1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 19 de noviembre (asuntos acumuladosC-609/17 y C-610/17), que a buen seguro será leída con toda atención por todas las
personas que, ya sea en el ámbito académico o profesional, prestan atención
cada día a las relaciones de trabajo.
Ya adelanto mi parecer de que dicha
resolución supone una limitación que probablemente otros análisis de la
sentencia puedan calificar de “concreción” a la doctrina sentada por la propia
Gran Sala en dos sentencias de 6 de noviembre (asuntos acumulados C-569/16 yC-570/16, y asunto C-684/16) respecto al efecto directo horizontal de la Cartade Derechos Fundamentales de la UE en las relaciones entre sujetos de derecho
privado, y más concretamente del art. 31.2 que reconoce el derecho de todo trabajador
a “un período de vacaciones anuales retribuidas”, siendo el punto de conflicto
el posible aplazamiento del disfrute de días de vacaciones que no han podido
serlo por encontrarse el sujeto trabajador de baja por enfermedad y ser la
duración de su periodo vacacional superior a la legal por mejora pactada en
convenio colectivo.
El TJUE da
repuesta a la cuestión prejudicial planteada por el Tribunal de Trabajo de Finlandia,
al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea sobre
la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE relativa a determinadosaspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la CDFUE.
Recordemos ya que el citado art. 7, en su apartado 1, dispone que “Los Estados miembros
adoptarán las medidas necesarias para que
todos los trabajadores
dispongan de un
período de al menos
cuatro semanas de
vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con
las condiciones de
obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas
nacionales”.
El amplio resumen
oficial de la sentencia permite ya tener un buen conocimiento del contenido del
litigio y del fallo. Es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política
social — Artículo 153 TFUE — Disposiciones mínimas de seguridad y salud en
materia de ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7
— Derecho a un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales
retribuidas — Artículo 15 — Disposiciones nacionales y convenios colectivos más
favorables para la protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores
— Trabajadores en situación de baja por enfermedad durante un período de
vacaciones anuales retribuidas — Negativa a aplazar esas vacaciones cuando la
falta de aplazamiento no se traduce en una reducción de la duración efectiva de
las vacaciones anuales retribuidas por debajo de cuatro semanas — Artículo 31,
apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea —
Inaplicabilidad cuando no se trata de una situación de aplicación del Derecho
de la Unión, en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta de los
Derechos Fundamentales”.
El TJUE acogerá
sustancialmente las tesis expuestas por el abogado general Yves Bot en lasconclusiones generales presentadas el día 4 de junio, que muy probablemente fueron
las últimas antes de su fallecimiento cinco días después.
En dichas
conclusiones, aportó en su parte introductoria algunas consideraciones que por
su relevancia creo que deben destacarse. En primer lugar, la particularidad o
especificidad de los litigios en juego, consistente en que “el solapamiento
entre los días de vacaciones anuales retribuidas y los días de baja por
enfermedad se ha producido una vez cumplido el período de duración mínima de
cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas previsto en el artículo 7,
apartado 1, de la Directiva 2003/88”; en segundo lugar, y tras recordar que ya habían
sido dictadas las sentencias de 6 de noviembre de 2018 que reconocieron el
efecto directo horizontal del art. 31.2 de la CDFUE en las relaciones litigiosas
entre particulares, que el TJUE había precisado que “la posibilidad de invocar
esa norma en el marco de relaciones horizontales solo existe, sin embargo, en
situaciones que se rigen por el Derecho de la Unión”, añadiendo por su parte
que “aún queda por ver cuál es el significado que ha de darse a esa última
expresión”; en tercer lugar, que la sentencia que debía dictar el TJUE
permitiría precisa su doctrina, en el sentido de si concurría o no “el criterio
de la aplicación del Derecho de la Unión por los Estados miembros, recogido en
el artículo 51, apartado 1, de la Carta, cuando dichos Estados adoptan —o
permiten a los interlocutores sociales adoptar— medidas de protección nacional
reforzada”.
Tras una muy
detallada argumentación, cuya lectura me permito recomendar a todas las
personas interesadas, sobre la eficacia horizontal directa del art. 31.2 CDFUE,
propuso que el TJUE fallara en estos términos: “El artículo 7, apartado 1, de
la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre
de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que no
se oponen a normas nacionales o a convenios colectivos, como los controvertidos
en los litigios principales, conforme a los cuales no puede aplazarse el
disfrute de los días de vacaciones anuales retribuidas que excedan de las
cuatro semanas que se solapen con días de baja por enfermedad”.
2. Los dos
litigios que han llevado al tribunal finlandés a plantear dos cuestiones prejudiciales
idénticas, se suscitan en sede judicial a partir de dos demandas presentadas
por una trabajadora que prestaba sus servicios en el ámbito sanitario y por un
trabajador que lo hacía en el sector de la estiba. El dato relevante a los
efectos del conflicto jurídico es que el período vacacional pactado en los convenios
colectivos aplicados a cada supuesto era superior al fijado en la normativa
legal finlandesa que transpuso al ordenamiento jurídico interno la normativa
comunitaria relativa al derecho a un descanso mínimo de cuatro semanas. Consta
en los antecedentes de hecho de la sentencia que en el convenio colectivo
sectorial de sanidad la trabajadora tenía derecho a siete semanas de vacaciones
anuales retribuidas, y que el de la estiba reconocía el derecho a cinco semanas.
¿Qué motivó el
conflicto jurídico? En el caso de la trabajadora del sector sanitario, tenía
reconocido un período de seis días, en el marco normativo y convencional de la
planificación del período vacacional, y poco antes de su inicio la trabajadora
comunicó al empleador que debía someterse a una intervención quirúrgica antes
de aquel, con consiguiente petición de aplazamiento del período vacacional. Cuando
se reincorporó al trabajo, la trabajadora ya había disfrutado de tres semanas y
cuatro días laborales de su descanso, reconociéndole entonces la empresa el
derecho a disfrute de los dos días que le faltaban para completar el período fijado
en la normativa legal, pero no los cuatro restantes. ¿Argumento para ello? Lo dispuesto
tanto en la normativa convencional como legal aplicable, y más concretamente en
el art. 25.1 de la Ley sobre vacaciones anuales, que dispone que “En caso de
que un trabajador esté en situación de baja laboral por maternidad, enfermedad
o accidente al inicio de sus vacaciones anuales o de una parte de estas,
dichas vacaciones deberán aplazarse, si así lo solicita el trabajador, hasta
una fecha posterior. El trabajador que lo solicite tendrá también derecho a que
se aplacen las vacaciones o una parte de estas si consta que, durante el
período de disfrute de las mismas, debe someterse a un tratamiento por
enfermedad u otro tratamiento equivalente durante el cual esté en situación de
baja laboral”.
Supuesto parecido
es el del trabajador del sector de la estiba. Estando disfrutando del período
vacacional, cayó enfermo y estuvo de baja seis días, por lo que solicitó el
disfrute vacacional de dicho período posteriormente, en base tanto a la
normativa convencional como legal, y más concretamente al art. 25.2 de la Ley
sobre vacaciones anuales, que dispone que “Cuando la baja laboral por
maternidad, enfermedad o accidente comience durante las vacaciones
anuales o parte de ellas, el trabajador tendrá derecho a aplazar, si así lo
solicita, los días en que se encuentre de baja comprendidos en las vacaciones
anuales, siempre que estos superen los seis días de vacaciones. Los días de
carencia anteriormente mencionados no deben reducir el derecho del trabajador a
unas vacaciones anuales de cuatro semanas.»
El rechazo a las
peticiones de la trabajadora y del trabajador motivaron la presentación de
demandas por las respectivas organizaciones sindicales representativas del
personal firmantes de los convenios colectivos aplicable, para que se
reconociera el derecho al disfrute de todos los días que no pudieron disfrutar por
razón de la intervención quirúrgica y d ela enfermedad. La argumentación fue idéntica,
salvo la mención al apartado, 1 o 2, del artículo legal cuestionado, ya que se
argumentó que el art. 25 de la norma legal no era conforme con la normativa comunitaria,
en concreto el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.2 de la CDFUE, “en
la medida en que solo contempla el aplazamiento de vacaciones por causa, en
particular, de enfermedad, en lo que respecta a los días de vacaciones
reconocidos por dicha Ley y no a los días de vacaciones establecidos mediante
convenio colectivo”.
3. Opuestas las
respectivas organizaciones empresariales a las tesis de las demandantes, por
considerar que en modo alguno las disposiciones del derecho interno se oponían
a las comunitarias, por ser estas aplicable solo cuando el litigio se suscitara
sobre el disfrute del período mínimo legal pactado, y no pues del ampliado por
convenio colectivo, es entonces cuando el tribunal manifiesta sus dudas sobre
la adecuación del ordenamiento laboral interno al comunitario, y en especial (recordemos que aún no habían sido dictadas
las dos sentencias antes referenciadas de 6 de noviembre de 2018) si el precepto
de la CDFUE pudiera tener efecto directo (horizontal) en los dos casos enjuiciados
y en el que estaban en juego relaciones laborales entre particulares.
Por consiguiente,
las preguntas que se formulan en los dos litigios, con una mínima diferencia en
la primera en atención a la diversidad de cada supuesto e idénticas en los
restante, son las siguientes:
“1) ¿Es contrario el artículo 7, apartado 1, de
la Directiva [2003/88] a una norma nacional refrendada por un convenio
colectivo, o a una interpretación de dicha norma nacional, en virtud de la cual
un trabajador que se halla en situación de incapacidad laboral al inicio de sus
vacaciones, o de alguna parte de estas, no tiene derecho, aunque lo solicite, a
transferir las vacaciones asignadas por convenio colectivo que se solapen con
dicho período de incapacidad laboral, si la negativa a la transferencia de las
referidas vacaciones asignadas por convenio colectivo no menoscaba el derecho
del trabajador a cuatro semanas de vacaciones por año? (asunto C-619/17).
1) ¿Es contrario
el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88] a una norma nacional
refrendada por un convenio colectivo, o a una interpretación de dicha norma
nacional, en virtud de la cual un trabajador cuya situación de incapacidad
laboral por enfermedad se ha iniciado durante las vacaciones anuales o durante
alguna parte de estas no tiene derecho, aunque lo solicite, a transferir los
primeros seis días de la incapacidad laboral que se solapen con las vacaciones
anuales, si esos días de carencia no menoscaban el derecho del trabajador a
cuatro semanas de vacaciones por año? (asunto C-620/17).
2) ¿Tiene el
artículo 31, apartado 2, de la [Carta] efecto directo sobre las relaciones
laborales jurídico-privadas, esto es, efecto directo horizontal?
3) ¿Son objeto de
la protección del artículo 31, apartado 2, de la [Carta] las vacaciones
adquiridas de una duración superior a las cuatro semanas establecidas como
vacaciones anuales mínimas por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva
[2003/88]? ¿Es contraria dicha disposición de la [Carta] a una norma nacional
refrendada por un convenio colectivo, o a una interpretación de dicha norma
nacional, en virtud de la cual un trabajador que se halla en situación de
incapacidad laboral al inicio de sus vacaciones, o de alguna parte de estas, no
tiene derecho, aunque lo solicite, a transferir las vacaciones asignadas por
convenio colectivo que se solapen con dicho período de incapacidad laboral, si
la negativa a la transferencia de las referidas vacaciones asignadas por
convenio colectivo no menoscaba el derecho del trabajador a cuatro semanas de
vacaciones por año?”.
4. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa comunitaria y nacional aplicable. De la
primera, además del ya citado art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, se referencian
los considerandos 1, 2 y 5, que incluyen menciones a las disposiciones mínimas
en materia de período vacacional y al apoyo y complemento, previsto en el
entonces art. 137 del Tratado, de la normativa comunitaria a la nacional para
mejorar el entorno de trabajo y proteger la seguridad y salud de los
trabajadores. Además, son citados el art. 1 (objeto y ámbito de aplicación),
que incluye “los períodos mínimos de vacaciones anuales”, y el art. 15
(disposiciones más favorables) que permite la mejora del marco mínimo comunitario
por la vía convencional. No está prevista en la Directiva ninguna excepción en
cuanto a la aplicación del art. 7.
Ya he citado con
anterioridad la normativa interna finlandesa más destacable y a ella ahora me
remito. Baste añadir que la ley sobre vacaciones anuales conceptúa como días
laborales todos los de la semana a excepción del domingo y de aquellos en que se
celebre una festividad religiosa o social oficialmente reconocida, así como que
el marco general de los períodos durante los que deberán disfrutarse las
vacaciones.
5. Antes de seguir
con mi exposición, cabe hacer un breve paréntesis para recordar el contenido de
las sentencias dictadas el 6 de noviembre de 2018 y la valoración altamente
favorable que mereció por la doctrina laboralista española.
“El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en la respuesta dada a la cuestión
de si, en el supuesto de que fuera imposible interpretar la normativa nacional
conforme a la comunitaria, las disposiciones en juego del Derecho de la Unión,
en este caso el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.1 de la CDFUE
deberían llevar a que el órgano jurisdiccional nacional remitente se abstenga
de aplicar aquella, y con mayor concreción si esa abstención debería también
producirse si el conflicto es entre sujetos privados, o lo que es lo mismo, si el
efecto directo de las normas comunitarias sería tanto de aplicación al supuesto
de un empleador público como a otro de carácter privado.
Reitera
primeramente el TJUE su consolidada jurisprudencia sobre la obligación de los
tribunales nacionales de realizar una interpretación conforme de su normativa
interna a la comunitaria, haciendo todo lo posible “a fin de garantizar la
plena efectividad de la Directiva de que se trate y alcanzar una solución
conforme con el objetivo perseguido por esta”, y en caso de ser imposible
aplicar la normativa comunitaria aun cuando durante mucho tiempo los tribunales
nacionales hayan interpretado la normativa interna de una determinada manera,
no obstando en modo alguno a ello que “… haya interpretado esa norma en un
sentido que no es compatible con ese Derecho”.
El TJUE aborda el efecto
directo del art. 7, tanto en su apartado 1 como en el 2, de la Directiva
2003/88/CE, siendo su contenido suficientemente preciso y no sujeto a condición
alguna, pudiendo por ello solicitar su aplicación cuando entre el juego el
Estado, ya sea como sujeto empleador (tal como ocurre es este caso, tratándose
el ayuntamiento de una autoridad descentralizada) o bien como autoridad
pública.
Por consiguiente,
este efecto directo vertical implica que deba reconocerse el derecho de la
heredera del trabajador fallecido que prestaba sus servicios para una
corporación local a percibir la compensación económica demandada, siendo
tajante la respuesta del TJUE, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, en
el sentido de que los órganos jurisdiccionales nacionales “están obligados a
abstenerse de aplicar una normativa nacional que, como la controvertida en los
litigios principales, se oponga a la percepción de tal compensación”.
Distinto es, en
principio, el litigio en el que el sujeto empleador es de carácter privado,
dada la tesis prevalente del TJUE de que una Directiva “no puede, por sí sola,
crear obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no puede ser
invocada como tal en su contra”. Con cita de una reciente sentencia de 7 de
agosto, asunto C-122/17, recuerda que “En efecto, ampliar la invocabilidad de una
disposición de una directiva no transpuesta, o transpuesta de manera
incorrecta, al ámbito de las relaciones entre los particulares equivaldría a
reconocer a la Unión Europea la facultad de establecer con efectos inmediatos
obligaciones a cargo de los particulares, cuando únicamente tiene dicha
competencia en los casos en que se le atribuye la facultad de adoptar
reglamentos”.
..Despejada, en
sentido negativo, la posible invocación del efecto directo del art. 7 de la
Directiva 2003/88 para reivindicar el derecho a la compensación económica, el
TJUE se adentra en si ese efecto puede predicarse del art. 31.2 de la CDFUE, o
dicho con las propias palabras del tribunal si tal norma es aplicable a
situaciones como las de los litigios en juego y debe interpretarse “en el
sentido de que se opone a una normativa como la controvertida en dichos
procedimientos, puede ser invocada en un litigio entre particulares como el del
asunto C-570/16 para obtener del juez nacional un pronunciamiento que excluya
la aplicación de dicha normativa nacional y conceda a los herederos del
trabajador fallecido una compensación económica a cargo del antiguo empleador
de este por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas que le
correspondían, en virtud del Derecho de la Unión, en el momento de su
fallecimiento”.
La respuesta será
afirmativa, partiendo de la constatación previa de que el derecho a vacaciones
constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión y que la fuente de
este principio está tanto en normativa europea (el art. 151 del TFUE y la
CDFUE) como en normas internacionales tales como la Carta Social Europea del
Consejo de Europa y el Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones anuales
pagadas.
Que el derecho a
vacaciones anuales remuneradas se recogió en la Directiva 93/104 y
posteriormente en la 2003/88 es cierto, obviamente, si bien su origen, insiste
el TJUE, se encuentra en instrumentos normativos internacionales como los que
acabo de referenciar, y que reconocen tanto el derecho al disfrute de vacaciones
como el de compensación económica si no se hubieran podido disfrutar.
El reconocimiento
del derecho es claro e indubitado en el art. 31.2 de la CDFUE, sin referencia
alguna a su concreción por vía de normativa interna, tratándose pues de un
principio fundamental que sólo admitirá limitaciones cuando se den los
requisitos requeridos por el art. 52.1, es decir “respetando el principio de
proporcionalidad, cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos
de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de
los derechos y libertades de los demás”. Dados los términos claros y precisos
del art. 31.2 no necesita de concreción por parte de la normativa nacional o
comunitaria, excepción hecha de las obligadas precisiones para determinar (vid
por ejemplo el art. 38 de la Ley española del Estatuto de los trabajadores) su
duración y algunos requisitos a respetar para su ejercicio.
Por consiguiente,
y acudiendo nuevamente a la sentencia de 17 de abril de 2018, el TJUE subraya
que “dicha disposición es suficiente por sí sola para conferir a los
trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su
empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y
comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta”, no pudiendo
alegarse por el sujeto empleador la existencia de una normativa nacional que
reconociera su derecho a no realizar compensación alguna a la heredera del
trabajador fallecido.
Es claro, pues,
que puede invocarse la aplicación directa del art. 31.2 CDFUE… ¿pero tanto
cuando el empleador sea de carácter público como si lo es de carácter privado?
La respuesta es, y de aquí el interés de la presente sentencia, plenamente
afirmativa. Es cierto que el art. 51, relativo al ámbito de aplicación de la
Carta, estipula que sus disposiciones están dirigidas a las instituciones y
órganos de la Unión, y también a los Estados miembros, y no formula
manifestación alguna sobre la posibilidad de que aquellas sean de obligado cumplimiento para los
particulares, pero no lo es menos que el precepto “no puede interpretarse en el
sentido de que excluye de manera sistemática tal eventualidad”, trayendo
nuevamente a colación la sentencia de 17 de abril de 2018 para poner de
manifiesto que “como observó el Abogado General en el punto 78 de sus
conclusiones, la circunstancia de que ciertas disposiciones del Derecho
primario se dirijan en primer lugar a los Estados miembros no excluye que
puedan aplicarse en las relaciones entre particulares”, que la prohibición
establecida en el artículo 21, apartado 1 (“Se prohíbe toda discriminación, y
en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o
sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,
patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”) “basta por sí
sola para conferir a los particulares un derecho que puede ser invocado como
tal en un litigio con otro particular”, sin que se oponga a ello el art. 51.1”,
y, en fin, y con reiteración de sus tesis ya anteriormente expuestas, que el
art. 31.2 CDFUE reconoce el derecho de todo trabajador a los períodos de
vacaciones anuales retribuidas, circunstancia que implica, “por su propia
naturaleza, una obligación correlativa a cargo del empresario, a saber,
conceder tales períodos de vacaciones retribuidas”.
B) El profesor Miguel
Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer apuntó muy rápidamente y con certeza la
importancia de dicha sentencias, en el editorial del número 1 (enero) de 2019
de la revista Derecho de las Relaciones Laborales, titulado justamente “Elefecto directo del derecho a vacaciones de la Carta de Derechos Fundamentalesde la UE”.
Destacó, con cita
de las sentencias de 6 de noviembre de 2018 pero ampliando además su estudios a
otras resoluciones judiciales dictada con posterioridad, que al hacer suyas el
TJUE las conclusiones presentadas por el abogado general, que también fue Ives
Bot, “da paso trascendente para el reconocimiento de la eficacia directa inter
privatos de disposiciones de la Carta, en el caso de su art. 31, 2”, poniendo
de manifiesto que la sentencia Max-Plank “confirma la posible aplicación del
precepto de la Carta relativo al derecho a vacaciones, una conclusión que debe
extenderse a otros preceptos de la misma que cumplan todos los requisitos
necesarios para producir efecto directo en un litigio entre particulares cuando
no sea posible interpretar las disposiciones del Derecho nacional contrarias a
una directiva (para que se aplicable al caso la Carta) y a la propia Carta”,
concluyendo que “en suma, el Tribunal de Justicia con estas recientes
Sentencias ha dado un paso trascendental para asegurar la efectividad en el
contrato de trabajo de los derechos fundamentales reconocidos en la Carta
aceptando su posible invocabilidad y aplicabilidad horizontal en los contratos
entre privados, cuando el precepto correspondiente de la Carta sea susceptible
de aplicación directa”.
c) Mucho más
recientemente, la misma temática, en un artículo de mucho más amplio alcance doctrinal,
ha sido abordada por la profesora Nora María Martínez Yáñez, “Abordando el autoempleoprecario desde la Unión Europea: sinergias entre el concepto de trabajador y laeficacia horizontal de los derechos fundamentales” , publicado en la RTSS núm.
440, noviembre de 2019.
La autora dedica
un apartado específico a la eficacia directa horizontal de los derechos
fundamentales de los trabajadores, afirmando con altas dosis de optimismo que
su reconocimiento por el TJUE supone un “paso de gigante en la concreción del
valor jurídico de los derechos fundamentales de la carta”, que “abre las
puertas para su aplicación masiva en el ámbito de las relaciones laborales”.
Enfatiza al respecto que “el verdadero punto de inflexión lo marca la sentencia
Bauer y Brobonn, en la que se hacen explícitas las novedades veladamente
sugeridas en la sentencia Egenberger. En Bauer, el Tribunal de Justicia
reconoce el efecto directo del derecho fundamental a vacaciones anuales
retribuidas del artículo 31.2 de la CDFUE; pero, además, cuando se pregunta por
su eficacia horizontal, el tribunal afirma que el hecho de que el artículo 51.1
de la CDFUE no aborde la cuestión de si los particulares pueden resultar
directamente obligados a cumplir determinadas disposiciones de la carta no
puede interpretarse en el sentido de que excluya de manera sistemática tal
eventualidad”, sosteniendo que la
jurisprudencia sobre la eficacia directa horizontal de la CDFUE “sitúa de un
plumazo los derechos fundamentales de los trabajadores en la arena de las
relaciones laborales, donde ya pueden operar con carácter imperativo, no solo
generando derechos exigibles judicialmente, sino también creando obligaciones
para los particulares, que han de respetar los derechos fundamentales en juego”,
y que “no cabe duda de que la atribución de eficacia directa horizontal a los
derechos sociales de la carta es hasta ahora la actuación más decisiva en la
promoción del Pilar europeo de derechos sociales. Con ella emerge una nueva
forma de articulación entre el ordenamiento social de la UE y los ordenamientos
internos que deja a la vista un bloque constitucional de derechos básicos
mínimos. …”
6. Regreso a la
sentencia de 19 de noviembre. La respuesta a la primera pregunta formulada en
las dos cuestiones prejudiciales pasa en primer lugar por el obligado recordatorio,
con amplio apoyo de la jurisprudencia anterior, de que la normativa comunitaria
permite su mejora por los ordenamientos nacionales; mejora, que estará sujeta “a
los requisitos de obtención y concesión establecidos por el derecho nacional”,
siendo así que la directiva comunitaria “se limita a establecer disposiciones
mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo”,
en el bien entendido, y así quiere recordarlo expresamente la sentencia, que el
hecho de que las mejoras convencionales sean reguladas solo por el derecho nacional y no
sean objeto de atención (= protección) por la directiva comunitaria no quiere
decir en absoluto que la mejora pueda ser “para compensar el efecto negativo
que pueda producir en el nivel mínimo de protección que establece la citada
disposición del Derecho de la Unión, por ejemplo, una disminución de la
retribución debida en concepto de las vacaciones anuales retribuidas mínimas
que la misma garantiza”.
Procede a
continuación la sentencia a recordar diversas resoluciones anteriores en que ha
puesto énfasis, y así lo he explicado en mis comentarios a varias de ellas, en
el estricto respeto y protección a las disposiciones mínimas fijadas en el art.
7 de la Directiva, es decir el período de cuatro semanas de descanso
debidamente retribuidas, dejando a la normativa nacional la regulación y
concreción de todo aquello que puede suponer una mejora del marco comunitario.
Hace suyas el TJUE las conclusiones del abogado general que expuso en el
apartado 58 que “De estos elementos puede inferirse, por un lado, que incumbe a
los Estados miembros o a los interlocutores sociales decidir si conceden o no a
los trabajadores vacaciones anuales retribuidas que se suman al período mínimo
de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas previsto en el artículo 7
de la Directiva 2003/88. Por otro lado, en lo que respecta a dicho período
adicional, les corresponde definir las condiciones de concesión y extinción de
las vacaciones, que pueden diferir de los principios protectores que el
Tribunal de Justicia ha desarrollado con respecto al período mínimo de
vacaciones anuales retribuidas garantizado por el artículo 7, apartado 1, de la
Directiva 2003/88. Así, las modalidades de aplazamiento de vacaciones anuales
retribuidas pueden diferir en función de que se trate o no de las vacaciones
anuales mínimas protegidas por el artículo 7, apartado 1, de la Directiva
2003/88”.
La consolidada
jurisprudencia del TJUE sobre la remisión de la mejora del marco mínimo
comunitario a la regulación de cada Estado va a ser determinante para mantener
la misma tesis en los litigios ahora enjuiciados, por entender que son supuestos
semejantes, siempre y cuando no se toque el mínimo legal. Estando en juego la
regulación del derecho a aplazar un determinado período vacacional que no ha
podido disfrutarse por razón de una enfermedad quirúrgica (primer supuesto) o
por enfermedad (segundo), será la normativa nacional la que fije, y en qué
términos, si cabe o no ese aplazamiento cuando el período vacacional excede del
de cuatro semanas fijado en la normativa comunitaria y también en la legal finlandesa.
Por todo ello, el TJUE concluye, en los mismos términos que la propuesta del
abogado general, de que el art. 7.1 de la Directiva 2003/88 “no se opone a
normativas nacionales y a convenios colectivos que prevén la concesión de días
de vacaciones anuales retribuidas que exceden del período mínimo de cuatro
semanas establecido en la citada disposición, y que, al mismo tiempo, excluyen
el aplazamiento de esos días de vacaciones en caso de enfermedad”.
7. Resuelta, sin
ninguna modificación sobre la jurisprudencia anterior, la primera cuestión, la
Gran Sala procede al examen de la tercera, en cuanto que considera que su respuesta
dará lugar en su caso a darla después a la segunda, algo que no ocurrirá por
los términos en que va a resolver la cuestión el tribunal.
Estamos en
definitiva, nuevamente, ante el posible efecto directo horizontal del art. 31.2
de la CDFUE, si bien ahora centrado muy precisamente en si lo es, no con
respecto a la protección del mínimo legal comunitario, sino para las mejoras
establecidas por la regulación convencional de dos sectores productivos en un
determinado Estado, esto es, si es aplicable a la mejora convencional pactada
sectorialmente en sede nacional.
Es este, sin duda
a mi parecer, el contenido más importante de esta sentencia y con el que el
TJUE “precisará”, “limitará”, concretará” o “restringirá” (me imagino que habrá
distintas versiones del término a utilizar para quienes lean la sentencia, y el
mio ya lo he expresado con anterioridad) el alcance de la eficacia o efecto horizontal
directo sentado en las sentencias de 6 de noviembre de 2018.
Para su resolución
el TJUE parte del recordatorio de cuál es el ámbito de aplicación de la CDFUE,
ex art. 51.1, esto es cuando los Estados
miembros, en su acción normativa, “apliquen el Derecho de la Unión”, y el
añadido, art. 51.2, de que la CDFUE “no amplía el ámbito de aplicación del
Derecho de la Unión más allá de las competencias de la Unión Europea ni crea
ninguna competencia o misión nuevas para la Unión ni modifica las competencias
y misiones definidas en los Tratados”.
Siendo muy
importante también o al menos así me lo parece, la tesis del TJUE de que los
derechos fundamentales garantizados en el ordenamiento jurídico de la Unión
“deben ser aplicados en todas las situaciones reguladas por el Derecho de la
Unión”, no parece de menor importancia, a efectos procesales formales, que sea
el órgano jurisdiccional nacional remitente el que explique en su escrito “la
relación que establece entre las disposiciones del Derecho de la Unión cuya
interpretación solicita y la legislación nacional aplicable al litigio del que
conoce” (art. 94 del Reglamento de funcionamiento del TJUE), y de los datos
disponibles en el expediente del caso el TJUE llega a la conclusión de que “la
resolución de remisión no contiene ningún elemento que permita constatar que
los litigios principales versen sobre la interpretación o la aplicación de
otras disposiciones del Derecho de la Unión diferentes de la Directiva 2003/88
y del artículo 31, apartado 2, de la Carta”. De ahí que la cuestión debatida se
centre única y exclusivamente en determinar si la normativa interna finlandesa
supone una “aplicación” de la Directiva 2003/88/CE en los términos contemplados
en el art. 51.1 de la CDFUE y por tanto “si…
el artículo 31, apartado 2, de esta última resulta aplicable en
situaciones como las de los litigios principales”.
Respuesta negativa
será la que dará la Gran Sala, en aplicación de su jurisprudencia anterior que
se concreta primeramente en la manifestación de que “debe recordarse que el
mero hecho de que medidas nacionales, como sucede en este caso, guarden
relación con un ámbito en el que la Unión dispone de competencias no puede
integrarlas en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión y dar lugar por ello
a la aplicabilidad de la Carta”, que hay una competencia compartida entre la
Unión y los Estados miembros en política social en la que le corresponde a la
primera el papel jurídico de “apoyar y completar” las acciones de los Estados
miembros en ámbitos, como por ejemplo, el que ahora es objeto de litigio, y de
ahí que sea cada Estado el que regule la normativa del período vacacional con
estricto respeto a los mínimos comunitarios y pueden mejorar tales mínimos
“siempre que no afecten negativamente a la coherencia de (la) intervención
(comunitaria). Y justamente, concluye la Gran Sala, eso es lo que ocurren en el
caso enjuiciado, en el que la normativa convencional finlandesa mejora el marco
mínimo comunitario en uso de las posibilidades que ofrece el art. 15 de la
Directiva, al facultar que no obligar, a los Estados miembros a introducir por
vía legal o convencional normativa más favorable. Dicho con las propias
palabras contenidas en el apartado 49 de la sentencia, el art. 15 “… no
confiere a los Estados miembros la facultad de legislar en virtud del Derecho
de la Unión, sino que se limita a reconocer la facultad que estos tienen de
establecer en su Derecho nacional tales disposiciones más favorables, al margen
del régimen establecido por la citada Directiva”.
La fina frontera
que acoge el TJUE en su sentencia, y que llevará a matizar aún sin decirlo las tesis
expuestas en las sentencias de 6 de noviembre de 2018, entre la “facultad”
concedida a los Estados de regular una determinada normativa para la que la
comunitaria ya ha fijado unos mínimos, y la situación “en la que un acto de la
Unión atribuye a los Estados miembros la libertad de elegir entre diferentes
formas de aplicación o les confiere una facultad discrecional o de apreciación
que forme parte integrante del régimen establecido mediante el acto en
cuestión, y también de la situación en la que un acto de tal índole autoriza a
los Estados miembros a adoptar medidas específicas dirigidas a contribuir a la
consecución de su objetivo”, es la que
llevará a su fallo a considerar que no ha quedado afectada o limitada la
protección mínima garantizada a todos los trabajadores y trabajadoras por la
normativa comunitaria, y que por ello no entra dentro del campo de la
“aplicación” de la normativa comunitaria la regulación convencional a la que se
ha prestado atención en este litigio.
En suma, las
mejoras sobre el marco mínimo comunitario quedan dentro del ámbito de las
competencias de los Estados miembros, no serán aplicación del Derecho de la
Unión y por consiguiente tampoco entrarán dentro del ámbito de aplicación del
art. 31.2 de la CDFUE, es decir, no podrá alegarse que este precepto obligaría
a no aplicar el derecho interno por ser contrario a la norma de la Unión, en
cuanto que no se está aplicando por los Estados miembros una directiva
comunitaria. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 53)
“cuando las disposiciones del Derecho de la Unión en el ámbito de que se trate
no regulen un aspecto y no impongan a los Estados miembros ninguna obligación
específica en relación con una situación determinada, la normativa nacional
aprobada por un Estado miembro en lo tocante a ese aspecto se sitúa al margen
del ámbito de aplicación de la Carta y no cabe considerar que la
correspondiente situación deba apreciarse a la luz de las disposiciones de esta
última”.
8. Concluyo el
comentario, a la espera de aportaciones doctrinales que sin duda serán publicadas
próximamente, La relación entre la protección mínima comunitaria cuando así
esté expresamente establecida y la inaplicación de la CDFUE respecto a su
eficacia horizontal directa en litigios entre particulares cuando se aplique
una normativa que mejore aquella, parece ser la consecuencia más importante de
esta sentencia de la Gran Sala. Habrá, pues, que seguir prestando mucha
atención a la jurisprudencia posterior sobre litigios que tengan un punto más o
menos semejante de proximidad jurídica.
Mientras tanto,
buena lectura.
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