1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 22 de noviembre, , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por la magistrada Concepción Rosario Ureste y los magistrados Antonio V. Sempere y Juan Molins.
La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informa, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, la entidad bancaria BBVA, contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia el 29 de diciembre de 2020, de la que fue ponente la magistrada Beatriz Rama
La sentencia fue
recibida con indudable satisfacción por el sindicato demandante, Confederación
Intersindical Galega (CIG), que publicaba en su web el 14 de diciembre, poco
después de hacerse pública, una nota titulada “A CIG consolida o dereito áredución horaria nos días de Nadal no BBVA: o Supremo rexeita o recurso dobanco” , en la que además se manifiesta que “Na CIG seguiremos a loitar nas mesas de
negociacións, nas rúas, nos xulgados ou onde sexa necesario contra a contínua
perda dos nosos dereitos que levamos anos padecendo. Xa abonda!
Ambas sentencias
tienen especial interés a mi parecer tanto por motivos sociales como jurídicos.
Los primeros, porque
resulta sorprendente, al menos a mi parecer, que se cuestione una reducción
mínima de la jornada de trabajo los días 24 y 31 de diciembre para “tomar una
copa” a modo de celebración con los compañeros y compañeras de trabajo de la
Navidad y del Año Nuevo, que venía practicándose desde hacia más de veinte
años, y no menos sorprendente es que se alegue que quienes asumían la dirección
de recursos humanos de la empresa no tenían conocimiento de esa “práctica” en
los distintos centros de trabajo y que por ello consideraban que eran una
decisión de quienes dirigían las oficinas bancarias pero sin su autorización.
Los segundos,
porque parece que la obligatoriedad de llevar un registro de jornada y la
implantación de una herramienta informática para ello pudo llevar a la empresa
a modificar, unilateralmente, el horario de trabajo que, como “práctica no
consentida”, de los días citados, por considerar, con conocimiento de la
jurisprudencia al respecto, que no existía en modo alguno una condición más
beneficiosa sino una mera tolerancia, y además sin autorización, empresarial: o
quizá pudiera haber una respuesta algo más sencilla y menos elaborada, a la que
después tuvo que dotarse de cobertura jurídica, cual podría ser, y desde luego
es una hipótesis meramente subjetiva por mi parte, que el programa informático
no incorporara ese “horario tolerado” de los días 24 y 31, y después la dirección
de la empresa sostuviera que no cabía la reducción, aunque reconozco que esta hipótesis
deja en mal lugar a la dirección y otorga la prioridad al programa informático
que “actuó por su cuenta”.
Por último,
pudiera calificarse ambas sentencias, que analizo conjuntamente por la
importancia de la dictada por el TSJ gallego, como “navideñas” por las fechas
en que han sido dictadas y por la temática abordada. Parece que estas fechas, o
más exactamente las circunstancias que concurren alrededor de ellas (regalos de
empresa, reducciones de jornada) son proclives, y desde la perspectiva de unas
buenas relaciones de trabajo me resulta ciertamente desconcertante, a
conflictos laborales.
Sirva como ejemplo
añadido el de la discusión sobre si la “cesta de Navidad” es o no una condición
más beneficiosa, que también mereció mi atención en la entrada “Conflictojurídico sobre la cesta de Navidad como condición más beneficiosa. ¿Un claroejemplo de malas relaciones laborales en la empresa? Una nota a la sentenciadel TS de 12 de julio de 2018” , de la que me permito reproducir un breve fragmento por la similitud que
guarda con el caso ahora enjuiciado: “En fin, la tesis, supongo que para
intentar salvar “los últimos muebles” por la empresa, de que el período de
entrega no era “inmemorial”, es obvio que es aceptada por la Sala, y por
cualquier persona, pero no lo es menos que también la Sala manifiesta, con
pleno acierto a mi parecer, que “son sin embargo muchos los años transcurridos
desde entonces en los que la empresa ha mantenido ininterrumpidamente la
entrega del obsequio, en lo que debe tenerse especialmente en cuenta que
justamente se trata de un periodo singularmente significativo a los efectos que
estamos analizando, en tanto se corresponde con el de la grave crisis que ha
afectado a todos los sectores económicos a nivel nacional, lo que en este
contexto es difícilmente conciliable con
la valoración de la actuación empresarial como una mera y simple liberalidad
ocasional sin vocación de futuro”.
Baste añadir que,
muy lógicamente, la sentencia del TS mereció amplia difusión en medios de
comunicación y redes sociales. Sirvan como ejemplo el artículo del redactor de
El País, Emilio Sánchez, “El Supremo reconoce el derecho a acortar la jornadaen Nochebuena y Nochevieja de los empleados del BBVA en Galicia” , acompañado del subtítulo “La empresa
quería que terminasen la jornada a las 15.00, como habitualmente, pero desde
hace 20 años salen a las 14.00 en las fechas señaladas. El alto tribunal da la
razón a los trabajadores”, y el artículo de la redactora jefa de Economist&Jurist,
Rosalina Moreno, “El Supremo reconoce el derecho de los trabajadores del BBVAen Galicia a seguir saliendo antes en Nochebuena y Nochevieja” con el subtítulo “Llevan más de 20 años disfrutando de una reducción de jornada
en esos días”
2. Vayamos y a lo
que son dos sentencias que sin duda alguna pueden ser objeto de un excelente
caso práctico en los estudios de relaciones laborales respecto a lo que debe
considerarse una condición más beneficiosa. Los resúmenes oficiales de ambas
nos permiten tener un buen conocimiento del conflicto y de sus fallos.
El del TS es el siguiente: “BBVA. Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Se confirma su nulidad. Supresión
unilateral sin seguir los cauces del art. 41 ET de una condición más
beneficiosa. Consistente en el derecho de los trabajadores a anticipar la
finalización de su jornada a las 12, 30 horas los días 24 y 31 de diciembre. Se
viene realizando durante más de 20 años en todas las oficinas de la empresa en
Galicia, incluidos sus servicios centrales. Su carácter generalizado impide
valorarlas como una mera tolerancia de los directores de oficina”.
El del TSJ de
Galicia es este: “Conflicto Colectivo. Se pretende y estima MSCT colectiva la
reducción de horario en la práctica de los últimos años en cuanto al horario de
cierre de los días 24 y 31 de diciembre adelantándose el mismo a las 12.30 h.,
estimándose como tal CMB adquirida”.
2. El litigio
encuentra su origen en la demanda interpuesta el 20 de enero de 2020, en demanda
de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de
trabajo, por la CIG, sindicato que ostenta la condición jurídica de más
representativo en la Comunidad Autónoma, a la que se adhirió la Confederación
Xeral do Traballo de Galicia (CGT-Galicia), siendo las pretensiones formuladas
las siguientes:
“a) Se declare que
es nula o injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo
acordada por la empresa demandada consistente en la supresión unilateral del
horario reducido de los días 24, 31 de diciembre y 5 de enero. b) Se declare el
derecho de las trabajadoras y trabajadores afectados por el presente conflicto
colectivo a gozar de horario reducido los días 24 y 31 de diciembre y 5 de
enero, los años 2019, 2020 y sucesivos, en los términos en que se venía gozando
históricamente. c) Se condene a la demanda a estar y pasar por las anteriores
declaraciones y reponer a las trabajadoras y trabajadores afectados por el
presente conflicto colectivo en sus anteriores condiciones de trabajo".
Es importante
prestar especial atención a los hechos probados de la sentencia de instancia para
tener un adecuado conocimiento del caso y poder analizar después con buen
conocimiento de causa tanto esta como la dictada en casación por el TS, en
cuanto que el recurso de la parte empresarial se sustentó sustancialmente en
los mismos argumentos que fueron expuestos en el acto de juicio que tuvo lugar
el 10 de diciembre de 2020.
En apretada
síntesis, y remitiendo a todas las personas interesadas a su lectura íntegra,
nos encontramos ante una demanda de conflicto colectivo que afecta a todo el
personal de la empresa que presta sus servicios en centros de trabajo ubicados
en Galicia y que tienen horario laboral de 8 a 15 horas de lunes a viernes, de
acuerdo a lo previsto en el art. 27.2 del convenio colectivo aplicable , siendo también de aplicación en la empresa (hecho probado cuarto) “los
acuerdos laborales de carácter colectivo que se desarrollan en el ámbito
empresarial. Y en concreto por el acuerdo de 25/09/2019, sobre registro de
jornada y desconexión digital...”.
En el hecho
probado quinto se realiza una muy amplia referencia a la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional el 19 de octubre de 2020, de la que fue ponente la
magistrada Emilia Ruiz-Jarabo, no para referirse al fondo del litigio sino para
recoger las diferentes jornadas y horarios de trabajo establecidas en el
convenio colectivo aplicable de Banca y en posteriores acuerdos de empresa para
los (entonces) más de 24.000 trabajadores de la empresa (resumen oficial: “Modificación
sustancial de condiciones de trabajo. Inaplicación de Convenio colectivo por
modificación de horarios y jornadas de trabajo con ocasión de la implementación
de la herramienta de registro de jornada”).
Tenemos
conocimiento de la práctica empresarial de reducción de la jornada de trabajo
los días 24 y 31 de diciembre, siendo así que en tales días se procedía al cierre
al público de las oficinas a las 12:30 y se comunicaba mediante un cartel
anunciador en la puerta, y el horario de salida del personal se adelantaba una
hora. Según consta en dicho hecho probado, ese adelanto era “bien para que los
trabajadores se fuesen a sus domicilios, (los que vivían más lejos), bien
para poder ir a tomar algo todos juntos algún local cercano al centro de
trabajo, para celebrar las fiestas de navidad, o año nuevo, o incluso con la
misma finalidad festiva, hacerlo dentro de las propias oficinas del mismo banco.
El tiempo de trabajo adelantado en esas jornadas, respecto del horario
ordinario de 8 a 15 horas, tenía carácter retribuido y no recuperable”, y
conocemos igualmente que “esta práctica también se hacía en Servicios
Centrales y en otras entidades de banca y ahorro, como Banco Pastor o Banco
de Santander” (la negrita es mía)
Y llegó la
informática, o más exactamente la introducción de una “herramienta informática
multiplataforma” para poder llevar a cabo el registro de jornada, en cumplimiento
del acuerdo de empresa de 25 de septiembre de 2019 para desarrollar el art. 34.9 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, en cuyo apartado séptimo de la parte introductoria
se expone que “... sin perjuicio de las facultades de organización y dirección
que le corresponden a la Empresa, el presente acuerdo regula la metodología de
registro de la jornada diaria de cada persona trabajadora, el tiempo de trabajo
efectivo y la compensación de las prolongaciones de jornada que resulten,
estableciéndose a su vez la regulación del derecho a la desconexión digital”, y
en la cláusula primera del Acuerdo que “Con la finalidad de cumplir con lo
establecido en el apartado 9 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores,
BBVA garantizará el “registro diario de jornada” que incluye el horario concreto
de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”.
Y tras la
introducción del nuevo sistema de registro, la empresa publicó en su intranet “una
sección de preguntas frecuentes” (no creo que tengan valor jurídico alguno,
salvo si acaso de servir de criterio interpretativo de algún texto normativo
suficientemente claro), siendo una de ellas, y más concretamente la respuesta dada,
la que provocaría el conflicto. Se encuentran en el hecho probado octavo y son
las siguientes:
“«¿Cuál es el
horario los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero en Servicios Centrales, Red
y BBVA Contigo?
Jornada Continua
Red: Si los días 24 o 31 de diciembre coinciden en jueves, el horario es de
8:00 a 15:00 horas. En la Jornada BBVA Contigo: Los días 24 y 31 de diciembre y
el 5 de enero el horario establecido es de 8:00 a15:00 horas. En el caso de que
estos días cayeran en viernes, el horario es de 9:00 a 15:00 horas. En el resto
de jornadas el horario es el habitual. Para más información consulta el
documento "Relación de horarios más frecuentes en BBVA S.A." (la
negrita en original).
Disconforme con este
horario, el secretario general de la sección sindical de la CIG se dirigió a la
empresa el 17 de diciembre instándola a mantener el horario “tradicional” de
dichos días, no recibiendo respuesta, por lo que envió un nuevo correo electrónico
el día 19 en el que reiteraba su tesis y además manifestaba que al no haber
respondido la empresa al correo anterior “nos hace entender que su interpretación
es la misma, lo que celebramos”, supongo que ya preparando el camino para el
conflicto jurídico que se avecinaba. Conflicto, que en seguida aparecería con
claridad, ya que la empresa sí se manifestó, en contra del criterio sindical,
el día 20, en escrito dirigido tanto a responsables de la misma como a
dirigentes sindicales y que se recoge en el hecho probado décimo, siendo su postura,
de forma clara e indubitada, la siguiente:
“Buenas tardes,
Por lo que se refiere a la solicitud que nos efectúan de forma conjunta, de
conceder el disfrute de las tardes de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de
enero, vísperas de festivos, lamentamos comunicarles que no es posible atender
su solicitud, ya que no vemos la necesidad que Vds refieren. Recordándoles que
precisamente con el motivo que Vds exponen en dicha solicitud, en el Banco ya
en el año 2001 se suscribió un Acuerdo Colectivo, por el que adicionalmente a
las licencias retribuidas contempladas en Convenio Colectivo, se incorporó un
día más de licencia retribuida (Licencia de Navidad) a disfrutar con carácter
alterno por la plantilla los días indicados 24 de Diciembre o 31 de Enero o 5
de Enero. Siendo por ello que el horario establecido para dichos días es el
correspondiente en cada caso a una jornada habitual de trabajo. Sin otro
particular, aprovechamos la ocasión para enviarles un cordial saludo, y
desearles Felices Fiestas. Un abrazo." (la negrita es mía).
Consecuencia “informática”
de esa manifestación empresarial es que no había posibilidad en la herramienta informática
de registrar, los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero, un horario como el
solicitado en la demanda.
3. La oposición
por parte empresarial a la demanda se basó en varias excepciones procesales
formales, y en argumentos sustantivos o de fondo tendentes a demostrar que no
había una práctica empresarial consentida de reducción de la jornada de trabajo
en los días referenciados.
Así, y la lectura
de la sentencia del TS demuestra que se reiterarán en casación los argumentos
defendidos en instancia, se alegaron estas excepciones (véase fundamento de derecho
primero): “a). faltade acción. b) inadecuación de procedimiento, y defecto
legal en el modo de proponer la demanda, c) falta de competencia objetiva por
razón de la materia, en cuanto que considera que el ámbito del conflicto excede
del territorio de la comunidad autónoma. d) falta de legitimación activa e)
caducidad de la acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo,
excepcionada para el caso de que no se acepten las anteriores”.
La primera será
rechazada justamente porque versa sobre la cuestión de fondo debatida, debiéndose
dar respuesta cuando se analizara la existencia o no de la condición más
beneficiosa.
La segunda, basada
en que se trataba de un conflicto plural y no colectivo, por afectar a los
intereses particulares de las y los trabajadores afectados, y no de forma
indiferenciada para todos ellos, es rechazada en aplicación de la consolidada
jurisprudencia del TS respecto a qué debe entenderse por conflicto colectivo de
acuerdo a lo dispuesto en el art. 153.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social (“Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo
genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la
aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo,
cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión
empresarial de carácter colectivo...”), por apreciar la Sala, muy correctamente
a mi parecer, al igual que el TS, que se daban las dos notas requeridas de
homogeneidad y de interés general, siendo así, subraya la Sala, que todos los
trabajadores y trabajadores de los centros de trabajo de la empresa sitos en
territorio gallego “tienen un interés común perfectamente identificable, el
disfrute de una reducción de horario en los días controvertidos”.
Sobre el tercero,
la falta de competencia objetiva por razón de la materia, alegándose por la
parte demandada que el conflicto también afectaba a centros de trabajo de las
Comunidades Autónomas de Castilla-León y Asturias, la Sala recuerda
primeramente que la determinación de la competencia objetiva “se determina por
un criterio territorial, estos es, por el alcance territorial de los efectos
del conflicto y no por los de las norma o normas objeto de interpretación”,
trayendo a colación en apoyo de su tesis un amplísimo número de sentencias
tanto del TS como de la propia Sala autonómica, para concluir que el sindicato
demandante tiene su legitimación en el ámbito territorial donde se plantea el
conflicto, por lo que carece de importancia en casos como este que haya órganos
judiciales, como la Audiencia Nacional, que conozca de conflictos supraautonómicos,
no siendo menos importante a mi parecer que no quedaran acreditadas “las
manifestaciones vertidas al contestar a la demanda, respecto de que se seguían conductas
padecidas en Asturias y en Castilla León”. Por consiguiente, y siendo el
sindicato demandante más representativo en la Comunidad Autónoma, tiene
legitimación activa para promover el conflicto.
Más interés tiene
a mi parecer la tesis empresarial de caducidad de la acción, siendo su tesis,
que, tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo según
la tesis de la demandante, se había superado el plazo de veinte días para la
interposición de la demanda, debiendo computarse el plazo a partir de la introducción
de la herramienta informática. Con muy buen criterio en mi opinión, la Sala rechaza
esta tesis por no considerar que aquella sea “una manifestación fehaciente” de
la notificación de la modificación, ya que en realidad no se ha producido
ninguna manifestación por la empresa hasta la comunicación electrónica del 20
de diciembre. De forma muy clara la Sala razona al respecto que “tal
implantación, no constituye ninguna notificación fehaciente, y porque además la
modificación acaecería con posterioridad, al no permitir el disfrute del
horario reducido. Sin que tampoco conste una notificación fehaciente de tal
limitación, no pudiendo tomar como tal, la herramienta informática
multiplataforma que BBVA implantó para explicar la mecánica del nuevo sistema
de registro de jornada, y no tanto porque no pueda tenerse como medio idóneo de
comunicación, (que pudiera serlo), sino porque lo que ha resultado
acreditado que se cuelga en la intranet, son una serie de preguntas frecuentes,
pero no una verdadera notificación de cambio o modificación de horario.
Motivo por el cual, la excepción de caducidad merece ser igualmente rechazada”
(la negrita es mía).
4. Y llegamos ya (al
final de la página 11 de la sentencia – formato CENDOJ, de 16 páginas) al
examen de la argumentación sustantiva o de fondo defendida por cada parte, centrándose
con prontitud por la Sala en determinar si estamos, primeramente, ante la existencia
de una condición beneficiosa, y en segundo lugar, si se ha producido una
modificación sustancial de condiciones de trabajo por la actuación empresarial que
llevó al conflicto de los días 24 y 31 de diciembre de 2019 y 5 de enero
de 2020.
A partir de aquí,
la Sala realiza primeramente una amplia y detallada exposición de qué debe
entenderse, de acuerdo a la jurisprudencia del TS y también de la propia Sala como
condición más beneficiosa, siendo también conveniente no olvidar las
aportaciones de la AN, a las que dediqué mi atención en la entrada “Sentenciasdidácticas y de interés para la docencia teórica y práctica. Una nota a lasentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 sobre el concepto decondición más beneficiosa” , pudiéndose sintetizar la tesis de todas ellas en que dicha condición “se haya
adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se
reclama por obra de una voluntad inequívoca de su concesión”.
Pues bien, como ya
he apuntado con anterioridad, la tesis empresarial es que no se cumplen tales
requisitos, y lo argumenta de esta forma: en primer lugar, por la inexistencia
de tolerancia, y en segundo término, completamente unido al primero, porque se trataba
en todo caso de “concesiones de quien no tenía facultades o atribuciones para
hacer tal concesión. Y que los responsables del banco, que tenían capacidad y
apoderamiento suficiente, no han manifestado tal voluntad. Desconociendo que se
hiciese tal práctica empresarial”. Tras leer estos argumentos, se comprenderá
mejor el título de la empresa, que recordemos que se trata de una de las entidades
bancarias más importantes de España.
Para responder a
la cuestión planteada, como no podría ser de otra forma, la Sala parte de los
hechos probados, y valora especialmente la prueba testifical. Como llega a la
conclusión de la existencia, desde hacía más de veinte años, de esa condición
más beneficiosa, y lo hace tomando en consideración los testimonios de los
testigos propuestos por la parte demanda, conviene reproducir, por su indudable
interés, como se manifestaron los mismos para formar su convicción de que todos
ello “han coincidido en que la práctica empresarial se venía efectuado, en los
términos relatados en el referido hecho probado sexto. Y que tenía como
finalidad pasar un rato con los compañeros, de tipo festivo como celebración de
navidad, fin de año, pero sin que hubiese obligación de permanecer en las
oficinas del banco, porque el que quería irse, se iba”. Aquí están (véase
fundamento de derecho cuarto):
“El primer testigo
que depuso en el acto del juicio a instancia de la demandada, responsable en la
actualidad, de Relaciones Laborales, Talento y Cultura, de la Delegación
Territorial Noroeste, que comprende Galicia Asturias y León, manifestó, que
lleva trabajando para el banco 24 años, de los cuales 12 en Galicia, y que
ostenta el cargo de Delegado Territorial del Noroeste de Relaciones Laborales,
Talento y Cultura, desde hace unos años, y que no tenía conocimiento de dicha
práctica, hasta que le fueron remitidos los correos de 17 y 19 de diciembre de
2019, y más específicamente con la demanda. Si bien también manifestó, que
prestó servicios en las oficinas de Cee y de A Estrada, reconociendo que
cuando prestaba servicios en dichas oficinas, los días 24 y 31 de diciembre de
cada año, se "salía a tomar algo y volver", como "copa de
Navidad", "un poco como acto de celebración". Relatando que
en el banco existe diferentes horarios. Y que los directores de oficina, son
los que tiene competencia en materia de concesión de días de libre disposición,
pero no de vacaciones. Manifestando que recursos humanos, es decir el área de
Relaciones Laborales, Talento y Cultura, del Banco, no tenía conocimiento de
esa práctica, que oficialmente no había conocimiento.
Y el segundo
testigo, Sr. Pedro, manifestó que entró a formar parte de la plantilla del
banco en el año 2003, que ha desempeñado cargos de empleado de caja y gestor,
en diversas oficinas de Galicia, que su horario de trabajo era de 8h a 15 horas
de lunes a viernes y que al menos con anterioridad al año 2015, en concreto los
días 24 y 31 de diciembre, se hacía horario especial, que se autorizaba por el
responsable de la oficina. Y que en las oficinas, se hacía un horario
reducido, se cerraba antes al público, se ponía un cartel, y una vez terminado
el trabajo, "se tomaban unos pinchos" "se llevaban botellas de
vino" "se hacían fotos en el árbol" "se contaban
chistes" etc. con el fin de tener una jornada festiva.
Por su parte la
Sra. Mercedes, también manifestó, que sabía que se hacia esa práctica, que
se hizo siempre, aunque ahora ya no se hace. Y que al menos desde el año
2018, no se hace” (la negrita es mía)
Para la Sala, queda
acreditada la condición más beneficiosa los días 24 y 31 de diciembre, ya que
la tesis empresarial de ser la empresa “tan grande”, y ante una decisión “adoptada
por mandos intermedios”, no es posible “... comprometer a la misma, si tal
decisión se adopta por quien no tiene capacidad o facultad para tal compromiso,
no puede incorporarse al núcleo contractual”, no ha quedado acreditada, y de
forma suficientemente contundente jurídicamente hablando rechaza ese
planteamiento como queda perfectamente demostrado en el penúltimo párrafo del
fundamento de derecho cuarto:
“Se dice
desconocimiento de tal situación, y resulta cuando menos llamativo, que dicha
práctica se viniese realizando, durante hace más de veinte años, sin ningún
tipo de ocultación, y que a pesar de ello, los responsables del Banco no
tuviesen noticias de ello. Hasta el punto de que se ponían carteles del
horario reducido, en los días 24,31 de diciembre (el 5 de enero no quedó
acreditado), todos los años en las oficinas, para avisar al público, por tanto
en sitios visibles. Y se cerraban las oficinas en el horario señalado, y que
pese a ello, los responsables del banco, concretamente el testigo que depuso en
primer lugar por la empresa y que ostenta el cargo de Delegado Territorial del
Noroeste de Relaciones Laborales, Talento y Cultura, diga que no había
comunicación oficial, y que no recuerda si cuando prestaba servicios en Cee y a
Estrada se hacía horario reducido, para decir después que se salía a tomar algo
y volver, como copa de navidad, un poco
como acto de celebración. Por lo que resulta poco creíble que los
responsables con capacidad de decidir, no hubiesen tenido conocimiento, en tan
largo periodo de tiempo de dicha situación. Incluso máxime cuando uno de los testigos
del banco, concretamente el Sr. Pedro, manifestó que dicha reducción horaria se
hacía también en los Servicios Centrales, al menos con anterioridad al año 2015
(la negrita es mía).
Reconocida la
existencia de condición más beneficiosa, debe la Sala pronunciarse sobre si la
decisión empresarial supone una modificación sustancial de condiciones de
trabajo, que recordemos que de acuerdo a lo dispuesto en el art. 41 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores requiere de la existencia de unas determinadas
causas y de la tramitación de un procedimiento de consulta con la
representación del personal. En este punto, la Sala repasa la consolidada
jurisprudencia del TS sobre qué debe entenderse por tal modificación (remito a
la entrada “El Tribunal Supremo se pronuncia en Sala General sobre losrequisitos necesarios para que pueda aplicarse una modificación sustancial decondiciones de trabajo. Notas a la importante sentencia de 16 de julio (y breveanotación de otras dos sentencias dictadas el 16.9 y 22.7)” ) y concluye que se ha dado tal modificación en el caso enjuiciado al haberla
aplicado la empresa, a partir de la puesta en marcha del registro de jornada,
de los horarios de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre.
5. Por todo lo anteriormente
expuesto, la Sala, tras desestimar todas las excepciones procesales formales,
estima la demanda, declarando que las y los trabajadores afectados por la modificación
“tienen derecho a ser repuestos en las mismas condiciones de trabajo que se les
venían aplicando antes de la modificación sustancial impugnada en el presente
conflicto colectivo, consistente en la supresión unilateral del horario
reducido de los días 24, 31 de diciembre, para los que realizan su jornada en
horario de 08 a 15 horas, (horario más habitual en las oficinas de red), y
condenando a la demandada BBVA, a reponer a los trabajadores/as afectados en
dichas condiciones de trabajo, en los términos fijados y que se les venían
aplicando antes de la decisión impugnada en el presente conflicto colectivo”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación al amparo del art. 207,
apartados b) d) y e) del art. 207 LRJS. Con prontitud centra el TS la cuestión
a la que debe dar respuesta, que no es otra que “decidir si los trabajadores de
la empresa demandada, a los que afecta el conflicto colectivo, han ganado como
condición más beneficiosa el derecho a anticipar a las 12,30 h la finalización
de su jornada de trabajo los días 24 y 31 de diciembre, y en función de ello,
calificar como modificación sustancial de condiciones de trabajo la decisión de
la empleadora de suprimirlo”.
La parte empresarial
solicita en los cuatro primeros motivos del recurso la modificación de los
hechos probados, más exactamente “la íntegra supresión o revisión de los
ordinales primero, sexto, octavo y décimo”. Para dar respuesta, desestimatoria,
a esta pretensión, la Sala acude a su consolidada jurisprudencia sobre los
requisitos que deben reunir las modificaciones solicitadas, señaladamente la de
tener trascendencia para la modificación del fallo, recordando que la valoración
de la prueba se atribuye en toda su amplitud al órgano jurisdiccional de
instancia, y subrayando que de no ser así se correría el peligro de convertir a
TS “en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador
y la propia ontología del recurso...”.
En aplicación de
dicha jurisprudencia, rechaza los cambios propuestos (véase fundamento de
derecho segundo), ya que “las cuatro modificaciones postuladas por la
recurrente vienen en realidad a incidir sobre las consecuencias jurídicas que
finalmente deban desprenderse de los hechos que declara probados la sentencia, lo
que debe quedar para la resolución de los respectivos motivos de recurso en los
que seguidamente se suscitan esas diferentes cuestiones jurídicas”.
El quinto motivo
del recurso insiste en su tesis expuesta en instancia sobre la inadecuación del
procedimiento de conflicto colectivo por estar en realidad ante un conflicto que
afecta a una pluralidad de trabajadores y no de forma indiferenciada a todos
ellos. El rechazo que tuvo esta tesis por parte del TSJ gallego se confirma por
el TS, ya que se trata de un conflicto genérico de trabajadores, que son “todos
los que prestan servicios en la red de oficinas de la empresa en Galicia y
desempeñan su horario habitual en jornada continua de 8 a 15 h, de lunes a
sábado”. Con independencia de la respuesta que dé el TS al recurso, se subraya
que estamos en presencia de un conflicto colectivo, que versa sobre la
existencia o no de una condición más beneficiosa, siendo así que debe abordarse
“de manera abstracta y genérica para todo el colectivo sin tener en cuenta las
condiciones individuales de unos y otros”.
Igual suerte,
desestimatoria del recurso, correrá el sexto motivo, en el que se reiteraba la
alegación de caducidad de la acción, confirmando plenamente la Sala la tesis de
instancia de que el plazo para el computo del plazo de veinte días para la
interposición de la demanda, “... es evidente que no comienza a contarse hasta
que la empresa no haya realizado de manera efectiva esa notificación por
escrito de su decisión”, no siendo en modo alguno la publicación en la intranet
de la herramienta informática el punto de referencia para el inicio del
cómputo. Es contundente la Sala, con pleno acierto a mi parecer y al reiterar
la tesis del TSJ, que “La publicación en la intranet de la empresa del sistema
de registro de jornada tiene como finalidad la de habilitar de manera genérica
esta herramienta a todos los trabajadores, pero no cumple la función de
servir como notificación de una medida tan puntual y específica como es la de
suprimir una condición o practica puntual que venía realizándose por los
trabajadores desde hace más de 20 años”, y que por ello “hubiere sido
necesario una expresa y singular notificación por la empresa de una medida de
esa naturaleza, que no se cumple con la implantación de esa herramienta
informática, ni con la inclusión en ella de una serie de preguntas
frecuentes sobre la jornada de trabajo, que en ningún caso suponen que la
empresa hubiere adoptado la decisión de suprimir aquella práctica de los
trabajadores y la estuviere notificando por ese medio a sus representantes
legales” (la negrita es mía).
7. Desestimados
todos los motivos en los que se reiteraban excepciones procesales formales, la
Sala debe dar respuesta al argumento sustantivo o de fondo, mediante el que la
empresa, con reiteración de lo defendido en instancia, sostenía que no se
estaba en presencia de una condición más beneficiosa por no haber ni una autorización
empresarial no tolerancia para ello, y que la práctica respondía a la decisión
de “mandos intermedios” que no tenían poder para dictarlas.
Llegados a este
punto y ante la muy bien detallada y argumentada exposición realizada por el
TSJ a partir de los, inalterado, hechos probados, el TS hará completamente
suyas las tesis de aquel, habiendo quedado plenamente acreditado que “todas las
oficinas cerraban a las 12.30 horas los días 24 y 31 de diciembre, para que los
trabajadores celebrasen con un aperitivo las fiestas navideñas”, y que las y
los trabajadores llevaban “más de 20 años cerrando al público las oficinas a
las 12:30 horas para disfrutar del aperitivo navideño”.
No acepta en modo
alguno la Sala la tesis de desconocimiento de tal práctica por parte de quienes
asumen la responsabilidad de la dirección de recursos humanos de la empresa y
de que se trataba de decisiones de directores de oficina que no tenían
autorización para ello, de tal manera que su decisión supuso una modificación sustancial
de condiciones de trabajo que hubiera requerido de la existencia de causas y de
la tramitación prevista por el art. 41 LET. Dado que los argumentos del TS son
sustancialmente semejantes a los del TSJ, los reproduzco a continuación y con
ello concluyo este comentario de una sentencia “navideña”.
“Tan largo y
extenso periodo de tiempo evidencia la existencia de una práctica generalizada
en todas las oficinas de la empresa en las cuatro provincias de Galicia, que no
solo era conocida, sino también admitida y consentida por parte de la
empleadora, hasta el punto de que se ha configurado finalmente como una
condición más beneficiosa incorporada al acervo de derechos de los
trabajadores.
Se dice por la
recurrente que sería en todo caso una práctica tolerada de alguna forma por los
directores de las diferentes oficinas, pero en ningún caso conocido o admitida
por la dirección de la empresa.
Alegato
inatendible, si tenemos en cuenta que lleva efectuándose desde hace más de 20
años, y de manera absolutamente generalizada en toda la red de oficinas, por lo
que no se trata de una actuación puntual, aislada y ocasional de alguna de las
sucursales, sino de una forma de actuar consolidada a lo largo del tiempo y extendida
a todas las instancias del banco, incluso en sus servicios centrales.
El gran número de
oficinas en las que se llevaba a cabo y la enorme prolongación en el tiempo de
esa práctica, impide considerarla como una actuación desconocida y realizada a
espaldas de la empresa, con base en la mera y simple tolerancia de los
respectivos directores de cada una de las oficinas.
La necesaria
interacción entre las diferentes sucursales del banco, las numerosas oficinas
de las que dispone, el hecho de que se realizara incluso en los servicios
centrales, y el largo periodo de tiempo durante el que viene desarrollándose,
obligan a considerar que no solo era perfectamente conocida por la dirección de
la entidad bancaria, sino admitida y consentida como un modo de permitir a los
trabajadores disfrutar más relajadamente de las fiestas navideñas los días 24 y
31 de diciembre, en atención a la singular significancia que representan”.
Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación y declara la
firmeza de la sentencia del TSJ de Galicia.
Buena lectura.
