1. Es objeto de
anotación en este blog la sentencia dictada por la
Sala primera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 19 de octubre
(asunto C-666/20), con ocasión de la petición de decisión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por
el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania, mediante resolución de 11 de
noviembre de 2020.
El litigio versa
sobre la interpretación de la cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre
el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el
anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo , de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES. Llega al TJUE tras su inicio en sede
judicial nacional alemana por la demanda interpuesta por un piloto de la
empresa Lufthansa CityLine GmbH, “transportista aéreo que realiza vuelos de
corto y largo radio”, en relación con el derecho de aquel “al pago de una
retribución en concepto del tiempo extraordinario de actividad de vuelo que ha
llevado a cabo”.
Recordemos
primeramente que el precepto citado dispone lo siguiente: “Cláusula 4:
Principio de no discriminación. 1. Por lo que respecta a las condiciones de
empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera
menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el
simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un
trato diferente por razones objetivas. 2. Cuando resulte adecuado, se aplicará
el principio de pro rata temporis”
No es desde luego,
como es bien sabido, la primera, y no creo que sea tampoco la última, ocasión
en que el TJUE debe pronunciarse sobre la igualdad de trato y no discriminación
entre las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial y las que lo están
a tiempo completo, como comprobaremos más adelante al conocer las numerosas
sentencias que cita el TJUE en este litigio. Ahora bien, el interés especial de
la resolución judicial radica a mi parecer en la protección reforzada que se
otorga al trabajador contratado a tiempo parcial para evitar que una prestación
de servicios por un tiempo inferior a la de una persona trabajadora a tiempo
completo comparable acabe provocando un trato económico desfavorable, y no
justificado por causas objetivas, al primero.
Protección, que,
ciertamente, está pendiente, en cuanto a su concreción, de cómo aplique el
órgano jurisdiccional remitente todas las observaciones formuladas por el TJUE,
que en esta ocasión además de dejar en manos de este el análisis y examen
concreto de todas las circunstancias del caso, le indica de manera expresa que
“deberá tener en cuenta” todas las observaciones que formula el TJUE y que
están recogidas, con mucha claridad en cuanto a su contenido, en los apartados 57
a 66 de la sentencia.
También considero
que un interés especial añadido es el de ser el fallo de la sentencia, y gran
parte de su argumentación, radicalmente contrario a las tesis del abogadogeneral, Nicholas Emiliou presentadas el 1
de diciembre de 2022.
En realidad, buena
parte de las conclusiones se destinan a argumentar la tesis, después plasmada
en la propuesta de fallo formulada al TJUE, de no estar en el caso concreto en
una situación jurídica de vulneración del Derecho de la Unión por tratar a la
persona trabajadora, sin causa objetiva, de manera desfavorables con respecto a
la que trabaja a tiempo completo. En dichas conclusiones, el abogado general se
alinea con la empresa demandada y varios países (Dinamarca, Polonia y Noruega)
que en el trámite de observaciones presentadas defendieron el mismo
planteamiento, expresando además el primero “sus inquietudes sobre las
repercusiones que podría tener en el mercado laboral en su conjunto una
decisión en sentido contrario”.
Por el contrario,
la sentencia, en su argumentación y por supuesto en el fallo, se alinea con las
tesis defendidas por la parte trabajadora que inició el litigio en sede
judicial nacional alemana, y también por la Comisión Europea, y parcialmente
por el gobierno alemán, ya que este último admite la existencia de una
diferencia de trato, si bien considera que “está justificada por el objetivo de
compensar una particular carga de trabajo.
En consecuencia,
en esta ocasión me permito recomendar no solo la lectura de la sentencia, sino
también la de las conclusiones, ya que así todas las personas interesadas
podrán tener una visión global del conflicto y de los pareceres jurídicos, bien
diferentes, respecto a la interpretación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco
sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, teniendo en consideración todos los
elementos y circunstancias concretas del caso litigioso.
Por ello, me
permito adelantar ya el fallo de la sentencia y su comparación con el formulado
en las conclusiones, en el bien entendido, conviene precisarlo, que el abogado
general manifiesta (véase apartado 17), que a petición del TJUE sus
conclusiones solo versaran sobre la primera cuestión prejudicial planteada, y
para dar respuesta (véase apartado 21) expone que “en primer lugar voy a
formular algunas observaciones preliminares sobre la aplicabilidad del Acuerdo
Marco, así como de la jurisprudencia invocada por el órgano jurisdiccional
remitente, al presente asunto (A). A continuación, procederé a analizar dicha
jurisprudencia para determinar cuál es el criterio adecuado que se deriva de
ella (B). Por último, voy a proponer que la aplicación de dicho criterio
lleva a la conclusión de que la situación controvertida no constituye una
diferencia de trato (C) (la negrita es mía)
|
Sentencia
TJUE |
Conclusiones
del Abogado General |
|
1) La cláusula 4, punto 1, del Acuerdo
Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que
figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre
de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, debe
interpretarse en el sentido de que una
normativa nacional que supedita el pago de una retribución complementaria, de
manera uniforme para los trabajadores a tiempo parcial y para los
trabajadores a tiempo completo comparables, a la superación del mismo número
de horas de trabajo de una actividad determinada, como la actividad de vuelo
de un piloto, constituye trato «menos favorable» de los trabajadores a tiempo
parcial en el sentido de dicha disposición. 2) La cláusula 4, puntos 1 y 2, del
Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial, celebrado el 6 de junio de
1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81, debe
interpretarse en el sentido de que se
opone a una normativa nacional que supedita el pago de una retribución
complementaria, de manera uniforme para los trabajadores a tiempo parcial y
para los trabajadores a tiempo completo comparables, a la superación del
mismo número de horas de trabajo de una actividad determinada, como la
actividad de vuelo de un piloto, con la finalidad de compensar una carga de
trabajo particular de esa actividad. |
«La
cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial,
anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997,
relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la
UNICE, el CEEP y la CES, debe
interpretarse en el sentido de que no
se opone a una disposición prevista en un convenio colectivo con arreglo a la
cual la retribución adicional de los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo
completo se supedita uniformemente a que se haya excedido un mismo número de
horas de trabajo, si el mismo número de horas realizadas por unos y otros
trabajadores, por igual trabajo, se remunera con idéntica retribución.» |
2. El litigio,
como ya he indicado, tiene su origen en sede judicial nacional alemana con la
presentación de una demanda por parte de un trabajador (piloto) de la empresa,
en reclamación de diferencias salariales. Los datos relevantes para la
comprensión del conflicto se recogen en los apartados 14 a 28 de la sentencia,
y las dos cuestiones prejudiciales planteadas en el apartado 29.
Se trata de un
piloto que presta servicios a tiempo parcial, el 90 % del tiempo de trabajo de
otro piloto comparable, con reducción de un 10 % del salario. El conflicto se
plantea porque las remuneraciones complementarias por la superación de un
determinado número de horas mensuales de vuelo, que se fijan tomando en
consideración quien trabaja a tiempo completo, y que están fijadas en los
convenios colectivos aplicables, “no prevén una reducción de esos umbrales de
activación para los trabajadores a tiempo parcial en función del porcentaje de
su jornada laboral a tiempo parcial, por lo que dichos umbrales de activación
son idénticos para los pilotos que trabajan a tiempo completo y para los que
trabajan a tiempo parcial” (apartado 17). En el caso concreto examinado, el
piloto que presta servicios a tiempo parcial percibe la remuneración
complementaria cuando se supere el único criterio fijado en el convenio, es
decir cuando se supere el número de horas de vuelo calculado sobre el tiempo de
trabajo de un piloto a tiempo completo.
La tesis del
demandante es que se le trata de forma desfavorable, sin causa objetiva, por
prestar servicios a tiempo parcial, por no existir esa diferencia objetiva que
tanto la normativa comunitaria como nacional requieren para que pueda haber
diferencia de trato, añadiendo (apartado 19) que “al establecer la retribución
complementaria, los interlocutores sociales no tenían, en su opinión, el
objetivo de compensar una carga de trabajo particular, sino únicamente proteger
el tiempo libre de los trabajadores”. De contrario, la tesis de la empresa
demandada se basó en justificar la existencia de tal razón o circunstancia
objetiva, ya que “dado que la retribución complementaria tiene por objeto
compensar una carga de trabajo particular, únicamente debe devengarse cuando se
superen los umbrales de activación” (apartado 20).
La demanda fue
estimada por el tribunal de instancia, siendo recurrida en apelación y estimado
el recurso empresarial. Ante ello, el trabajador interpuso recurso de casación
ante el Tribunal Supremo de lo Laboral.
3. Eleva el TS dos
cuestiones prejudiciales al TJUE ante las dudas que le suscita la
interpretación de la normativa convencional y si es conforme con el Acuerdo
Marco.
Examina
primeramente la jurisprudencia ya existente del TJUE y constata la existencia
de dos enfoques diferentes (véase apartado 23): una primera, que militaría a
favor de la tesis empresarial, y que toma en consideración la retribución
global percibida por el trabajador, de tal manera que su aplicación al caso concreto
ahora analizado llevaría a desestimar la existencia de un trato menos
favorables al trabajador a tiempo parcial, ya que “los pilotos a tiempo parcial
y los pilotos a tiempo completo perciben la misma retribución por el tiempo de
actividad de vuelo que sobrepasa los umbrales de activación individuales del
trabajador a tiempo parcial”; la segunda, por el contrario, daría la razón a la
parte trabajadora, ya que el TJUE estimó que había un trato menos favorable si
“el número de horas extraordinarias que daba derecho a una retribución
complementaria no se reducía de manera proporcional a la duración de su tiempo
de trabajo”, y este enfoque, trasladado al caso concreto, en el que el
trabajador a tiempo parcial no percibe la retribución complementaria desde la
primera hora en que se supera el primer nivel del umbral de activación
individual, sino únicamente cuando se sobrepasa el umbral aplicable a los
trabajadores a tiempo completo, y no se reduce en función de la duración de su
jornada individual de trabajo, implicaría que “se producen consecuencias
desfavorables para esos trabajadores en lo que respecta a la relación entre la
prestación realizada y la contrapartida de esta, lo que conlleva una diferencia
de trato entre dichos trabajadores y los trabajadores a tiempo completo”.
Ante estas dudas,
el TS eleva al TJUE dos cuestiones prejudiciales:
“1) ¿Una disposición legal nacional trata a
los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los
trabajadores a tiempo completo comparables en el sentido de la cláusula 4,
punto 1, del [Acuerdo Marco] si permite vincular de manera uniforme una
retribución complementaria para los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo
completo al hecho de que se supere siempre el mismo número de horas de trabajo,
permitiendo de este modo basarse en la retribución global y no en el elemento
retributivo que constituye la retribución complementaria?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión:
¿Es conforme con
la cláusula 4, punto 1, y con el principio de pro rata temporis enunciado en la
cláusula 4, punto 2, del [Acuerdo Marco] una disposición legal nacional que
permite supeditar el derecho a una retribución complementaria al hecho de que
se supere un mismo número de horas de trabajo, idéntico para los trabajadores a
tiempo parcial y a tiempo completo, si con la retribución complementaria se
persigue la finalidad de compensar una carga de trabajo particular?”
3. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, son
referenciadas las cláusulas 2.1 (ámbito de aplicación), 3 (definiciones)y 4
(principio no discriminación) del citado Acuerdo Marco, añadiendo del último
precepto la mención al apartado 3 (“Los Estados miembros y/o los interlocutores
sociales definirán las modalidades de aplicación de la presente cláusula,
habida cuenta de la legislación europea y de la legislación, los convenios
colectivos y las prácticas nacionales”).
Del derecho
alemán, hay dos menciones a la Ley de 21 de diciembre de 2000, sobre el trabajo
a tiempo parcial y los contratos de duración determinada, que traspuso al
ordenamiento interno la Directiva 97/81/CE: art. 2.1 (concepto de trabajador a
tiempo completo comparable) y art. 4.1 (posibles diferencias de trato con una
persona trabajadora a tiempo parcial si existieran “razones objetivas que
justifiquen un trato diferente”.
También hay una
amplia referencia a la normativa convencional aplicable, Convenio colectivo
General núm. 4 relativo a los empleados pertenecientes al personal técnico de
vuelo de la empresa (art. 6, concepto de tiempo de trabajo; art. 7, concepto de
tiempo de vuelo) y núm. 6 sobre retribución de los empleados encuadrados en el
personal técnico de vuelo de la empresa (art. 4, remuneración de horas extraordinarias
de actividad de vuelo), que será el relevante para la resolución del litigio, y
en cuyo precepto se fija una remuneración adicional mensual cuando se superen
un número determinado de horas de vuelo, sin distinguir por razón de la
duración de la jornada de trabajo. Una regla parecida sobre las retribuciones
adicionales cuando se supere un número determinado de horas de vuelo se fija en
otro acuerdo colectivo denominado “Documento sobre cuestiones clave Jump”.
4. El TJUE
analizará por separado cada una de las dos cuestiones prejudiciales planteadas,
examinando en primer lugar si el litigio está comprendido en el ámbito de
aplicación del Acuerdo Marco. La respuesta es afirmativa, por cuanto el
trabajador a tiempo parcial cumple con los requisitos regulados en dicho
Acuerdo para ser considerado como tal, de acuerdo con la legislación de cada
Estado miembro.
En apoyo de esta
tesis acude a la sentencia de 7 de julio de 2022 (asunto C-377/21), que fue
objeto de mi atención en esta entrada , y de la que recupero unos breves fragmentos:
“Me interesa
recordar la jurisprudencia del TJUE que se recoge en los apartados 56 y ss “...
el requisito de equivalencia entre trabajadores a tiempo completo y
trabajadores a tiempo parcial en lo que respecta a las condiciones de trabajo,
derivado del principio de no discriminación previsto en dicha cláusula 4,
apartado 1, se formula sin perjuicio de la aplicación adecuada, con arreglo a
la citada cláusula 4, apartado 2, del principio de pro rata temporis (véase, en
este sentido, el auto de 3 de marzo de 2021, Fogasa, C‑841/19, EU:C:2021:159,
apartados 41 y 42 y jurisprudencia citada).
En efecto, la toma en consideración de la cantidad de trabajo realizada
efectivamente por un trabajador a tiempo parcial, comparada con la de un
trabajador a tiempo completo, constituye un criterio objetivo, en el sentido de
la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo a Tiempo Parcial,
que justifica una reducción proporcionada de los derechos y condiciones de
empleo de un trabajador a tiempo parcial (auto de 3 de marzo de 2021, Fogasa,
C‑841/19, EU:C:2021:159, apartado 43 y jurisprudencia citada).
5. En segundo
lugar, el TJUE recuerda que la cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo Marco
establece que el principio de pro rata temporis se aplica «cuando resulte
adecuado», y que por consiguiente, “esta disposición no impone la aplicación de
este principio, al igual que tampoco impide, a fortiori, suprimir la aplicación
de este a un ámbito al que se aplicaba anteriormente. Sostener lo contrario
iría en contra de los objetivos del Acuerdo Marco, que pretende, en particular,
como establece su cláusula 1, letra a), mejorar la calidad del trabajo a tiempo
parcial”, en el bien entendido de que una eventual diferencia de trato entre
dos categorías de trabajadores a tiempo parcial “no estaría comprendida en el
ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por el
Acuerdo Marco (véase, por analogía, en relación con el Acuerdo Marco sobre el
Trabajo de Duración Determinada, la sentencia de 13 de enero de 2022, MIUR y
Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, C‑282/19, EU:C:2022:3, apartado
72 y jurisprudencia citada)”. Sobre la última sentencia citada del TJUE remito
al comentario efectuado en la entrada “Sobre la estabilidad del personal
laboral interino y del personal funcionario interino. ¿Dos caminos que se van
separando? A propósito de las sentencias del TJUE de 13 de enero de 2022
(C-282/19), y del TS (C-A) de 20 de diciembre de 2021”
En segundo lugar,
la sentencia de 19 de octubre recuerda cuál es la razón de ser del Acuerdo
Marco, siendo la prohibición de discriminación hacia los trabajadores a tiempo
parcial una manifestación expresa del principio de igualdad, uno de los
principios fundamentales de la Unión, por que la cláusula 4 de aquel no puede
ser interpretada de forma restrictiva, siendo solo posible la diferencia de
trato si existen “razones objetivas”, a fin y efecto de evitar que se “prive “a
los trabajadores a tiempo parcial de derechos que son reconocidos a quienes
prestan sus servicios a tiempo completo.
En apoyo de esta
tesis, acude ampliamente a la sentencia de 5 de mayo de 2022, (asunto
C-265/20), y también a la de 22 de enero de 2020 (asunto C-177/18). La primera
mereció mi atención en la entrada “Profesorado universitario a tiempo parcial.Bélgica. Posible discriminación en el acceso a la estabilidad laboral” En esta sentencia
expuse que el TJUE interpreta la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco “... poniendo en relación esta norma con otras
existentes, y con la jurisprudencia que las ha interpretado, y en las que se
regula el concepto de condiciones de empleo que no aparece reflejado en dicha
cláusula, llegando a la conclusión, claramente acertada a mi entender, de que
las normas que regula el nombramiento de los miembros del personal académico
autónomos constituyen condiciones de empleo, y que la prohibición de
discriminación recogida en la cláusula 4
“no es sino la expresión especifica del principio general de igualdad
que está incluido entre los principios fundamentales del Derecho de la Unión”,
concluyendo, con cita de la sentencia de 10 de junio de 2010 (asunto C-395/08 y 396/08) que dicha cláusula “se opone, por lo que respecta a las condiciones
de empleo, a que se trate a los trabajadores a tiempo parcial de una manera
menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el
simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un
trato diferente por razones objetivas”.
La segunda
sentencia fue analizada en la entrada “UE. Inexistencia de derecho delfuncionario interino a percibir indemnización cuando se extinga la relación deservicio” En esta sentencia
recordé que “... la cláusula 4.1 se refiere a diferencias de trato entre
trabajadores con contratos temporales y otros con contratos indefinidos. No
incluye las diferencias de trato que puedan darse entre dos supuestos de
prestación de servicios de duración
determinada como son una relación funcionarial interina y una contratación
laboral de duración determinada, pero no en el ámbito público por razón de la
duración de la relación de servicio sino, trayendo a colación la doctrina
reflejada en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, (asunto 16/15), por
basarse dicha diferencia de trato en la naturaleza, funcionarial o laboral, de
cada relación...”.
6. En tercer
lugar, la sentencia de 19 de octubre examina si las retribuciones
complementarias (más exactamente extraordinarias) que perciben quienes superan
el número de horas mensuales de activación de vuelo que les corresponde, entran
dentro del concepto de condiciones de trabajo.
Nuevamente, con
plena corrección a mi parecer, la respuesta es afirmativa, ya que la
retribución esta comprendida dentro de dicho concepto. En apoyo de esta tesis,
se cita la sentencia de 7 de julio de 2022 (asunto C-236/20), objeto de mi
atención en la entrada “Los jueces de paz (en Italia) ¿son trabajadores? Y silo son, ¿cómo debe aplicarse la Directiva sobre contratación determinada paragarantizar su efecto útil?” En el apartado 36
de la sentencia se afirma que “ Por lo
que respecta a las «condiciones de trabajo» a las que se refiere la cláusula 4
de dicho Acuerdo Marco, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que estas
condiciones incluyen las relativas a la retribución y a las pensiones
dependientes de la relación de trabajo, con exclusión de las condiciones
relativas a las pensiones que se derivan de un régimen legal de seguridad
social (sentencia de 15 de abril de 2008, Impact, C‑268/06, EU:C:2008:223,
apartado 134)”.
7. Sigamos con la
sentencia de 19 de octubre. ¿Qué criterios deben tomarse en consideración para
poder efectuar una comparación entre quien trabaja a tiempo completo y quien lo
hace a tiempo parcial? La respuesta viene dada por la consolidada
jurisprudencia del TJUE, de la interpretación de las cláusulas 3.2 y 4.1 del
Acuerdo Marco: naturaleza del trabajo, requisitos de formación, condiciones
laborales, mismas funciones o mismo puesto de trabajo.
En el caso
concreto examinado, y partiendo de los datos remitidos por el TS alemán, se
concluye que existe la posibilidad de tal comparación, siempre sin perjuicio,
en función del reparto o distribución competencial entre el TJUE y los
tribunales nacionales, de que el órgano jurisdiccional remitente llegue a esa
conclusión tras efectuar “una última comprobación”. En apoyo de esta tesis
acude a la sentencia de 15 de diciembre de 2022 (asuntos C-40/20 y C-173/20),
analizada en la entrada “UE. ¿Cuánto tiempo puede durar la contratacióntemporal del profesorado y del personal investigador universitario?” , de la que
reproduzco un fragmento que guarda directa relación con el caso ahora
enjuiciado.
“... Será el
órgano jurisdiccional nacional quien deberá averiguar si existe identidad entre
las funciones del personal con contrato indefinido y las del temporal,
apuntando ya la respuesta que puede dar el tribunal italiano, ya que concluye
que de la petición de decisión prejudicial se desprende que este “parece
considerar que las funciones encomendadas a las diferentes categorías de
investigadores son idénticas”. Ciertamente, podría existir una justificación
objetiva que permitiera la diferencia de trato, acudiendo el TJUE a su
sentencia de 17 de marzo de 2021 (asunto C-652/19), objeto de estudio en
“Despido colectivo no ajustado a derecho (en Italia). 349 trabajadoras y
trabajadores readmitidos, 1indemnizada ... , y es válido y no hay
discriminación para el TJUE” , en la que
expuse que el TJUE reitera “... su consolidada jurisprudencia sobre que la tan
citada cláusula 4.1 no permite diferencia entre trabajadores contratados temporales
y trabajadores fijos comparables “por el hecho de que aquella esté prevista por
una norma general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”. También,
que para que pueda darse esa diferencia deben existir “ elementos precisos y
concretos, que caractericen la condición de trabajo de que se trate, en el
contexto específico en que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y
transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad
auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable
al efecto”, y que tales elemento “pueden tener su origen, en particular, en la
especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los
contratos de duración determinada y en las características inherentes a las
mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política
social por parte de un Estado miembro”.
8. En quinto y
último lugar, antes de dar respuesta a la primera cuestión prejudicial, el TJUE
examina si existe diferencia de trato, llegando, con acierto a mi parecer, a
una conclusión afirmativa. La Sala parte de los datos disponibles y expuestos
en la resolución remitida por el TS: “... un piloto a tiempo parcial percibe la
retribución complementaria no por la primera hora que supera el primer nivel de
su umbral de activación individual, sino únicamente cuando supera el primer
nivel del umbral de activación aplicable a los pilotos a tiempo completo. Ello
es aplicable, por analogía, a los niveles segundo y tercero de los umbrales de
activación”. Ello lleva a concluir al TJUE que “en estas circunstancias, los
pilotos a tiempo parcial no alcanzan los umbrales de activación exigidos para
percibir la retribución complementaria o la probabilidad que tienen de
alcanzarlos es significativamente inferior a la de los pilotos a tiempo
completo”, y que la posibilidad de percibir la remuneración complementaria
implica “una carga de trabajo mucho mayor que la de los pilotos a tiempo
completo”, por lo que la regulación cuestionada “produce consecuencias
desfavorables para los pilotos a tiempo parcial en lo que respecta a la
relación entre el servicio prestado y la contraprestación de este”.
En definitiva, y
partiendo de todo lo anteriormente expuesto, y con el añadido final didáctico
de que los trabajadores a tiempo parcial “cumplen con mucha menor frecuencia
los requisitos para tener derecho a una retribución complementaria”, el TJUE
responde a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4.1 del Acuerdo
Marco debe interpretarse “en el sentido de que una normativa nacional que
supedita el pago de una retribución complementaria, de manera uniforme para los
trabajadores a tiempo parcial y para los trabajadores a tiempo completo
comparables, a la superación del mismo número de horas de trabajo de una
actividad determinada, como la actividad de vuelo de un piloto, constituye
trato «menos favorable» de los trabajadores a tiempo parcial en el sentido de
dicha disposición”.
9. Toca ya entrar
en el examen de la respuesta dada por el TJUE a la segunda cuestión
prejudicial, recordando que ya he expuesto con anterioridad que el abogado
general sólo se pronunció, a petición del propio tribunal sobre la primera.
Recuerda
primeramente la sentencia su doctrina general: “La
retribución de los trabajadores a tiempo parcial debe ser equivalente a la de
los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio de la aplicación del
principio de pro rata temporis enunciado en la cláusula 4,
punto 2, del Acuerdo Marco”, trayendo a colación la sentencia de 10 de junio de2010 (asuntos C‑395/08 y C‑396/08)(apartado 64: “No
obstante, procede recordar que el principio de no discriminación entre los
trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a
las condiciones de empleo, entre las que figura la remuneración, concepto que,
como se ha expuesto en los apartados 42 a 46 de la presente sentencia, incluye
igualmente las pensiones, a excepción de las que están incluidas en el régimen
de seguridad social. En consecuencia, la remuneración de los trabajadores a
tiempo parcial debe ser equivalente a la de los trabajadores a tiempo completo,
sin perjuicio de la aplicación del principio de pro rata temporis enunciado en
la cláusula 4, apartado 2, del Acuerdo marco”).
Ya conocemos que la
remuneración complementaria está supeditada a la superación de un número de
horas mensuales de vuelo que deben realizar los pilotos a tiempo completo, por
lo que en principio la diferencia de trato estaría prohibida por la cláusula
4.2 del Acuerdo Marco, salvo, insistamos, en que esté justificada por “una
razón objetiva”. Y como ya he indicado con anterioridad, en virtud del reparto
competencial el TJUE recuerda que es el órgano jurisdiccional nacional el que
debe efectuar “las calificaciones jurídicas necesarias” para resolver el
litigio, sin que ello obste en modo alguno a que el TJUE pueda formularle todas
las observaciones que considere oportunas para “guiarle”, y en esta ocasión son
mucho mas que meras observaciones, ya que el apartado 61 dispone expresamente
que “deberá tener en cuenta” en su análisis del caso las que ahora formulará el
TJUE antes de llegar al fallo. En apoyo de esta tesis, acude a la sentencia de
10 de marzo de 2022 (asunto C-519/20)
10. Doctrina
general, como primera reflexión: la diferencia de trato no puede justificarse
meramente por el hecho de estar prevista en una norma, legal o convencional,
general y abstracta, con apoyo en la sentencia de 1 de marzo de 2012 (asunto
C-393/10) https://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=119901&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=2779138
11. ¿Qué criterios
permiten llegar a la conclusión de la justificación de la diferencia de trato?
La sentencia es un excelente recordatorio, en su apartado 58, de estos, con
apoyo entre otras resoluciones del auto de 15 de octubre de 2019 (asuntosC-439/18 y C-472/18) ,
que resolvió dos cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social
del TSJ de Galicia, en el que concluyó que
la normativa comunitaria se oponía “a una normativa y a una práctica
empresarial nacionales, como las controvertidas en los litigios principales,
conforme a las cuales, en el caso de los trabajadores fijos discontinuos, solo
se computan, a efectos del cálculo de la antigüedad requerida para poder
percibir trienios en concepto de complementos retributivos, los períodos
efectivamente trabajados, excluyéndose por tanto los períodos en los que no se
ha trabajado, mientras que esta normativa y esta práctica no se aplican en el
caso de los trabajadores a tiempo completo”.
Para
el TJUE, se requiere que la diferencia de trato “esté justificada por la
existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición de
empleo de que se trate en el contexto específico en que se enmarca y con
arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha
desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo
perseguido y si resulta indispensable al efecto. Esos elementos pueden tener su
origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya
realización se celebraron los contratos a tiempo parcial y en las
características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de
un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.
Pasemos de lo
general a lo concreto. ¿Qué argumentos se dieron por la empresa demandada y por
el gobierno alemán para justificar la diferencia?: “... el objetivo de compensar
una carga de trabajo particular en la actividad de vuelo que repercute en la
salud de los pilotos y, de manera estrechamente ligada a dicho objetivo, el de
disuadir a las compañías aéreas de movilizarlos de manera excesiva”. Ahora
bien, dado que en los convenios colectivos aplicables no hay razón alguna
concreta que justifique la diferencia, corresponderá al tribunal nacional
comprobar si estos argumentos pueden validar la diferencia de trato.
Particular
importancia cobran en esta ocasión a mi parecer las observaciones formuladas
tanto por la empresa demandada como por el gobierno alemán para justificar la
diferencia en el trámite de vista ante el tribunal. Por ello es conveniente
reproducir un fragmento del apartado 61: “... si bien esas partes destacaron
las limitaciones inherentes a la actividad de vuelo que constituye, no
obstante, la actividad esencial de un piloto, confirmaron en la vista que los
umbrales de activación de las horas de actividad de vuelo previstos por los
convenios colectivos aplicables no se basaban en valores determinados
objetivamente ni en conocimientos científicos ni tampoco en datos
experimentales generales relativos a los efectos de la acumulación del número
mensual de horas de vuelo, por ejemplo”.
De ello, el TJUE
extrae la conclusión de que “no parece que existan criterios objetivos y
transparentes que permitan garantizar que la diferencia de trato controvertida
en el litigio principal y la aplicación de umbrales uniformes para los pilotos
que trabajan a tiempo parcial y para los pilotos que trabajan a tiempo completo
comparables respondan a una necesidad auténtica de conformidad con la
jurisprudencia citada en el apartado 58 de la presente sentencia”, si bien,
como corresponde al reparto competencia, se trata de un extremos que
“corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
12. Regresa el TJUE
a recordar doctrina general consolidada sobre el objetivo de la norma tal como
ha sido interpretada jurisprudencialmente: debe existir “una necesidad
auténtica” para la diferencia de trato, debiendo esta “permitir alcanzar el
objetivo perseguido y resultar indispensable al efecto”, debiendo perseguirse
el objetivo “de forma coherente y sistemática”. En apoyo de esta tesis acude,
entre otras, a la sentencia del 21 de enero de 2021 (asunto C- 843/19) , objeto
de mi atención en la entrada “Y el TJUE le dice al TSJ de Cataluña: puede ser opuede no ser discriminatorio, te toca decidir… pero no lo parece. Sobre lajubilación voluntaria anticipada, y sus límites, de una trabajadora del sectordoméstico. Notas a la sentencia de 21 de enero de 2021” , en la que recogí que el TJUE falló que la interpretación de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco debía ser la de que “no
se opone a una normativa nacional que, en caso de que un trabajador afiliado al
régimen general de la seguridad social pretenda jubilarse voluntaria y
anticipadamente, supedita su derecho a una pensión de jubilación anticipada al
requisito de que el importe de esta pensión sea, al menos, igual a la cuantía
de la pensión mínima que correspondería a ese trabajador a la edad de 65 años,
aunque esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras respecto de
los trabajadores, extremo que incumbe comprobar al órgano jurisdiccional
remitente, siempre que esta consecuencia quede justificada no obstante por
objetivos legítimos de política social ajenos a cualquier discriminación por
razón de sexo”.
13. Y es partir del
apartado 63 cuando el TJUE expone los argumentos que le llevarán a concluir que
la normativa nacional cuestionada (remuneración complementaria vinculada a la
superación de horas mensuales de activación de vuelo de los pilotos a tiempo
completo) no es conforme a la comunitaria.
En
primer lugar, si el objetivo pretendido por la norma es proteger la salud de
los trabajadores frente a una carga de trabajo excesiva, “la fijación de umbrales uniformes de activación equivale a
ignorar, por definición, las repercusiones individuales que pueden derivarse de
la carga de trabajo y de las limitaciones específicas vinculadas al vuelo”, y
también “equivale a no tener en cuenta las razones que subyacen a la propia
figura del trabajo a tiempo parcial, como las posibles responsabilidades no
laborales del piloto de que se trate”. Incluso el TJUE va más lejos en esta
ocasión respecto a las observaciones que puede formular al tribunal nacional,
aportándole una propuesta concreta para poder corregir los desajustes jurídicos
observados, cual es que “... no cabe excluir que, en este contexto, un sistema
de recuperación de horas de trabajó último, de días de descanso o incluso la
fijación de umbrales de horas de actividad de vuelo por semana y no por mes
pueda constituir una medida más adecuada y coherente que la controvertida en el
litigio principal para alcanzar dicho objetivo”.
Si la protección de la salud no parece que se refleje
en la norma cuestionada, tampoco parece que lo sea otro objetivo, cuál es el de
disuadir a las compañías aéreas de hacer trabajar de manera excesiva a los
pilotos que prestan servicios a tiempo parcial, ya que “la fijación de umbrales
de activación uniformes para obtener la retribución complementaria, en lugar de
introducir umbrales de activación individualizados en función del contrato de
trabajo, plantea un problema de coherencia (en relación con tal objetivo)...ya
que estas compañías solo abonan esta retribución complementaria por encima del
umbral de activación correspondiente al tiempo de trabajo de los pilotos a
tiempo completo”, por lo que, añado yo ahora, la carga de trabajo de quienes
prestan servicios a tiempo parcial para conseguir cobrar esa remuneración
complementaria se incrementa considerablemente.
Por último, aun cuando pudiera haber razones económicas que justificaran tal diferencia de trato, el TJUE recuerda una vez más su consolidada jurisprudencia sobre la imposibilidad de consideraciones de índole presupuestaria para justificar una discriminación, trayendo a colación la sentencia de 22 de abril de 2012 (asunto C-486/08)
Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE responde a
la segunda
cuestión prejudicial que la cláusula 4, puntos 1 y 2, del Acuerdo Marco debe
interpretarse “en el sentido de que se opone a una normativa nacional que
supedita el pago de una retribución complementaria, de manera uniforme para los
trabajadores a tiempo parcial y para los trabajadores a tiempo completo
comparables, a la superación del mismo número de horas de trabajo de una
actividad determinada, como la actividad de vuelo de un piloto, con la
finalidad de compensar una carga de trabajo particular de esa actividad”.
Buena lectura.
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