1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Primera delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 7 de abril (asunto C-236/20), con
ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del
Tratado de Funcionamiento de la UE, por el Tribunal de lo
Contencioso-Administrativo de la región italiana de la Emilia-Romaña mediante
resolución de 27 de mayo de 2020.
El interés de la
resolución judicial, que se dicta sin conclusiones del abogado general, radica
en el complemento y ampliación que efectúa, a mi parecer, sobre la tesis de la
posible laboralidad de los jueces de paz en Italia, cuestión abordada en la
sentencia de 16 de julio de 2020 (asunto C-658/18), y, si así fuera declarado
en sede judicial nacional, con las consecuencias que ello puede tener en punto
a la aplicación de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre contratación de
duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/CE, y dicho mucho más
exactamente si puede entenderse que dicha contratación, o sus renovadas prórrogas, vulnera dicha norma y requiere que
el ordenamiento jurídico interno establezca medidas adecuadas y disuasorias
para corregir tal irregularidad, en el bien entendido, no está de más
recordarlo una vez más, que el TJUE le dice al tribunal nacional qué obligación
ha de cumplir, no los términos en que debe hacerlo.
La petición de
decisión prejudicial tiene por objeto la interpretación de los artículos 20,
21, 31, 33, 34 y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea; de la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial;
de las cláusulas 2, 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración
determinada; de los arts. 1 y 2 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y
la ocupación, y del artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo. Se presenta en el
contexto de un litigio entre un Juez de Paz y el Ministerio de Justicia, el
Consejo Superior del Poder Judicial, y la Presidencia del Consejo de Ministros,
“en relación con la negativa a declarar la existencia de una relación de empleo
público, a tiempo completo o a tiempo parcial”, entre dicho Juez de Paz y el
Ministerio de Justicia.
El amplio resumen
oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada — Cláusulas 2 y 4 — Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP
sobre el trabajo a tiempo parcial — Cláusula 4 — Principio de no discriminación
— Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Jueces de paz y jueces de
carrera — Cláusula 5 — Medidas que tienen por objeto sancionar la utilización
abusiva de contratos de trabajo de duración determinada — Directiva 2003/88/CE
— Artículo 7 — Vacaciones anuales retribuidas”.
La sentencia ya ha
merecido una amplia anotación en el blog de la Asociación deProfesionales de Informática de Sanidad de la Comunidad de Madrid, en un
artículo publicado el
mismo día 7 y titulado “Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
en el asunto de los "jueces de paz" italianos: sus largas
temporalidades , abuso de temporalidad que requiere de una sanción y la
normativa italiana que prohíbe la fijeza viola la normativa de la Unión Europea
si no contempla otras sanciones disuasorias”. Tras diseccionar los contenidos
más relevantes de la resolución judicial, el artículo concluye con un
interrogante y una crítica: la primera, referida a los tribunales nacionales,
“será del máximo interés cuál es la aplicación de la justicia italiana con
sus jueces temporales”, y la segunda a nuestro Tribunal Supremo, del que se
dice que “… ni estimó plantear cuestiones prejudiciales al Tribunal Europeo en
el asunto de los jueces sustitutos nombrados durante decenas de años”.
2. Como he indicado en
el título de la presente entrada, y reiterado en el epígrafe anterior, la
sentencia encuentra buena parte de su razón de ser, por tratarse de casos semejantes,
aunque no idénticos, en la dictada por el TJUE el 16 de julio de 2020 (asunto
C-658/18). De hecho, queda plena constancia de esta similitud no solo en las
numerosas ocasiones en que la sentencia ahora objeto de comentario se remite a
la anterior, sino también en la pregunta formulada por el TJUE, el 28 de
octubre de 2020, al órgano jurisdiccional nacional remitente de la petición de
decisión prejudicial, una vez dictada la sentencia de 16 de julio de 2020, si “a la luz de dicha sentencia”
deseaba mantener su petición; la pregunta (vid apartados 16 y 17) fue
respondida afirmativamente, por ser del parecer el tribunal italiano que en la
sentencia de 2020 el TJUE no se había pronunciado en ella “sobre todas las
incompatibilidades entre el Derecho de la Unión y la normativa interna controvertida”,
señalando además la importancia que tenía el que el TJUE “examinara en
profundidad las funciones ejercidas por el juez de paz en el ordenamiento
jurídico italiano, ya que no hacerlo podía comportar un margen de apreciación
demasiado amplio para el órgano jurisdiccional nacional”.
La citada sentencia
fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada titulada “¿Una(posible) trabajadora sin (posible) derecho a vacaciones remuneradas? El casode la jueza de paz (italiana)” , de la que ahora
recupera amplios fragmentos ya que, como he indicado, es citada en numerosas
ocasiones en la sentencia de 7 de abril.
“El interés de la
resolución judicial radica a mi entender en el análisis que efectúa, una vez
más, el TJUE de las notas conceptuales para reconocer la existencia de un
trabajador por cuenta ajena en la normativa europea, de tal manera que deja la
puerta abierta a que el órgano jurisdiccional remitente puede concluir que un
juez de paz reúne tal condición, y al mismo tiempo plantea otra cuestión
ciertamente interesante, y en gran medida contradictoria con la anterior, cual
es que puede tener tal condición pero sin derecho a vacaciones anuales
remuneradas en razón de las características y peculiaridades de su nombramiento
y de su actividad. ¿Una contradictio in terminis que un trabajador no tenga
derecho a vacaciones remuneradas? En efecto, pero no hay una conclusión
definitiva del TJUE al respecto ya que es obvio que remite al órgano nacional
la decisión final, si bien sí le facilita orientaciones o le formula
recomendaciones para ayudarle en esta, y a mi parecer, ya lo adelanto, van en
la línea de esta contradicción que acabo de apuntar.
… que la pregunta que se harán muchos lectores
y lectoras es si la resolución de ese caso es extrapolable a la realidad de los
jueces de paz en España. A mi parecer, no se diferencia de la existente en
Italia, y por ello las cuestiones que se han suscitado hubieran podido serlo en
sede judicial española, si prestamos atención a la regulación contenida en los
arts. 99 a 103 de la Ley orgánica del Poder Judicial
En los juzgados y
tribunales laborales la problemática suscitada al respecto ha sido mínima hasta
donde mi conocimiento alcanza. De forma colateral, cabe citar la sentencia dela
Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 28 de febrero de2012,
de la que fue ponente el magistrado Ricardo O. Ron, que declaró la incompetencia del orden
jurisdiccional social para conocer de una demanda presentada por un secretario
de un juzgado de paz y entender que el competente era el contencioso-administrativo…
Mucho más directamente, en el ámbito de la Seguridad Social, la referencia es
la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Valencia dictada el 13 de
septiembre de 2018, a cuyo frente se encontraba el magistrado-juez Jaime
Yanini, que se pronunció en estos términos: “La realización de "funciones
jurisdiccionales sin pertenecer a la carrera judicial", y en las
condiciones referidas, identifica la actividad del Juez de Paz como incardinada
en el que el art. 136.2.k) LGSS denomina como personal civil no funcionario de
las administraciones públicas, incluido en el campo de aplicación del Régimen
General de la
Seguridad Social… Efectivamente, el servicio prestado por los
Jueces de Paz es voluntario y retribuido, pese a su reducida cuantía, y por
cuenta y orden del Estado, y si bien tal actividad no se presta en virtud de un
contrato de trabajo, se realiza con causa en un nombramiento… lo que les
confiere la cualidad de personal civil no funcionario al servicio del Estado”.
… Para responder a la segunda cuestión
prejudicial el TJUE se plantea en primer lugar si la Directiva 2003/88,
relativa al tiempo de trabajo, es aplicable al caso; o dicho de otra forma, si
el juez de paz entra del concepto de trabajador al que se refiere el art. 7, y
también si entra dentro de aquel utilizado en el art. 31.2 de la CDFUE. La
respuesta, que será afirmativa, llegará tras un primer análisis del ámbito de
aplicación de dicha Directiva para el que debemos acudir al art. 2 de la
Directiva marco de 1989 sobre seguridad y salud en el trabajo y concluir, con
pleno acierto a mi parecer, que la actividad del juez de paz forma parte del
sector de actividad pública y que ninguna de las posibles excepciones previstas
en dicho precepto cabe referirla al contenido de sus tareas y desempeño.
En segundo lugar, el
TJUE reitera una vez más que el concepto de trabajador, a efectos de aplicación
de la Directiva 2003/88 no depende de aquello que pueda decidir cada Estado
“sino que tiene un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión”, con
referencias a varias sentencias anteriores en que se ha pronunciado en tales
términos, y las características que debe reunir la prestación… bastando ahora
recordar que debe tratarse de actividades reales y efectivas, con exclusión
únicamente (reforzada aún más si cabe en la Directiva sobre condiciones de
trabajo transparentes y previsibles) de las realizadas “a tan pequeña escala
que tengan un carácter meramente marginal y accesorio”.
¿Reúne la prestación
de servicios las notas conceptuales requeridas para encajar en el concepto de
trabajador acuñado por el derecho comunitario en la interpretación efectuada
por el TJUE? La respuesta es afirmativa y se desgrana para cada uno de los
requisitos en los apartados 91 a 113. Es una prestación voluntaria, real y
efectiva, con remuneración por la prestación de servicios (con independencia de
que la normativa interna utilice el término “indemnización” y de que las
prestaciones sean “honorarias”) que pueden ser su medio de subsistencia, y
llevando a cabo una actividad subordinada sin que sea obstáculo alguno para
ello la independencia de que dispone en el ejercicio de su actividad judicial,
ya que la organización de la actividad corresponde al CSM y es el que fija sus
obligaciones, “análogas a las de los jueces de carrera”, por lo que el TJUE
entiende que estamos en presencia “de una relación jurídica de subordinación
desde el punto de vista administrativo que no afecta a su independencia en la
función de juzgar”.
… el TJUE se adentra a
continuación en la averiguación de si el juez de paz, nombrado por un periodo
de cuatro años y renovable, entra del concepto de “trabajador con contrato de
duración determinada” del Acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE.
La respuesta
lógicamente será afirmativa a partir de las conclusiones alcanzadas con
anterioridad por cuanto podemos estar en presencia de un trabajador, y por ello
el nombramiento temporal llevaría a ubicarlo dentro de la condición de
trabajador con contrato de duración determinada. Llegados a este punto, el TJUE
vuelve a subrayar la necesidad de analizar las condiciones reales de la
prestación de servicios, teniendo ciertamente en cuenta en este caso concreto
“las modalidades de nombramiento y de separación de los jueces”, pero también
“el modo de organizar su trabajo”. Para no reiterar lo ya expuesto con
anterioridad, destaco que el TJUE concluye que el juez de paz si puede ser un
trabajador temporal, si bien nuevamente se remite al órgano jurisdiccional
nacional remitente para que compruebe que se dan todos los requisitos
requeridos por la jurisprudencia comunitaria para poder considerarlo primero
como trabajador y después como trabajador temporal.
.. Más adelante, el
TJUE da respuesta a la pregunta de si existe discriminación entre los jueces de
carrera, que tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el período
estival en el que no desempeñan su actividad, y los jueces de paz que no
percibirían remuneración alguna. Parece obvio que si se tratara de
trabajadores, como se intuye de las respuestas a las dos cuestiones
anteriormente analizadas, deberían tener reconocido ese derecho en cuanto que
las vacaciones anuales retribuidas forman parte de las condiciones de trabajo
de acuerdo a una consolidada jurisprudencia del TJUE al respecto. Ahora bien, y
aquí empiezan las dudas del TJUE, se recuerda que el principio de no
discriminación “se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco
únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con
contrato de duración determinada y trabajadores con contrato de duración
indefinida que se encuentren en una situación comparable (sentencia de 5 de
junio de 2018, Montero Mateos, C 677/16, EU:C:2018:393, apartado 50 y
jurisprudencia citada)”.
Sin preocuparse por
las posibles consecuencias de estar ante un supuesto en que se debate sobre la
posible comparación entre un trabajador temporal y un funcionario de carrera,
el TJUE parte de los datos fácticos y afirma que de estos se desprende que “la
demandante en el litigio principal, como juez de paz, podría considerarse
comparable a un togado (juez de carrera) que hubiera superado la tercera
evaluación de aptitud profesional y adquirido al menos catorce años de
antigüedad, puesto que ha ejercido una actividad judicial equivalente a la de
ese juez de carrera, con las mismas responsabilidades en los ámbitos
administrativo, disciplinario y fiscal, y ha estado inscrita continuamente en
la plantilla de los juzgados en los que ha trabajado, percibiendo las
prestaciones económicas establecidas en el artículo 11 de la Ley n.º 374/1991”.
Pero… ¿influirá en el
derecho a las vacaciones remuneradas la complejidad de los litigios de los
jueces de paz, por una parte, y de los funcionarios de carrera por otra?
Resulta como mínimo sorprendente que haga esta pregunta ¿verdad?, pero es que
el TJUE destaca esta diferencia para determinar si la situación ambos
colectivos es comparable a los efectos de aplicación de la cláusula 4 del
acuerdo marco, que nuevamente deja em manos del órgano jurisdiccional nacional
remitente. Me parece que la dificultad del trabajo profesional realizado por
cualquier persona (con independencia de la naturaleza jurídica de su relación
contractual) no es ningún punto de referencia que tenga cabida en los criterios
a tomar en consideración a efectos de establecer la comparación, pero en esta
ocasión sí lo deja apuntado como hipótesis de trabajo el TJUE cuando afirma que
será el juez nacional el que decida “si un juez de paz como la demandante en el
litigio principal se encuentra en una situación comparable a la de un juez de
carrera que hubiera superado la tercera evaluación de aptitud profesional y
adquirido al menos catorce años de antigüedad en el mismo período”.
Aun cuando el TJUE
parece decantarse hacia una respuesta negativa, dado que es el juez nacional el
que debe decidir finalmente y puede concluir que es posible realizar tal
comparación, entonces el TJUE plantea que deberá analizarse si existe una razón
objetiva que justifique la diferencia de trato que la parte demandante
considera que es en realidad una discriminación. Llegados a este punto
nuevamente el TJUE realiza un amplio repaso de su jurisprudencia sobre los
requisitos y condicionamientos que deben darse para que puede considerarse
objetiva y justificada la diferencia de trato existente entre un colectivo y
otro.
No podía faltar en
este debate, desde luego, el argumento, defendido por el gobierno italiano, de
cómo se accede a la judicatura (oposición) y a la condición de juez de paz
(nombramiento), que vincula inmediatamente a la mayor o menor complejidad de
los litigios que se atribuyen a cada colectivo. Reiterando su jurisprudencia
anterior, el TJUE resalta el margen de organización que tiene cada estado para
organizar sus Administraciones Públicas y llega a la conclusión, que nuevamente
somete a la consideración del órgano jurisdiccional nacional, de que sí puede
haber una justificación objetiva para esa diferencia de trato según la
cualificación requerida para el desempeño de la actividad y la naturaleza de
las funciones que cada colectivo debe asumir, trayendo a colación en apoyo de
su tesis la sentencia de 20 de septiembre de 2018 (asunto C-466/17)…
… Aunque el TJUE
insiste machaconamente en que será el órgano jurisdiccional nacional el que
finalmente decida, queda bien clara que su tesis es algo más que una mera
orientación, ya que manifiesta con toda claridad que, a partir de los datos
fácticos y de la normativa aplicable, las diferencias cualitativas y
cuantitativas pueden llevar concluir (“parece”, según el término literal de la
sentencia) que “los objetivos invocados por el Gobierno italiano en el caso de
autos, a saber, reflejar las diferencias de ejercicio profesional entre los
jueces de paz y los jueces de carrera, podrían responder a una necesidad
auténtica y las diferencias de trato existentes entre esas dos categorías,
incluso en materia de vacaciones anuales retribuidas, podrían considerarse
proporcionadas a los objetivos que persiguen”.
3. En apretada
síntesis (vid. apartados 11 a 17) el litigio versa sobre la problemática
laboral de un juez de paz que ejerció ininterrumpidamente su función desde el 3
de julio de 2002 hasta el 31 de mayo de 2016, y que en sede judicial solicitó
que se reconociera su derecho a disfrutar del estatuto jurídico de empleado
público, por ser del parecer que realizaba “funciones idénticas” a la de los
jueces de carrera, ya fuera a tiempo completo o a tiempo parcial, y además
reclamó “que se restituyeran sus derechos económicos y sociales y en materia de
pensiones”.
Ante tales peticiones,
el órgano jurisdiccional nacional se plantea en primer lugar que si se tiene en consideración la normativa
italiana de aplicación, “la relación laboral del juez de paz no presenta los
elementos característicos de las relaciones laborales de la función pública”,
si bien es del parecer que las funciones del juez de paz son “funciones
jurisdiccionales comparables a las de los jueces de carrera y, en cualquier
caso, a las de otros trabajadores de la Administración Pública”, sin que tenga
importancia alguna que las percepciones económicas que perciben sean
calificadas de indemnizaciones. En consecuencia, y siempre siguiendo la
argumentación del tribunal, “las renovaciones indebidas e injustificadas de las
relaciones laborales de duración determinada y la prórroga sistemática de los
mandatos de los jueces de paz provocan una «perpetuación» de la relación
laboral que la Ley italiana califica de honoraria, sin sanción disuasoria
efectiva alguna que la evite”.
Ante tal situación
jurídica, y las dudas que le plantea al tribunal la adecuación de la normativa
italiana al Derecho de la Unión, decide plantear tres cuestiones
prejudiciales.
“1) ¿Se oponen los artículos 20, 21, 31, 33 y
34 de la [Carta] y las [cláusulas 2 y 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de
duración determinada que figura en el anexo de la Directiva 1999/70], [la
cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial que figura en el
anexo de la Directiva 97/81], el artículo 7 de la Directiva [2003/88] y los
artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva [2000/78] a la
aplicación de una normativa nacional, como la italiana recogida en la [Ley n.º
374/91] y en el Decreto Legislativo 92/2016, tal como ha sido interpretada por
reiterada jurisprudencia, conforme a la cual los jueces de paz, en su condición
de jueces honorarios, no solo no están equiparados en cuanto respecta al
tratamiento económico, a las prestaciones sociales y a las pensiones a los
jueces de carrera, sino que además están completamente excluidos de cualquier
forma de tutela en materia de prestaciones sociales y pensiones garantizada a
los empleados públicos?
2) ¿Se oponen los principios del Derecho de
la Unión Europea de autonomía e independencia de la función jurisdiccional y,
en particular, el artículo 47 de la [Carta] a la aplicación de una normativa
nacional, como la italiana, conforme a la cual los jueces de paz, en su
condición de jueces honorarios, no solo no están equiparados en cuanto respecta
al tratamiento económico, a las prestaciones sociales y a las pensiones a los
jueces de carrera, sino que además están completamente excluidos de cualquier
forma de tutela en materia de prestaciones sociales y pensiones garantizada a
los empleados públicos?
3) ¿Se opone la cláusula 5 del [Acuerdo Marco
sobre el trabajo de duración determinada] a la aplicación de una normativa
nacional como la italiana, conforme a la cual la relación laboral de duración
determinada de los jueces de paz en cuanto jueces honorarios, originalmente
fijada en ocho años (cuatro más cuatro), pueda ser objeto de sucesivas
prórrogas de cuatro años sin que se establezca una sanción efectiva y
disuasoria como alternativa a su conversión en relación laboral por tiempo
indefinido?»
4. Al entrar en la
resolución del litigio el TJUE pasa revista a la normativa europea y estatal
aplicable.
De la primera son
referenciadas las cláusulas 2 y 4, apartados 1 y 2, del Acuerdo Marco sobre el
trabajo a tiempo parcial, refiriéndose estas a su aplicación a quienes tengan
un contrato o relación de trabajo, y a la aplicación del principio de igualdad de
trato en las condiciones de trabajo con quienes presten servicios a tiempo
completo, “a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.
También, las tantas
veces referenciadas en sentencias anteriores cláusula 2 (ámbito de aplicación),
4 (principio de no discriminación), y 5 (medidas destinadas a evitar la
utilización abusiva) del Acuerdo Marco sobre contratación de duración
determinada.
Por fin, el art. 7 de
la Directiva de 2003 sobre ordenación del tiempo de trabajo, que reconoce el derecho
a vacaciones anuales retribuidas a todos los trabajadores.
En cuanto al Derecho
italiano, la referencia obligada es al art. 106 de la Constitución, en el que
se dispone que “El nombramiento de los jueces tendrá lugar mediante oposición”,
y que “la Ley de Organización del Poder Judicial podrá admitir el nombramiento,
incluso por elección, de jueces honorarios para todas las funciones que se
confieren a los jueces individuales”. Por otra parte, es de aplicación la Ley
n.º 374, relativa a la Institución del Juez de Paz, de 21 de noviembre de 1991,
de la que me interesa destacar que sus nombramientos (art. 1) son “mediante
decreto del presidente de la República, previa deliberación del Consejo
Superior del Poder Judicial a propuesta del consejo judicial territorialmente
competente”, que están obligados (art. 10) “a cumplir los deberes establecidos
para los jueces de carrera”, y que percibirán unas determinada cantidades (art.
11) por cada vista llevada a cabo y por cualquier otro procedimiento atribuido
y concluido o archivado, así como también por sus actividades “de formación,
actualización y por la prestación de los servicios generales de la función”,
que se califican de “indemnizaciones previstas en el presente artículo”.
5. Una vez expuesta la
normativa de aplicación, el TJUE aborda primeramente la cuestión de la
admisibilidad de las cuestiones prejudiciales planteadas, para recordar su
consolidada jurisprudencia de que está obligado a pronunciarse sobre la o las
planteadas por un órgano jurisdiccional nacional de un Estado de la UE, a salvo
de algunas restrictivas excepciones, siempre y cuando dicho órgano
jurisdiccional cumpla lo dispuestos en el art. 94 del Reglamento defuncionamiento del TJUE , es decir que junto
al texto de las preguntas formuladas, la petición contenga “a) una exposición
concisa del objeto del litigio y de los hechos pertinentes, según se hayan
constatado por el órgano jurisdiccional remitente, o al menos una exposición de
los datos fácticos en que se basan las cuestiones; b) el texto de las
disposiciones nacionales que puedan ser aplicables al asunto y, en su caso, la
jurisprudencia nacional pertinente; c) la indicación de las razones que han
llevado al órgano jurisdiccional remitente a preguntarse sobre la
interpretación o la validez de determinadas disposiciones del Derecho de la
Unión, así como de la relación que a su juicio existe entre dichas
disposiciones y la normativa nacional aplicable en el litigio principal”.
En aplicación de este
precepto, el TJUE concluye que la primera cuestión prejudicial planteada no
cumple parcialmente la obligación requerida en el apartado c), pues no se
observa la relación entre los arts. 33 y 34 de la CDFUE y los preceptos citados
de la Directiva 2000/78, por una parte, y la respuesta que debe darse por el
órgano jurisdiccional nacional a la pretensión de la parte demandante, por
otra. Baste ahora recordar que los arts. 33 y 34 de la CDFUE se refieren a la vida familiar y profesional,
y a la Seguridad social y ayuda social, respectivamente, y que los arts. 1 y 2
de la Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación versan sobre su
objeto y el concepto de discriminación.
Más contundente aún es
el rechazo, en su totalidad, al examen de la segunda cuestión prejudicial, ya
que el órgano jurisdiccional remitente “no expone las razones que le han
llevado a cuestionar la compatibilidad de la normativa controvertida con los
principios de autonomía y de independencia de las funciones jurisdiccionales
ejercidas por los jueces de paz”. Por consiguiente, y en estricta aplicación
del Reglamento de funcionamiento del TJUE, se declara inadmisible parte de la
primera cuestión prejudicial y la totalidad de la segunda, ya que el TJUE “no
dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de
manera útil”.
6. Entrando ya en las
cuestiones sustantivas o de fondo, el TJUE reinterpreta la primera cuestión
prejudicial, entendiendo que deba dar respuesta a la pregunta de si la
normativa referenciada en la misma se opone a una normativa nacional “que no
establece para el juez de paz el derecho a disfrutar ni de treinta días de
vacaciones anuales retribuidas ni de un régimen de prestaciones sociales y
pensiones dependientes de la relación laboral como el establecido para los
jueces de carrera”.
A partir de aquí, y
tal como ya he indicado, el TJUE reiterará en bastantes ocasiones sus tesis
contenidas en la sentencia de 26 de julio de 2020 (asunto C-658/18), por lo que
remito a mi comentario anterior. Baste ahora señalar que, al igual que en aquel
caso, el TJUE concluye que corresponderá al órgano jurisdiccional remitente
determinar si la parte demandante, Juez de Paz, “está comprendido en el
concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» en el sentido del
Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada o de «trabajador a
tiempo parcial» en el sentido del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo
parcial”, ya que ambos preceptos son en esencia idénticos, por los que, razona
acertadamente a mi parecer el TJUE, “las consideraciones expresadas en relación
con una de estas disposiciones son igualmente válidas, mutatis mutandis, con
respecto a la otra”.
Es decir, será el
tribunal italiano el que deberá determinar, a partir de todos los datos
fácticos disponibles, si el Juez de Paz se encuentra, teniendo en consideración
lo dispuesto en la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre contratación de duración
determinada, “en una situación comparable a la de los jueces de carrera”.
Superado, si así fuera, ese primer trámite jurídico, quedará otro no menos
importante para entender aplicable dicha cláusula, cual es que no exista una
razón objetiva que justifique la diferencia de trato. Transcribiendo a
continuación amplios fragmentos de la sentencia de 26 de julio de 2020, que a
su vez se remitía a jurisprudencia anterior, el TJUE concluye primeramente que
de toda ella se
desprende que “la existencia de una oposición inicial especialmente concebida
para los jueces de carrera con el fin de acceder a la judicatura, que no es
inherente al nombramiento de los jueces de paz, permite la posibilidad de que
no gocen de todos los derechos de los jueces de carrera”, pero inmediatamente
acude nuevamente a la sentencia anterior y apunta que es el órgano
jurisdiccional nacional el que debe comprobar cuales son las diferencias de
condiciones de trabajo entre los jueces de paz y los jueces de carrera, y que
en el caso que ahora debe resolver, el tribunal regional de la Emilia Romaña
sostuvo que la diferencia entre los
procedimientos de acceso a la judicatura aplicables a estas dos categorías de
trabajadores no podía justificar que los primeros quedaran excluidos del
derecho al disfrute de vacaciones anuales y de otras prestaciones sociales de
las que disfrutan los segundos “en una situación comparable”.
Pues bien,
llegados a este punto, el TJUE pasa revista a la normativa aplicable sobre el
derecho a vacaciones anuales retribuidas para todos los trabajadores, así como
también la posibilidad, ampliamente reconocida en su jurisprudencia, de que
determinadas prestaciones sociales, como por ejemplo la pensión de jubilación,
puedan ser calculadas conforme al principio de pro rata temporis, y que ello
sea también posible para el cálculo del período vacacional, recordando, con
cita de la sentencia de 5 de noviembre de 2014 (asunto C-476/12) que la toma en
consideración de la duración de la jornada laboral reducida en relación con la
del trabajador a tiempo completo “constituía un criterio objetivo que permitía
una reducción proporcionada de los derechos de los trabajadores afectados”. El
fallo de dicha sentencia fue el siguiente: “La cláusula, 4, apartado 2, del
Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de
1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de
diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial
concluido por la UNICE, el CEEP y la CES, en su versión modificada por la
Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998, debe interpretarse en el
sentido de que el principio de pro rata temporis (en proporción del tiempo) se
aplica al cálculo del importe de un complemento por hijo a cargo abonado por el
empresario de un trabajador a tiempo parcial en ejecución de un convenio
colectivo, como el convenio colectivo para los empleados del sector bancario
austriaco”.
En definitiva, y
nuevamente recordando que es el órgano jurisdiccional nacional el que tiene la
competencia exclusiva para efectuar las comprobaciones necesarias a llevar a
cabo para poder dictar sentencia, el TJUE acepta que puede haber diferencias
justificadas de trato entre Jueces de Paz y jueces de carrera, “por las diferencias
de cualificación requeridas y por la naturaleza de las tareas cuya
responsabilidad deben asumir los jueces de carrera” pero que ello no puede
implicar la exclusión de todo derecho a vacaciones y de toda forma de
protección en materia de prestaciones sociales y pensiones para los primeros,
ya que tal tesis “no puede admitirse a la luz de la cláusula 4 del Acuerdo
Marco sobre el trabajo de duración determinada ni de la cláusula 4 del Acuerdo
Marco sobre el trabajo a tiempo parcial”.
7. Más enjundia e
importancia conceptual tiene a mi parecer la respuesta que dará el TJUE a la
tercera cuestión prejudicial, que versa sobre las medidas adecuadas para dar
respuesta a una posible situación contractual temporal abusiva por permitir la
normativa nacional que se mantenga durante un muy largo período de tiempo; es
decir, determinar si la normativa italiana respeta y cumple los requisitos
fijados en la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre contratación determinada para evitar
una utilización abusiva de esta.
El TJUE pasa
revista en primer lugar a si dicha normativa interna adopta alguna medida
concreta que cumpla con alguno de los criterios fijados en la cláusula 5 (“a)
razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones
laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o
relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de
tales contratos o relaciones laborales”), y comprueba que efectivamente así es,
ya que se fija, un límite al número de renovaciones sucesivas (cuatro) y una
duración máxima (dieciséis años), siendo cuestión bien distinta, y a la que hay
que dar respuesta, es si tal norma puede poner en peligro el objetivo o efecto
útil del Acuerdo Marco.
El TJUE se apoya
en su sentencia anterior de 11 de febrero de 2021 (asunto 670/18), que fue
objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Siguen (casi en lamisma línea que en casos anteriores) las aportaciones del TJUE sobre losefectos jurídicos de la contratación temporal contraria a derecho y los límitesal empleo fijo en el sector público” , en la que
expuse que “la Sala recuerda, con cita de la
sentencia de 19 de marzo de 2020, el margen de apreciación del que
disponen los Estados de adoptar medidas que permitan corregir de manera
adecuada la vulneración de la normativa sobre contratación de duración
determinada, o lo que es lo mismo, deben
adoptar medidas si bien los medios para alcanzar el objetivo y efecto útil del
Acuerdo Marco se deja a su elección, siempre y cuando, se insiste, las medidas
adoptadas para corregir los abusos sea no solo proporcionadas sino también
efectivas y disuasorias, con recordatorio expreso de la tesis expuesta en
aquellas sentencia: “la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados
miembros una obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido
los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento
jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida
efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos
contratos de trabajo de duración determinada”.
Así, formalmente
existe una normativa que se ajusta a la letra de la cláusula 5, pero ahora se
trata de examinar si existe realmente una sanción adecuada al eventual abuso
que pueda haberse producido en un caso como el ahora examinado, si la normativa
en cuestión no permite transformar la relación laboral temporal abusiva en una
contratación indefinida. A partir de
aquí, el TJUE repasa su más que consolidada jurisprudencia sobre la competencia
de los Estados miembros de la UE para adoptar “medidas proporcionadas, eficaces
y disuasorias” para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en
virtud del Acuerdo Marco, incluyendo la posibilidad de transformar los
contratos de duración determinada en contratos por tiempo indefinido. Las medidas
que deben adoptar las autoridades nacionales deben pivotar alrededor del
objetivo de sancionar debidamente el abuso y eliminar las consecuencias de la
infracción. Es decir, si sabemos, como ocurre en la normativa italiana, que en
el sector público está prohibida dicha novación contractual, será entonces
necesario que exista otra u otras medidas que permitan alcanzar el objetivo
antes enunciado.
En este punto el
TJUE se apoya en la sentencia de 7 de marzo de 2018 (asunto C 494/16), que fue
objeto de atención por mi parte en la entrada “Respuestas jurídicas al usoabusivo de contratos temporales en la Administración Pública. Indemnizaciones atanto alzado y por compensación” en la que expuse
que “El interés de la sentencia radica en conocer cómo aborda el TJUE la
cuestión de la adecuación del ordenamiento jurídico italiano, en lo relativo a
la adopción de medidas contra el uso abusivo de la contratación de duración
determinada en la Administración Pública, a la Directiva 1999/70/CE, y más
concretamente a la cláusula 5.1 del Acuerdo marco anexo a esta, si bien obviamente
su doctrina es aplicable a todos los ordenamientos jurídicos de la UE. Como
veremos, el TJUE llega a concluir que es posible una regulación que no
establezca la readmisión del trabajador sino una sanción pecuniaria y la
responsabilidad de los gestores que hayan adoptado las decisiones contrarias a
derecho”, y también que “Obsérvese que la repuesta del TJUE es bidireccional,
en cuanto que la normativa italiana prevé dos vías, una dirigida directamente
al trabajador afectado (indemnización a tanto alzado) y otra al sujeto
infractor (empleador o directivo directamente responsable), y que ambas pueden
ser válidas para cumplir con el Acuerdo Marco, siempre y cuando, a partir de la
propia interpretación que han hecho los tribunales nacionales para el sector privado
y que puede extrapolarse al sector público para garantizar el principio de
efectividad, queda abierta la vía (utilizada ya, no se olvide por los
tribunales de Génova en el asunto enjuiciado, y que posteriormente no fue
aceptada por el TS) de obtener “la reparación íntegra del daño” si el
trabajador aporta la presunción, los indicios suficientes, de que la extinción
le ha supuesto “la pérdida de oportunidades de encontrar un empleo”, o bien
que, “si se hubiera organizado un proceso selectivo de manera regular, lo
habría superado”, siempre que dicha normativa “vaya acompañada de un mecanismo
de sanciones efectivo y disuasorio”, cual
pudiera ser las responsabilidades de la Administración y de sus
directivos, siendo así en cualquier caso que se trata de un extremo “que
corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente”.
8. Y vamos
llegando al final de la película, perdón, de la sentencia, que es muy parecida
(no creo que pudiera ser de otra forma) en su respuesta a la tercera cuestión
prejudicial a la de muchas otras sentencias anteriores, varias de ellas en
respuesta a peticiones de decisión prejudicial planteadas por juzgados y
tribunales españoles, sobre qué medidas hay que adoptar para garantizar la
plena aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco tantas veces citado, y por
consiguiente el efecto útil de la Directiva 1999/70/CE. Deberá ser el tribunal
nacional, volviendo el TJUE a apoyarse en la sentencia de 11 de febrero de 2021
(asunto C-760/18) el que aprecie “si los requisitos de aplicación y la
ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno son
apropiados para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de
sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada”.
Y en esta ocasión
el TJUE le proporciona al tribunal nacional algo más que una mera orientación
que le sirva para preparar su sentencia, ya que, partiendo de datos fácticos
del litigio facilitados, se desprende que no hay normativa interna que cumpla
con la finalidad y objetivo perseguido por el Acuerdo Marco cual es,
recordémoslo una vez más, la sanción “de manera efectiva y disuasoria” de la renovación
abusiva de relaciones laborales de duración determinada, por el que el Tribunal
nacional deberá adoptar la medida que considere más adecuada, dentro de las
posibilidades ofrecidas por el derecho interno, para corregir la situación
abusiva y además evitar que siga produciéndose. Esto es, en definitiva, lo que
concluye el TJUE al fallar que la
clausula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco “debe interpretarse en el sentido de
que se opone a una normativa nacional conforme a la cual una relación laboral
de duración determinada puede ser objeto de un máximo de tres renovaciones
sucesivas, de cuatro años cada una, por un período total que no exceda de
dieciséis años, sin que se establezca la posibilidad de sancionar de manera
efectiva y disuasoria la renovación abusiva de relaciones laborales”.
Deberemos estar
atentos, pues, a la resolución del Tribunal italiano. Recuérdese ya, en
cualquier caso, las importantes sanciones económicas impuestas por el Tribunal
de Apelación de Catania, tras la sentencia del TJUE de 13 de enero que ha sido
objeto de mi atención en el artículo “Sobre la estabilidad contractual delprofesorado de religión católica”, publicado en el núm. 2/2022 de la Revista de
Jurisprudencia Laboral del BOE . Sobre las
sentencias de la Corte de Apelación de Catania remito a la información
publicada por una de las organizaciones sindicales que instaron el conflicto
(disponible aquí en italiano , y la traducción española en el blog deApiscam )
Mientras tanto,
buena lectura.
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