1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de enero (asunto C-514/20) , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea , por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania mediante resolución de 17 de junio de 2020.
El litigio versa,
una vez más, sobre el derecho a vacaciones anuales y su incidencia sobre la remuneración
a percibir por la persona trabajadora, siendo la cuestión concreta analizada en
este supuesto la de la relación entre el número de horas extras a realizar, la
cuantía económica de estas, y una posible disminución de la remuneración a
percibir si se acumulan en un periodo de tiempo determinado.
Más exactamente,
el conflicto, del que ha conocido el TJUE sin conclusiones del abogado general,
versa sobre la interpretación del art. 31.2 de la Carta de DerechosFundamentales de la Unión Europea (“Todo trabajador tiene derecho a la limitación de la duración máxima del
trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de
vacaciones anuales retribuidas”, y del art. 7 de la Directiva 2033/88/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo (“1. Los Estados miembros adoptarán las
medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de
al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con
las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o
prácticas nacionales. 2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no
podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de
conclusión de la relación laboral”).
Tal como se recoge
en el apartado 2, se trata de un conflicto iniciado en sede judicial nacional
alemana contra su empresa “en relación con el cómputo de los días de vacaciones
anuales retribuidas e el cálculo del volumen de horas trabajadas que dan
derecho a un complemento por horas extraordinarias”. Hasta donde mi
conocimiento alcanza, no recuerdo que un caso semejante se haya planteado, o al
menos en esos términos, en España, por lo que el interés de la sentencia radica
nuevamente en su análisis general del derecho a vacaciones anuales remuneradas
y su especial protección en el ordenamiento jurídico comunitario.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículo 31, apartado
2 — Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 7 —
Vacaciones anuales — Tiempo de trabajo — Horas extraordinarias — Cálculo del
tiempo de trabajo sobre una base mensual — Inexistencia de complemento por
horas extraordinarias en caso de disfrute de vacaciones”.
Una buena síntesis
del contenido más relevante de la sentencia ha sido ya efectuada por el
magistrado Carlos González en su cuenta de LinkedIn, con el título “Cómo afectael período de disfrute de vacaciones en el abono de las horas extras”.
2. ¿Qué interesa
conocer de los datos fácticos del conflicto?
Se trata de un
trabajador, que presta sus servicios a tiempo completo, contratado por una ETT
y puesto a disposición de una empresa usuaria. En agosto de 2017, que tuvo 23
días laborables, “trabajó 121,75 horas durante los primeros 13 días y
posteriormente disfrutó, los 10 días restantes, unas vacaciones anuales
retribuidas correspondientes a 84,7 horas de trabajo”.
El trabajador era
del parecer que debían tenerse en cuenta los días de vacaciones anuales
retribuidas para determinar el número de horas trabajadas, por lo que al no
alcanzar un acuerdo con la parte empresarial interpuso demanda solicitando que
se condenara a su empresa a pagarle “un complemento del 25 % por 22,45 horas,
es decir, 72,32 euros, correspondiente al volumen de horas trabajadas que
excedía del umbral de 184 horas”. La demanda fue desestimada tanto en instancia
como en apelación, quedando el último recurso en sede judicial ante el TS y que
el trabajador efectivamente utilizó.
3. Llegados a este
punto se hace necesario conocer la normativa alemana que ha generado el
conflicto, ya que de otra forma sería bastante difícil, al menos a mi parecer,
saber qué es exactamente aquello que se plantea. Pues bien, El art. 3.1 del
convenio colectivo marco sobre el trabajo para empresas de trabajo temporal versa
sobre la jornada laboral y dispone que la individual ordinaria mensual de las
personas trabajadoras a tiempo completo es de 151,67 horas, dependiendo la de
cada mes según el número de días laborables. Más exactamente, estipula que “la
jornada laboral mensual será… de 161
horas en los meses con 23 días laborables”.
Por lo que
respecta a la remuneración adicional, es decir complementos, por realización de
horas extras, el apartado 4.1.2 dispone que se pagarán para las horas trabajadas
que excedan de “… 184 horas en los meses con 23 días laborables”, siendo la
cuantía por la que se incrementa la de la hora ordinaria un 25 %.
El TS es del parecer
que la dicción literal del apartado citado en el párrafo anterior sólo permite
que se computen las “horas trabajadas”
para determinar “si el trabajador ha superado el umbral del contingente horario
de la jornada laboral ordinaria”, por lo que quedaría excluido el período vacacional,
y en esta misma línea añade que el complemento por horas extras se abona al
trabajador cuyo trabajo “rebaja sus obligaciones contractuales”, por lo que puede
tomarse en consideración el período vacacional a efectos del cómputo de horas trabajadas.
Analizando el
marco jurídico en el que se desarrolla el conflicto y la normativa aplicable,
el TS concluye (apartado 13) que las disposiciones del convenio colectivo
aplicable “podrían incitar a los trabajadores a no disfrutar del período mínimo
de vacaciones anuales retribuidas. En el caso de autos, si DS hubiera trabajado
durante las horas correspondientes a las vacaciones anuales retribuidas que
disfrutó, habría superado en 22,45 horas el contingente horario de trabajo
ordinario y habría tenido derecho a un complemento del 25 % por dichas horas”.
Y alberga dudas
sobre la compatibilidad del sistema establecido en el ordenamiento interno
alemán, por vía convencional, con la normativa comunitaria y la jurisprudencia
del TJUE, ya que el primero “provoca en definitiva una eliminación del derecho
al complemento por horas extraordinarias”, mientras que la segunda estipula y
reconoce que “no se puede disuadir a los trabajadores de hacer valer su derecho
al período mínimo de vacaciones anuales retribuidas”, siendo así que ninguna
norma, ni legal ni convencional como es la existente en este caso, puede
establecer restricciones al ejercicio de este derecho.
Por lo que, tras
recordar la jurisprudencia comunitaria sentada en sentencias de 22 de mayo de
2014 (asunto C-539/12) y 13 de diciembre de 2018 (asunto C- 385/17), y las
dificultades para su aplicación ante la redacción del texto convencional,
acuerda elevar esta cuestión prejudicial:
«¿Se oponen el
artículo 31, apartado 2, de la [Carta] y el artículo 7 de la Directiva
[2003/88] a una disposición de un convenio colectivo con arreglo a la cual,
para determinar si a un trabajador le corresponde un complemento por horas
extraordinarias y, en su caso, por cuántas horas, solo se consideran las horas
efectivamente trabajadas y no las horas disfrutadas por el trabajador en
concepto de vacaciones anuales retribuidas?»
4. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera
son referenciados los considerandos 4 y 5, y el art. 7 de la citada Directiva 2003/88/CE.
Del derecho alemán,
se presta atención al convenio colectivo marco sobre las empresas de trabajo
temporal aplicable al litigio, en concreto los apartados 3.1 (jornada laboral)
y 4.1.2 (complementos por horas extraordinarias) anteriormente citados.
A continuación, el
TJUE entra en el examen de la cuestión prejudicial planteada por el órgano jurisdiccional
nacional, que sintetiza en estos términos: “si el artículo 31, apartado 2, de
la Carta y el artículo 7 de la Directiva 2003/88 deben interpretarse en el
sentido de que se oponen a una disposición de un convenio colectivo en virtud
de la cual, para determinar si se alcanza el umbral de horas trabajadas que da
derecho a un complemento por horas extraordinarias, no se computan como horas
de trabajo realizadas las horas correspondientes al período de vacaciones
anuales retribuidas disfrutado por el trabajador”.
A partir de aquí,
y antes de analizar propiamente el conflicto suscitado, encontramos una amplia
recopilación de la jurisprudencia del TJUE sobre el derecho a vacaciones anuales
remuneradas y su especial protección en la normativa comunitaria,
jurisprudencia de la que he dado cuenta en bastantes entradas anteriores, de
las que recojo algunas a continuación.
En apretada
síntesis, el TJUE recuerda que el derecho deriva directamente de la Directiva y
que no puede supeditarse a ningún tipo de requisito, con independencia de que
“el establecimiento de los requisitos para el ejercicio y la aplicación del
derecho a vacaciones anuales retribuidas corresponde a los Estados miembros”, y
que debe considerarse “un principio del Derecho social de la Unión de especial
importancia, que no admite excepciones y cuya aplicación por parte de las
autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los
límites establecidos expresamente por dicha Directiva”.
La importancia de
este derecho se resalta aún más por su expreso reconocimiento en la CDFUE, de
la que se recuerda que el TUE (art. 6.1) “reconoce el mismo valor jurídico que
a los Tratados”. La interrelación entre ambas normas se concreta en que la
CDFUE “garantiza el derecho de todo trabajador a un período anual de vacaciones
retribuidas”. la Directiva “aplica este principio al fijar la duración de dicho
período”. Por ello, y en cuanto que todos los Estados miembros están obligados
a respetar la CDFUE cuando aplican el Derecho de la Unión (art. 51.1: “Las
disposiciones de la presente Carta están dirigidas a las instituciones, órganos
y organismos de la Unión, dentro del respeto del principio de subsidiariedad,
así como a los Estados miembros únicamente cuando apliquen el Derecho de la
Unión. Por consiguiente, éstos respetarán los derechos, observarán los
principios y promoverán su aplicación, con arreglo a sus respectivas
competencias y dentro de los límites de las competencias que los Tratados
atribuyen a la Unión”), el precepto en juego de la Directiva debe interpretarse
a la luz de este derecho para determinar si se opone al art. 31.2.
También recuerda
el TJUE la importancia que la normativa comunitaria sobre ordenación del tiempo
de trabajo otorga a la protección de la seguridad y salud de las personas
trabajadoras, siendo los periodos de descanso completamente necesarios para que
se garantice dicha protección, y reconociendo más exactamente, por lo que
respecta al período vacacional, que debe tratarse de un descanso “efectivo” y
que al mismo tiempo le permita disponer a la persona trabajadora “de un período
de ocio y esparcimiento”.
6. Establecido el
marco general de protección del derecho a vacaciones anuales remuneradas, tanto
desde la perspectiva de su consideración de un principio social de la máxima importancia
del Derecho de la Unión como desde la necesaria protección de la seguridad y
salud de la persona trabajadora, el TJUE recuerda que aquellas normas que puedan
llegar a limitar el derecho, en la medida que se establezcan incentivos
económicos para renunciar a una parte del tiempo de descanso, o se fije una
remuneración inferior a la percibida durante el tiempo de trabajo, o existan
desventajas económicas aun cuando sea de forma diferida a la finalización de la
relación contractual, se oponen a la finalidad y objetivos de la Directiva.
Llega ya el
momento de aplicar la jurisprudencia referenciada al caso enjuiciado, partiendo
de los datos fácticos del litigio y de la amplia exposición realizada por el TS
sobre la dificultad de congeniar el derecho comunitario con la normativa
nacional, llegando a la conclusión de que el art. 7.1 se opone a la citada
disposición del convenio colectivo que no permite computar las horas correspondientes
al período de vacaciones anuales retribuidas como horas de trabajo realizadas
al efecto del complemento económico por horas extras.
Llegará a esa
conclusión tras constatar que la retribución percibida el mes de agosto de
2017fue inferior a la que hubiera percibido de no haber disfrutado de
vacaciones durante ese mes, y ello se deduce de los apartados 36 y 37:
“36 A este respecto, de la resolución de
remisión se desprende que el demandante en el litigio principal trabajó 121,75
horas durante los primeros 13 días laborables del mes de agosto de 2017 y,
posteriormente, disfrutó de vacaciones anuales durante los 10 días laborables
restantes de ese mes. Pues bien, si hubiera trabajado durante estos últimos 10
días, habría realizado 84,7 horas de trabajo, además de las 121,75 horas, de
modo que, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al
órgano jurisdiccional remitente, el volumen de horas trabajadas durante dicho
mes habría sido de 206,45 y habría superado en 22,45 horas el umbral del número
de horas trabajadas que da derecho a un complemento por horas extraordinarias.
37 No obstante,
dado que, conforme al punto 4.1.2. del MTV, la unidad de referencia para fijar
el umbral del volumen horario tomado en consideración para un complemento por
horas extraordinarias se define mensualmente, el hecho de que el demandante en
el litigio principal disfrutara de días de vacaciones anuales durante el mes en
el que realizó las horas extraordinarias tuvo como efecto, en aplicación del
citado punto 4.1.2., que no se alcanzara el umbral de 184 horas”.
Estamos pues, en
presencia, de una norma que puede tener un efecto disuasorio para el trabajador
sobre el disfrute de sus vacaciones anuales, incompatible con la protección
otorgada a ese derecho por la normativa comunitaria, y así lo expone con total
claridad el TJUE al afirmar que “un mecanismo de contabilización de las horas
trabajadas, como el controvertido en el litigio principal, en virtud del cual
el disfrute de unas vacaciones puede suponer una reducción de la retribución
del trabajador, al eliminarse de esta el complemento previsto para las horas
extraordinarias efectivamente realizadas, puede disuadir al trabajador de
ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes en el que
haya realizado horas extraordinarias”, remitiendo al órgano jurisdiccional
nacional a la comprobación de los términos exactos del conflicto para llegar,
en su caso, a esa conclusión.
Es cierto que la
norma convencional vincula el derecho al complemento por horas extras con las
horas efectivamente “trabajadas”, pero ello no desvirtúa que se incumpliera la
normativa comunitaria sobre el derecho a la remuneración del período
vacacional, ya que el trabajador realizó horas extras durante el mes de agosto
a las que debía aplicarse el complemento del 25 %, pero ese derecho quedó
“neutralizado”, en gráfica expresión utilizada por el TJUE, “por la
circunstancia de que la unidad de referencia para fijar el umbral del volumen
horario tenido en cuenta para tal complemento se define mensualmente y de que
el demandante ejerció su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes
en el que realizó las horas extraordinarias”.
En definitiva, y
esta es la conclusión del caso, “un mecanismo de contabilización de las horas
trabajadas como el controvertido en el litigio principal no es compatible con
el derecho a vacaciones anuales retribuidas previsto en el artículo 7, apartado
1, de la Directiva 2003/88”.
Buena lectura.
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