miércoles, 28 de abril de 2021

Sigue la saga judicial Ryanair. Vulneración de los derechos constitucional de huelga y de libertad sindical. Notas a la sentencia de la AN de 17 de marzo de 2021.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog, continuando con la explicación de los conflictos laborales que acaecen en la compañía aérea, la sentencia,  dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 17 de marzo,  de la que fue ponente el magistrado Pablo Aramendi, que estima parcialmente la demanda interpuesta por los sindicatos USO y SITCPLA en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, declarando que la empresa Ryanair vulneró sus derechos de libertad sindical y de huelga, y condenando al pago de 30.000 euros a cada parte demandante por los daños morales causado con su actuación contraria a derecho. La sentencia acoge parcialmente la tesis del Ministerio Fiscal, que apreció vulneración del derecho de huelga en la conducta empresarial.

El resumen oficial de la sentencia permite ya tener un muy buen conocimiento del conflicto y de la argumentación que llevará a la estimación de la demanda: “TUTELA DCHOS.FUND.HUELGA RYANAIR. El derecho de huelga no sólo supone para el trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga. Se acredita que el empresario tomó decisiones intrusivas en el ejercicio de la huelga que se vio perjudicada y en consecuencia el derecho de libertad sindical de las organizaciones convocantes, ejercicio de la actividad sindical del que forma parte de su núcleo esencial. Se estima la demanda con condena a indemnización por daños y perjuicios”.

Lógicamente, la sentencia fue recibida con innegable satisfacción por los sindicatos demandantes. En un comunicado emitido el 25 de marzo se recogían, además de una síntesis de aquella, las declaraciones de Raquel Bautista, responsable de Comunicación de USO-Ryanair. , que afirmaba que “esta sentencia demuestra que Ryanair vulneró los derechos fundamentales de la plantilla en la huelga de septiembre del 2019, llevando a cabo toda clase de malas prácticas antisindicales, impidiendo el legítimo derecho de los trabajadores a hacer huelga”. Por otra parte, en una nota conjunta de ambasorganizaciones sindicales publicada el 24 de marzo  se exponía que “Esta sentencia pone aún más de manifiesto si cabe, la constante negativa de la empresa al cumplimiento de la legislación española en toda su extensión, pero especialmente en los derechos más fundamentales. Es sin duda una victoria en el aspecto legal, pero también un reconocimiento a la valentía y el esfuerzo de todos aquellos que ejercieron su derecho a huelga en 2019. A pesar de todos los impedimentos, de todas las ilegalidades que se cometieron en detrimento de nuestros derechos, hemos logrado hacer prevalecer derechos históricos y fundamentales, que Ryanair pretende cuestionar persistentemente”. 

Un excelente artículo en el que se efectúa una síntesis de todos los conflictos laborales, y sentencias condenatorias, que se han producido en Ryanair es el publicado el   de abril por la redactora de eldiario.es Laura Olías el 4 de abril y que lleva por título “La justicia cerca a Ryanair en España con siete condenas en un año por abusos laborales”   , en el que puede leerse que “Los magistrados de la Audiencia Nacional van a sacarse un máster sobre las prácticas laborales de Ryanair. El tribunal suma cuatro sentencias y un auto contra la aerolínea irlandesa de bajo coste en el último año, tras las denuncias presentadas por los sindicatos USO y Sitcpla. La Audiencia ha condenado a la multinacional por despido nulo, vulneración del derecho a huelga y cesión ilegal de trabajadores, entre otras irregularidades. A estos pronunciamientos se suman dos condenas más de otros tribunales, por el despido de un sindicalista. En total, siete resoluciones judiciales en contra en apenas un año. Todas ellas han sido recurridas por la compañía, sostienen a este medio fuentes de Ryanair”. De la misma redactora es el artículo dedicado específicamente a esta sentencia que motiva la presente entrada, publicado el 25 de marzo y que lleva por título “Ryanair es condenada por vulnerar elderecho a huelga mediante amenazas y el fomento del esquirolaje”  

2.  El origen del conflicto se encuentra en la decisión empresarial de proceder al cierre de las bases de Tenerife, Las Palmas de Gran Canarias y Girona, mediante la presentación de un procedimiento de despido colectivo que debería llevar a la extinción de los contratos del personal que prestaba servicios en estas. Ante tal decisión, los sindicatos USO y SITCPLA presentaron convocatoria de huelga a llevar a cabo durante diez días de mes de septiembre de 2019 (vid hecho probado primero). No hubo acuerdo sobre la fijación de servicios mínimos, que fueron fijado por el Ministerio de Fomento, declarados posteriormente nulos por sentencia de la Sala C-A. de la AN de 2 de marzo de 2020   de la que fue ponente la magistrada Ana Isabel Gómez, por no precisar “los criterios objetivos en función de los cuales se fijan los servicios mínimos, adoleciendo la resolución de la necesaria motivación que es exigible, al tratarse de la limitación de un derecho fundamental”

El mismo día, 28 de agosto, en que se le comunicó a los convocantes de la huelga tales servicios, se dirigieron a Recursos Humanos (eran demandadas tanto Ryanair como Crewlink y Workforce) para requerir “la lista de los vuelos protegidos para las jornadas de huelga de los próximos 1, 2, 6, 8, 13, 15, 20, 22, 27 y 29 de septiembre”, y “el número de TCP en servicio mínimo de imaginarias en cada base, para que, en su caso, puedan volar exclusivamente los vuelos protegidos”. Aun cuando dicha petición fue reiterada en dos ocasiones más, no recibió respuesta alguna. Cabe indicar que antes del inicio de la huelga, la Dirección General de Trabajo efectuó tareas de mediación, con una propuesta presentada el 30 de agosto (vid hecho probado octavo) que fue aceptada por el comité de huelga pero no por la parte empresarial.

El interés de la resolución judicial radica no solo en el análisis jurídico del caso, importante sin duda alguna, sino también en poder tener conocimiento de los comunicados emitidos por la empresa y que son los que llevarán a la Sala a considerar vulnerados los derechos constitucionales fundamentales reconocidos en el art. 28 CE. Así, es muy instructiva la lectura del comunicado emitido el mismo día 28, del que reproduzco este muy significativo fragmento:

“Encuesta a los Auxiliares de vuelo para minimizar el impacto a los pasajeros.

Queridos compañeros, como ya sabréis USO y SITCPLA lanzaron la semana pasada una notificación advirtiendo de las futuras huelgas en España el 1,2,6,8,13,15,20,22,27,29. Para poder minimizar el impacto a nuestros pasajeros, necesitamos planificar qué vuelos podemos operar, así que necesitamos saber por adelantado quien va a asistir o quien se presenta voluntario para trabajar en las mencionadas fechas. Esperamos maximizar el número de vuelos con salida y entrada en España para ayudar a nuestros pasajeros y sus familias, muchos de los cuales estarán volando en sus vacaciones de verano.

Apreciaríamos la respuesta antes del jueves 28 de agosto a las 16:00 hs..”

Consta igualmente en hecho probados la parcial reproducción de un vídeo de un representante empresarial dirigido a todo el personal, del que se recogen estas dos frases: “Los sindicatos, en vez de trabajar con nosotros, intentan causar más incertidumbre llamando a la huelga y esto solo puede empeorar las cosas”.

Las huelgas no consiguen nada. Cuando la huelga acaba todo el mundo vuelve a trabajo al día siguiente y todavía tenemos que solucionar el problema. El problema es que esas bases se están cerrando y tenemos que encontrar la manera de preservar el empleo y esto no va a ser solucionado con una huelga”.

Tiene particular relevancia para la resolución del conflicto conocer el escrito dirigido el 30 de agosto por la directora de operaciones de la empresa a toda la tripulación que operara en aeropuertos españoles durante el conflicto en el que se dan algunos “consejos” a dicho personal para evitar que pudieran ser “intimidados o amenazados” por los huelguistas, además de indicarles qué cantidades salariales no percibirían si no acudían a su vuelo “programada en las mencionadas fechas”, y animándoles sin duda a dicha asistencia, ya que no de otra forma puede entenderse este párrafo: “Todos los pilotos y tripulantes de cabina a los que se les ha asignado un vuelo en las fechas mencionadas deberían de presentarse como de un día normal. Si acudes a operar tus vuelos programados y estos no operan debido a la huelga, recibirás el pago por ese vuelo como si se hubiera operado con normalidad. De igual manera, hemos dado instrucciones a las agencias de que los pilotos y tripulantes de cabina subcontratados que acudan a trabajar y su vuelo sea cancelado recibirán el salario derivado de las horas programadas para ese vuelo. En definitiva, aquella tripulación que acuda a trabajar en las fechas mencionadas percibirán su salario de forma normal”.

la empresa tomaba medidas para impedir las citadas “intimidaciones o amenazas” de los huelguistas es algo que queda bastante claro en los apartados  6  y 7 del escrito (“6. Tendremos a nuestra gente en la zona de aparcamiento de la tripulación para asegurar que todos los pilotos y tripulantes de cabina con vuelos asignados puedan acudir libres de amenazas e intimidación. 7. También tendremos a nuestra gente en las salas de firmas durante las horas de reporte de los vuelos de mañana y al mediodía para asegurar que puedas llevar a cabo tu trabajo de forma libre y sin temor de amenaza o intimidación”, y no menos claro es el deseo de animar a quienes no debían trabajar en esos días de huelga a hacerlo de manera voluntaria (¿un ius variandi laboral, y no empresarial, durante un conflicto laboral? me pregunto si ello está regulado en la normativa vigente, aunque ya sé la respuesta) al manifestar que “si no estás programado para trabajar, pero quieres proponerte voluntario para hacerlo durante tu día libre para ayudar a nuestros pasajeros, por favor, comunícanos en la aplicación Roster en E-crew qué días estás disponible”.  

Por último, en relación con los hechos probados, cabe referirse al informe emitido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las actas de infracción levantadas tras las actuaciones en diversos centros de trabajo de la empresa, del que me interesa resaltar este fragmento:

“… algunas de las inspecciones realizadas han permitido constatar que la compañía Ryanair habría designado durante los días de huelga a un importante número de trabajadores TCP en situación de guardia, con un incremento considerable sobre el número de trabajadores que habitualmente son designados para cubrir las posibles incidencias en las programaciones de vuelo. Como consecuencia de ello, los inspectores actuantes han considerado que la empresa ha incurrido en un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, cuya finalidad no sería otra que limitar, cuando no impedir, el legítimo ejercicio del derecho de huelga de los trabajadores”.

3. Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala repasa primeramente de forma muy sintética la regulación actual del derecho de huelga y del derecho de libertad sindical, para inmediatamente centrar la cuestión debatida que no es otra que juzgar “determinados comportamientos empresariales que a criterios de los sindicatos demandantes han vulnerado ambos derechos”; o lo que es lo mismo, determinar si tales comportamientos o conductas, de acuerdo a los hechos probados, “resultarían admisibles o inadmisibles”.

Primera respuesta, clara e indubitada, a favor de la vulneración de ambos derechos. Se realiza en el fundamento de derecho quinto, ya que la empresa no dio respuesta a las peticiones de información sobre los vuelos previstos en las jornadas de huelga y el número de TPC en servicios mínimos en imaginaria en cada base, añadiéndose además las actuaciones obstruccionistas de la empresa, de las que se deja constancia en diversas actas de infracción de la ITSS, y de la posterior resolución judicial que declaró la nulidad de los servicios mínimos fijados y cuya concreción se derivaba a la parte empresarial.

Del conjunto de estos hechos queda claro para la Sala que la empresa vulneró los derechos de los sindicatos convocantes de la huelga, al impedirles conocer si las decisiones empresariales se ajustaban a derecho o se hacía un uso abusivo de los servicios mínimos (tal como fue constatado por la ITSS). En definitiva, y por decirlo con las propias palabras de la sentencia, “con esta conducta el empresario pretende obtener una ventaja inapropiada en el conflicto que revierte negativamente en la potencialidad de la huelga como legítimo instrumento de presión de los trabajadores para la obtención de sus reivindicaciones. Se atenta así a la huelga como medio clave para el ejercicio de la actividad sindical de los convocantes que se ha visto mermado. Se ataca por tanto indebidamente al derecho de libertad sindical.”

Sobre la relevancia de la “Encuesta a los auxiliares de vuelo para minimizar el impacto a los pasajeros, el debate jurídico lo sitúa muy correctamente a mi parecer la Sala cuando manifiesta que aquello que se trata de dilucidar versa sobre “si es contrario al ejercicio de la huelga que el empresario recabe de los trabajadores información acerca de si están dispuestos o no a participar en ella”. Clara e indubitada nuevamente, con plena corrección a mi parecer, es la respuesta dada a la argumentación empresarial de que se trataba de una información “neutra”, aunque inmediatamente parece que esa “neutralidad” quedaría  vacía de contenido al afirmarse su objetivo era “organizar los servicios a realizar durante la huelga”, y así se plasma en la tesis de la sentencia ya que en realidad lo que pretende la empresa es disponer de una información que las y los trabajadores “no están en ningún caso obligados a revelar”, yendo más lejos la Sala para defender el derecho del personal a no manifestar su parecer ya que justamente su silencio “constituye una herramienta válida para potenciar la medida adoptada y en la que están sacrificando su salario”.

No es ciertamente a mi entender una buena práctica laboral enviar un vídeo por la empresa a su personal hablando de la maldad sindical y del buenismo empresarial, pero ciertamente el ámbito de la libertad de expresión según la doctrina constitucional es muy amplio y por ello la Sala la encaja dentro de tal libertad, si bien llega a esta conclusión por no apreciar, a partir de todos los hechos probados, que haya interferido en el ejercicio del derecho de huelga. Cuestión distinta, y aquí hay a mi parecer una frontera muy borrosa entre manifestaciones como las que aparecen en el vídeo en cuestión y otras en las que más directamente se atacara o cuestionar el ejercicio del derecho de huelga por el personal, es que se hubiera cruzado esa línea o frontera a la que me acabo de referir, ya que en tal caso sí estaríamos ante una clara vulneración de dicho derecho.

4. Especial interés considero que posee el fundamento de derecho noveno, en el que la Sala analiza con detalle el comunicado remitido por la empresa el 30 de agosto, de cuyo contenido extrae con plena corrección que a quienes participan en la huelga se les amenaza con una perdida retributiva “superior a la equivalente al descuento del día de la huelga”, con lo que ello implicaría de vulneración de la normativa aplicable (art. 6.2 RDL 17/1977); también, que la empresa promociona claramente el esquirolaje interno al proponer a quienes no deben trabajar en esas fechas que vayan “voluntariamente a trabajar”: no menos relevante me parecen las manifestaciones de que “tendremos a nuestra gente” para proteger a quienes acudan al trabajo, que dicha de forma muy suave por la Sala se trata de una medida que en realidad está “hiperprotegiendo el acceso al trabajo y la no participación en la huelga”, y en que en términos menos suave se podría calificar de “contrapiquetes”.  Incidirá en estas tesis la Sala al examinar las actuaciones de la ITSS y las diversas actas de infracción levantadas, como manifestación desviada y abusiva del poder de dirección empresarial al querer disponer de más trabajadores que los necesarios para dar cumplimiento a los servicios mínimos.

Si todos estos argumentos no fueran ya suficientes para apreciar la vulneración del derecho de huelga, la Sala los complementa con el recordatorio de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo sobre su adecuada protección para concluir que “el ejercicio del derecho de huelga no sólo supone para el trabajador el derecho a la suspensión de su obligación de trabajar, sino que impone al empresario limitaciones en su poder directivo y organizativo que se ve legítimamente constreñido por la afectación que le causa la huelga en una doble vertiente: perjuicio al proceso productivo e interdicción de las decisiones que pudieran suponer una intromisión en el ejercicio de la huelga”.

5. Ahora bien, si la conclusión es clara respecto  a la vulneración del derecho de huelga del personal de la empresa por decisiones de esta, no lo es menos, nuevamente con acertado planteamiento a mi entender, respecto a la vulneración del derecho de libertad sindical por cuanto la huelga ha sido convocada por dos organizaciones sindicales, dada la íntima conexión entre ambos derechos, no solo por su ubicación en un mismo precepto constitucional sino también porque se trata de uno de los instrumentos básicos de la actividad sindical y así se reconoce expresamente en el art. Segundo, 2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, tal como igualmente ha sido reconocido por el TC desde su primera, y muy importante sentencia núm 11/1981 de 8 de abril en la que se abordó la regulación del derecho de huelga, para concluir que “siendo como es el caso que los convocantes de la huelga son organizaciones sindicales y siendo la huelga un instrumento básico para el ejercicio de la actividad sindical atendiendo con ello al propósito que constitucionalmente les legitima, la defensa de los intereses de los trabajadores, si se atenta contra el ejercicio de la huelga, se está atentando necesariamente al derecho de libertad sindical”.

Recordemos que las organizaciones sindicales demandantes pedían condena de indemnización a cada una de ellas por los daños morales causados por la actuación empresarial, trayendo a colación en defensa de su tesis la sentencia del TS de 8 de febrerode 2018     , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, si bien la Sala también fijará su atención en la de 11 defebrero de 2015  , de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, y que he abordado en varias entradas anteriores. Baste ahora recordar también la tipificación como infracción muy grave en la LISOS de las actuaciones lesivas al ejercicio del derecho de huelga.

Toma en consideración todas las circunstancias concurrentes, conociendo también por ser posterior al conflicto, que el cierre de las bases fue declarado nulo y que ya se ha ejecutado la sentencia, no habiendo impedido el cierre, y que ello ha dañado seriamente la imagen de los sindicatos demandantes por no haber conseguido obtener un resultado acorde a sus pretensiones, teniendo una incidencia directa en ello las decisiones empresariales que en varias sentencias han sido consideradas contrarias a derecho. Por todo lo anteriormente expuesto, la Sala concluye que “teniendo este argumento en consideración y atendiendo al número elevado de TCP afectados, a la intensidad y variedad de las medidas contrarias a los derechos fundamentales adoptadas por las demandadas se considera prudencialmente razonable fijar una indemnización por daños morales de 30.000 euros para cada sindicato demandante”

Finalmente, la Sala estimará parcialmente la petición de reintegro a los huelguistas del importe descontado correspondiente al complemento salarial “producitvity bonus”. Dado que la empresa descontó, según se recoge en el hecho probado duodécimo, “completo el bonus de productividad mensual por importe de 150 euros mensuales a los que participaron en la huelga”, y que la indemnización que se solicita “es el daño material, lucro cesante indebidamente causado al detraer a cada huelguista en previo completo mensual del bonus”, se concluye que procede la reposición en dicho complemento salarial “en la parte que excede de su cuantía diaria de 5 euros por cada día de huelga”.

6. Concluyo mi comentario. ¿Será él último de la saga? Por optimismo que no quede…, aunque la realidad del mundo laboral no lo abone.

Mientras tanto, buena lectura.    

No hay comentarios: