sábado, 10 de abril de 2021

Sigue la saga laboral Ryanair. Cesión ilegal de personal. Notas a la sentencia de la AN de 17 de marzo de 2021 (y apuntes al auto de inadmisión, de 16 de febrero, del TS del RCUD empresarial sobre inexistencia de relación laboral).

 

1. Pues sí, sigue la saga laboral Ryanair, a la que vengo dedicando atención en este blog desde hace varios años, con el análisis de sentencias de Juzgados de lo Social, Audiencia Nacional, Tribunal Supremo y Tribunal de Justicia de la Unión Europea.  

Vuelvo sobre la conflictividad existente en dicha empresa ya que la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó una nueva sentencia el 17 de marzo, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, y cuyo resumen oficial permite ya conocer con precisión el conflicto planteado y el fallo de la Sala:

“CONFLICTO COLECTIVO. La Audiencia Nacional declara que las relaciones de trabajo constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las empresas Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como Tripulantes de Cabina de Pasajeros para Ryanair DAC, constituye un supuesto de cesión ilegal de trabajadores donde el verdadero empresario es Ryanair Dac , reconociéndose el derecho de los trabajadores ilegalmente cedidos a optar por la condición de trabajadores en la Empresa RYANAIR DAC por apreciar un manifiesto supuesto de cesión ilegal de mano de obra”.

Y no creo que sea la última ocasión en que analizo la conflictividad existente en la empresa, ya que la AN ha dictado muy recientemente una nueva sentencia en la que se condena a la empresa por vulneración de los derechos fundamentales de huelga y de libertad sindical, y que ha sido recibida muy favorablemente por las organizaciones sindicales. Puede leerse, de momento, el artículo publicado en la página web de USO el 25 de marzo, “Vulneración del derecho de huelga y de la libertadsindical. Nuevo revés judicial para Ryanair, tras demanda de USO y SITCPLA porlas prácticas llevadas a cabo durante la huelga de 2019”   , y también la nota del SITCPLA  , en la que se recoge que “Mediante esta sentencia, se prueba que se cometieron actos previos a las jornadas de huelga de coacción a los trabajadores; de favorecimiento y premio económico del esquirolaje. Asimismo, ignoraron los derechos del comité de huelga impidiendo el desarrollo de sus funciones constitucionales. También queda probado que se modificaron las programaciones, intentando impedir el ejercicio del derecho a huelga, al programar a la totalidad de la plantilla para la prestación de servicios.

Por otro lado, se pone de manifiesto que se incumplió el decreto de servicios mínimos emitido por el Ministerio de Transporte, ya de por sí nulo tras la impugnación de los sindicatos ante los juzgados de lo contencioso (impugnación de USO en 2018 e impugnación de SITCPLA en 2019). Del mismo modo que se constata, que se transgredieron las seguridades jurídicas que han de imperar en el establecimiento de servicios mínimos”

2. Pero antes de abordar el análisis de la sentencia de 17 de marzo, me refiero a dos autos, uno de la propia AN y otro de la Sala Social del Tribunal Supremo, que versan sobre la ejecución, o más exactamente la no debida ejecución, de una sentencia anterior de la AN, en el primer, y sobre el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, y que será inadmitido, sobre la presunta inexistencia de relación laboral, por otra.

A) No tengo conocimiento de la publicación del auto de la AN ni en Cendoj ni en las redes sociales, si bien la explicación efectuada en dos páginas web es muy clara al respecto ya que parecen reproducir amplios fragmentos del mismo. El litigio versa sobre la ejecución de la sentencia dictada el 17 de abril de 2020, que fue objeto de detallada atención en la entrada “Caso Ryanair. Nulidad del despido colectivo. Análisis de la sentencia de la AN de 17 de abril de 2020 (o la historia de un claro incumplimiento de la normativa laboral por la empresa)”.    . El resumen oficial de dicha resolución permite igualmente conocer con detalle el conflicto y el fallo de la Sala: “Impugnación de despido colectivo. Se estima la demanda y se declara nulo el despido colectivo promovido por la empresa RYANAIR DAC. Se rechaza la excepción de falta de litis consorcio pasivo necesario. No es necesario traer a la litis ni al Ministerio Fiscal- puesto que no se denuncia expresamente vulneración de derecho fundamental alguno-, ni a las empresas denominadas Agencias por cuanto que nada se pide contra las mismas. Se declara la nulidad por ausencia de periodo de consultas. La empresa no quiso abordar un periodo de consultas conforme al art. 51.2 ET. Se aprecia mala fe, fraude, coacción y abuso de derecho en el proceder patronal”.

Pues bien, el 10 de marzo la AN dictó auto en ejecución de sentencia En la página web de Airlines92  , podemos leer que “… En el Auto, la Audiencia Nacional exige a Ryanair indemnizar a los despedidos con la cantidad equivalente a un despido improcedente: 45 días por año trabajado hasta febrero de 2012 y, a partir de entonces, 33 días por año trabajado hasta el 5 de marzo de 2021. Además, Ryanair deberá abonar todos los salarios íntegros dejados de percibir por los pilotos desde el momento de ejecución del ERE hasta la actualidad, así como una indemnización adicional de 15 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades. Esta indemnización adicional, la máxima contemplada por la ley, la justifica la Audiencia como “pago compensatorio” a los trabajadores, derivado de la actitud y las acciones de Ryanair durante todo el proceso que han demostrado su falta de interés por el cumplimiento de la sentencia de nulidad. En primer lugar, la Audiencia apela a la “mala fe patronal” durante la ejecución y la negociación del despido colectivo en Canarias. En segundo lugar, esgrime las “actuaciones fraudulentas” llevadas a cabo por Ryanair, como es el hecho de incorporar a los trabajadores despedidos al ERTE por causa de fuerza mayor que ejecutó desde marzo de 2020. En tercer lugar, por no haber facilitado la ejecución de la sentencia de nulidad. Y, en último lugar, por el “perjuicio” causado por Ryanair a los trabajadores al haberse negado a readmitirlos, tal y como dictaminaba la primera sentencia, perdiendo sus empleos de forma injustificada”.

Con respecto a la misma resolución judicial, la página web de USO publicaba el 10 de marzo la noticia titulada    “La Audiencia Nacional emite un auto en el que declara improcedentes los despidos de 174 trabajadores afectados por el ERE de Ryanair”, en estos términos: “Tras el ERE de Ryanair en Canarias y Girona, en enero de 2020, que fue declarado nulo, la Audiencia Nacional ha declarado improcedentes los despidos de 174 trabajadores. La Audiencia obliga ahora a Ryanair a indemnizar a los trabajadores. Concretamente, con “45 días por año de prestación de servicios con un tope de 42 mensualidades por el periodo de prestación de servicios anterior al 12 de febrero de 2012” y “33 días por año cada año de prestación de servicios con un tope de 24 mensualidades por el periodo de prestación de servicios desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha de la presente resolución”, en lugar de los 20 días por año pretendidos inicialmente por Ryanair. Además, obliga a Ryanair a indemnizar complementariamente a los trabajadores con “15 días adicionales por año de prestación de servicios con un tope de 12 mensualidades”. A estas indemnizaciones se suman los salarios de tramitación dejados de percibir por los trabajadores desde el 9 de enero de 2020, junto con el abono de las cuotas de Seguridad Social desde enero de 2020 hasta la emisión del auto, 9 de marzo de 2021”.

Y como reflexión jurídica y sindical conjunta, el sindicato expone que “tras meses de lucha y la negativa de Ryanair a pagar a sus trabajadores, esta sentencia viene a clarificar las demandas de los sindicatos USO y SITCPLA. Ambos sindicatos reclamaban la improcedencia de los despidos o la reapertura de los centros de trabajo. En referencia a este último, el Tribunal ha valorado que existe “una imposibilidad legal de readmisión en sus propios términos” tras haberse cerrado las bases de Canarias. USO-Sector Aéreo lamenta que la Audiencia Nacional haya dejado pasar una oportunidad histórica de abrir una nueva vía de jurisprudencia garantista para los trabajadores, al aceptar el cierre de las bases. “Todo lo reconocido por el auto llevaría claramente a decretar despidos nulos. Pero, para ello, el tribunal tendría que considerar que los centros de trabajo existían, algo que no han querido entrar a valorar. Quedando perfectamente demostrada y reconocida por la Sala la falta de motivación del cierre de las bases, esperábamos de la Audiencia Nacional una mayor valentía para prohibir ese cierre”, consideran”.

B) Me refiero a continuación al auto del TS dictado el 16 de febrero, del que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey.

Mediante dicha resolución se inadmite el RCUD interpuesto por la parte empresarial contra lasentencia dictada por la Sala Social del TSJ de Canarias de 2 de septiembre de2019, de la que fue ponente la magistrada Carmen María Rodríguez,  que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018, que declaró la existencia de relación contractual laboral entre un piloto y Ryanair.

Dicha sentencia de instancia fue objeto de detallada atención en la entrada   “Relación contractual laboral asalariada entre un piloto y Ryanair. Análisis de la importante sentencia del Juzgado de Social núm. 1 de Tenerife de 6 de septiembre de 2018”, de la que reproduzco unos breves fragmentos:

“Vuelvo a la sentencia del JS para examinar, una vez aceptada la competencia del orden jurisdiccional social español, la cuestión sustantiva o de fondo expuesta en la demanda, esto es la existencia de una relación laboral entre el demandante y Ryanair, tesis negada por esta al considerar que únicamente existía una relación mercantil entre dos empresas.

Llegados a este punto es necesario destacar que buena parte de los fundamentos de derecho quinto y sexto son un amplio, y muy cuidado, recordatorio de la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre cuándo debe llegarse a la conclusión de que existe una relación contractual laboral asalariada, y más concretamente de cuándo debe apreciarse que existen todos y cada uno de los presupuestos substantivos recogidos en el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores para determinar la existencia de vínculo contractual laboral, para encajar después las piezas del puzle, es decir las características de la prestación de servicios del piloto, y llegar a la conclusión del cumplimiento de todas ellas y, por tanto, de la existencia de una relación laboral.

Y siempre, como elemento importante a tener previamente en cuenta, que no importa el nombre o la denominación que las partes asignen al contrato, sino su auténtico contenido, y yo añadiría aquí por mi parte el recordatorio del art. 8.1 de la LET, es decir la presunción de laboralidad (¿la tienen en consideración todas las resoluciones judiciales? ) existente “entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel”. Hago mención a este precepto de la LET porque también es objeto de referencia en la sentencia, tras poner de manifiesto que el demandante y la compañía aérea no formalizaron contrato laboral alguno ya que, formalmente, la relación contractual mercantil se formalizó con BAI a través de la empresa en la que poseía participaciones, y después BAI suscribió otro contrato mercantil por el que puso a disposición de Ryanair al ahora demandante, circunstancias todas ellas que, tras haber recordado que lo importante es el fondo (prestación efectiva y en qué términos) y no la forma (suscripción de un documento contractual) le llevan a concluir a la juzgadora que el factor formal no debe operar como condicionante de la decisión final que adopte, “favoreciendo en todo caso la activación de la presunción iuris tantum recogida en el art. 8.1 del Estatuto de los trabajadores”.

… De forma muy didáctica la juzgadora pasa revista a cada una de las “notas definitorias de una genuina relación laboral”.

En primer lugar, “el trabajo personal, prestado por una persona física o insustituible”. Se cumple plenamente el requisito, ya que el demandante ha prestado siempre sus servicios para Ryanair desde el momento en que formalizó su contrato con BAI, enfatizando la juzgadora la importancia de una cláusula de dicho contrato, transcrita en el hecho probado segundo, que disponía que la empresa Fraynlee “puede proporcionar un sustituto notificando al arrendatario con cuatro semanas de antelación al trabajo, y siempre que tenga experiencia y calificación necesaria para realizar el trabajo y sea aceptada por el contratista (Broonkfield) y el tomador (Ryanair)”, ya que de lo contrario “subsistirá para la empresa de servicios la obligación de realizar el trabajo según lo programado”.

De la redacción de la cláusula deduce la juzgadora, con acierto a mi parecer, que “se evidencia casi la indisponibilidad del actor para que su trabajo pudiera ser cubierto por una tercera persona a su elección, y, por tanto, el carácter personalísimo de la relación”.

La juzgadora subraya aquello que he calificado antes de ingeniería jurídica, la relación triangular Fraynlee-BAI-Ryanair hasta llegar a la prestación efectiva de servicios para esta última, que no era voluntaria para el piloto, ya que sólo podía llegar a la “última fase” si formalizaba, obligatoriamente, un contrato con BAI previamente, dando ello apariencia formal de contrato entre personas jurídicas, cuando el objetivo real y final es de poner a una persona a disposición de la compañía aérea, argumento que se refuerza considerablemente, y lo subraya acertadamente la sentencia, cuando Ryanair se dirige directamente al piloto y nunca a la compañía que suscribió el contrato con BAI, algo que evidencia “la verdadera intencionalidad de las partes de prestar un servicio con una persona en concreto y no con una entidad jurídica”.

… Llegamos al cuarto requisito, el de la subordinación o dependencia como inserción en el círculo rector y organizativo del empresario. Tras un análisis exhaustivo de la jurisprudencia del TS, la juzgadora concluye, nuevamente con acierto a mi parecer, que concurre este presupuesto también en el caso enjuiciado, fundamentando su decisión a partir de los hechos probados referenciados  con anterioridad, en los que se ponían de manifiesto que toda la organización de la actividad estaba en manos de Ryanair, y que no había ninguna organización empresarial por parte del ahora demandante que pudiera justificar que estuviéramos ante una persona no trabajadora. Me interesa destacar, además de lo ya expuesto, que en el acto del juicio quedó probado, y así se recoge también en la fundamentación jurídica de la sentencia que es Ryanair “el que controla la asistencia al centro de trabajo del actor y el lugar de trabajo designado por este y el sometimiento a horarios de vuelo impuesto por la empresa, imposibilitando al actor el rechazo de los vuelos programados”, y todo ello “unido a la obligación de vestir uniforme completo de la empresa Ryanair e identificación acreditativa de ser piloto de Ryanair”. Se daban pues todas las condiciones contractuales reales para considerar la existencia de un vínculo laboral asalariado, con independencia de las características formales de la relación.

… Tenemos en primer lugar un contrato mercantil formal entre dos empresas, mediante el que la segunda (BAI) proporcionará a la primera (Ryanair) personal para prestar sus servicios en esta, sin que formalmente la compañía aérea asuma, pues, el papel, de empresario. En segundo lugar, existe un contrato entre el empresario formal (BAI) y el piloto, que disimula o esconde una relación contractual real con otra empresa, ya que BAI sólo, nada más, abonaba el salario al trabajador, y ello lo hacía además una vez que facturaba a Ryanair los servicios prestados por el actor. En fin, tenemos, como consecuencia de todo lo anterior, un contrato real entre una empresa que formalmente no asume el papel empresarial y un trabajador que formalmente ha sido contratado por una empresa diferente. La suma de todas las características de las condiciones en las que se presta la actividad laboral ha de llevar a la conclusión, como con acierto a mi parecer subraya la juzgadora, de encontrarnos ante una situación que “evidencia la existencia de dos empresas para la cesión de un trabajador en la cual la empleadora no asume posición empresarial”.

Como digo, confirmada en su totalidad la sentencia de instancia por el TSJ canario, el RCUD se interpone por la empresa con aportación como sentencia de contraste de la dictada por la Sala Social del TSJ de Extremadura el 8 de abril de 2013. Tras efectuar una síntesis de la misma, el TS concluye con rotundidad, y con pleno acierto a mi parecer, que no concurren los requisitos requeridos por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para que pueda apreciarse la contradicción requerida para admitir a trámite el recurso y pronunciarse posteriormente sobre el fondo del asunto, ya que “los supuestos enjuiciados carecen de la necesaria identidad sustancial, no coincidiendo entre ambos más que la pretensión de que se calificara la relación como laboral, siendo distintos, no sólo el tipo de actividad y las circunstancias de la relación, sino los aspectos en los que las respectivas sentencias apoyen los respectivos fallos, por lo que no puede concluirse que dichas resoluciones sean contradictorias”, además de una clara crítica jurídica a la parte recurrente respecto al incumplimiento de las formalidades legales para recurrir, ya que “no cita el precepto o preceptos que considere infringidos ni expone las razones de la infracción denunciada a través del correspondiente motivo de casación (224 1. b) y 224.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con los apartados a), b), c) y e) del artículo 207 del mismo texto legal)”. Por su interés para un mejor conocimiento del conflicto, reproduzco las diferencias observadas por la Sala y que justifican la inadmisión del recurso:

“En el caso de la sentencia de contraste se suscribían entre las partes al mismo tiempo dos tipos de contrato, uno de colaboración profesional y otro laboral, pactando que el actor iba a constituir una empresa a través de la cual iba a prestar sus servicios, constatando la sala que lo que se desprendía de los contratos era la falta de cumplimiento de una jornada de trabajo, y que la modalidad retributiva era la de facturación de trabajos, siendo la afiliación a la Seguridad Social en el Régimen de Autónomos, por lo que se trataba de una relación mercantil de colaboración profesional, por la que un profesional independiente, realizaba trabajos o servicios para una empresa durante un período determinado, que no podía calificarse como laboral, al mantener el profesional su independencia y libertad para organizarse según su propio criterio.

En el caso de la sentencia recurrida, a pesar de que el actor ostentaba una participación en Franylee y haber suscrito a través de ella un contrato de prestación de servicios de Capitán con Brookfield Aviation International LTD para prestar servicios de piloto de un avión Boieng 737-800 titularidad de la empresa Ryanair, la sala constataba que el actor sólo aportaba a la relación sus conocimientos técnicos y profesionales, como cualquier trabajador por cuenta ajena, sin tener intervención alguna en la mayor operatividad de los vuelos de Raynair y aunque el actor percibía una cantidad mensual variable, era fija la cantidad percibida por hora de trabajo; de tal manera que no dependía de las circunstancias del mercado ni del precio cobrado por Ryanair a sus clientes, y no asumía riesgo alguno en su trabajo y tenía garantizado un salario fijo”.

3. La sentencia que ha motivado la presente entrada es, como ya he apuntado con anterioridad, la dictada por la Sala Social de la AN el 17 de marzo, que como es obvio fue valorada muy positivamente por los dos sindicatos demandantes (Sindicato Independiente de Tripulantes de Cabina de Pasajeros – SITCPLA – y Unión Sindical Obrear – USO -) en una nota de prensa conjunta publicada el 22 de marzo 

Una mucho más amplia explicación de la sentencia se recoge en la página web de la USO el día 23  en la que puede leerse que “Los sindicatos USO y SITCPLA demandaron a la compañía irlandesa por cesión ilegal de trabajadores. Los equipos jurídicos de ambos sindicatos argumentaron que en los contratos de trabajo suscritos con Crewlink y Workforce existía un régimen disciplinario idéntico, un régimen de ruta, protocolo de prestación de servicios y guía para los trabajadores establecidos por Ryanair, iguales para todos, fueran estos contratados por Ryanair, Crewlink o Workforce. Es decir, los trabajadores contratados por las denominadas “agencias de contratación” prestan sus servicios de igual forma que la plantilla de Ryanair, realizando las mismas tareas, portando el mismo uniforme, utilizando las mismas tarjetas de identificación y recibiendo una misma formación.

Estos hechos ya habían sido constatados por la Inspección de Trabajo, tras denuncia de los sindicatos, y ahora se confirman en esta sentencia de la Audiencia Nacional que argumenta: Ryanair ejerce el poder de dirección y organización del trabajo en todos los aspectos básicos de la prestación de servicios (programación de vuelos; programación y cambios de guardias; concesión de vacaciones; fichaje; poder disciplinario). Hay una confusión de plantillas marcadamente pretendida por Ryanair. Los mismos procedimientos de trabajo, misma atención al público y la misma apariencia externa de la uniformidad. No se percibe la necesidad técnica que supondría para la aerolínea incorporar nuevos tripulantes de cabina a través de empresas externas en lugar de contratarlos. No existe asunción del riesgo empresarial por parte de Crewlink y Workforce”.

4. La demanda fue presentada el 28 de julio del pasado año y el acto de juicio tuvo lugar el 5 de marzo, tras una previa suspensión de la celebración inicialmente prevista para el día 10 de febrero. Como ya sabemos por las anotaciones efectuadas con anterioridad, se solicitó por los sindicatos demandantes que se declarara la existencia de cesión ilegal, ya que aun cuando se trataba de relaciones de trabajo “constituidas formal y aparentemente por contratos de trabajo con las empresas Crewlink y Workforce para prestar servicios de vuelo como Tripulantes de Cabina de Pasajeros para Ryanair DAC”, en realidad el auténtico sujeto empleador era esta última, y expusieron (vid antecedente de hecho tercero), con todos los argumentos que sustentaban dicha tesis, enfatizando que las y los trabajadores afectados prestaban servicios de forma indiferenciada con la plantilla de Ryanair, realizaban las mismas funciones, llevaban el mismo uniforme, utilizaban las mismas tarjetas de identificación y recibían idéntica formación. Además, pusieron de manifiesto que todos los hechos sobre los que construían sus argumentos de estar ante una cesión ilegal de mano de obra habían sido constatados en Informes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tras actuaciones llevadas a cabo en diversas provincias.

La parte empresarial Ryanair se opuso a la demanda, y a sus argumentos se adhirió la representación letrada de las dos empresas codemandadas. Se alegaron varias excepciones procesales formales, hubo oposición al contenido sustantivo de la demanda por no estar ante una cesión ilegal de personal sino ante “una contratación lícita aceptada por las demandadas”, haciendo referencia a un acuerdo de fin de conflicto suscrito el 9 de enero de 2019, y añadiendo que las actas de la ITSS estaban recurridas. Cabe indicar que en el citado acuerdo, que fue aportado por las empresas demandadas, puede leerse que “las partes entienden que no concurren las circunstancias para considerar que la contratación de trabajadores por parte de Ryanair sea un supuesto de sucesión de empresa y/o continuación de servicios”.

5. En los hechos probados, la AN reproduce amplios fragmentos de las actas de la ITSS (vid hecho probado sexto), en los queda manifiestamente claro que el empresario formal era uno, mientras que el empresario real era otro. Baste reproducir un fragmento del acta levantada en el aeropuerto de Barcelona -El Prat:

“a) Ejercicio del poder de dirección:

Las agencias WORKFORCE INTERNATIONAL CONTRACTORS LTD y CREWLINK IRELAND LIMITED no ejercen realmente el poder de dirección sobre sus trabajadores de la base de Barcelona. Los trabajadores cedidos desempeñan allí su trabajo diario son ninguna dirección de su empleadora formal (que no cuenta con mandos en Barcelona) la cual no pone en juego la ejecución de la contrata ni gestión ni organización productiva. En realidad, los trabajadores de las agencias quedaban integrados dentro de la organización de RYANAIR que era quien se encargaba de la impartición de órdenes, la coordinación del personal y supervisión a través de su propia organización y sus propios mandos (sobrecargos y supervisores). Así RYANAIR programaba los vuelos de todo el personal indistintamente, integraba a los empleados de las agencias con su propio personal, les impartía órdenes directas, celebraba reuniones con todos ellos para tratar las ventas e incidencias, podía intervenir incluso en procedimientos disciplinarios. A lo que hay que   la gestión de personal de agencias que se vehiculaba, al igual que la de Ryanair a través de la plataforma CREWDOCK, propiedad de Ryanair. Por lo tanto, en esta actividad externalizada las agencias no se implicaban en la correcta ejecución del servicio contratado, ni asumían la organización, dirección y control de la actividad con su propio personal. Las agencias, aun siendo empresas reales, no desplegaban en este caso su poner de dirección pues no ponían en juego su organización en la contrata, limitándose a ceder a su trabajador”.

Y más adelante se expone, al abordar la autonomía de la contrata, que “El propio contrato mercantil de prestación de servicios entre RYANAIR y las agencias ya pone de manifiesto que lo que el objeto de la contrata es el suministro de personal por parte de éstas. La confusión de plantillas es pues evidente, realizando todos los tripulantes de cabina exactamente el mismo trabajo, bajo una misma dirección y sin diferenciación aparente tanto desde el punto de vista de RYANAIR como desde el punto de vista del cliente usuario de la aerolínea”.

6. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala se pronunciará primeramente sobre las alegaciones procesales formales, para más adelante, una vez desestimadas todas ellas, entrar en el fondo del litigio.

A) En primer lugar, se da respuesta a la alegación de esta recurridas las actas de la ITSS y cuestionarse su valor probatorio. Tras recordar la presunción de certeza de que gozan aquellas según la normativa aplicable (art. 23.2 de la Ley 23/2015 y art. 53.2 de la LISOS) concluye que “no habiéndose practicado por los demandados a juicio de la Sala prueba que desvirtúe de forma fehaciente cuantos datos fácticos consignaron los inspectores actuantes en las actas extendidas procede tener por acreditado cuantos hechos en ellas se constata por los mismos”.

B) Responderá a continuación la Sala a las varias excepciones procesales expuestas por las partes demandadas, ya que de ser aceptadas no podría entrarse a conocer del fondo del litigio. La desestimación de todas ellas se hará, para cada supuesto, tras una amplia exposición de la jurisprudencia del TS al respecto y en ocasiones de la propia doctrina de la AN.

a) En primer lugar, se alegó variación sustancial en las alegaciones vertidas por las demandantes en el acto del juicio, ya que se efectuaron referencias al antes citado Acuerdo de 9 de enero de 2019, argumentándose por las codemandadas que no se hacía ninguna referencia al mismo en la demanda. La desestimación es clara e indubitada, e incluso podemos afirmar que las propias codemandadas contribuyeron a dicha desestimación. En efecto, así se recoge por la Sala: “Desde el momento en que el referido Acuerdo ha sido aportado como prueba documental por las propias demandadas debemos señalar que las referencias al mismo a su contenido en modo alguno han de reputarse sorpresivas o generadoras de indefensión, sin que la Sala aprecie que las referencia al incumplimiento del mismo por parte de las codemandadas, sea un hecho relevante que implique una mutación de la causa de pedir de los actores y que determine indefensión, lo que llevará al rechazo de la excepción”.

b) Más adelante, se alego excepción procesal formal de inadecuación de procedimiento, al defenderse que  la cesión ilegal no podía apreciarse en un procedimiento de conflicto colectivo, argumentándose que “había diversas actuaciones inspectoras en diversas zonas geográficas y que las dos codemandadas eras entidades diversas, no siendo homogéneas las funciones de las plantillas”. 

La Sala repasa muy detenidamente la jurisprudencia del TS, con amplia mención a sentencias en las que se declara, en sintonía con la tesis de las codemandadas, que no puede articularse la pretensión de declaración de cesión ilegal de mano de obra por la vía de conflicto colectivo. Y son los mismos argumentos que en tales sentencias permiten acoger la tesis anteriormente expuesta los que van a llevar a la desestimación de la tesis empresarial en esta ocasión. La Sala recuerda la doctrina de que “Descartado el carácter declarativo o condenatorio de la pretensión como criterio delimitador, a la vista de la práctica jurisprudencial parece que ha de entenderse que, en los supuestos como los que analizamos en que concurren intereses colectivos susceptibles de individualización, la clave que finalmente resulta decisiva y determinante para constatar la adecuación de una u otra modalidad procesal consiste en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren: si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de

cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de que, con posterioridad y tras la nueva regulación dada por la LRJS, sí pueda ser necesaria la atención a las circunstancias individuales a efectos de ejecución de sentencia; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario”.

En suma, no puede hacerse un pronunciamiento de carácter colectivo cuando para apreciar la existencia de una cesión ilegal de mano de obra debe atenderse a la valoración de hechos singulares, por lo que las tesis de la jurisprudencia sí deben servir en este caso “a desestimar la excepción y a considerar que la vía procesal para obtener el pronunciamiento que se pretende resulta adecuada para encauzar la pretensión ejercitada, pues lo que diferencia de los supuestos allí analizados en el presente caso es la intención de los demandantes que la Sala examine situaciones particulares de trabajadores en concreto”. Se está cuestionando jurídicamente “una práctica de empresa que los actores entienden contraria a derecho y que afecta de forma colectiva a un grupo genérico de trabajadores, lo que implica que no encontramos ante una pretensión propia de conflicto colectivo”.

c) En tercer lugar, se alegó falta de litisconsorcio pasivo necesario, por haber sido demandada la empresa Worforce Internacional ETT, creada a partir del desarrollo del acuerdo de 9 de enero de 2019. No hay infracción alguna para la Sala, ya que ese litisconsorcio, de acuerdo a consolidada jurisprudencia, implica que debe integrarse en el proceso a “cuantos sean titulares de la relación jurídico material controvertida”, y aquí no procede llamarla a juicio “pues no se está examinando la situación (de los trabajadores contratados por ella) … sino de las empresas que junto a Ryanair han sido demandadas en la presente litis”.

d) Ciertamente, no cabe negar que la parte demandada buscó todas las alegaciones procesales posibles que permitieran entrar en el fondo del asunto, y tampoco cabe negar que la AN desestimó con plena corrección jurídica a mi parecer todas ellas. La cuarta fue la de falta de legitimación activa de los sindicatos demandantes por no acreditar implantación en las empresas codemandadas. Llegados a este punto, la AN repasa la consolidad doctrina sobre la legitimación de los sindicatos para accionar mediante el procedimiento de conflicto colectivo, de la que extrae la consecuencia de que sí concurre la implantación de las demandantes, ya que, y me remito a anteriores entradas de estas saga en las que ha analizado la conflictividad laboral, han negociado condiciones de trabajo relativas al personal formalmente de tales empresas, afirmándose que “suscribieron el Acuerdo de fecha 9-1-2.019 en que se regula el paso de tales empleados reuniendo una serie de circunstancia a la plantilla de Ryanair, habiendo participado igualmente, como asesores de los trabajadores, en el procedimiento de MSCT que promovieron dichas empresas el año 2.020, siendo prueba de ello la aportación a las presentes actuaciones de los Informes técnicos aportados en los periodos de consultas correspondientes”.

Y en cualquier caso, tal como afirma muy correctamente la AN, sería de aplicación el art. 42.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, partiendo de la base de estar ya constatada la presencia  sindical en Ryanair, con la posibilidad otorgada a los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas a formular a la representación del personal en la empresa principal “cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación”.

7. Finalizado el argumentario de excepciones procesales formales, ya procede entrar a conocer del fondo del litigio, cuál es si ha existido una cesión ilegal de mano de obra por ser uno el empresario formal y otro el empresario real.

Procede la Sala a una muy amplia transcripción de su sentencia de 30 de diciembre de 2020   , de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz-Jarabo. Cabe recordar aquí que la citada sentencia estimó la demanda interpuesta por la CGT en procedimiento de conflicto colectivo y declaró que existía cesión ilegal, tras una larga y detallada argumentación que siguió a una no menos extensa exposición de los hechos probados. Por su interés reproduzco el resumen oficial: “La AN destaca la naturaleza interpositoria que tiene toda cesión ilegal, subrayando el hecho de que la interposición cabe también en la relación establecida entre empresas reales, y que la unidad del fenómeno jurídico de la interposición hace que normalmente sea irrelevante, en relación con los efectos que debe producir, el hecho de que ambas empresas sean reales o alguna de ellas sea aparente o ficticia, pues la cesión puede tener lugar, aun tratándose de dos empresas reales, si los trabajadores de la una trabajan permanentemente para la otra y bajo las órdenes de ésta, pues lo relevante a estos efectos es que aquélla no ha puesto en juego su organización, limitándose su actividad al suministro de la mano de obra o fuerza de trabajo a la empresa arrendataria”.

La aplicación de dicha doctrina, basada en la consolidada jurisprudencia del TS sobre cuándo debe entenderse que existe cesión ilegal de personal, llevará a la estimación de la demanda, sin que tenga relevancia aquello que se pactó en el acuerdo de 9 de enero de 2021, ya que la dicción del art. 43.1 de la LET es clara a indubitada al respecto y con independencia de aquello que pudiera pactarse: “la contratación de trabajadores para cederlos a otra empresa solo podrá hacerse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”.

Y para la Sala, ha quedado claramente probado y acreditado que bajo la apariencia de un contrato formal con un empleador se encubría un contrato real con otro, ya que es Ryanair la que cumple todos los requisitos legales para ser considerada como tal. Así lo expone la sentencia en estos términos:

“… es quien planifica y organiza su trabajo, estando estos trabajadores subordinados a personal contratado por Ryanair, que es quien les concede permisos y vacaciones y quien les da las órdenes concretas para desempeñar sus cometidos. Por otro lado, consta que los trabajadores portan certificaciones y acreditaciones iguales a las del personal contratado directamente por Ryanair, visten los mismos uniformes que estos y disponen de las mismas herramientas informáticas, sin que sus empleadoras formales les aprovisionen de medido material o inmaterial alguno para desempeñar su cometido. Igualmente, los trabajadores de las denominadas agencias disponen de unos mismos protocolos y códigos disciplinarios que los trabajadores de Ryanair, lo que evidencia que es el ámbito rector de esta empresa al que se encuentran efectivamente sujetos. También debemos destacar al respecto que respecto del colectivo afectado por el presente conflicto los términos en que se liquidan los contratos entre Ryanair y sus empleadores formales evidencian que la actividad de estos últimos se circunscribe a la mera a puesta disposición de sus empleados, lo que, por otro lado, proclama en su página Web una de las empresas codemandadas”.

8. Concluyo esta entrada. Parece que la saga continuará. Es una mala noticia pues demuestra el mal funcionamiento de las relaciones laborales en la empresa.

Mientras tanto, buena lectura.

4 comentarios:

Laborconsulting dijo...
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Unknown dijo...

En primer lugar enhorabuena por el blog, es super explicativo y se nota que hay un trabajo impresionante detràs. Por otro lado me gustarìa exponer algunas dudas en lo referente a este "lamentable espectàculo". Ya que hay cosas que no logro entender, por un lado, por que se ha declarado improcedente unos despidos de 174 trabajadores de ryanair cuando los afectados son 224, que ha pasaso con esos 50 trabajadores. donde esta el auto?? por que ha dia de hoy no se ha echo pùblico. Segun la AN a eate auto le precedieron varios actos de conciliciaòn entre la empresa y los siindicatos, se sabe a ciencia cierta que si bien los centros de produccuon estaban cerrados la empresa propuso que los trabajadores mandaran sus preferencias para su yranslado a otros centros de produccion en España, y la postura y apuesta del sindicato fue o reapertura de centros o improcedencia, apuesta que por mucho que vistan de victoria ha sido un fracaso a mì parecer. Hasta que pinfo tienen los sindicatos poder de decisiòn de las vidas de todas estas personas?
Ahora pasarà lo mismo con los empleados de Crewlink y cuando se sentencia la nulidad de Workforce mas de lo mismo. Mi pregunta es, no cabrìa la posi ilidad de una vez declarada la nulidad del despido que sean los empleados de forma individual los que o negocien una restituciòn o una indemnizaciòn directamente con la compañia ya sea a nivel no contencioso o por otro lado por la presentaciòn individual de una queja a nivel de ejecuciòn de sentencia, para asì de esta forma poder hablar por si mismos y negociar su futuro en la empresa?
Este caso es frustrante y agotador...y muchas cosas incomprensibles y poco transparentes.

Eduardo Rojo dijo...

Buenos días y muchas gracias por sus comentarios.
Desconozco los avatares del citado auto, que hasta el día de ayer no he visto publicado en CENDOJ.
Al tratarse de un conflicto colectivo, la decisión judicial debe dar respuesta a las pretensiones formuladas en la demanda, y con sus consiguientes efectos si los centros de trabajo ya no están operativos. La última sentencia dictada por la Audiencia Nacional el 14 de abril, en el despido colectivo de Crewlink, se manifiesta en los mismos términos que la anterior sentencia, comentada en esta entrada, de Ryanair. Es decir, la decisión es de carácter colectivo. Cuestión distinta es la posibilidad de que un trabajador o trabajadora puede ejercer una acción individual contra la empresa, pero en este caso se trataba de un despido colectivo y por ello la legitimación para accionar en sede judicial contra el mismo se adjudica a las representaciones de las y los trabajadores.
Saludos cordiales.

Unknown dijo...

Muchas gracias por su respuesta, es cierro, no he podido encontrar el auto en CENDOJ, con lo cual no he conseguido encontrar algunas respuestas que creo que estarìan en este auto, como la discrepancia entre trabajadores despedidos en un principio y numero de imdenizados. Cree usted que una vez sale la sentencia de nulidad y como en este caso la empresa readmitio a los trabajadores, aun sin centro, seria posible la aceptacion por parte del tra bajador de incorporarse a otro centro ya que la compañia sigue contando con otros centros en España, y se que los ofrecio, seria la ùnica explicaciòn a esta discrepancia de nùmeros, pero nose si es posible llegara este tipo de axuerdos entre que se dicta la nulidad y posteriormente la inprocedencia.
Gracias y saludos