
2) ¿Deben
interpretarse el artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra b), primera
frase, y el artículo 6 de la Directiva [98/59], en relación con los
considerandos 2 y 6 de esta, en el sentido de que, en la situación
anteriormente referida, el empresario tiene la obligación de informar y de
consultar a todos los trabajadores afectados por el procedimiento de despido
colectivo?”
3. El TJUE pasa revista
primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la Directiva 98/59
son referenciados tres considerandos, núms. 2, 6 y 12, con remisión en el
segundo citado a la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los
trabajadores, cuyo apartado 17 dispone que “la información, la consulta y la
participación de los trabajadores deben desarrollarse mediante la utilización
de mecanismos adecuados y teniendo en cuenta las prácticas vigentes en los
diferentes Estados miembros”.
A continuación, se
citan el art. 1, que define qué debe entenderse por representantes de los
trabajadores, el art. 2 que regula la información y consulta a llevar a cabo
por la empresa con dichos representantes, el art. 3, que regula el procedimiento
propiamente dicho de despido colectivo, y el art. 6 sobre el acceso de los
representantes de los trabajadores, o los trabajadores, a procedimientos
administrativos y judiciales para el cumplimiento de la Directiva.
Del derecho rumano
se transcriben varios artículos de la Ley núm. 53/2003 sobre el Código del
Trabajo de 24 de enero (modificada), que traspuso al ordenamiento jurídico
interno la normativa comunitaria. En ellos, se hace referencia a la
intervención del sindicato, o en su caso de los representantes de los
trabajadores.
Particular importancia,
por su muy directa relación con el litigio planteado ante el TJUE, es el art.
221, en el que se regula la elección de representantes del personal en las
empresas que ocupen a más de veinte trabajadores, siempre y cuando no haya
presencia de organizaciones sindicales más representativas, debiendo ser elegidos
en asamblea general del personal y “con el voto de al menos la mitad del número
total de trabajadores”.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto el TJUE debe responder en primer lugar a las alegaciones
de inadmisibilidad de la petición que formula la parte demandada, sustentadas
en que aquello que se plantea en realidad es “la interpretación y aplicación
del Derecho nacional”, para lo que no es competente el TJUE, ya que en caso de
que se considerara que Rumanía había traspuesto incorrectamente la Directiva
hubiera debido plantearse un recurso por incumplimiento. También adujo, con
apoyo en la jurisprudencia comunitaria, que una Directiva no podía crear
obligaciones directas a un particular y que por ello no podía ser invocada como
tal en su contra.
La desestimación
de la alegación de inadmisibilidad se llevará a cabo por el TJUE, en primer
lugar, en aplicación de su consolidada jurisprudencia sobre los muy estrechos
límites de que dispone para inadmitir una petición formulada por un órgano jurisdiccional
nacional (vid apartados 22 y 23), no dándose en el actual litigio ninguno de
los supuestos que la imposibilitarían y cumpliendo el tribunal nacional los
requisitos requeridos por aquella jurisprudencia.
Para el TJUE, “ha
quedado acreditado que el demandante en el litigio principal fue despedido en
el marco de un procedimiento de despido colectivo y que las disposiciones
nacionales controvertidas en el litigio principal tienen por objeto garantizar
la transposición al Derecho rumano de las disposiciones de la Directiva 98/59
cuya interpretación se solicita”. Además el órgano jurisdiccional nacional identifica
con precisión la normativa comunitaria cuya interpretación es solicitada y las
disposiciones nacionales que serían incompatibles con la interpretación
postulada, disponiendo el TJUE de los datos necesarios para entender las
cuestiones prejudiciales planteadas “y el contexto en el que se han planteado”.
Interesante sin duda
es el argumento empresarial sobre la imposibilidad de una Directiva de crear
obligaciones directas a un particular y la subsiguiente imposibilidad de invocación
contra este. Recuerda el TJUE que es correcta esta tesis, remitiendo a la
sentencia del 7 de agosto de 2028 (asunto C-122/17) , subrayando también con apoyo en la misma sentencia que una directiva “no
puede invocarse en un litigio entre particulares para excluir la aplicación de
la normativa de un Estado miembro contraria a esa directiva”. Sobre esta temática
me permito remitir a “UE. Nuevamente sobre el derecho a vacaciones. Los límitesal efecto directo horizontal del art. 31.2 de la Carta de DerechosFundamentales. Notas a la sentencia del TJUE de 19 de noviembre de 2019(asuntos C-609/17 y C-610/17)”
Ahora bien, añade
el TJUE, que esa tesis sea correcta no obsta a la admisibilidad de una petición
de decisión prejudicial que plantea la interpretación de una directiva comunitaria
en un litigio entre particulares, ya que, con apoyo en numerosa jurisprudencia
anterior, la Sala concluye que tal interpretación “puede ser necesaria para que
un órgano jurisdiccional nacional, que debe aplicar su Derecho nacional, pueda
interpretar este, en la mayor medida posible, a la luz del tenor y de la
finalidad de la directiva de que se trate con el fin de alcanzar el resultado
que esta persigue y, por lo tanto, de dar cumplimiento al artículo 288 TFUE,
párrafo tercero”.
Una de las
sentencias en que se apoya ahora el TJUE es la dictada el 19 de abril de 2014
(asunto C-441/14), que fue objeto de mi análisis en “Indemnización por despido,acceso a una pensión profesional y no discriminación por razón de edad” , en donde expuse que
“El TJUE mantiene
su doctrina de no aplicación directa de una Directiva en un litigio entre
particulares, pero al mismo tiempo enfatiza que también ha puesto de manifiesto
en numerosas ocasiones la obligación asumida por los Estados de adoptar las
medidas necesarias para que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por la
Directiva en cuestión, y que tal obligación se impone a todas las autoridades
de los Estados miembros, “incluidas, en el ámbito de sus competencias, las
autoridades judiciales”. Por consiguiente, cuando el órgano jurisdiccional
nacional se encuentre en un conflicto como el ahora analizado, debe resolver la
cuestión en términos que se adecuen al objetivo perseguido por la norma
comunitaria, cabiendo recordar ahora lo dispuesto en el art. 288 del TFUE, es
decir que “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto al
resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades
nacionales la elección de la forma y de los medios”.
5. Admitida, pues,
la petición de decisión prejudicial, la Sala se adentra en la respuesta a dar a
las cuestiones prejudiciales planteadas, destacando ya de entrada, como he señalado
con anterioridad, que está en juego también la interpretación del art. 2.3 de
la Directiva, centrándose la cuestión litigiosa en dilucidar “si los artículos
1, apartado 1, párrafo primero, letra b), 2, apartado 3, y 6 de la Directiva
98/59 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa
nacional que no impone al empresario la obligación de consultar individualmente
a los trabajadores afectados por un proyecto de despido colectivo, cuando estos
no han designado representantes de los trabajadores, y que no obliga a dichos
trabajadores a proceder a tal designación”.
La primera parte
de la resolución judicial, y nuevamente con apoyo claro en su jurisprudencia
anterior, es clara, contundente e indubitada: el derecho de información y
consulta se atribuye únicamente a la representación colectiva del personal, siendo
esta la que se determine en la legislación de cada Estado miembro.
Expone en primer
lugar que el objetivo principal de la Directiva es que los despidos colectivos “vayan
precedidos de una consulta a los representantes de los trabajadores y de la
información a la autoridad laboral competente”, trayendo a colación la
sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-552/19), objeto de mi atención en “Despidocolectivo no ajustado a derecho (en Italia). 349 trabajadoras y trabajadoresreadmitidos, 1 indemnizada ..., y es válido y no hay discriminación para elTJUE” Dado que esta sentencia también es utilizada posteriormente por el TJUE para
defender su interpretación del art. 6 de la Directiva, reproduzco dos
fragmentos en los que me referí a estas cuestiones:
“Para que la
Directiva 98/59 y, en consecuencia, la Carta se consideren aplicables al
litigio principal, “dicha Directiva debe imponer una obligación específica con
respecto a la situación controvertida en el presente asunto a la que se ha dado
cumplimiento mediante las disposiciones de Derecho italiano de que se trata”,
concluyendo el TJUE que no la hay, ya que la norma europea versa sobre los
derechos de información y consulta de la representación del personal y las
consiguientes obligaciones empresariales para que las negociaciones durante los
períodos de consulta puedan desarrollarse en tiempo y forma útil.
Se trata por ello
de normas procedimentales que no incluyen en modo alguno precisiones sobre “un
mecanismo general de compensación económica a escala de la Unión en caso de
pérdida de empleo, ni tampoco armonizar el régimen de cese definitivo de las
actividades de una empresa”. Cuáles sean los criterios para la selección del
personal afectado por el despido no es objeto de regulación por el derecho
europeo y queda a la decisión de las autoridades nacionales, siendo pues
competencia estatal. No es menos cierto, efectivamente, que la Directiva de
1998 llama a los Estados miembros a que regulen procedimientos administrativos
y/o jurisdiccionales que posibiliten el cumplimiento de las obligaciones
establecidas en aquella, dejando libertad para que elijan los mecanismos que
estimen más apropiados para que el resultado final sea satisfactorio en la
protección de los derechos de las personas despedidas. Dado que dicha
protección se refiere únicamente a las obligaciones que impone la Directiva, y
no a las reglas propias que establezcan los Estados en su ámbito competencial
propia, como es en este caso el de los criterios de selección del personal que
se va a despedir, el TJUE concluye que no es de aplicación en el asunto ahora
analizado la regulación protectora del art. 6 y la jurisprudencia que ha
emitido sobre dicho precepto”
Con rotundidad, el
TJUE reitera que el derecho de información y consulta regulado en la Directiva
98/59 está destinado a la representación colectiva del personal y no a los
trabajadores a título individual, siendo la protección conferida a quienes son
afectados por el despido de carácter colectiva y no individual, con apoyo en los
arts. 2.3 y 3 de la Directiva, por lo que concluye que la Directiva, y más
concretamente los preceptos referenciados, “no imponen al empresario la obligación
de informar y consultar individualmente a los trabajadores afectados por un
proyecto de despido colectivo”.
Se apoya, por lo
que respecta a la interpretación del art. 2.3, en la sentencia de 13 de julio
de 2023 (asunto C-134/22), examinada en “Despido colectivo. Sobre los efectosdel incumplimiento de la notificación previa a la autoridad laboral” del que reproduzco unos fragmentos de especial interés para el caso ahora
analizado:
“Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE centra con prontitud la cuestión a la que
debe dar respuesta, partiendo obviamente de la cuestión prejudicial planteada,
cuál es si art. 2, apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva “debe
interpretarse en el sentido de que la obligación que incumbe al empresario de
transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación
escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en el artículo 2,
apartado 3, párrafo primero, letra b), incisos i) a v) de dicha Directiva tiene
como finalidad conferir una protección individual a los trabajadores afectados
por despidos colectivos”.
La respuesta a
dicha pregunta, haciendo suyas buena parte de las tesis del abogado general, la
dará tomando en consideración el tenor literal de la norma, el contexto en el
que se inscribe, su objetivo, y también la génesis de la disposición, siendo
todos ellos necesarios a su parecer ya que la redacción del precepto (primer
criterio) “no incluye datos idóneos para esclarecer la finalidad de la
obligación de transmisión prevista por dicha disposición”.
Por consiguiente,
hay que acudir al segundo criterio, el contexto en el que se inscribe la norma,
ubicada en el bloque dedicado a “información y consulta”, y no en el de
“procedimiento de despido colectivo”; es decir, se trata de una fase en la
parte empresarial ha comunicado “la intención” de proceder a un despido
colectivo, en un momento en que se inicia el período de consultas (aun cuando
conviene recordar que la información también puede ser entregada durante el
mismo) y, subraya el TJUE, “no ha concluido aún”.
Se detiene el TJUE
en la razón de ser de la información y consulta que no es otra que la poder
reducir el impacto de la decisión empresarial, debiendo desarrollarse el
periodo de consultas disponiendo la parte trabajadora de la información
adecuada para su desarrollo, o por decirlo con las palabras del tribunal en el
apartado 30, “el objetivo de esta obligación del empresario es permitir a los
representantes de los trabajadores participar en el proceso de consulta lo más
completa y efectivamente posible, y, para ello, se debe proporcionar hasta el
último momento de la consulta cualquier nueva información pertinente”,
apoyándose en su sentencia de 10 de septiembre de 2009 (asunto C 44/08 ) , en
cuyo apartado 52 se manifiesta que “esta información puede comunicarse durante
las consultas, y no necesariamente en el momento del inicio de éstas”, por lo
que puede variar durante el período de consultas”.
6. Regreso a la
sentencia de 5 de octubre, en la que el TJUE aporta otro dato relevante para
defender su tesis, cual es el conocimiento de los trabajos preparatorios de la
Directiva 98/59, en donde se planteó justamente introducir un precepto que obligaría
a informar, en los centros de trabajo de 50 o más trabajadores, de manera
individual y en tiempo hábil en los mismos términos que debiera hacerse a la representación
colectiva, no siendo finalmente adoptada tal propuesta.
Para el examen de
la Directiva 98/59 y de sus antecedentes, remito al muy riguroso y exhaustivo
estudio del magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ignacio García-Perrote, “Despidos
colectivos (Directiva 98/59/CE del Consejo de 20 de julio de 1998) en la obra
colectiva “Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal deJusticia” (págs. 1439 a 1477).
Ratifica de esta
manera el TJUE su tesis, rechazando la tesis expuesta por el gobierno griego en
las observaciones presentadas durante la vista celebrada el 24 de mayo y en las
que postulaba que la obligación de informar a cada trabajador individualmente
considerado sería una “obligación mínima” impuesta por la Directiva. Acompaña
la Sala la argumentación jurídica con otra de carácter más social, y si bien
puede discutirse sobre si es acertada o no, creo que en esta ocasión la
respuesta debe ser afirmativa, ya que expone, además de una mención más
propiamente jurídica a quienes son los sujetos legitimados para intervenir en
representación de todo el personal, que “es evidente que la información a cada
uno de los trabajadores afectados considerados individualmente o una consulta
con cada uno de ellos no garantiza que se alcance dicho objetivo, dado que, por
una parte, los intereses de los trabajadores individualmente considerados
pueden no estar en consonancia con los intereses de los trabajadores
considerados en su conjunto”.
7. Si la primera
parte de la Sala ha sido muy clara, más dudas abre la segunda, al referirse a
la necesidad de garantizar protección a los trabajadores afectados y, acudiendo
como punto de anclaje a una muy lejana sentencia de 8 de junio de 1994 (asunto
C-383/92) recuerda primeramente que “una normativa nacional que permite
obstaculizar la protección garantizada, de manera incondicional, a los
trabajadores por una directiva es contraria al Derecho de la Unión”.
Dado que la
sentencia citada aplicaba la Directiva 75/129, precedente de la actual
(modificada) la Sala recuerda de su contenido que esta norma obligaba a los
Estados miembros (y así sigue siendo en la actualidad) a “adoptar todas las
medidas necesarias para que los trabajadores sean informados y consultados y
puedan intervenir a través de sus representantes en caso de despidos
colectivos”, y que por lo que respecta a la protección de los trabajadores “no
puede privar de efecto útil a las disposiciones de esta Directiva ni obstar a
la obligación de los Estados miembros de adoptar todas las medidas oportunas
para que sean designados los representantes de los trabajadores con vistas al
cumplimiento de las obligaciones que establecen los artículos 2 y 3 de dicha
Directiva”, por lo que una normativa nacional, volviendo al marco normativo
vigente si bien siguiendo con la referencia a la sentencia de 8 de junio de
1994, que permita a la parte empresarial eludir o frustrar los derechos
garantizados a los trabajadores “... en particular al oponerse a la existencia
o al reconocimiento de una representación de trabajadores en su empresa,
manifiestamente no cumple esos requisitos”.
Ahora bien, como
cada caso tiene su especificidad, el TJUE debe señalar que las manifestaciones
efectuadas en la sentencia referenciada se referían a una posibilidad
contemplada en la normativa del Reino Unido, tal como se recoge en los
apartados 26 y 27 en estos términos:
“El propio
Gobierno del Reino Unido reconoce que, en el estado actual del Derecho
británico, los trabajadores afectados por despidos colectivos no se benefician
de la protección prevista por los artículos 2 y 3 de la Directiva cuando el
empresario se opone a la existencia de una representación de los trabajadores en
su empresa.
En estas
circunstancias, el Derecho británico, que da a los empresarios la posibilidad
de impedir que se aplique la protección prevista en favor de los trabajadores
por los artículos 2 y 3 de la Directiva, debe considerarse contrario a las disposiciones
de estos artículos...”.
No es este el
supuesto que se plantea en la sentencia de 5 de octubre, siempre a partir de
los datos fácticos suministrados por el órgano jurisdiccional remitente, ya que
existe el derecho a elegir representación del personal y, de la normativa
aplicable, no se deduce en absoluto que la parte empresarial pueda oponerse a
la elección de dicha representación.
8. ¿Tienen derecho
a elegir los trabajadores a sus representantes? Sí, no hay duda. ¿Existe una
obligación en la normativa nacional rumana de tal elección? No, y ciertamente tampoco
la normativa comunitaria obliga a ello, ya que deja a cada Estado miembro que
regule las modalidades y procedimientos de la representación del personal.
Pero, ello no obsta, y cabe resaltar al respecto la insistencia del TJUE, que
debe garantizarse el “efecto útil” de la Directiva, incumbiendo a los Estados
miembros, en el marco de sus competencias propias, “adoptar todas las medidas
oportunas para que se designe a los representantes de los trabajadores y
cerciorarse de que los trabajadores no se encuentren en una situación en la
que, por motivos ajenos a su voluntad, se les impida designar a esos representantes”.
Al igual que en
litigios anteriores, y de acuerdo a la distribución competencial entre la Unión
y los Estados miembros, la Sala remite al tribunal rumano para que averigüe si
las disposiciones nacionales aplicables en este litigio “son suficientes a este
respecto”, y le proporciona algo más que meras orientaciones a mi parecer, ya
que afirma la Sala que “...más concretamente, si las disposiciones del Derecho
rumano que regulan la designación de los representantes de los trabajadores y
que limitan la duración del mandato de estos a dos años pueden interpretarse,
cuando en la práctica resulte imposible, por razones no imputables a los
trabajadores, designar nuevos representantes, en el sentido de que garanticen
la plena eficacia de las disposiciones de los artículos 2 y 3 de la Directiva
98/59”.
A mi entender, una
disposición tan concluyente, que impide que se mantenga en funciones la
representación del personal mientras no haya nuevo proceso electoral, y mucho
más cuando se dan las muy especiales circunstancias de la crisis sanitaria de
2020 que paralizó durante varios meses la mayor parte de la actividad laboral
presencial, choca con esa finalidad de protección del personal si significa que
no va a existir ni información ni consulta con el personal afectado, y que, al
fin y al cabo, el trabajador despedido no habrá podido decir nada al respecto
sobre las causas alegadas por la empresa.
No es el art. 6 de
la Directiva, frente al criterio del tribunal rumano, el que sirve para
fundamentar los argumentos del TJUE sino, en relación con los otros preceptos
implicados, el art. 47 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión
Europea, que dispone que “toda persona cuyos derechos y libertades garantizados
por el Derecho de la Unión hayan sido violados tiene derecho a la tutela
judicial efectiva respetando las condiciones establecidas en el presente
artículo”.
9. Sigue el TJUE
con las orientaciones al tribunal rumano remitente, y se plantea qué puede
ocurrir si llega a la conclusión, anteriormente ya apuntada por mi parte, de no
poder interpretar la normativa nacional “de manera conforme” con los preceptos
de la Directiva, y siempre teniendo presente que estamos en un litigio entre
particulares.
Pues bien, el TJUE
orienta, o mucho más, cuando le recuerda al tribunal nacional que “deberá tener
en cuenta” la jurisprudencia que “permite a la parte perjudicada por la no
conformidad del Derecho nacional con el Derecho de la Unión obtener del Estado
miembro de que se trate la reparación del perjuicio sufrido”, trayendo
nuevamente a colación la sentencia de 7 de agosto de 2018 8asunto C-122/17), en
cuyo apartado 56 se remite a “... invocar
la jurisprudencia derivada de la sentencia de 19 de noviembre de 1991,
Francovich y otros (C‑6/90 y C‑9/90, EU:C:1991:428), para obtener del Estado
miembro, en su caso, la reparación del perjuicio sufrido (véanse, por analogía,
las sentencias de 19 de abril de 2007, Farrell, C‑356/05, EU:C:2007:229,
apartado 43, y de 24 de enero de 2012, Domínguez, C‑282/10, EU:C:2012:33,
apartado 43)”.
Sobre dicha
obligación, remito a la monografía del profesor Edorta Cobreros “La obligaciónde los Estados miembros de indemnizar por su incumplimiento del Derecho de laUnión Europea”
10. Concluyo. Por
todo lo anteriormente expuesto, el TJUE falla en estos términos:
Los artículos 1,
apartado 1, párrafo primero, letra b), 2, apartado 3, y 6 de la Directiva 98/59/CE
... deben interpretarse en el sentido de que
“no se oponen a
una normativa nacional que no impone a un empresario la obligación de consultar
individualmente a los trabajadores afectados por un proyecto de despido
colectivo, cuando estos no han designado representantes de los trabajadores, y
que no obliga a dichos trabajadores a proceder a tal designación, siempre que
esa normativa permita, en circunstancias ajenas a la voluntad de los propios
trabajadores, garantizar la plena eficacia de las disposiciones de la Directiva
98/59, en su versión modificada”.
Buena lectura.
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