Conflicto jurídico sobre la cesta de Navidad como condición más beneficiosa. ¿Un claro ejemplo de malas relaciones laborales en la empresa? Una nota a la sentencia del TS de 12 de julio de 2018.

1. Nunca he sabido el motivo o razón del éxito mediático que alcanzan algunas sentencias de juzgados y tribunales, aunque muy probablemente deriva de su selección, y posterior difusión, por parte de quienes se encarguen de los asuntos jurídicos en las agencias de comunicación, siendo cuestión bien distinta que pueda o deba calificarse a la resolución judicial de importante. No creo que la sentencia que será objeto de comentario lo sea especialmente, pero ello, como digo, no impide que haya alcanzado una difusión mediática muy superior a la de otras resoluciones judiciales con mucha mayor trascendencia jurídica y social.  

En esta ocasión, dicho éxito lo ha alcanzado, aunque sea por poco tiempo (la cultura líquida, de la rapidez, relega al olvido en muy poco tiempo la mayor parte de noticias), la sentencia dictada el 12 de julio por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, en Sala también integrada por la magistrada Lourdes Arastey y los magistrados Luis Fernando de Castro, Antonio V. Sempere y Ángel Blasco. La cesta de navidad ha llegado nuevamente al TS, para que este se pronuncie, y lo hará en sentido afirmativo sobre sus características de condición más beneficiosa que no puede ser suprimida unilateralmente por decisión empresarial.

Que un conflicto como el que es objeto de comentario en la presente entrada del blog haya traspasado los umbrales de la empresa, por no haberse podido alcanzarse un acuerdo sobre el mismo en las conversaciones y negociaciones internas, y que por ello haya debido ser resuelto, primero por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y después, en trámite de recurso de casación, por la misma Sala del Tribunal Supremo, no me parece en absoluto un síntoma de buen funcionamiento de las relaciones de trabajo en la empresa, y así he querido reflejarlo desde el inicio en el título de este texto. Ahora bien, una vez formulada esta manifestación, es hora ya de analizar el conflicto desde la perspectiva jurídica y conocer cómo fue resuelto en primer lugar por la AN y más adelante por el TS.

2. Mi atención se centra en la sentencia citada del TS, que desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por la AN el 15 de marzode 2017, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo.

El resumen oficial de la sentencia de la AN, que ya permite tener un buen conocimiento de los hechos que motivan el conflicto, y también del fallo de la Sala, es el siguiente: “Pretendiéndose que la empresa demandada reponga a los trabajadores la cesta de Navidad de 2016, se estima dicha pretensión, por cuanto la empresa entregó, al menos en el período 2007 a 2015 inclusive, miles de cestas anuales a sus trabajadores con un importe relevante, lo cual permite descartar que se tratase de una mera liberalidad puntual, al haberse acreditado, por sus propios actos, una voluntad inequívoca de mantenerla en el tiempo. - En cualquier caso, los trabajadores tienen derecho a mantener cualquier condición de trabajo, cuando derive de concesión voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cómputo anual, excedan del conjunto del Convenio, porque así lo dispone el convenio aplicable”.

Más escueto, pero también suficientemente claro, es el resumen de la sentencia del TS: “Condición más beneficiosa. Cesta de Navidad. Se califica como CMB la entrega de la Cesta de Navidad que la empresa viene realizando ininterrumpidamente desde el año 2007 y suprime de forma unilateral en 2016. No hay elementos de juicio que permitan calificar la actuación empresarial como una mera liberalidad”.

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda ante la AN, más exactamente tres, por parte sindical, USO, Federación de servicios de CCOO y CSI-F, los días 25, 27 y 31 de enero de 2017, siendo la parte demandada la empresa Transcom World Spain.

El acto de juicio se celebró el 14 de marzo, ratificándose las demandantes en la pretensión de las demandas, esto es que se entregara a los trabajadores afectados por el conflicto la cesta de Navidad de 2016, argumentando que se venía entregando hasta 2015, habiendo sido suprimida de forma unilateral por la empresa, algo que según los demandantes no podía llevarse a cabo por tratarse de una condición más beneficiosa. Dos sindicatos más, CGT y COBAS, se adhirieron a las demandas acumuladas.

La parte demandada, que matizó que la cesta se entregaba desde 2007, se opuso a las demandas, exponiendo, entre otros argumentos, que la decisión adoptada era conforme a derecho por tratarse la entrega de la cesta  de “un simple obsequio o liberalidad”, que solo se entregaba a trabajadores que estuvieran de alta en unas determinadas fechas del año, que las cuantías económicas variaban de año en año, y que en cualquier caso se trataba de “cuantías irrelevantes”.

De los hechos probados de la sentencia de instancia interesa destacar, para el mejor conocimiento del litigio, que la empresa demandada entregaba al personal de la empresa, desde 2007, la cesta de Navidad, variando cada año el número de cestas y el coste económico total para la empresa, siendo entregada al personal que tenía contrato en vigor “los primeros días de diciembre de cada año”. Que dejó de entregarse en diciembre de 2016, sin que hubiera una manifestación expresa al respecto por parte de la empresa, y solo queda constancia de que a finales de año la empresa comunicó al sindicato CSIF que se llevaría a cabo “un pequeño coctel de Navidad”.

4. La AN pasa revista primeramente al convenio colectivo aplicable, cuyo art. 10 regula la aplicación de condiciones más beneficiosas, en términos semejantes a las de otros convenios, de tal manera que la empresa quedaba obligada a respetar “las condiciones que vinieran satisfaciendo, bien por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, negociación colectiva, concesión voluntaria o cualesquiera otras causas que, de modo global y en cómputo anual, excedan del conjunto del presente Convenio”. A continuación, repasa la jurisprudencia del TS sobre la condición más beneficiosa, con mención expresa a la sentencia de 25de junio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón.

Para la Sala, la existencia de una condición más beneficiosa, incorporada al nexo contractual del personal de la empresa, es clara, por no haber acreditado la empresa que se tratara de una mera liberalidad y que no tenía, en modo alguno, intención de obligarse solo anualmente.

El argumento nuclear de la Sala se encuentra en este párrafo del fundamento de derecho tercero que reproduzco a continuación: “Dicha conclusión se desprende, por una parte, de los propios actos de TRANSCOM, al haberse acreditado que la mantuvo pacíficamente durante ocho años en el período 2007 al 2015 inclusive, tratándose, por otro lado, de una medida de ejecución compleja, que obligaba a solicitar presupuestos y a elegir entre ellos, así como a organizar la distribución de miles de cestas de Navidad en períodos cortos de plazo, lo que permite descartar que estemos ante una medida casual o impremeditada por parte de TRANSCOM. - De hecho, se ha probado incluso que solicitó un presupuesto de cestas de Navidad para el año 2016, lo que demuestra nuevamente que no estamos ante un regalo puntual, reproducido "casualmente" durante un período muy largo de tiempo. - Se ha probado, por otro lado, que el importe de las cestas de Navidad era muy relevante, moviéndose entre los 50.000 y los 80.000 euros anuales, lo cual permite descartar nuevamente que estemos ante una simple liberalidad puntual por parte de la empresa”.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la empresa, con solicitud de revisión de los hechos probados (art. 207 d de la Ley reguladora de la jurisdicción social), e infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable (art. 207 e LRJS, considerando que se había infringido por aquella tanto el art. 3.1 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el ya citado art. 10 del convenio colectivo de aplicación. El TS desestimará el recurso, en los mismos términos que el preceptivo informe emitido por el Ministerio Fiscal.

La solicitud de revisión de hechos probados es desestimada por la Sala por considerar que las modificaciones propuestas son intrascendentes para un posible cambio a los efectos de la resolución del litigio. Con acierto, a mi parecer, destaca la Sala, que las modificaciones propuestas (vid fundamento de derecho segundo) no afectan en modo alguno al núcleo duro del litigio, cual es que durante nueve años los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa durante los primeros días de diciembre recibían la cesta de Navidad.

Por otra parte, una concreta modificación solicitada se le vuelve en contra, ya que el hecho de celebrar un coctel en diciembre de 2016, que para la empresa significaba que no había voluntad de entregar la cesta, es considerado, y nuevamente creo que con acierto, por la Sala como una manifestación contraria, y sirva esta redacción literal del último párrafo del fundamento de derecho segundo: “Y diríamos que más bien al contrario, puesto que si la empresa no había ofrecido nunca un coctel en años anteriores, y precisamente lo hace en 2016 cuando suprime la cesta de Navidad, en cierto modo es como si estuviere asumiendo la necesidad de sustituir una cosa por la otra, en lo que implícitamente pudiere suponer un reconocimiento de la existencia de una determinada obligación”.

6. Al igual que hizo la AN, el alto tribunal recuerda primeramente su consolidada doctrina sobre qué debe entenderse por condición más beneficiosa, con una muy amplia transcripción de la sentencia de 21 de abril de 2016 (rcud 2626/2014, -- creo que por error se cita la fecha de 15 de marzo del mismo año).

La Sala nos recuerda que hay que partir de los datos fácticos, es decir de los hechos probados, por lo que hay que estar “a las particulares circunstancias concurrentes en el supuesto particular para deslindar una u otra situación”, o sea si se trata de una mera liberalidad empresarial o bien existe una condición más beneficiosa que sólo podría modificarse, añado yo ahora, por la vía de la modificación sustancial de condiciones de trabajo regulada en el art. 41 de la LET.

Sentada esta manifestación, a la que acompaña otra que manifiesta claramente la prudencia de la Sala, y que ya queda reflejado en el resumen oficial de la sentencia, cual es que “no puede establecerse como criterio general y universal que la entrega de la cesta de Navidad constituya un derecho adquirido como condición más beneficiosa, o una simple liberalidad empresarial no vinculante en años sucesivos…”, y partiendo de un dato especialmente significativo para la resolución del litigio cual es la permanencia continuada en el tiempo de la entrega de la cesta, es decir del disfrute de aquello que la parte demandante considera una condición más beneficiosa”, entra ya a conocer del caso concreto, para concluir con la existencia de la misma, reiterando los criterios ya manifestados en la sentencia de 21 de abril de 2014.

¿Cuál es la síntesis de la fundamentación, que comparto, de la sentencia del TS?

En primer lugar, la entrega durante nueve años a un muy elevado número de trabajadoras y trabajadores de la empresa, que en el año 2013 llegó a superar las 5.000 cestas, con un coste económico que oscilaba entre 42.000 y 89.000 euros, dato económico que demostraba claramente que es una suma “muy importante que no avala la idea de una mera y simple literalidad”.

En segundo lugar, y estrechamente vinculado a lo anterior, es difícil pensar que una organización, durante nueve años, que requiere sin duda un esfuerzo logístico por la empresa para la correcta distribución de las cestas, puede considerarse (¿anualmente, además?) una mera decisión de “disfrute” o “liberalidad” empresarial.

En tercer lugar, si bien queda constancia de la inexistencia de cualquier pacto escrito que reconozca tal condición (algo por otra parte completamente lógico si se repara en que la mayor parte de las condiciones más beneficiosas derivan de una decisión tácita empresarial), ello no va en modo alguno en sentido favorable a la tesis empresarial; tampoco, que no haya habido conflictividad durante todos esos años, algo que para la Sala “se configura en realidad como un elemento neutro que no juega en contra de la inexistencia de la condición más beneficiosa”, y que desde una perspectiva de análisis práctico y real de las relaciones laborales vuelve a demostrar una vez más que sólo hay conflictos cuando se empeoran las condiciones de trabajo.

Paso a paso, argumento tras argumento, la Sala va justificando su tesis desestimatoria del recurso, no siendo significativo, para haber podido acoger la tesis de la empresa, que se cambiara la fecha de entrega de la cesta en varios años, si bien siempre se entregaba durante el mes de diciembre, o el valor de la cesta, o la reducción de la entrega en 2015 a un panetone por valor de cuatro euros.

En fin, la tesis, supongo que para intentar salvar “los últimos muebles” por la empresa, de que el período de entrega no era “inmemorial”, es obvio que es aceptada por la Sala, y por cualquier persona, pero no lo es menos que también la Sala manifiesta, con pleno acierto a mi parecer, que “son sin embargo muchos los años transcurridos desde entonces en los que la empresa ha mantenido ininterrumpidamente la entrega del obsequio, en lo que debe tenerse especialmente en cuenta que justamente se trata de un periodo singularmente significativo a los efectos que estamos analizando, en tanto se corresponde con el de la grave crisis que ha afectado a todos los sectores económicos a nivel nacional, lo que en este contexto es difícilmente  conciliable con la valoración de la actuación empresarial como una mera y simple liberalidad ocasional sin vocación de futuro”.

7. Concluyo. ¿No les parece que unas buenas relaciones laborales, en cualquier empresa, evitarían conflictos como el ahora analizado? Mi respuesta, ya lo saben, es afirmativa… pero que ello ocurra depende de la dirección de recursos humanos y de las representaciones unitarias y sindicales del personal. ¿Será posible algún día?

Buena lectura.