1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de julio (asunto C-134/22) , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo laboral de Alemania, mediante resolución de 27 de enero de 2022.
La sentencia versa
sobre la interpretación del art. 2, apartado 3, párrafo segundo, de la
Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998 , relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que
se refieren a los despidos colectivos, entrando en juego el debate sobre la
validez del despido de un trabajador llevado a cabo en el marco de un despido
colectivo acordado entre la parte empresarial y la representación del personal.
Vuelve nuevamente
el TJUE a pronunciarse sobre la interpretación de un precepto de dicha Directiva, a la que ha dedicado especial
atención en bastantes ocasiones anteriores y cuyas sentencias han merecido mi
atención en este blog. Baste citar, por tratarse de cuestiones prejudiciales
planteadas por juzgados y tribunales españoles, estas dos:
El interés de la
resolución judicial radica en el alcance (limitado) que concede el TJUE al
incumplimiento por parte empresarial de enviar a la autoridad laboral copia de
la comunicación remitida a la representación de la parte trabajadora en la fase
de inicio de tramitación de un despido colectivo, en la que se contiene toda
una serie de información relevante para llevar a cabo el período de consultas.
Para el TJUE, ya lo adelanto, ese incumplimiento no afecta a la protección
jurídica individual de un trabajador afectado, posteriormente a la finalización
del período de consultas, por el despido.
2. En este punto,
conviene ya indicar que hay que prestar atención a como cada ordenamiento
jurídico nacional ha transpuesto la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a despidos colectivos.
Es claro que el
TJUE resuelve el caso de acuerdo a la petición formulada por un tribunal alemán
y que tiene dudas sobre el alcance de la normativa comunitaria sobre los
preceptos que regulan la comunicación a la autoridad laboral en su ordenamiento
interno. Pues bien, nos podemos preguntar, como hipótesis de trabajo, qué
hubiera ocurrido si el asunto hubiera sido planteado por un juzgado o tribunal
español, que recordemos que han planteado varias peticiones de decisión
prejudicial en materia de despidos colectivos y que han tenido un indudable
impacto posterior sobre la jurisprudencia y doctrina judicial española en
aplicación del art. 4bis1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la
Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea”). Igualmente, cabe recordar que el art. 5 de la Directiva
dispone que no afectará a la facultad de los Estados miembros “de aplicar o de
introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más
favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de
disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. La dicción
del art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en relación con los
arts. 2, 6 y 10 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, y con el art. 124,
apartados 2, 7 y 11, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, abonan a
mi parecer una respuesta mucho más incisiva, por lo que respecta a la protección
del personal afectado por el despido colectivo, de la que lo ha sido en este
caso concreto, tesis que como siempre someto a debate y mejor parecer jurídico.
3. El resumen
oficial de la sentencia es el siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE —
Información y consulta — Artículo 2, apartado 3, párrafo segundo — Obligación
del empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo de
transmitir a la autoridad pública competente una copia de la información
comunicada a los representantes de los trabajadores — Objetivo — Consecuencias
del incumplimiento de dicha obligación”.
El abogado
general, Priit Pikamäe, presentó sus conclusiones generales el 30 de marzo , en las que destacó que la cuestión
prejudicial planteada brindaba al TJUE la oportunidad de pronunciarse “sobre el
alcance de la obligación del empresario que tiene la intención de efectuar
despidos colectivos de informar a la autoridad pública competente durante el
procedimiento de información y consulta a los representantes de los
trabajadores”.
Con distinta
redacción, ciertamente, creo que su conclusión es básicamente semejante a la
que llegará el TJUE. Aquí puede efectuarse la comparación formal, que requiere
previamente, por supuesto, de una lectura atenta de los documentos para comprender
tal diferencia y de la que haré una muy breve síntesis al final de mi
exposición.
|
Sentencia
TJUE |
Conclusiones
del Abogado Genera |
|
El
artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva 98/59/CE del
Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, debe
interpretarse en el sentido de que: la
obligación que incumbe al empresario de transmitir a la autoridad pública
competente una copia de la comunicación escrita, que contenga, al menos, los
elementos previstos en el artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letra b),
incisos i) a v), de dicha Directiva no persigue conferir una protección
individual a los trabajadores afectados por despidos colectivos |
«El
artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva 98/59/CE del
Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos, debe
interpretarse en el sentido de que la
obligación de transmitir a la autoridad pública competente una copia de la
comunicación escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en el
artículo 2, apartado 3, párrafo primero, letra b), incisos i) a v), de esa
Directiva tiene como finalidad permitir a esa autoridad evaluar las
eventuales consecuencias de los despidos colectivos sobre la situación de los
trabajadores afectados y, en su caso, prepararse para las medidas que
resulten necesarias para paliarlas. Los Estados miembros deben prever en su
ordenamiento jurídico interno medidas que permitan a los representantes de
los trabajadores instar el control del cumplimiento de esa obligación. Tales
medidas deben garantizar una tutela judicial efectiva y eficaz en virtud del
artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y
tener un verdadero efecto disuasorio |
4. El litigio
encuentra su origen en sede judicial alemana con la presentación de una
demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador al que se le
había comunicado la extinción de su contrato, después de haber sido acordado
llevar a cabo un despido colectivo en la empresa G GmbH por su administrador
concursal al encontrarse esta en situación jurídica de insolvencia y tras la
preceptiva tramitación (documentación y período de consultas) con la
representación del personal.
El dato formal
sobre el que se sustentará la demanda, desestimada en instancia y apelación
antes del llegar, por vía de recurso de casación, ante el TS, será la falta de
comunicación por el administrador concursal a la autoridad laboral, la Agencia
de Empleo de Osnabrückm, del escrito remitido previamente al comité de empresa.
La parte empresarial no había remitido a la autoridad laboral la copia de la
comunicación escrita dirigida a la parte trabajadora, y el demandante sostuvo
que, tanto con arreglo a la normativa comunitaria como a la normativa interna alemana,
se había incumplido un requisito sustantivo o de fondo que conllevaba la falta
de validez del despido.
La tesis de la
parte demandada, que como comprobaremos más adelante será sustancialmente
acogida por el TJUE, se basaba en el carácter formal de la comunicación a la autoridad laboral, de tal manera que no
tenía por finalidad en modo alguno “proteger a los trabajadores afectados en
relación con un despido colectivo”, argumentando que la autoridad laboral no
podía deducir de tal comunicación “las posibilidades contempladas por el comité
de empresa para evitar los despidos proyectados”, y que la transmisión de la
copia non influía en modo alguno “en las consultas entre el empresario y el
comité de empresa”.
Al conocer del
litigio el TS alemán (véanse los apartados 18 a 21) parece tener muy claro que
la parte empresarial ha incumplido un requisito formal requerido por el
ordenamiento interno cuando transpuso la Directiva. Tiene también muy claro que
los incumplimientos por parte empresarial de la falta de información a la parte
trabajadora, conllevan la nulidad del despido (en los mismos términos se
pronuncia la normativa española, art. 124 de la LRJS). Ahora bien, sus dudas se
centran en los efectos del incumplimiento de la remisión de la copia de dicha
información a la autoridad laboral, ya que ni en la norma comunitaria ni en la
norma interna se delimitan cuáles son sus consecuencias, y ello le lleva a
plantease si se da en ese caso el supuesto previsto en la normativa interna que
permitiría declarar la nulidad de la decisión empresarial.
Todo lo
anteriormente expuesto, es lo que suscita la duda al TS de si la normativa
interna “persigue conferir una protección individual a los trabajadores
afectados por un procedimiento de despido colectivo, lo que precisaría, en
consecuencia, interpretar el artículo 2, apartado 3, párrafo segundo, de la
Directiva 98/59”.
Expone las tesis
favorables y contrarias a tal hipótesis, siendo la primera la de que la
comunicación “podría ser promover la actuación conjunta del empresario, de la
autoridad responsable de la notificación de los despidos colectivos y de los representantes
de los trabajadores”, de tal manera que esa finalidad “obligaría a informar a
la autoridad competente lo antes posible del proyecto de despido de un elevado
número de trabajadores”. La segunda, se basaría en las diferencias existentes
entre el art. 2, apartado 3 y el art. 3, apartado 1, ya que la información que
regula el primero se refiere a un momento anterior al inicio del periodo de
consultas, a diferencia del segundo, por lo que aun no se conocería el impacto
real de la decisión empresarial y a qué trabajadores afectaría, tratándose
pues, en esta hipótesis, de una disposición que tendría carácter meramente
procesal formal, “y su vulneración, en los términos en que ha sido transpuesta
al Derecho alemán, incluso teniendo en cuenta los principios de equivalencia y
de efectividad, no conllevaría, por tanto, la nulidad del despido del
trabajador individual afectado por el despido colectivo”.
Para despejar
tales dudas, el TS formula una única cuestión prejudicial al TJUE, que es la
siguiente:
“Qué objeto
persigue el artículo 2, apartado 3, párrafo [segundo], de la [Directiva 98/59],
con arreglo al cual el empresario debe transmitir a la autoridad pública
competente una copia de la comunicación escrita dirigida a los representantes
de los trabajadores, que contenga, al menos, los elementos previstos en los
incisos i) a v) de la letra b) del párrafo primero?”.
5. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, es
referenciado el art. 2, en sus apartados 1 a 3, siendo el último el que incluye
toda la información pertinente que debe facilitar la empresa “durante el
transcurso de las consultas y en tiempo hábil” a la representación del personal
para que esta pueda formular “propuestas constructivas”, que deberá ser la
misma, con solo una posible excepción, que transmita a la autoridad laboral.
Por otra parte,
también es mencionado el art. 3, apartado 1, que dispone que el empresario
estará obligado a “notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo
a la autoridad pública competente”, y que tal notificación “deberá contener
todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las
consultas con los representantes de los trabajadores previstas en el artículo
2, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a
despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el
que se prevé que se van a efectuar los despidos”.
La cita de la Directiva incluye también la de su art. 4, relativa al momento de efectividad del despido colectivo y de las posibles intervenciones de la autoridad laboral.
De la normativa
alemana, la primera referencia es al Código Civil, art. 134, que dispone que “Cualquier
acto jurídico que infrinja una prohibición establecida por ley es nulo, salvo
que la ley disponga lo contrario”.
A continuación, la
Ley de protección contra el despido, que transpuso la Directiva, y que regula
en su art. 17 la obligación empresarial de notificar a la Agencia de Empleo,
“antes de despedir” la información que debe facilitar al comité de empresa, que
es semejante a la de la Directiva. La notificación “se deberá presentar por
escrito junto con el dictamen del comité de empresa acerca de los despidos. En
caso de que el comité de empresa no haya emitido un dictamen, la notificación
será válida si el empresario acredita que ha informado al comité de empresa al
menos dos semanas antes de presentar la notificación con arreglo al apartado 2,
primera frase, y expone al mismo tiempo el estado de las consultas”
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE centra con prontitud la cuestión a la que
debe dar respuesta, partiendo obviamente de la cuestión prejudicial planteada,
cuál es si art. 2, apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva “debe
interpretarse en el sentido de que la obligación que incumbe al empresario de
transmitir a la autoridad pública competente una copia de la comunicación
escrita, que contenga, al menos, los elementos previstos en el artículo 2,
apartado 3, párrafo primero, letra b), incisos i) a v) de dicha Directiva tiene
como finalidad conferir una protección individual a los trabajadores afectados
por despidos colectivos”.
La respuesta a
dicha pregunta, haciendo suyas buena parte de las tesis del abogado general, la
dará tomando en consideración el tenor literal de la norma, el contexto en el
que se inscribe, su objetivo, y también la génesis de la disposición, siendo
todos ellos necesarios a su parecer ya que la redacción del precepto (primer
criterio) “no incluye datos idóneos para esclarecer la finalidad de la
obligación de transmisión prevista por dicha disposición”.
6. Por
consiguiente, hay que acudir al segundo criterio, el contexto en el que se
inscribe la norma, ubicada en el bloque dedicado a “información y consulta”, y
no en el de “procedimiento de despido colectivo”; es decir, se trata de una
fase en la parte empresarial ha comunicado “la intención” de proceder a un
despido colectivo, en un momento en que se inicia el período de consultas (aun
cuando conviene recordar que la información también puede ser entregada durante
el mismo) y, subraya el TJUE, “no ha concluido aún”.
Se detiene el TJUE
en la razón de ser de la información y consulta que no es otra que la poder
reducir el impacto de la decisión empresarial, debiendo desarrollarse el
periodo de consultas disponiendo la parte trabajadora de la información adecuada
para su desarrollo, o por decirlo con las palabras del tribunal en el apartado
30, “el objetivo de esta obligación del empresario es permitir a los
representantes de los trabajadores participar en el proceso de consulta lo más
completa y efectivamente posible, y, para ello, se debe proporcionar hasta el
último momento de la consulta cualquier nueva información pertinente”,
apoyándose en su sentencia de 10 de septiembre de 2009 (asunto C 44/08 ) , en cuyo apartado 52 se manifiesta que “esta
información puede comunicarse durante las consultas, y no necesariamente en el
momento del inicio de éstas”, por lo que puede variar durante el período de
consultas.
Estamos por
consiguiente en presencia, en el momento de remisión de la copia del escrito
facilitado a la parte trabajadora, del inicio del debate sobre el posible
despido colectivo, cuya intención ha manifestado la parte empresarial de llevar
a cabo. La autoridad laboral solo “tendrá una idea general” de los motivos
empresariales, partiendo de la información disponible, que durante el periodo
de consultas puede mantenerse o modificarse de forma más o menos amplia (la
realidad negocial de los despidos colectivos en España avala la tesis de modificaciones
relevantes durante los períodos de consulta), y de ahí que el TJUE concluya,
con una redacción que probablemente hubiera podido ser de otra forma, que la
autoridad laboral “no puede fiarse
plenamente de esa información para preparar las medidas comprendidas en sus
competencias en caso de despido colectivo”, dejando el papel activo de la
autoridad laboral para la fase posterior, tal como está recogida en la
Directiva, del “procedimiento de despido colectivo”, en su arts. 3 y 4, fase en
la que aquella deberá explorar todas las posibilidad de lograr acuerdos o
soluciones que minimicen el impacto de la primera intención empresarial.
Acude el TJUE a
recordar, en este punto, su sentencia de 21 de diciembre de 2016 (asunto
C-201/15), que mereció especial atención por mi parte en la entrada “ElTribunal de Justicia de la Unión Europea ¿héroe o villano? A propósito de laautorización administrativa para proceder a un despido colectivo (en Grecia)como una limitación a la libertad de empresa. Notas a la sentencia del 21 dediciembre (C-2011/15) y amplio recordatorio (muy crítico) de las conclusionesdel abogado general” En el apartado 40
de dicha sentencia se recoge que “... los artículos 3 y 4 de la Directiva 98/59
establecen que los proyectos de despido colectivo deberán notificarse a la
autoridad pública competente y que tales despidos no surtirán efecto hasta el
transcurso de un determinado plazo, que dicha autoridad deberá aprovechar para
buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos
considerados”. Por el contrario, para el TJUE es claro que la transmisión a la
autoridad laboral de la copia de la información contemplada en el artículo 2,
apartado 3, párrafo segundo, de la Directiva “no inicia ningún plazo que el
empresario deba respetar ni genera obligación alguna para la autoridad pública
competente”.
El dibujo, pues,
de dos momentos diferentes, aunque íntimamente ligados a mi parecer (ello es
fácilmente observable en la normativa española, en la que no se encuentra, como
ya he apuntado, tal diferenciación) lleva al TJUE a sostener que el precepto de
la Directiva sometido a su interpretación solo tiene “fines informativos y
preparatorios, a efectos de que la autoridad pública competente pueda ejercer
eficazmente, en su caso, las prerrogativas que le asigna el artículo 4 de dicha
Directiva”, o lo que es lo mismo, “permitirle anticipar tanto como sea posible
las consecuencias negativas de los despidos colectivos considerados, a fin de
que pueda buscar eficazmente soluciones a los problemas planteados por tales
despidos cuando le sean notificados”.
Con independencia
de esta distinción más formal que real a mi parecer entre los preceptos citados
(arts. 2 y 3), sí que es claro a mi parecer que la intervención, posible, de la
autoridad laboral, versa sobre el despido colectivo, es decir las medidas que
hay que adoptar en relación con el mismo, y no sobre el despido individual de cada
persona afectada, ya que el conocimiento de quiénes serán afectados o afectadas
por el despido se sabrá a la finalización del período de consultas, y será
entonces el momento en que podrán ejercerse las acciones legales pertinentes en
defensa de un derecho que se considera ha sido vulnerado.
La protección del
personal, y sobre la que la autoridad laboral puede intervenir, es de carácter
colectivo y no individual, acudiendo el TJUE a una ya lejana sentencia de 6 dejulio de 2009, (asunto12/08) , en cuyo apartado 42 el tribunal
manifestó que “s preciso declarar que el derecho de información y de consulta
previsto en la Directiva 98/59, en particular en su artículo 2, está concebido
en beneficio de los trabajadores como colectivo y tiene pues una naturaleza
colectiva”
7. El detallado
análisis del contexto del precepto cuya interpretación se ha solicitado por el
TS alemán deja paso, en la última parte de la sentencia, a un análisis mucho
más conciso de cuál era el objetivo de la norma, y cuál fue su génesis.
Con respecto al primero,
su jurisprudencia es constante en el sentido de deber ser informada la
autoridad laboral en la fase consultas a la representación del personal, y no
va más allá. Se apoya en la sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-652/19) . A dicha sentencia dediqué la entrada “Despido colectivo no ajustado a derecho(en Italia). 349 trabajadoras y trabajadores readmitidos, 1 indemnizada ..., yes válido y no hay discriminación para el TJUE. Notas a la sentencia de 17 demarzo de 2021 (asunto C-652/19)” , en cuyo apartado 42 el tribunal sostiene que “El objetivo principal de dicha
Directiva consiste en que los despidos colectivos vayan precedidos de una
consulta de los representantes de los trabajadores y de la información de la
autoridad pública competente. En virtud del artículo 2, apartado 2, de dicha
Directiva, las consultas versarán sobre las posibilidades de evitar o reducir
los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a
medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. En virtud de los
artículos 2, apartado 3, y 3, apartado 1, de la misma Directiva, el empresario
deberá notificar cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública
competente y proporcionarle los datos e informes a que se refieren dichas
disposiciones”.
Por último, la
Sala acude a recordar la génesis, es decir el “origen o principio de algo”, según
el diccionario de la Real Academia Española , y
acude a la detallada explicación efectuada por el abogado general en sus conclusiones,
apartado 37, en la que puede leerse lo siguiente:
“Como destaca la
Comisión, tal interpretación queda corroborada además por el análisis de los
trabajos preparatorios de la Directiva 75/129/CEE cuyo artículo 2, apartado 3,
preveía, en esencia, una obligación similar de transmitir a la autoridad
pública competente una copia de la comunicación escrita dirigida a los
representantes de los trabajadores. Pues bien, esta obligación fue introducida
a propuesta del Reino de los Países Bajos por entender que permitía a las
autoridades competentes tener conocimiento inmediato de una situación que podía
tener repercusiones cruciales en el mercado de trabajo y prepararse para
adoptar las medidas que pudieran ser necesarias”.
Por consiguiente,
se refuerza la tesis de ser la comunicación que ha de remitirse a la autoridad
laboral, con toda la información facilitada a la representación del personal,
un documento que permitirá a la autoridad disponer de una información que le
será útil para preparar su posterior actuación, en su caso, durante la tramitación
del procedimiento, y, especial mientras se desarrolle el período de consultas”
8. En definitiva, y
aquí concluye el comentario, el fallo del TJUE es el más arriba recogido al
compararlo con el del abogado general. La diferencia entre ambos, como ya he
apuntado, es poca y más formal que real, en cuanto que la claridad del fallo
del TJUE no es óbice a mi parecer, en absoluto, para que se haga realidad, en
cada Estado miembro, la tesis de aquel, es decir la posibilidad de que cada uno
de ellos complete la normativa y garantice a los trabajadores “acciones individuales
tendentes al mismo fin o a invocar las consecuencias de la infracción del citado
precepto sobre la rescisión del contrato de trabajo”, si bien, dado que las competencias
en materia laboral son propias de cada Estado, el abogado general se contentaba
en la indicación, no recogida en la sentencia, de que las medidas adoptadas en
cada Estado garantizaran “una tutela judicial efectiva” y tuvieran “un
verdadero efecto disuasorio”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario