1. “Debemos dotarnos de un nuevo marco para nuestras relaciones laborales, un Estatuto del Trabajo del siglo XXI, que ponga en su centro los cuidados, y que esté presidido por la igualdad y la corresponsabilidad, con herramientas que ya estamos implementando, como el trabajo a distancia y la flexibilidad horaria. Tenemos que hacer de nuestros trabajos espacios seguros, que amparen aquello más esencial y verdaderamente importante, la vida de las personas trabajadoras. Han pasado cien años y el mundo ha cambiado mucho. Pero los ideales de justicia, trabajo decente y progreso humano que participaron en la creación de nuestro ministerio, hoy Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, reclaman aún su espacio, con la vitalidad y la fuerza de cien años”.
Así finaliza la presentación de la Ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, del libro “Centenario del Ministerio de Trabajo (1920-2020)”, obra colectiva dirigida por el profesor Santiago Castillo y en la que prestigiosas y prestigiosos profesores pasan revista a sus distintas etapas a lo largo de sus cien años de vida, cerrado el mes de mayo de este año, justamente en las fechas en que hace cien años, por Real Decreto de 8 de mayo de 1920, se creaba el Ministerio deTrabajo y que se vinculaba muy estrechamente en su introducción a la atención que todos los Estados y sus respectivos gobiernos prestaban en aquellos momentos “a las cuestiones sociales y muy determinadamente a cuanto con el trabajo se relaciona, hasta el punto de haber sido objeto de cláusulas especiales en el Tratado de Paz y de Conferencias Internacionales de carácter permanente”. El nuevo Ministerio, se explicaba en dicha introducción y se concretaba después en su muy breve articulado (tres artículos) recogía y aunaba distintos Centros y Organismos dependientes del Estado y agregados a distintos Ministerios que “dedican hoy su actividad a la acción social en relación con el trabajo, y para que después, con tan sólida base, desarrolle mayores actividades y eficacia en orden a las cuestiones de su competencia”. A su creación, y a la importancia que tiene en la actualidad el Ministerio, le dedicaba el profesor, y reconocido bloguero, Antonio Baylos, una emotiva entrada en su blog el mismo día del centenario: “El Ministerio de Trabajocumple cien años”
Y mucho más recientemente, el domingo 22 de noviembre, en un muy amplio reportaje sobre la vida de la Ministra, y no solo la profesional, realizado por el redactor de El País semanal Jesús Ruiz Mantilla y titulado “Yolanda Díaz: la ley del acuerdo” , afirmaba que “.. lo que queremos hacer lo tenemos muy claro: miramos al futuro, no al pasado. Establecer el marco laboral para el trabajador del siglo XXI. Crear un estatuto para eso”. En dicho reportaje, la Ministra manifiesta, y lo destaco ahora por tratar sobre la materia que me fue asignada por la AEDTSS para mi ponencia en el XXX Congreso, que un gran problema que tenemos, y que arrastramos desde hace muchos años, es el de la contratación temporal, y así se recoge en el reportaje: “Yolanda Díaz lo fija en 1984, cuando el Gobierno de Felipe González comenzó a caminar por esa senda de la temporalidad como tótem. Es lo que, según su padre, Suso Díaz, rompió el pacto de causalidad en la contratación laboral. “Ese según el cual un empleado fijo debe ser contratado como tal, y uno temporal, lo mismo”, comenta. Dice también que a su hija le ha dado pocos consejos, pero serios: “Tranquilidad y mucha firmeza para acabar con esta situación laboral lamentable que padecemos”. El caso es que hoy, tres de cada cuatro trabajadores en España son temporales. “No podemos seguir así”, comenta la ministra. “Los expertos lo señalan desde aquel año 1984. El problema estriba en que desde entonces todos los gobernantes han dicho que resulta bueno. Se ha creado una cultura que debemos desmontar. Porque no es así: esto se ha demostrado malo no solo para el trabajador, también para las empresas”.
A la importancia de una nueva regulación laboral, con especial atención a la adopción de medidas que permitan reducir la temporalidad en la contratación, se ha referido también muy recientemente el Secretario de Estado de Empleo y Economía Social, JoaquínPérez Rey, con ocasión de su comparecencia parlamentaria el 6 de noviembre, en la Comisión de Trabajo, inclusión, Seguridad Social y migraciones del Congreso de los Diputados, para presentar los presupuestos del MTES en la parte de la que asume su responsabilidad, en la que expuso que presentaba “las líneas maestras de un presupuesto que bebe de la realidad, una realidad inédita en buena medida, dura, resultado de una crisis sanitaria a escala global, que ha trastocado y golpeado con fuerza nuestras vidas, nuestras economías y modos de relación. Es un presupuesto ambicioso, que dialoga frente a frente con la Europa que ha abandonado la austeridad y puesto a las personas en el centro de su proyecto. Es un presupuesto que asume una tarea principal, revertir la anomalía que nos condena como país a la precariedad, instalada de forma estructural en nuestro modelo productivo. La resignación no entra en estas cuentas y mucho menos en tiempos de pandemia”.
No menos importante, si bien refiriéndose a la problemática del personal temporal interino en las Administraciones Públicas, fue la presentación de los presupuestos del Ministerio de Política Territorial y Función Pública por el Secretario deEstado Francisco Hernández Spínola, en la comisión correspondiente del Congreso el mismo día 6 de noviembre En su comparecencia manifestó que “… En el seno de la Conferencia Sectorial, hay una comisión, que se llama comisión coordinadora del empleo público, que ha celebrado creo que tres reuniones ya para tratar específicamente el problema de la temporalidad y se ha decidido modificar el artículo 10 del Estatuto Básico del Empleado Público que regula a los funcionarios interinos. Vamos a tratar de llegar, consensuando con las organizaciones sindicales, con las comunidades autónomas y con la FEMP, a un acuerdo para regular el nuevo artículo 10 del EBEP. Es una regulación que tiene que mirar hacia el futuro y eso quiere decir que el interino debe ser interino, que el interino no debe estar en la Administración más de tres años, que el interino ocupa una plaza porque hay una urgencia, una necesidad inmediata por cubrir un puesto de trabajo vacante; pero lo que no puede ser de ninguna manera es que repitamos la historia, y esta es que tenemos interinos de veinticinco años, de veinte años, de quince años o de diez años. Eso no lo podemos tolerar. Queremos combatirlo. Por tanto, hagamos una regulación profuturo del Estatuto Básico del Empleado Público con estas características, es decir, que el interino sea verdaderamente un interino….”. Conviene recordar que pocos días antes, el 29 de octubre, la Comisión de Política Territorial y Función Pública había aprobado, con modificaciones, una proposiciónno de ley presentada por el grupo socialista sobre la modificación del Estatuto Básico del Empleado Público, en la que se insta al Gobierno a “1. Impulsar en el marco de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, una reforma consensuada del Estatuto Básico del Empleado Público, que ofrezca respuesta a la Sentencia del TJUE de fecha 19 de marzo de 2020, y demás jurisprudencia relativa a lo establecido en Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.2. Reducir la temporalidad del empleo en las administraciones públicas, previo diálogo con las Comunidades Autónomas y la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), así como las centrales sindicales, para dar respuesta a las demandas de estabilización del empleo temporal.3. Impulsar, asimismo, los cambios legislativos oportunos, con el consenso necesario, para evitar que se generen nuevas bolsas de empleo temporal, intensificando el control y la responsabilidad de los gestores públicos y endureciendo las consecuencias de los incumplimientos de las previsiones normativas en materia de control de la temporalidad.”
2. Me he detenido en las manifestaciones de la Ministra sobre la necesidad de una normativa laboral adecuada a la realidad del cambiante y diverso mundo del trabajo del siglo XXI, y en las manifestaciones de altos cargo de su Ministerio y del de Política territorial y función pública, porque hace ya un año y medio, durante la celebración del XXIX Congreso anual de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la Junta directiva que preside la profesora María Emilia Casas Baamonde adoptó la decisión de dedicar el XXX Congreso al Estatuto de los trabajadores, al cumplirse en 2020 los cuarenta años de su aprobación por la Ley 8/1980 de 10 de marzo , a celebrar en la Universidad de Granada, en la que durante muchos años impartió docencia uno de los maestros del iuslaboralismo español, José VidaSoria, que participó activamente, como diputado socialista durante la primera legislatura (1979-1981) en los debates parlamentarios sobre la elaboración de la LET. En el debate sobre el nuevo Estatuto del siglo XXI debe tener una destaca presencia el mundo académico laboralista, y por ello no puedo sino estar completamente de acuerdo con las palabras de la presidenta María Emilia Casas, en la presentación del programa del Congreso, de que “la AEDTSS no podía estar ajena a este debate científico en la necesaria conformación de un Estatuto de los Trabajadores de este siglo, contribuyendo a formar opinión científica y a hacer efectiva la democracia deliberativa, imprescindible siempre y de manera señalada en la fase de reconstrucción económica y social de nuestro país tras la terrible pandemia, en la que el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ha revelado su condición estratégica y desplegado una innegable relevante función de sostenimiento laboral y social”.
La Junta directiva asignó la presentación de las distintas ponencias al profesorado miembro de la Asociación que consideró oportuno, y todas ellas fueron entregadas a mediados de febrero de este año, justamente para su publicación con ocasión de la celebración del Congreso. En mi caso, la ponencia se cerró el 7 de febrero, y de ella he ido dando cuenta en este blog, siendo una de ellas la que recoge los puntos básicos de su contenido: “11 apuntes para la reforma de la contratación laboral en el nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI”. A dicha ponencia se han presentado diez comunicaciones, habiendo sido seleccionadas cuatro de ellas para la presentación oral, siendo moderados los debates por el profesor Josep Moreno Gené.
… Y cuando ya estaban en marcha todos los preparativos para la celebración del Congreso, llego la crisis sanitaria, llegó la pandemia. A esa circunstancia me referí en una entrada publicada el 24 de septiembre, “El año de los congresos laboralistas virtuales.A propósito del III Congreso de la red Cielo Laboral”, , en la que me manifesté en estos términos:
“A finales de mayo estaba prevista la celebración del XXX Congreso nacional de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Granada, reconvertido a congreso virtual que tendrá lugar los días 28 y 29 de noviembre, dedicado a una temática extraordinariamente importante, los cuarenta años de la Ley del Estatuto de los trabajadores y las modificaciones requeridas para su adaptación al cambio tecnológico, las nuevas realidades organizativas y productivas empresariales, y a los nuevos perfiles de la población trabajadora cada vez más diversa.
La pandemia de la Covid-19 ha dejado en stand-by la formación de una comisión de personas expertas que debía aprobar el gobierno para iniciar los trabajos de elaboración de una nueva LET, pero desde luego lo que no ha parado, e incluso se ha incrementado, es el número de normas laborales y de protección social que han debido dictarse para responder de la mejor manera posible a las devastadoras consecuencias económicas y sociales de la crisis, siendo algunas de las perfectamente adaptables a la nueva norma que resulte en su día del trabajo preliminar de dicho grupo y de la tramitación parlamentaria del proyecto de ley en su caso. Siguen existiendo los problemas de temporalidad y precariedad en las relaciones de trabajo que requieren de modificaciones en la regulación de las modalidades de contratación, tema que la Junta Directiva de la AEDTSS asignó para mi ponencia y que sin duda deberá llevarme a adaptar el texto presentado en el lejano mes de febrero a los nuevos requerimientos de la convulsa realidad laboral”.
Añado ahora que, si para muestra vale un botón, véase como se ha flexibilizado al máximo la contratación temporal para dar respuesta a las necesidades de personal en un sector tan esencial durante la crisis como es el sanitario, siendo dos ejemplos muy claros los recogidos en la Resolución del Departamento de Salud de la Generalitat deCataluña 2734/2020 de 30 de octubre “por la que se adoptan medidas en materiade contratación de recursos humanos para la gestión de la situación de crisissanitaria ocasionada por la COVID-19”. Así, el art. 7 regula las medidas de contratación de profesionales titulados en formación profesional de la familia de sanidad, y dispone que “Los profesionales que hayan finalizado sus estudios de formación profesional de la familia de sanidad, aunque aún no les hayan expedido el correspondiente título, pueden ser contratados con aportación previa de un certificado de la autoridad competente, que acredite la finalización de los estudios. El contrato tiene que hacerse de acuerdo con las modalidades de carácter temporal del artículo 15 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por un plazo de doce meses, prorrogables por sucesivos periodos de tres meses y en la categoría profesional correspondiente a la establecida en el convenio colectivo de aplicación”. La misma modalidad contractual se prevé para la contratación de estudiantes de grado de profesiones sanitarias en el último año de formación (art. 8), con el importante añadido, que parece más asemejarlo a un contrato en prácticas, de que “el contrato tiene que prever de forma expresa que las funciones que debe desarrollar el estudiante contratado sean de auxilio sanitario, y que se tienen que desarrollar en calidad de apoyo y bajo la supervisión de un profesional sanitario”.
3. Antes de referirme al contenido del XXX Congreso, querría subrayar que la importancia de la reunión anual que nos congrega a gran parte del mundo académico laboralista, y que queda patente en la calidad de las ponencias y comunicaciones presentadas y que se recogen en una publicación, me ha llevado en varias ocasiones a dedicarle mi atención en este blog. Quede para la historia, y así lo hago ahora en esta entrada, algunos recuerdos de anteriores congresos.
A) El lunes 26 de mayo de 2014 publicaba “Los derechos fundamentales inespecíficos en la relaciónlaboral y en materia de protección social”. Unas notas (previas) sobre el XXIVCongreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la ponenciamarco”. Aquí está un breve fragmento.
1. Fiel a su cita anual, la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, presidida por el Catedrático Jesús Cruz Villalón, celebra esta semana su XXIV Congreso Nacional. Este año nos acogerá a todas las personas asistentes la Universidad Pública de Navarra y más concretamente nuestro compañero José Luís Goñi Sein, Catedrático de DTSS de la misma. El lugar elegido para la celebración del Congreso presenta un añadido al interés intelectual, ya que tendrá lugar en el Planetario de Pamplona y seremos obsequiados con una proyección. Hay que esperar y desear que el Congreso alcance, como mínimo, el mismo éxito, que fue mucho, que tuvo el del año pasado en la ciudad de Girona, organizado por su Universidad y más en concreto por el Catedrático Ferran Camas, dedicado a "La responsabilidad civil por daños en las relaciones laborales".
El programa tiene un indudable interés, en cuanto que serán objeto de análisis y debate, tal como reza el título del programa, “Los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y en materia de protección social”, estando las ponencias asignadas a cuatro prestigiosos catedráticos: José Luis Goñi (Universidad Pública de Navarra), Ángel Blasco (Universidad de Valencia), Rosa Quesada (Universidad de Málaga) y Mª Antonia Castro (Universidad de Oviedo). La conferencia de clausura estará a cargo del Catedrático de la Universidad de Sevilla Antonio Ojeda, con un título que deja bien claro que el impacto de las últimas reformas laborales sobre la negociación colectiva será el centro de su atención: “Paisajes después de la tormenta. Agujeros y barrenados de convenios en la legislación de la crisis”. No es ocioso recordar ni mucho menos, para hacer justicia, que fue uno de los miembros más relevantes de la doctrina iuslaboralista española, el Catedrático de la Universidad de Salamanca Carlos Palomeque quien acuño esta expresión recogida en el programa, que ha devenido después de uso común por parte de la mayor parte del iuslaboralismo español (y me incluyo en este grupo).
En la página web de la Asociación ya se encuentran disponibles desde hace bastante tiempo, y siempre es de agradecer para poder leerlas previamente a la realización del evento, tres de las ponencias que serán presentadas. Igualmente, consta la relación de Comunicaciones aceptadas (y esperemos que sean pronto incorporadas a la red), un total de 73, algo que demuestra sin duda la vitalidad de la joven (y no joven) doctrina iuslaboralista. Lógicamente la ponencia marco del profesor Goñi acapara la mayor parte de dichas Comunicaciones, hasta un total de 48, junto con las 11 presentadas a la ponencia del profesor Blasco, 5 a la de la profesora Quesada, y 11 a la de la profesora Castro. De una atenta lectura de los títulos de las Comunicaciones presentadas cabe reseñar el gran interés existente por el estudio de los derechos fundamentales inespecíficos regulados en el capítulo II del Título I de la Constitución, es decir de los arts. 14 a 29, y en especial el interés presente por cómo incide el cambio tecnológico en las relaciones laborales desde la perspectiva del ejercicio, disfrute y protección de los derechos de las personas trabajadoras.
He leído con atención las tres ponencias publicadas en la página web, y espero hacerlo con el mismo interés la relativa al proceso laboral cuando sea publicada. El propósito de esta entrada del blog no es, desde luego, efectuar la síntesis o un comentario muy detallado de cada una de ellas, sino sólo apuntar algunas ideas sobre los contenidos que más me han llamado la atención de la ponencia marco, o dicho de otra forma de sus aportaciones en cuanto a cómo reforzar el ejercicio de tales “derechos fundamentales inespecíficos” y, en su caso, que debe hacerse en el ámbito legislativo y judicial para avanzar en tal reforzamiento”.
B) El domingo 5 de junio de 2016 publicaba “Tras el XXVI Congreso de la AEDTSS. Unas notas sobre el concepto de trabajador en la UE y la economía colaborativa. Comunicación de la Comisión Europea de 2 de junio”. Aquí está un breve fragmento.
1.. La semana que hoy termina ha sido especialmente intensa e interesante desde la perspectiva académica. … durante el jueves y el viernes, he tenido la oportunidad de compartir saberes, conocimientos y, en especial, encontrarme con compañeros y compañeras a los que no veo habitualmente salvo en el congreso que cada año celebra nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y que este año ha organizado la Universidad de Córdoba, con la dirección de los profesores Federico Navarro Nieto y Carmen Sáez Lara, a los que desde aquí reitero igualmente mi felicitación por el éxito del Congreso. Durante dos días, hemos debatido cuatro ponencias, a cargo de los profesores Pedro Gómez y Juan Gorelli, y de las profesoras Susana Rodríguez y Carmen Agut, sobre las fronteras del Derecho del Trabajo en el marco comparado europeo, habiendo sido objeto de especial atención la problemática jurídica de los trabajadores autónomos y de los becarios. Junto a las cuatro ponencias, pudimos escuchar las breves, pero siempre muy interesantes, aportaciones de las personas que presentaron comunicaciones al Congreso, en las que se puso de manifiesto la buena salud jurídica de la joven doctrina laboralista. Afortunadamente, ya disponemos de la publicación que recoge las ponencias y comunicaciones del congreso, y además el texto de las ponencias puede consultarse en la página web de la AEDTSS.
Como digo, una de los puntos fuertes de análisis y debate en nuestra reunión anual fue el de regulación jurídica de los trabajadores autónomos, con el estudio de sus derechos individuales, colectivos, de protección social, y de acceso a la jurisdicción social, con especial atención en el marco español a la Ley del Estatuto del trabajo autónomo y poniendo de manifiesto todos los ponentes, y también muchas comunicaciones, las semejanzas (algunas) y diferencias (bastantes) con otros ordenamientos jurídicos, en especial el francés y el italiano.
Justamente durante la primera sesión del congreso tuve conocimiento de la presentación por parte de la Comisión Europea de su Comunicación que lleva por título “Una agenda europea para la economía colaborativa”, siendo los dos primeros párrafos de la nota de prensa de presentación del documento claramente significativos del carácter positivo que desde la Comisión se le otorga; en efecto, se afirma que se han presentado orientaciones “a fin de que los consumidores, las empresas y las autoridades públicas puedan participar con confianza en la economía colaborativa”, en cuanto que aquello que la Comisión califica de “nuevos modelos de negocios” pueden aportar a su parecer “una importante contribución al crecimiento y el empleo en la Unión Europea se si fomentan y desarrollan de forma responsable”.
C) El sábado 2 de junio de 2018 publicaba la entrada “¡Hasta siempre Santiago de Compostela,bienvenida Salamanca! Un apunte muy personal sobre el XXXVIII Congreso de laAEDTSS”. Aquí está un breve fragmento.
“1. Éxito total. Estas son las dos palabras con las que debo iniciar esta entrada, refiriéndome al XXXVIII Congreso de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado los días 31 de mayo y 1 de junio en la preciosa ciudad de Santiago de Compostela (a la que me estoy acostumbrando a ir últimamente, y espero no perder esta buena costumbre).
Se trata del primer congreso cuyo organización, gestión y dirección, ha correspondido a la Junta directiva elegida en el anterior celebrado en Tarragona, presidida por la profesora María Emilia Casas, con las vicepresidencias ocupadas por la profesora Margarita Ramos y el profesor Jaime Cabeza, siendo el profesor José María Miranda secretario general, y ocupando el cargo de gerente durante varios meses el profesor Juan Carlos García, sustituido en marzo de este año por el profesor Guillermo Barrios.
¡Y bien que la organización lo tuvo difícil! Quien les hubiera dicho que en las fechas previstas, con casi un año de antelación, para nuestra reunión anual, se iba a celebrar en el Congreso de los Diputados una sesión plenaria extraordinaria, con la presentación de una moción de censura finalizada con resultado positivo para quien la presentó, el grupo parlamentario socialista, y que ha culminado con el cese del, hasta el viernes, presidente del gobierno español, Mariano Rajoy, y el inmediato nombramiento del nuevo presidente, Pedro Sánchez; la primera moción de censura con resultado positivo para quienes las presentaban en el régimen constitucional democrático español, como bien hacía notar el profesor Carlos Palomeque en la presentación de la conferencia de clausura a cargo del profesor Santiago González Ortega.
2. Al finalizar el congreso, y mientras estábamos departiendo tranquilamente en el Colegio de Fonseca, el profesor Guillermo Barrios me animó a redactar una entrada sobre el mismo y que fuera el primero que apareciera en el blog después de la finalización de aquel. Aquí está, si bien en esta ocasión es una mezcla de crónica social y jurídica, pues no en vano todo congreso tiene la parte lúdica y la parte académica, ambas importantes sin duda alguna. Además, afortunadamente ya disponemos por escrito, y CD, de todas las ponencias y comunicaciones, publicadas por la editorial Cinca en el libro que lleva el mismo título del congreso, es decir “Descentralización productiva: nuevas formas de trabajo y organización empresarial”, y también disponemos de todas las ponencias en la, completamente remozada y modernizada, página web de nuestra asociación. Sería deseable también, y es una petición que traslado desde aquí a la Junta Directiva, que se publicaran las excelentes conclusiones de toda la actividad académica del congreso, elaboradas por profesoras y profesores de las universidades gallega y cuya presentación corrió a cargo, en el acto de clausura, de la profesora Marta Fernández Prieto.
3. El resultado de un congreso debe valorarse teniendo en consideración, al igual que en las resoluciones judiciales, las cuestiones formales por una parte y las sustantivas o de fondo por otra.
Respecto a las primeras, una excelente organización permitió que todas las actividades académicas y sociales se desarrollaran con plena normalidad, más allá de los típicos ajustes horarios que en todo congreso (al menos los jurídicos) se van produciendo sobre la marcha y que son también resueltos sobre la marcha; esos ajustes, que en términos laborales llamaríamos modificaciones ordinarias y no sustanciales de las condiciones de trabajo.
En relación con las segundas, creo que puede afirmarse con pleno fundamento de causa (ahí está el libro del Congreso y las ponencias en la página web, para quien desee confirmarlo personalmente) que la calidad científica fue innegable, tanto por las y los ponentes españoles y extranjeros, como por la gran mayoría de las comunicaciones (noventa y una aceptadas) presentadas por la joven (utilizo el término en un sentido muy, muy amplio) doctrina laboralista, que, más allá de la edad, demuestra la vitalidad del mundo jurídico laboral y la firma y decidida voluntad de estudiar, examinar, analizar y proponer respuestas a los desafíos que tiene ante sí el mundo del trabajo ante los fenómenos (algunos no nuevos en absoluto, sino “reconvertidos” al calor de las posibilidades que ofrece la tecnología) de nuevas formas empresariales muy vinculadas a la creciente automatización y digitalización de las relaciones de trabajo, tanto de las “nuevas” como de las clásicas, que no se olvide, como recordaba muy bien en una sesión de trabajo el profesor Jesús Cruz, que representan todavía hoy cerca del 93 % de la población trabajadora.
Acertó, pues, plenamente, la Junta Directiva, al elegir, como bien decía la presidenta María Emilia Casas en la presentación del programa, “…un tema de máxima actualidad como es la descentralización productiva”, que ha sido objeto de tratamiento, y sigo haciendo mías las palabras de la presidenta “… mediante la detección y el análisis de las nuevas formas de prestar trabajo y las nuevas estrategias de organización empresarial que comportan las más recientes experiencias de descentralización productiva, sin olvidar las responsabilidades jurídicas a que tales prácticas pueden dar lugar”.
D) Por fin, el martes 21 de mayo de 2019 publicaba la entrada “El futuro del trabajo. A propósitodel proyecto de Declaración del Centenario de la OIT (y mención al XXIXCongreso de la AEDTSS). Aquí está un breve fragmento.
… Ahora toca esperar el resultado de los debates de la CIT para conocer el texto finalmente aprobado. Sin duda alguna, de este proyecto de Declaración en particular, y de la iniciativa sobre el futuro del trabajo, también debatiremos con detalle en el XXIX Congreso anual de nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, a celebrar en la preciosa ciudad de Salamanca los días 30 y 31 de mayo, ya que un panel está dedicado a “La relación de trabajo”, con ponencias a cargo de María Luz Vega, coordinadora de la Iniciativa, y de Joaquín Nieto, director de la oficina de la OIT en España, bajo la moderación del magistrado de la Sala Social del Tribunal Supremo, y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Rey Juan Carlos, Antonio Vicente Sempere, disponiendo ya de sus dos ponencias en la página web de la Asociación.
La ponencia de la Sra. Vega lleva por título “Trabajo, relación de trabajo y derecho del trabajo:¿crisis o renacimiento?”, y su autora manifiesta con toda claridad y franqueza que busca “analizar de forma sumaria el problema actual de lo jurídico en el mundo del trabajo en sus diferentes facetas. La idea es plantear las cuestiones y generar debate, ya que las respuestas necesitan aún de un claro y profundo estudio, cada vez más difícil en un mundo en perpetua mudanza”.
De sus cuidadas reflexiones me quedo ahora con una de ellas que sin duda debería ser motivo de amplio debate durante el panel: “si bien la división entre trabajo dependiente e independiente sigue siendo válida de forma general, la multiplicación de situaciones intermedias y relaciones la hace más imprecisa y requiere de que se relativice su alcance. La división es legítima porque la dependencia es parte real de la estructura del mercado de trabajo y es en su sustrato la que da lugar al nacimiento del derecho del trabajo, que ante la constatación de que existe un desequilibrio entre las partes que contratan en el mundo laboral creo un mecanismo fundamental y sui generis para superarlo: el derecho colectivo que con sus tres instituciones fundamentales ( la libertad sindical, la negociación colectiva y las medidas de conflicto) restituye a los trabajadores las libertades que pierden en el plano personal e individual. No obstante no podemos olvidar que los fines del derecho del trabajo no se circunscriben únicamente a compensar el desequilibrio, sino también a garantizar la seguridad del trabajador, tanto física como económica, y este es quizás el objeto fundamental del derecho del trabajo en la actualidad”.
La ponencia del Sr. Nieto lleva por título “Innovación social y transición justa para una revolución tecnológica disruptiva”, con tal cantidad de preguntas formuladas en su parte introductoria que nos podrían ocupar, no ya las dos horas del panel sino prácticamente todo el Congreso, y que son las siguientes: “El futuro del trabajo ya llegó, y tenemos enormes oportunidades y múltiples desafíos que abordar: la revolución digital, la transición energética, los desequilibrios demográficos y la irrupción migratoria en un mundo desigual están reconfigurando el escenario laboral y las relaciones de trabajo en todo el orbe y generando una justificada incertidumbre. ¿Hasta dónde llegará la sustitución de empleos tradicionales por los robots y por la inteligencia artificial? ¿Cómo serán los nuevos empleos? ¿El trabajo de plataformas tiene que ser necesariamente un trabajo precario sin derechos ni protección social? ¿Vamos a poder controlar nuestro tiempo y nuestra intimidad o vamos a estar a disposición total de la empresa? ¿Viviremos épocas mejores o estaremos asistiendo a un gran retroceso?”.
Me quedo, para debate, con una argumentación que también se encuentra, y mucho más desarrollada por cuanto se trata de la ponencia marco del Congreso, en la ponencia del profesor Wifredo Sanguinetti y que lleva por título “Las cadenas mundiales de producción y la construcción de un Derecho del Trabajo sin fronteras”. Las tesis del Director de la Oficina de la OIT en España son las siguientes: “La organización del trabajo también ha cambiado y los procesos de producción son cada vez más fragmentados e interrelacionados a través de una logística mundializada y unos procesos de interconexión y comunicación renovados y extendidos globalmente por la digitalización en un contexto global. La interdependencia de las economías y la rápida inclusión de millones de personas en un único sistema global de producción e intercambio es hoy una realidad: más de 600 millones de trabajadores en el mundo trabajan en las cadenas mundiales de suministro. Este proceso de integración de la producción y de la generación de servicios a escala global, posibilitado gracias al rol de las nuevas tecnologías para eliminar algunos obstáculos de tiempo y distancia, se ve contrastado por la fragmentación y la dispersión espacial de la organización del trabajo, que afecta especialmente a la organización del trabajo y por lo tanto a las condiciones de trabajo”.
4. Y llegamos ya
al XXX Congreso, habiendo sido publicado por el servicio de publicaciones del
MTES el libro que recoge las ponencias presentadas, en virtud del acuerdo suscritocon la AEDTSS los días 9 y 13 de octubre de 2020 “para la colaboración, en
2020, en materia de estudio y análisis de los problemas laborales desde una
perspectiva jurídica”.
Hay que felicitar muy sinceramente, en primer lugar, a la organización, es decir al profesorado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada que ha dedicado mucho tiempo a la preparación del evento, y por supuesto a la Junta directiva de la Asociación, por el tiempo y esfuerzo dedicado para que finalmente podamos tener la reunión virtual y que haya más de 300 personas inscritas. Ahora solo falta esperar que la tecnología funcione perfectamente durante el día y medio del Congreso.
Como digo, ya están publicadas las ponencias en un libro cuya prólogo está a cargo de la vicepresidente, profesora Margarita Ramos Quintana, quien disecciona con extremada rigurosidad cada ponencia y selecciona sus contenidos más destacados, de tal manera que su lectura es un perfecto, e incluso diría que bastante más, resumen ejecutivo de la publicación. Me quedo de su magnífica presentación con su tesis inicial de que la LET es “una norma esencial en la definición de nuestro sistema de relaciones laborales que vio la luz por vez primera en el año 1980, como temprana disposición normativa del período democrático mediante la cual se dio cumplimiento al mandato recogido en la Constitución española, hoy convertida en auténtica referencia de nuestro ordenamiento jurídico laboral”, una norma que ha sufrido más de cincuenta modificaciones desde su entrada en vigor, y la perfecta síntesis que efectúa de la ponencia marco, presentada por el profesor José Luis Monereo Pérez y que lleva por título “Un nuevo Estatuto de los trabajadores del siglo XXI”, al afirmar que “en ella, se efectúa un análisis denso y en profundidad del modelo de relaciones de trabajo reflejado en la norma estatutaria con una perspectiva de observación esencialmente histórico-evolutiva, bajo lo que él mismo denomina “una atenta mirada retrospectiva”. No menos acertada me parece su afirmación de que la contratación laboral, cuya ponencia corre a mi cargo, es “un tema absolutamente crucial y particularmente determinante de la política de empleo, el funcionamiento del mercado de trabajo y el régimen de condiciones de trabajo”, así como también, al sintetizar la ponencia de la profesora Carmen Viqueira Pérez dedicada a “La extinción del contrato de trabajo”, que “explora los efectos del fraude en la contratación temporal y propone medidas y herramientas para robustecer el modo de combatirlas”, y en la que se propone la desaparición de la figura jurídica de la contratación indefinida no fija por considerar la autora de la ponencia que “se trata de una relación indefinida atípica…, que debe tener una duración limitada en el tiempo, pero que en ocasiones se prolonga indefinidamente demorando su cobertura definitiva”.
Además de la ponencia marco y de las dos anteriormente citadas sobre contratación laboral y extinción del contrato, el Congreso dedicará especial atención en un primer bloque al impacto de la tecnología en las relaciones de trabajo y a la reordenación del tiempo de trabajo en los nuevos marcos de organización y producción empresarial, con las ponencias a cargo del profesor Salvador del Rey Guanter, “El Estatuto de los Trabajadores ante el impacto de las tecnologías disruptivas en la organización del trabajo y en las Relaciones Laborales: una aproximación general”, y de la profesora Susana Rodríguez Escanciano, “Tiempo de trabajo y nuevo contexto productivo: limitación cuantitativa y promoción equilibrada de su ordenación flexible”. El tercer panel estará dedicado al título II de la LET, con las ponencias de la profesora Eva Garrido Pérez, “Representación y participación de los trabajadores en la empresa”, y del profesor Faustino Cavas Martínez, “La representación y participación de los trabajadores en la empresa, a debate”; por último, el cuarto panel abordará la problemática que suscita el título III de la LET, con las ponencias del profesor Tomás Sala Franco, “La reforma de la negociación colectiva y de los procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales”, y de la profesora Remedios Menéndez Calvo, “Una nueva ordenación del sistema de negociación y conflictos colectivos”.
5 La participación como ponente en el XXX Congreso tiene un especial significado para mí, ya que se trata de la tercera ocasión en que la Junta Directiva de la AEDTSS, distinta en cada una de ellas, me ofreció la oportunidad de reflexionar sobre temáticas de indudable importancia, si bien una de ellas, la segunda, venía unida al hecho de ser mi Universidad, la Autónoma de Barcelona, la responsable de la organización. En efecto, y son casualidades de la vida, en los años 2000, 2010 y 2020, es decir con diferencia de diez años en la segunda y en la tercera con respecto a la anterior, he sido ponente, y ciertamente la del año 2000 guarda una muy directa relación con la de este año, ya que versó sobre “La relación del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas”, en el XI Congreso, celebrado en la Universidad de Valencia el año 2000 y dedicado a “Lasrelaciones laborales en las Administraciones Públicas”. La ponencia presentada el año 2010, en la sede de la Generalitat de Cataluña y poco antes de dictarse por el Tribunal Constitucional la fundamental sentencia 31/2010,de 28 de junio de 2010 en el recurso de inconstitucionalidad interpuesto por noventa y nueve Diputados del Grupo Parlamentario Popular del Congreso en relación con diversos preceptos de la Ley Orgánica 6/2006, de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña , versó sobre “El nuevo marco de relaciones laborales en el renovado Estado delas Autonomías”, en el XXI Congreso, dedicado justamente a dicha temática.
6. Una ponencia dedicada a la contratación laboral desde la perspectiva jurídica de cómo abordar posibles reformas en la normativa vigente no puede dejar de lado, en ningún caso, la realidad económica y social en la que opera, y desde luego la realidad española es preocupante a mi parecer por lo que respecta al elevado grado de temporalidad tanto en el sector privado como en el público, y en este segundo tanto en aplicación de la normativa laboral (art. 15 LET y RD 2720/1998 de 18 de diciembre, principalmente) como de la relativa al régimen funcionarial/estatutario (art. 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y art. 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, principalmente). Por ello, en la ponencia se presta atención a la realidad de la contratación laboral en España con datos estadísticos oficiales, poniéndolos en relación con la estructura empresarial y como ésta afecta al uso (y abuso) de las distintas modalidades, así como también a cuál es la razón, o cuáles son la razones, del uso intensivo de la contratación temporal, extendida en todos los sectores productivos, y que por ello no puede pues identificarse solo con aquellos sectores en los que la estacionalidad es una de sus notas más características. Con anterioridad, abordo estos puntos: de dónde se partía y hacia dónde se quiere ir; del diálogo social (fallido) de otoño de 2017 al diálogo social (iniciado con éxito) de invierno de 2020; las propuestas políticas y parlamentarias sobre la reforma de la contratación laboral (2016-2018), y qué ha cambiado en la regulación de la contratación laboral del texto de la LET de 1980 al actual Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre. Después de las reflexiones y análisis del marco económico y social, me planteo si hay diferencias en la contratación laboral en el sector privado y en el empleo público, y cuál es el impacto de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, señaladamente las dictadas el 22 de enero (asunto C-177/18) y el 19 de marzo (asuntos C-103/18 yC-429/18) de este año en cuestiones prejudiciales planteadas por Juzgados españoles de lo contencioso-administrativo; a continuación, cuál es el impacto de las medidas adoptadas por los gobiernos españoles, a través de las actuaciones de la Inspecció de Trabajo y Seguridad Social para reducir el volumen de contratación irregular; por fin, las propuestas de medidas de reformas/modificaciones/cambios a efectuar en la regulación actual de la contratación temporal en la LET, con su indudable secuela sobre la normativa de desarrollo de los preceptos estatutarios, y una breve recapitulación final.
7. En diversas entradas publicadas con posterioridad a la presentación de la ponencia, cerrada el 7 de febrero, he abordado por una parte el especial impacto de la jurisprudencia del TJUE, con especial afectación al empleo público, y la flexibilidad introducida en la legislación laboral dictada durante la crisis para facilitar la contratación en sectores esenciales, al mismo tiempo que se adoptaban las medidas oportunas para evitar, o al menos tratar de que fuera el menor posible, que la crisis afectara especialmente a las personas con contratos de duración determinada, siendo la interrupción de la duración de los contratos de duración determinada (no de todos ellos, ciertamente, según pudimos conocer en las interpretaciones/reinterpretaciones de Reales Decreto-Ley que matizaban o modificaban a otros dictados poco antes) durante la vigencia de los expedientes de regulación temporal de empleo “de primera generación” (RDL 8/2020) un ejemplo significativo de ello.
Y como la crisis ha sido del alcance mundial, y con afectación especial a Europea, no debe extrañarnos que en el inicio del, calificado como excepcional, semestre europeo 2021, cuyos documentos fueron presentados por laComisión Europea el 18 de noviembre , se haga especial énfasis en la protección de los colectivos más precarios, entre los que se encuentran en muchas ocasiones quienes tienen contratos de corta duración. Así, en el Proyecto de Informe conjunto sobre el empleo 2021 se constata que “los empleados temporales se han visto gravemente afectados, con una disminución interanual del 16,7% en el segundo trimestre de 2020, mientras que el empleo permanente se ha mantenido estable, gracias también a la respuesta de las políticas adoptadas”, y se pide la adopción de medidas que desincentiven el mal uso de la contratación temporal en estos términos:
“Abordar las causas de la segmentación del mercado de trabajo, incluso mediante la adaptación de la legislación y la garantía de que existan los incentivos adecuados para la contratación con contratos estables, es fundamental para mejorar la capacidad de recuperación social. La incidencia del empleo temporal difiere considerablemente entre los países, y los jóvenes y las mujeres están relativamente más representados en esta categoría. Los Estados Miembros con una proporción considerable de trabajadores con contratos de duración determinada han experimentado las mayores fluctuaciones en el empleo durante la crisis. Desde esta perspectiva, garantizar que los contratos de plazo fijo apoyen la entrada en el mercado de trabajo, al tiempo que sirven de "peldaño" para el empleo regular es fundamental para aumentar la resistencia social y apoyar una recuperación justa e inclusiva. Las reformas para modernizar la legislación de protección del empleo son importantes en este contexto, entre otras cosas, estableciendo condiciones claras para la utilización de los contratos temporales, evitando las relaciones laborales que conducen a condiciones de trabajo precarias y proporcionando los incentivos adecuados para la contratación con contratos permanentes”. Igualmente, y en una línea que van en la misma dirección que las adoptadas por el gobierno español a mi parecer, se plantea la necesidad de regular prestaciones de desempleo adecuadas “de duración razonable accesible a todos los trabajadores, incluidos los que tienen contrato atípicos”, por considerar esta medida “fundamental para apoyar a los solicitantes de empleo durante las transiciones”. De forma más general, y sin mencionar en concreto como llevarlas a cabo, la propuesta de Recomendación del Consejo sobre la política económica del euro pide “Asegurar políticas activas y eficaces del mercado laboral y apoyar las transiciones laborales, en particular hacia la economía ecológica y digital. Fomentar condiciones de trabajo justas y abordar la segmentación del mercado laboral”.
8. Reproduzco a continuación el apartado de la ponencia dedicado a propuestas, que creo que sigue siendo plenamente válido en la actualidad.
“Propuestas de medidas de reformas/modificaciones/cambios a efectuar en la regulación actual de la contratación temporal en la LET, con su indudable secuela sobre la normativa actual de desarrollo de los preceptos estatutarios.
Sin ningún ánimo de abordar ahora con detalle dicha nueva, o renovada, regulación, de la normativa sobre la contratación temporal, que deberá llevarse a cabo en el marco del nuevo, tan prometido y aún no iniciada su elaboración, Estatuto de los trabajadores del siglo XXI, sí creo que pueden apuntarse algunas líneas al respecto que refuercen la causalidad en la contratación y la respuesta adecuada ante el uso contrario a derecho de la normativa, y que a buen seguro encontrarán un desarrollo mucho más amplio y concreto en las comunicaciones que se presenten a esta ponencia.
Por ejemplo, una duración máxima de tal contratación, perfectamente posible en los contratos por necesidades de la producción, y más difícil pero que puede también vincularse a un período máximo en los contratos para obra o servicio e interinidad, ya que la obra o servicio “permanente” y la interinidad “permanente” desvirtúan de principio la nota de temporalidad. Ciertamente, en el ámbito público, debe concretarse el plazo máximo que un puesto de trabajo vacante puede estar ocupado por una misma persona trabajadora en situación de temporalidad, y cuando debe salir a concurso, o quizá baste con cumplir la normativa vigente ¿no les parece?
El incumplimiento puede llevar aparejado sanciones disuasorias, tanto de índole económica como respecto a los efectos para el mantenimiento del trabajador en su puesto de trabajo.
Las primeras, pueden ir por la vía de un incremento de las cuantías económicas fijadas en la LISOS, e igualmente, y en el ámbito público (ya está previsto en la LPGE y ha sido también admitido por la jurisprudencia del TJUE) que la responsabilidad económica por el mal uso de la contratación temporal recaiga sobre el titular del departamento que haya autorizado la contratación irregular o haya permitido que una contratación regular se haya convertido en contraria a derecho.
Otras propuestas más complejas son las de declaración de nulidad del despido y la condena a la readmisión del trabajador (o al abono de una indemnización según decisión de este, al menos en el sector privado), que en el sector público pudiera afectar a trabajadores laborales tanto temporales como indefinidos no fijos despedidos disciplinariamente y con declaración de improcedencia del despido (aunque que no es esta la tesis del TJUE en su sentencia de 25 de julio de 2018, asunto C-96/17), Mucho más difícil ciertamente, parece, en el sector público, la conversión de una situación irregular en otra de fijeza por una decisión judicial, por cuanto el marco normativo para el acceso a dicha fijeza en el empleo público lo limita extraordinariamente como se pone de manifiesto en la jurisprudencia del TJUE.
Más ideas y sugerencias propias que formulo para el debate son las siguientes:
El reforzamiento del carácter formativo de los CFA y en prácticas. Avanzar en la formación dual como modelo.
El incremento de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contratos temporales
Sanciones económicas disuasorias en sede judicial (indemnización por daños y perjuicios causados) y en sede administrativas (modificación de la LISOS) Especialmente interesantes son las formuladas por la profesora, e Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, Mercedes Martínez Aso sobre modificación del régimen sancionador y muy dignas de ser tomadas en consideración: “La utilización del fraude de ley en contratación temporal debería o bien ser considerada infracción muy grave o, en su caso, ser un tipo infractor desgajado del 7.2 y con sanción más elevada que la de este (ya ocurre con la comunicación extemporánea del alta en Seguridad Social dependiendo de si ha mediado o no actuación inspectora). Además, tanto esta conducta como las otras del art. 7.2. deberían ser sancionadas por contrato inobservado, no de forma global. En el ámbito de las agravantes podría explorarse como propia de estos incumplimientos el porcentaje de contratación temporal de la empresa respecto de su contratación indefinida. A partir de un determinado porcentaje (20%-25%) elevar la graduación. Por fin, y en relación al importe de la sanción incrementar esta según el número de contratos objeto de la infracción, estando también contemplado este aspecto en materia de Seguridad Social” .
Supresión de la referencia al período de cómputo de la necesidad en el contrato eventual por necesidades de la producción.
Desvinculación del contrato para obra o servicio de las contratas. Puede referenciarse como ejemplo la sentencia del TS de 19 de julio de 2018 ( y tres más en idéntico sentido): El núcleo duro doctrinal, la “reorientación” de la jurisprudencia de la Sala (en cuanto que se dictaron cuatro sentencias con idéntica argumentación jurídica y fallo) puede seguirse a partir del apartado 6 del fundamento de derecho tercero, en una interpretación que podría contribuir a una limitación de la contratación para obra o servicio vinculado a una contrata si se mantiene aquel en el tiempo más allá de la primera contratación mercantil, y más allá de la duración máxima prevista en la actualidad en el art. 15.1 a) de la LET. Anida en este sentencia, y también en las tres restantes, un deseo, así me lo parece, de evitar una contratación temporal casi indefinida, si se me permite utilizar una expresión que es una contradicción en sus propios términos, ya que, y la referencia hecha por la Sala al sector de la construcción cobra pleno sentido, la reorientación de la doctrina de la Sala ha de evitar, impedir, que con la vigente hasta estas nuevas sentencias, “se considere posible que aparezcan indefinidamente como temporales quienes están adscritos a una empresa que trabaja para otra principal a virtud de un negocio jurídico renovado de forma sucesiva”, en cuanto que ello, subraya la Sala, “se trata de un resultado opuesto a la naturaleza de un contrato de trabajo legalmente colocado entre los que poseen "duración determinada".
Coincido pues con la tesis del documento hecho público en diciembre de 2016 por FIDE “Por un nuevo marco legislativo laboral. conclusiones del grupo FIDE sobre una nueva ordenación legal consensuada del trabajo y de las relaciones laborales” , del mantenimiento del contrato indefinido “como modalidad ordinaria y típica del ordenamiento laboral, que proporciona fijeza en el empleo”, por una radical reordenación, cuando no supresión, de los incentivos económicos actualmente vigentes para facilitar la contratación, por una reordenación de la contratación temporal que se ajuste realmente a las necesidades de las empresas y al deseo de formación de los trabajadores, y una regulación del contrato a tiempo parcial que cumpla “sus finalidades específicas” (que en modo alguno debe ser las flexibilidad descontrolada en la organización de los tiempos de trabajo, tanto diarios como en cómputos más amplios) y que eluda “el impacto adverso de género”, dado que los datos estadísticos disponibles ponen de manifiesto una uso muy superior de esta modalidad contractual en sectores y subsectores de actividad donde la presencia femenina es mayoritaria, y que siguiendo las propuestas marcadas desde un sector doctrinal de diferenciar claramente el uso correcto de la contratación temporal con la prevención, y sanción, del irregular, el documento apuesta por sanciones económicas importantes que desincentiven el uso irregular, ya sea originario o sobrevenido, proponiendo al legislador que estudie la implantación de “indemnizaciones claramente disuasorias” (en caso de demandas por despido), a las que deberían acompañar “medidas desincentivadoras, reales y eficaces del uso de la contratación temporal, incluidas las sanciones”, es decir una nueva regulación tipificada en la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social que incremente considerablemente la cuantía de la sanciones.
¿Es conveniente plantearse la reducción del período máximo de contratación temporal previsto en el art. 15.1 LET? ¿Hay que plantearse su aplicación a supuestos ahora excluidos? ¿Y qué decir de la ocupación del mismo o diferentes puestos de trabajo no por la misma persona sino por varias, con efectos para la última en punto a la consideración de la irregularidad contractual?
Mayor limitación de la eventualidad y reforzamiento del contrato fijo discontinuo.
Aumentar la indemnización en los contratos temporales.
Concretar la duración del contrato de interinidad en las AA PP, al objeto de evitar la problemática suscitada por la larga duración en muchos casos de los suscritos para cobertura de una vacante.
En definitiva, soy del parecer que debe existir una diferenciación clara entre la contratación temporal justificada, para la que no hay ninguna razón para su supresión, y la fraudulenta, merecedora de penalización.
En una ponencia presentada a un Congreso nacional en donde se reúne la mayor parte de la doctrina laboralista universitaria, no podía faltar, ni mucho menos, conocer, siquiera sea de forma esquemática y obviamente subjetiva por mi parte al seleccionar aquello que he considerado más relevante, algunas de las planteadas para abordar cómo atajar el abuso de la contratación temporal irregular, diferenciando pues entre aquella contratación que es necesaria en razón de circunstancias económicas o productivas, y la que no responden a ninguna causa justificada. Sí se diferencian las distintas tesis mantenidas según se ponga el acento en la reducción de toda la contratación temporal o bien en el incremento de las medidas dirigidas a atajar las contrataciones irregulares. En cualquier caso, un hilo conductor de todas ellas es que la contratación estable debe ser la regla general en el ordenamiento jurídico laboral, y también que debe abordarse la especial situación del empleo en las Administraciones Públicas, a las que me he referido con anterioridad, para acabar con la situación de “temporalidad interina casi permanente” en que se encuentran un buen número de personas que prestan sus servicios para ellas.
Sin ningún ánimo de exhaustividad, apunto a continuación algunas de las propuestas formuladas, todas ellas recogidas y desarrolladas en el número monográfico extraordinariode la Revista General de Trabajo y de la Seguridad Social 50/2018, dedicado a “Encuestasobre asuntos de actualidad laboral”.
La reducción del período mínimo de cotización para acceder a la prestación contributiva por desempleo, que podría establecerse en 180 días, para hacerlo coincidir con el periodo máximo ordinario del contrato eventual, y la correlativa desaparición del subsidio contributivo de 6 meses
El reforzamiento de los contenidos de la negociación colectiva orientados a la especificación de la causalidad en la contratación temporal, a la adecuación de su duración mínima/máxima a las reales necesidades del sector, a la fijación de límites cuantitativos y/o porcentuales, así como al establecimiento de reglas precisas adaptadas al sector -o cuanto menos compromisos exigibles jurídicamente- para la conversión en indefinidos de los contratos eventuales y por obra o servicio
Las reformas deben focalizarse en reforzar la causalidad en la contratación temporal, redefiniendo las causas, limitando tanto la duración como el encadenamiento de contratos y estableciendo sanciones efectivas, así como medidas específicas para evitar los abusos en el sector público, complementándose todo ello con una reforma sustancial del régimen de despido .
Incremento del control de los contratos temporales relativos a actividades estacionales y no puramente coyunturales; y generalización del contrato fijo-discontinuo a actividades que no tienen fechas ciertas y exactas de repetición en sectores con fuerte rotación de plantillas. Eliminación como causa de temporalidad, de la subcontratación de obras y servicios, limitando ésta a los procesos de especialización productiva. Efectuar un riguroso control del encadenamiento de contratos temporales para un mismo trabajador y puesto de trabajo, recibiendo en la legislación laboral el principio jurisprudencial de unidad sustancial de la relación de trabajo; establecimiento de un sistema general de porcentajes de temporalidad, definiendo, por tamaño de plantilla, un límite máximo al número de trabajadores temporales, previo estudio sectorial; revisión de las sanciones por infracciones en materia de contratación fraudulenta o contraria a la normativa vigente (art. 7.2 LISOS), individualizando cada uno de los supuestos de contratación ilegal .
Acotar los supuestos de nombramiento de funcionarios interinos en la función pública solo en caso de existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera o para la sustitución transitoria de los titulares; reforzamiento de la normativa recogida ya en el art. 10.4 EBEP, es decir que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deban incluirse en la OEP inmediata, salvo que se decida su amortización .
Una regulación del contrato (indefinido) de trabajo fijo discontinuo que delimite su objeto por razón de la naturaleza estacional y/o la vinculación a campañas de los trabajos realizados, para englobar las distintas realidades laborales que se deben encauzar a través de esta figura. Se trata de concretar el carácter previsible de las actividades objeto de contratación, a fin de diferenciar esta figura contractual de aquellas otras que se deben aplicar para cubrir otro tipo de necesidades productivas de naturaleza temporal
Establecimiento de sanciones pecuniarias superiores a las actualmente fijadas en la LISOS, en el caso de que se constate la celebración en fraude de ley de contratos de duración determinada; fijación, en los supuestos de contratación fraudulenta, de sanciones en las que la ITSS pueda apreciar una infracción por cada uno de los trabajadores afectados, como ya está previsto en la normativa vigente en casos de trabajadores no dados de alta, perceptores de prestaciones por desempleo o extranjeros sin permiso de trabajo y residencia
Sustitución del criterio cualitativo, es decir el de la existencia de motivos o causas que puedan justificar la contratación temporal, por otro de carácter cuantitativo, la duración máxima de cada contrato y un máximo de las horas totales contratadas en el año, que podría fijarse, con carácter supletorio de la negociación colectiva sectorial, en 10% de la jornada anual, y en caso de exceso, se procedería a la conversión forzosa en indefinidos a los trabajadores temporales necesarios para llegar al 10% señalado.
Establecimiento de mecanismos reparadores y disuasorios de suficiente intensidad y destinados al mantenimiento del puesto de trabajo, tales como la nulidad del cese y, por tanto, la readmisión obligatoria del trabajador en caso de utilización fraudulenta de la contratación temporal. Y corregir aquello que ha sido considerado una reiterada insuficiencia de la LET como es la limitación de la concatenación objetiva, esto es, la rotación de trabajadores temporales sobre un mismo puesto de trabajo .
Necesidad de una regulación legal imperativa de delimitación estricta de la causa o causas de temporalidad (necesidades empresariales transitorias), que reserve esas técnicas de disuasión a su utilización acausal (conversión de los contratos en indefinidos garantizada; indemnizaciones de elevada cuantía), acompañadas de sanciones eficaces. La negociación colectiva ha de poder concretar las causas de temporalidad y fijar límites cuantitativos a la utilización de las modalidades atípicas de contratación, en los sectores de actividad y empresas
Limitación de las modalidades de contratación temporal estructural a dos, el contrato de interinidad y el eventual, y establecer un visado previo de conformidad a ley. El contrato por obra o servicio determinado o se suprime o se establece por convenio sectorial estatal, o en su defecto mediante reglamentos sectoriales, una lista cerrada y tasada de supuestos de utilización. Si se mantuviera con limitaciones, se debe prohibir su uso con cargo a contratas o concesiones. Fijación por convenio sectorial estatal, o en su defecto por reglamento sectorial, un porcentaje máximo de trabajadores temporales del total de la plantilla progresivo, según la dimensión de la empresa. Regular la expresa prohibición legal de contratación temporal a causa de una contrata .
Intervención del SEPE de forma que pueda indagar en la realidad de la causa esgrimida de los contratos en el momento de su registro, y si hubiera indicios de fraude cabría la posibilidad de obligar a la empresa a justificar debidamente la causa o motivo de la temporalidad, y en caso contrario conversión del contrato en indefinido .
Limitación más estricta del encadenamiento de contratos temporales, reduciendo tanto el período de referencia para la conversión en indefinido (p.e. de 30 a 24 meses) como la duración máxima de la concatenación de sucesivos contratos temporales (p.e. de 24 a 18 meses); establecimiento de limitaciones al contrato de obra o servicio en los casos de contratas y subcontratas (o establecimiento de una proporción máxima entre trabajadores temporales e indefinidos vinculados a la subcontratación con otra empresa)
Aumento de las sanciones económicas en los supuestos de fraude en la contratación temporal, tomándose en consideración circunstancias tales como número de trabajadores afectados, sucesión de contratos temporales, dar de baja a los trabajadores temporales durante las vacaciones, fines de semana, festivos, etc.
Cálculo de la indemnización en caso de contratación temporal fraudulenta calculada en función del perjuicio ocasionado al trabajador con la pérdida de un empleo permanente y no por razón de la antigüedad, con inclusión de los salarios de tramitación. Asunción por el sujeto infractor de los costes adicionales ocasionados al sistema de protección por desempleo, mediante su condena al abono del importe de las prestaciones a las que tenga derecho el trabajador. Comunicación de la condena judicial a la autoridad administrativa, a los efectos de la aplicación automática de la correspondiente sanción administrativa, cuya cuantía podría ser elevada .
Tomar en consideración a las empresas de trabajo temporal en la intervención preferente en la contratación temporal, como medidas como el diseño de formas de contratación específicas para estas empresas o la limitación de la contratación de muy escasa duración a contratos de puesta a disposición
Ir a sanciones contundentes, que podrían ser acumulativas en tres frentes: primero, establecimiento de una indemnización absoluta significativa mínima para cualquier contrato temporal injustificado, con independencia de cuál sea la antigüedad del trabajador, al modo de las “astreintes” francesas; dos, condena al abono del coste total de la prestación por desempleo a la que en su caso tenga derecho el trabajador o, en su ausencia, un incremento con carácter retroactivo de la cotización a la Seguridad Social por desempleo; tres, notificación obligada a la autoridad laboral de la condena judicial llevada a cabo que debería provocar de manera automática la imposición de la sanción administrativa correspondiente prevista al efecto
Eliminación de los calificados "agujeros negros", como por ejemplo la asociación de la contratación temporal a la subcontratación; establecimiento de criterios numéricos asociados a la cantidad o duración de los contratos temporales, así como en una combinación de ambas posibilidades .
Reformulación del supuesto de trabajadores fijos-discontinuos y de fijos-periódicos, para facilitar su utilización en todos los supuestos en los que legítimamente se necesite un refuerzo; y por otro lado, de la ampliación del despido por causas empresariales, para aquellos trabajos ligados a la realización de una obra o servicio con sustantividad propia, que serían cubiertos mediante contratos indefinidos, por lo que su terminación debería hacerse ex arts. 51 y 52 ET
Defensa de un modelo genérico de contratación temporal pero con limites como un porcentaje máximo en función de sectores y, en su caso, dimensión de la empresa, con intervención de la negociación colectiva; deber de formación profesional continua de los trabajadores temporales; derecho de dichos trabajadores a ocupar una vacante en un puesto de trabajo equivalente una vez el trabajador temporal haya acumulado un determinado período de tiempo como tal en la empresa o, en su caso, grupo de empresas. Sobre el contrato para obra o servicio es necesaria su concreción, en especial por la negociación colectiva, de su contenido exacto y clarificando también en qué supuestos puede ser viable la validación judicial que de este contrato se ha hecho cuando se hace depender de una contrata entre la empresa que emplea al trabajador y otra principal con la que contrata, con la correlativa concreción como causa productiva de extinción objetiva del contrato (ex arts. 52 c) y 51 ET) de la extinción de la contrata que justifica el contrato por causas no imputables a la empresa contratista .
Incrementar las cotizaciones a la utilización de los contratos temporales, a través de un bonus-malus que penalice el exceso de temporalidad en una empresa, pudiendo ligar la aplicación de estas medidas de flexibilidad interna y recursos públicos sólo a las empresas que estén por debajo de una tasa de temporalidad que se considere justificada”.
9. La lectura de las ponencias presentadas al XXX Congreso me ha permitido comprobar que hay también algunas de ellas propuestas sobre la reforma del sistema de contratación laboral, por lo que me parece de interés, en este último bloque de la presente entrada, referirme a las mismas, algunas plenamente coincidentes con la tesis que he defendido en mi ponencia y otras de distinto tenor.
A) En la ponencia marco de inauguración del Congreso, el profesor José Luis Monereo Pérez apuesta de forma clara y sin ambages por una racionalización de las modalidades de contratación laboral temporal que debería operarse tanto en el empleo privado como en el público, y al mismo tiempo “una apuesta decidida por el contrato de duración indefinida”, todo ello de la mano con una potenciación de las medidas de flexibilidad interna negociadas y la relegación a las medidas de flexibilidad externa sólo a los casos en los que no sea posible poner en prácticas las internas. De sus propuestas, entre las que se incluye el rechazo del llamado contrato único con coste de indemnización creciente, destaco las siguientes:
“ Se deberían limitar las modalidades de contratación temporal estructural a dos, el contrato de interinidad y el eventual, y establecer un visado previo de conformidad a ley. Pensar seriamente en suprimir la figura contractual del contrato para obra o servicio determinado, dado que en el fondo continúa asumiendo una función análoga al desaparecido contrato temporal para el fomento del empleo. Si se mantuviera con limitaciones (lista cerrada y tasada de supuestos de utilización), se debe prohibir su uso con cargo a contratas o concesiones. Asimismo, se debe dignificar los contratos de interinidad en general: limitando su tiempo excesivo de duración y garantizando una indemnización igual a la de los demás contratos temporales.
… Supresión de los incentivos económicos (subvenciones; bonificaciones) a la contratación de trabajadores, ya que no son efectivas, y ocasionan un gasto importante para la Seguridad Social (paradigmáticamente, las tarifas planas). También se debería elevar la cotización por desempleo en todos los contratos temporales
– Suprimir la figura distorsionante del trabajador indefinido no fijo en las Administraciones Públicas”.
En las relaciones laborales triangulares “Limitar la contratación por ETTs a los mismos supuestos de contratación temporal propuestos y excluir su utilización en todas las Administraciones Públicas. Reforzar los mecanismos de coordinación en las empresas implicadas en la gestión indirecta de trabajadores a efectos de prevención de riesgos laborales”. También, “Introducir expresamente la prohibición legal de contratación temporal a causa de una contrata, porque hacerlo lo convierte en un contrato acausal (no hay modo de distinguirlo de la actividad general de la empresa contratista o subcontratista). Las oscilaciones jurisprudenciales al respecto se resolverían con esa prohibición legal expresa”.
B) Por seguir, con el mismo orden de publicación de las ponencias en el libro, en razón del panel al que están adscritas, las propuestas formuladas por el profesor Salvador del Rey Guanter se mueven a mi parecer en una perspectiva de mucho mayor flexibilidad para que el sujeto empresarial pueda hacer uso de diversas modalidades contractuales, ya sean de duración determinada o indefinida, en atención a las necesidades productivas, desde una constatación general previa de que “La normativa laboral no sólo tiene como misión la de establecer equilibrios entre la protección de derechos de los trabajadores y la tutela de facultades empresariales, sino hacer posible un mayor y mejor empleo y una mayor competitividad de la empresa, y todo ello mediante un adecuado marco legal del factor humano”.
En el apartado dedicado a “Tecnologías disruptivas y modalidades de contratación”, el profesor Del Rey es del parecer que las tendencias que desencadenan los cambios tecnológicos y que ha apuntado en apartados anteriores de su ponencia “no parecen que sean favorables a semejante reducción de los tipos contractuales, al menos si ello implica el establecimiento de un marco regulatorio excesivamente unitario y, por ello, poco tendente a la recepción de distintas peculiaridades”, y subraya que el legislador debe ser “sumamente cauteloso a la hora de establecer modelos rígidos que puedan ser contrarios a la diversificación de trabajos y tareas que derivan de nuevos y desconocidos procesos productivos”, y va más allá, o al menos así me lo parece, de la pura reflexión jurídica cuando defiende que “.. no es aconsejable desarrollar una visión negativa sobre el contrato temporal en sí, considerando que este debe ser eliminado o totalmente marginal en relación al predominio prácticamente absoluto del contrato indefinido”.
Si bien, ello no obsta a que el autor reconozca la necesidad de introducir mejoras tanto en la regulación de los contratos formativos (art. 11) como de los de duración determinada estructurales (art. 15 LET), que pasaría a su entender por “evitar las continuas disquisiciones sobre si un contrato temporal ha de ser eventual o por obra o servicio o sobre el exacto papel que le ha de corresponder a la negociación colectiva en la articulación y limitación de esta contratación temporal”, y con una llamada a la formación permanente, en especial de los jóvenes, para que la contratación temporal ·se aleje radicalmente de situaciones de precariedad laboral”.
C) Por último, y ya hecho referencia a algunas de sus aportaciones con anterioridad, hay que referirse a la ponencia de la profesora Carmen Viqueira Pérez, en la que se formula una consideración general con la que dudo que se pueda estar en desacuerdo si se defiende un modelo de relaciones laborales y de condiciones de trabajo que apueste por un trabajo estable, digno y de calidad, cual es que “un exceso de contratación temporal es negativo”, y pone “el dedo en la llaga”, en tesis muy distanciada de la expuesta en el apartado anterior, al afirmar que, más allá del debate y discusión sobre los costes indemnizatorios de los contratos temporales, cuando los haya, y de la contratación indefinida, “el contrato temporal puede resultar más atractivo para la empresa porque la situación de fragilidad del trabajador es inversamente proporcional a su presumible predisposición a aceptar las propuestas de “flexibilidad” en la relación que convengan a la empresa, de modo que, previsiblemente, la empresa preferirá el contrato temporal”.
La profesora Viqueira comparte algunas de las propuestas que ya he explicado en el apartado dedicado a todas ellas y que han sido presentadas por la doctrina laboralista, con énfasis en las de una indemnización realmente disuasoria, que la empresa asuma los costes de la prestación por desempleo de la persona trabajadora contratada temporalmente de manera contraria a derecho, y la remisión a la autoridad administrativa judicial de la sentencia judicial de condena, a fin y efecto de pueda procederse a la imposición de sanción. En fin, en la misma línea que otras propuestas ya expuestas sobre limitación d ela contratación para obra o servicios en las empresas de contratas, por acabar siendo la obra o servicio la actividad regular y permanente de la empresa, propone “(devolver) la contratación temporal por obra o servicio determinado al ámbito de la atención de necesidades temporales de mano de obra en la empresa”, argumentando, con acierto a mi parecer, que “la posibilidad de ligar la duración del contrato de obra a la duración del encargo produce el efecto de convertir en temporal una necesidad permanente, provocando un incremento artificial de la temporalidad en el mercado de trabajo –temporalidad patógena– (y la consecuente precariedad –real no artificial– de un buen número de trabajadores”.
En cuanto a las irregularidades que pueden producirse en la contratación en el empleo público, la autora propone ir más allá del marco normativo vigente respecto a la responsabilidad de las autoridades competentes, que ya existe en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2017 pero que la profesora Viqueira considera “meramente retórica”, y formula estas dos propuestas: exigir al órgano competente “la emisión de sendos informes preceptivos y vinculantes en el que se verifique que la contratación propuesta se ajusta a los requerimientos del ET –el primero– y que la prórroga resulta regular –el segundo–, y que servirían para hacer recaer sobre el titular del órgano de contratación la responsabilidad de la irregularidad cometida, sea esta de carácter disciplinario, patrimonial o, en su caso, penal47 (responsabilidades que se sumarían a la administrativa contemplada en el art. 7.2 LISOS)”. En fin, y al igual que un muy amplio sector doctrinal, y con sustento en estudios que respaldan la tesis, se muestra muy escéptica sobre el uso de bonificaciones para incentivar la contratación, proponiendo que se destinen “al mantenimiento del empleo”, y que deben tener como destinatarios a “las empresas que no realicen despido improcedentes o extinciones por mutuo acuerdo”.
10. Concluyo la presente entrada. Quedamos emplazadas todas las personas inscritas en el XXX Congreso delante de las pantallas de ordenador, tableta, smartphone…a partir de las 9:30 del jueves 26 para asistir virtualmente al congreso, para “vernos las caras” en el sentido literal de la palabra, con la esperanza puesta, de cara al futuro, en el comportamiento responsable de la ciudadanía, en que las decisiones políticas que se adopten sean las más adecuadas, y que las vacunas en fase de prueba tengan éxito, para que en el próximo Congreso podamos vernos “todo el cuerpo”. Creo que este deseo es compartido por todas y todos quienes participan en el Congreso ¿verdad que estamos de acuerdo?
Mientras tanto, buena lectura.
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