Sentencias didácticas y de interés para la docencia teórica y práctica. Una nota a la sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 sobre el concepto de condición más beneficiosa.

1. Es necesario actualizar cada curso académico el listado de resoluciones judiciales que deben leer los alumnos para preparar la resolución de actividades prácticas, y mucho más en un período de cambios acelerados de la normativa laboral en España y de los que trato de dar periódica cuenta en el blog. Asimismo, hay algunas aportaciones de la doctrina judicial que son de indudable interés para la llamada explicación teórica de una concreta materia y que son de mucha utilidad para quien la imparte.

Viene a cuento esta breve introducción para referirme a una reciente sentencia dictada el 5 demayo por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada, que versa sobre el concepto de condición más beneficiosa, en el plano general, y su aplicación a una situación litigiosa de la que ha debido conocer, en el plano particular. No es, ni será, ni mucho menos, la primera vez que un tribunal dicta una sentencia sobre uno de los más importantes principios de aplicación del Derecho del Trabajo, y la jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto es abundante, pero su clara explicación de los orígenes y evolución del principio hasta llegar al momento presente, y su concreta aplicación a un conflicto como el que se ha planteado ante la Sala, aconsejan efectuar este comentario y “guardar” la sentencia a los efectos oportunos para que el alumnado disponga de la misma (disponga y  la lea, of course) el próximo curso. En cuanto a las reflexiones de la doctrina iuslaboralista, sigue siendo muy útil, a pesar del tiempo transcurrido desde su publicación, acudir a la lectura de las aportaciones de la profesora Margarita Ramos Quintana, Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de La Laguna, en su monografía “La garantía de los derechos de los trabajadores (inderogabilidade indisponibilidad).   

2. La sentencia se dicta como consecuencia de la demanda interpuesta el 6 de marzo por COMFIA-CC OO contra la empresa Alter Spain SA en proceso de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo. El acto del juicio tuvo lugar el 29 de abril.

A) En los hechos probados se deja constancia de la existencia de cinco centros de trabajo de la empresa, habiendo en tres de ellos representación legal de los trabajadores, y de la aplicación del XVI convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. A los efectos de mi comentario interesa decir que el apartado 4 del artículo 20 sobre jornada laboral disponía que “En las empresas en que se realice jornada continuada, las condiciones de temporada más beneficiosa se mantendrán tal y como actualmente se realicen en cada empresa, sin superar la distribución semanal existente o la que pudiera pactarse, conforme a lo establecido en los dos apartados precedentes”.

El litigio es, además, de especial interés porque las situaciones fácticas sobre aquello que pudiera entenderse como condición más beneficiosa no eran las mismas en todos los centros de trabajo, y ello se recoge fielmente en los hechos probados tercero a séptimo, de tal manera que en el centro de trabajo de Madrid durante los años 2010 y 2011 se reconoció de manera expresa el descanso de 15 minutos durante los períodos de jornada intensiva y que se computarían “como tiempo de trabajo efectivo”, mientras que en el de Valladolid la dirección había remitido un correo electrónico al personal sobre su derecho al descanso de 20 minutos en el período comprendido entre 15 de septiembre y el 15 de junio (jornada partida), añadiendo que “no es de obligado cumplimiento por parte de la empresa”. En el centro de Madrid los trabajadores podían salir de la empresa durante la pausa, y en tal caso quedaba registrada la salida, y también podían permanecer en la empresa, en cuyo caso no había control, constando que “hasta febrero de 2014 no se exigía a ningún trabajador recuperar el tiempo empleado en el descanso del café”, circunstancia idéntica a la del centro de trabajo de Barcelona y al de Valladolid.

El conflicto del que conocerá la AN se suscitó a partir del escrito dirigido el 7 de febrero de  2014 por la dirección de la empresa a sus trabajadores y que queda literalmente reproducido en el hecho probado octavo, que se envía después de los cambios en los mecanismos de acceso a los diferentes centros de trabajo y para recordar, siempre según la empresa, “cierta normativa que ya era de aplicación y plenamente vigente en la empresa, para evitar malos entendidos y contratiempos que se pudieran originar al respecto…”. De dicho escrito me interesa destacar la tajante afirmación de que el tiempo de descanso del bocadillo o café “no computará como tiempo de trabajo efectivo en ningún caso”, previéndose su recuperación durante la misma jornada de trabajo, así como también la aplicación del mismo criterio a “las pausas que los trabajadores efectúen con el fin de fumar…”.

Cobra importancia en este caso concreto saber cómo la Sala ha formado su convicción para declarar los hechos probados, es decir en qué pruebas se ha basado (ex art. 97.2 de la LRJS) para llegar a formarla, y más exactamente sobre si se recuperan o no los tiempos de descanso del bocadillo o café, reclamando que fuera la empresa, en el marco de las posibilidades, y obligaciones, que le impone la normativa vigente, la que acreditara que los períodos de descanso se recuperaban, algo que no pudo demostrar en los centros de trabajo referenciados. Es especialmente interesante la convicción formada sobre los hechos acaecidos en el centro de Valladolid, afirmando la Sala que “a la empresa corresponde la disponibilidad de los registros existentes para acreditar la recuperación de horas que afirma, lo que no ha hecho, teniendo en cuenta además que el correo electrónico que figura en el ordinal cuarto de los hechos probados acredita que no se obligaba a la recuperación de dichos descansos y, aunque en él se manifieste que el descanso no era de obligado respeto por la empresa, lo cierto es que ha quedado acreditado, conforme a todas las testificales relevantes, incluidas las de los responsables empresariales, que dicho descanso se disfrutaba. Lo controvertido sería si se obligaba a su recuperación y esto, por lo indicado, no se considera acreditado. No en vano esta es la práctica concordante de todos los centros de trabajo y respecto a todos ellos cabe añadir que la propia decisión empresarial manifestada en su nota de 7 de febrero de 2014 demuestra, precisamente, que lo que la empresa intenta es que a partir de dicha fecha se deje de computar ese tiempo de bocadillo o café como tiempo de trabajo con carácter general en toda la empresa”.

B) En conclusión, para la Sala queda suficientemente probado que en tres centros de trabajo el tiempo de descanso se computaba como de trabajo efectivo hasta el escrito de 7 de febrero de 2014, no dándose esta circunstancia en los restantes. De ahí que el litigio jurídico que se suscita es si la empresa ha modificado las condiciones de trabajo, en este caso la jornada de trabajo, de manera sustancial y sin acogerse a la obligada tramitación prevista por el art. 41 de la LET (“2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos”). La parte demandante entiende que sí existe esa modificación sustancial y que al tratarse el descanso, considerado como tiempo efectivo de trabajo, de una condición más beneficiosa, no podía ser suprimido por decisión unilateral de la empresa, tesis rechazadas por las demandantes que basa su argumentación (aunque ya he indicado que no pudo probarlo) en el hecho de que las pausas no eran consideradas de trabajo efectivo con anterioridad a su escrito de 7 de febrero, y además que “si en algún caso no se recuperaban era por mera tolerancia empresarial, al mantenerse un sistema laxo de control de la jornada”.

C) Con estos mimbres, la Sala ya podía inmediatamente entrar a resolver el fondo del litigio, y más, creo, a partir de los hechos declarados probados, y la respuesta hubiera debido ser a mi parecer estimatoria de la pretensión con respecto a los centros de trabajo donde sí se disfrutaba del tiempo de descanso del bocadillo o café y  se toleraba (desde hacía bastantes años) su no recuperación (como así será finalmente).

No obstante, la AN, ciertamente con ajustada corrección jurídica, entiende que debe entrar a conocer de la argumentación jurídica de la demandante para acceder o denegar su pretensión, partiendo de los hechos declarados probados. Es a partir de aquí cuando la Sala inicia su explicación teórica (fundamento jurídico quinto), no sólo sobre el concepto de “condición más beneficiosa” sino también de “condición de trabajo” considerando que “no son coincidentes en su origen histórico y lógica jurídica”, y estudia con exhaustividad y rigurosidad desde sus orígenes hasta el momento presente. No está de más, ciertamente, recordar el origen de la que hemos dado en llamar condición más beneficiosa, o también mejora sobre las condiciones legales o las convencionales o contractualmente pactadas, ubicado en el art. 11 de la Ley de Reglamentaciones de Trabajo de 16 de octubre de 1942, y cómo fue evolucionando a partir de su aceptación por los tribunales laborales hasta crearse una sólida doctrina jurisprudencial del TS.

De este análisis teórico que realiza la sentencia  interesa destacar la distinción entre aceptación de la empresa y mera tolerancia, algo que tendrá especial relevancia a la hora de aceptar la existencia o no de una condición más beneficiosa, y vale aquí la cita de la sentencia del TS de 19 de diciembre de 2011 respecto a que una vez sea reconocida esta condición “se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral”.

En el fundamento jurídico sexto la Sala analiza qué debe entenderse por modificación sustancial de condiciones de trabajo, remitiéndose en sus orígenes a una normativa republicana, Decreto de 29 de noviembre de 1935 que la posibilitaba “en empresas que se vieran obligadas a despedir obreros por falta de trabajo”. Muy cuidado, en especial, es su estudio del art. 41 de la LET desde su aprobación originaria en 1980 hasta llegar a la redacción vigente, analizando “con lupa” la reforma laboral de 2012 para concluir que la modificación de una condición de trabajo vigente, ya sea individual o colectiva, y con independencia de cuál sea la fuente de la que proviene, “no puede ser introducida unilateralmente por la empresa fuera del artículo 41 salvo en los tres supuestos antes señalados: a) Cuando no pueda considerarse sustancial y quede dentro del poder de dirección del empresario; b) Cuando sea estrictamente precisa para dar cumplimiento a una obligación impuesta por una norma de rango superior a aquélla que originaba la condición modificada; c) Cuando se trate de poner fin a una situación de tolerancia o falta de control”.

D) De la teoría hemos de pasar a la práctica (sin duda en las actividades del próximo curso la lectura de los fundamentos jurídicos quinto y sexto será completamente necesaria para el alumnado), y ahora sí ya puede la Sala dar respuesta positiva a la pretensión de la parte demandante, con estimación parcial de la demanda (que recordemos que iba dirigida al conjunto de la empresa), “declarando la nulidad de la decisión empresarial de 7 de febrero de 2014 recurrida en lo que respecta a los trabajadores de los centros de Madrid, Barcelona y Valladolid que venían disfrutando con anterioridad de descansos de bocadillo o café que se le computaba como tiempo de trabajo y reconociendo el derecho de dichos trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo”.

Se alcanza esta conclusión por haber quedado probada la aceptación tácita de la empresa en los tres centros de trabajo citados de la consideración del tiempo de descanso como de trabajo efectivo, y que la referencia a ese no carácter en el centro de Valladolid (correo electrónico de 2006) “se trata de una mención puramente aislada, no seguida nunca y durante largos años de una consecuencia práctica”. Si se incrementa, como pretende la empresa, la jornada de trabajo, sin que se haya tramitado esta modificación por la vía del  procedimiento previsto en el art. 41 de la LET, se está también afectando a la remuneración , es decir “al precio de la hora de trabajo”, afectando plenamente al “sinalagma contractual”.

El reconocimiento de la pretensión de la demandante no óbice, obviamente, a que la empresa puede proceder más adelante a la modificación ahora pretendida, y fallida, pero siempre, recuerda pedagógicamente la Sala, “por la vía del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en los términos, por las causas y mediante los procedimientos regulados en dicho precepto”.

Buena lectura de la sentencia, que ya guardo en la carpeta del curso académico 2014-2015.