1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia (no disponible aún en castellano cuando redacto este texto) dictada por la GranSala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 23 de marzo, con ocasión
de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión Europea por el Tribunal de Primera Instancia de Attunda
(Suecia).
El litigio versa
sobre la interpretación del concepto de “circunstancias extraordinarias” del
art. 5.3 del Reglamento (CE) núm. 261/2004 del Parlamento Europeo y delConsejo, de 11 de febrero de 2004, por el que se establecen normas comunes
sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de
embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos.
El interés radica
en primer lugar, obviamente en el fallo de la Gran Sala, que declara que dicho
precepto debe interpretarse en el sentido de que “una huelga realizada a
petición de un sindicato del personal de un transportista aéreo encargado de
efectuar un vuelo en cumplimiento de las condiciones establecidas por la
legislación nacional, en particular el plazo de preaviso impuesto por dicha
legislación, destinado a satisfacer las exigencias de los trabajadores de dicho
transportista y seguido por una categoría de personal esencial para la
explotación de un vuelo, no está comprendido en el concepto de
"circunstancias extraordinarias" en el sentido de dicha disposición”.
Ahora bien, el interés
adicional de la resolución judicial radica a mi parecer, tal como he pretendido
reflejar en el título de la presente entrada, en que la argumentación de la Gran
Sala que le llevara al fallo anteriormente expuesto es radicalmente contraria a
las tesis defendida sobre la misma cuestión por el abogado general, Priit Pikamäe,
en las conclusiones presentadas solo una semana antes, el 16
de marzo, que son, desde luego, un auténtico artículo doctrinal tal como
tendrán oportunidad de comprobar los lectores y lectoras que se animen a leerlas,
lectura recomendada por mi parte porque se tratan de un claro ejemplo de cómo
pueden entenderse las relaciones colectivas de trabajo como un caso de “igualdad
de partes”, y del valor que se confiere a la libertad de empresa frente a los
derechos colectivos, todos ellos recogidos en la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, e igualmente, y no menos importante, de cómo
y en qué línea pueden interpretarse, o ayudar a la interpretación de los preceptos
del texto articulado, los considerandos de la norma en juego. De prosperar la
tesis del abogado general, la jurisprudencia del TJUE hubiera dado un paso hacia
atrás muy relevante en la protección del ejercicio (y además en este caso
plenamente conformes a la normativa nacional aplicable) del derecho de huelga,
acercándose a la tan criticada doctrina plasmada en los casos Laval y Viking objeto de detallada atención por mi
parte en estas entradas.
Y a todo esto, aún
cuando ya se ha puesto de manifiesto al referirme al fallo de la sentencia, el
conflicto no versa en puridad sobre la problemática del ejercicio del derecho
de huelga, ya que estamos ante un conflicto laboral que no es sino uno más de
los muchos que se producen, en cualquier Estado miembro de la UE, con ocasión
de la negociación de un convenio colectivo en el sector aéreo, las subsiguientes
discrepancias entre las partes y la decisión sindical de convocar una huelga en
defensa de sus reivindicaciones salariales y que afectaría a los vuelos en tres
Estados.
El debate jurídico,
y ha habido varias peticiones de decisión prejudicial idénticas planteadas por órganos
jurisdiccionales de otros Estados, versa sobre el derecho de las y los
pasajeros afectados por la cancelación de sus vuelos a percibir una
indemnización, es decir versa sobre la responsabilidad de la compañía aérea. De
ahí que en un primer momento no prestara atención a su lectura, y mi interés encontró
su razón de ser al leer un comunicado del TJUE en el que se sintetizaban las tesis del abogado general, lo que me llevó a su íntegra lectura (ya he puesto de manifiesto mis claras y
contundentes críticas a las mismas) e inmediatamente a la de la sentencia.
Los titulares del citado
comunicado y del publicado (no hay versión en castellano) del que sintetiza lasentencia , demuestran claramente las diferencias existentes. En el primero se expone que
“una huelga organizada por sindicatos de pilotos constituye, en principio, una
circunstancia extraordinaria que puede eximir a la compañía aérea de su
obligación de pagar compensaciones por cancelación o gran retraso de los vuelos
afectados”, con el subtítulo “No obstante, para quedar exenta, la compañía
aérea debe probar que ha tomado todas las medidas razonables para evitar esa
cancelación o ese gran retraso”. En el segundo puede leerse que “Una huelga
organizada por un sindicato del personal de un transportista aéreo y destinada,
en particular, a obtener aumentos salariales no está comprendida en el concepto
de "circunstancias extraordinarias" que pueden liberar a la compañía
aérea de su obligación de pagar una indemnización por la anulación o el gran
retraso de los vuelos afectados”, acompañada del subtítulo “Este es el caso
incluso si la huelga se organiza de acuerdo con las condiciones establecidas
por la legislación nacional”.
También en esta
ocasión me interesa destacar el distinto resumen que del conflicto se encuentra
al inicio de las conclusiones y de la sentencia, ya que en el primero es meramente
explicativo (“«Procedimiento prejudicial — Transporte aéreo — Normas comunes
sobre compensación y asistencia a los pasajeros aéreos en caso de denegación de
embarque y de cancelación o gran retraso de los vuelos — Reglamento (CE) n.º
261/2004 — Artículo 5, apartado 3 — Artículo 7, apartado 1 — Derecho a
compensación — Exención — Concepto de “circunstancias extraordinarias” — Huelga
convocada por un sindicato y previamente anunciada — Concepto de “medidas
razonables” para evitar una circunstancia extraordinaria o las consecuencias de
tal circunstancia”), mientras que en el de la resolución judicial ya conocemos
el parecer del TJUE sobre la no vulneración de los derechos del transportista aéreo
(“Petición de decisión prejudicial - Transporte aéreo - Reglamento (CE) nº
261/2004 - Artículo 5, apartado 3 - Normas comunes sobre compensación y
asistencia a los pasajeros en caso de cancelación o gran retraso de los vuelos
- Exención de la obligación de pagar una compensación - Concepto de
"circunstancias extraordinarias" - Huelga de pilotos organizada en un
marco legal - Circunstancias "internas" y "externas" a la
actividad del transportista aéreo encargado de efectuar el vuelo - Artículos
16, 17 y 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea -
Inexistencia de menoscabo de la libertad de empresa, del derecho de propiedad y
del derecho de negociación del transportista aéreo”.
2. Como digo, el
abogado general presentó sus conclusiones el 16 de marzo, y en su introducción
se efectúa una breve síntesis que nos permite conocer los términos del conflicto
que llegará, vía petición de decisión prejudicial, al TJUE.
Así, en el
apartado 2 podemos leer que la petición se presenta “en el contexto de un
litigio entre S., un pasajero aéreo, y Scandinavian Airlines System Denmark —
Norway — Sweden (en lo sucesivo, «SAS»), un transportista aéreo, acerca de la
negativa de este último a compensar a dicho pasajero a raíz de la cancelación
de su vuelo. SAS alega, a tal efecto, la existencia de «circunstancias
extraordinarias» en el sentido de la disposición antes mencionada, relacionadas
con una huelga de su personal convocada por un sindicato con el fin de
reivindicar la mejora de las condiciones de trabajo. SAS considera, por tanto,
que está exenta de la obligación de abonar la compensación prevista en los artículos
5, apartado 1, letra c), y 7, apartado 1, del Reglamento n.º 261/2004”.
E inmediatamente
el abogado general adelanta ya por dónde irá su argumentación cuando expone que
el asunto en cuestión ofrece al TJUE “la oportunidad de desarrollar su
jurisprudencia relativa a la interpretación del Reglamento n.º 261/2004 y,
sobre todo, de aclarar el contexto en el que se inscribe su sentencia de 17 de
abril de 2018, Krüsemann, que, si bien también tenía por objeto la calificación
como «circunstancia extraordinaria» de una huelga que afectaba a las
operaciones de un transportista aéreo —por lo demás, rechazada por el Tribunal
de Justicia—, presenta diferencias notables en cuanto al marco fáctico en
relación con el presente asunto, que pueden justificar una valoración jurídica
diferente”.
En esta misma
línea, manifiesta (apartado 32) que el TJUE “deberá proporcionar unos criterios
claros que permitan establecer con certeza qué categorías de huelgas pueden
calificarse de «circunstancias extraordinarias» en el sentido del artículo 5,
apartado 3, del Reglamento n.º 261/2004 y eximir al transportista aéreo, en su
caso, de su obligación de abonar una compensación a los pasajeros debido a las
consecuencias derivadas de estas. El hecho de que los órganos jurisdiccionales
nacionales hayan entendido esta cuestión de forma heterogénea demuestra la
necesidad de que el Tribunal de Justicia proporcione aclaraciones. Un mayor
grado de seguridad jurídica también sería beneficioso para los interlocutores
sociales”.
La clave de bóveda
de toda su argumentación, que lleva a considerar la huelga como un “fenómeno
externo” a las decisiones que adopte la empresa en el ámbito de las relaciones
de trabajo se sitúa con total claridad en el apartado 40, que por su
importancia me permito reproducir: “… La decisión de iniciar una huelga es
adoptada por los representantes sindicales de los empleados en el marco de su
autonomía en materia de negociación colectiva y, por tanto, se sitúa fuera de
las estructuras decisorias del transportista aéreo afectado. Aun cuando las
huelgas forman parte de la vida económica de toda empresa, esta última no
ejerce ningún control sobre las decisiones adoptadas por un sindicato. De lo
anterior se deduce que normalmente el transportista aéreo no tiene ninguna
influencia jurídicamente significativa sobre el hecho de que se produzca una
huelga o no, incluso cuando se trata de su propio personal”.
Leyendo este párrafo
deduzco que el abogado general tiene una concepción de las relaciones de
trabajo, digámoslo de forma suave, muy alejada de la realidad negocial y del
poder de decisión empresarial cuando se produce un conflicto. Y si desean leer
otras manifestaciones del abogado general que me suscitan las mismas críticas
ya expresadas, vemos el apartado 53 (“… En la medida en que un sindicato
expresa reivindicaciones salariales, exhortando al personal a abandonar el
trabajo con el fin de forzar al empresario a aceptar esas reivindicaciones, sus
actividades deben considerarse como un factor «externo» que puede perturbar de
forma notable el funcionamiento del transportista aéreo. Esta apreciación es
válida independientemente del hecho de que el ordenamiento jurídico de la Unión
reconoce la libertad de asociación en materia sindical, así como el derecho a
la negociación y a la acción colectiva, incluida la huelga..”), 64 (“… explicaré
el papel de los sindicatos de los trabajadores y de los empleadores en el marco
de dicho «diálogo social», con el fin de demostrar que estos, lejos de encontrarse
en una relación de subordinación, en realidad son interlocutores en pie de
igualdad, lo que excluye que se pueda considerar que el empleador puede influir
unilateralmente en la evolución de la huelga y que, por consiguiente, tiene el
control efectivo de esta. A este efecto, recordaré, en un primer momento, las
disposiciones de la Carta que protegen sus intereses respectivos para proponer,
en un segundo momento, que se efectúe una ponderación de los intereses en
cuestión al nivel del Derecho primario.”).
Y si quieren si
cabe mayor claridad para conocer la defensa que efectúa el abogado general de
la igualdad o paridad de armas entre los sujetos negociadores y la
imposibilidad a su parecer de poder ejercer la empresa influencia alguna sobre
la decisión de la representación de la parte trabajadora de iniciar un
conflicto (¿y para qué sirve entonces todo un proceso negociador? me pregunto)
la encontrarán en el apartado 72 (“… es preciso recordar que, en principio, los
intereses de los interlocutores sociales están protegidos de manera equivalente
por el ordenamiento jurídico de la Unión, es decir, sin que este reconozca a
uno u otro una posición de predominio. En efecto, los trabajadores y sus
representantes sindicales pueden invocar la libertad de asociación, el derecho
a la negociación y a la acción colectiva, incluida la huelga, ya que todos
ellos son derechos fundamentales garantizados por los artículos 12, apartado 1,
y 28 de la Carta, mientras que, para defender sus respectivos intereses, los
empleadores pueden alegar el derecho a la negociación, así como la libertad de
empresa, dado que esta última está consagrada en el artículo 16 de la Carta.
Suponer que uno de los dos está obligado a renunciar a sus intereses
equivaldría a vulnerar la esencia de estos derechos”).
Y la contundencia
de su tesis queda plasmada en el apartado 82, en el que ya propugna que la
interpretación del Reglamento aplicable que ha de efectuarse en el litigio en
juego “debe velar por mantener el equilibrio de fuerzas entre los
interlocutores sociales. Más concretamente, debe permitir a los trabajadores
recurrir a las medidas de conflicto colectivo, pero sin exigir al transportista
aéreo que soporte desventajas intolerables que puedan amenazar la existencia de
la empresa. Me parece evidente que tal resultado no beneficiaría a nadie. Sobre
la base de estas observaciones de carácter general, presentaré a continuación
algunas orientaciones que ayudarán al Tribunal de Justicia a realizar la
ponderación necesaria que influirá en la interpretación del Reglamento n.º
261/2004”.
Que las tesis del
abogado general no son especialmente proclives
a defender los intereses de la parte trabajadora, digámoslo otra vez de
forma suave se manifiesta con toda claridad en el apartado 84 cuando plantea la
hipótesis de una actuación sindical tendente a elevar el daño económico que una
huelga puede provocar a la parte empresarial, utilizando a los pasajeros
afectados por el conflicto en defensa de sus intereses (la misma tesis hubiera
podido predicarse respecto a la actuación de la parte empresarial para
presionar a los sindicatos a llegar a un acuerdo ¿no les parece?), y se
manifiesta de un forma muy clara e indubitada : “conceder un derecho a
compensación a los pasajeros en caso de cancelación o gran retraso de un vuelo
cuando este se haya producido en el marco de una huelga de los trabajadores
genera el riesgo de que este derecho a compensación sea «instrumentalizado»
para los fines de los movimientos sociales. En efecto, los trabajadores
tendrían la posibilidad de provocar numerosas reclamaciones de compensación por
parte de los pasajeros frente al transportista aéreo, de ejercer así una
presión adicional sobre la directiva de la empresa y de ocasionar un grave
perjuicio económico a esta última, que, sin una posibilidad de exención, en
principio se vería obligada a pagar las compensaciones en caso de cancelaciones
o de grandes retrasos. Esto supondría una carga financiera considerable para
los transportistas aéreos”.
No estoy
precisamente seguro de que el abogado general sea un buen conocedor de una negociación
colectiva, en donde hay múltiples incidencias durante el proceso negociador y
en donde en la mayoría de las ocasiones se llega a un acuerdo tras cesiones por
ambas partes, ya que su intensa defensa de la libertad de empresa en igualdad
de condiciones con los derechos colectivos le llevará a sostener en el apartado
88 que la huelga, y sus efectos, podría tener como consecuencia que “se negara
de facto al empleador el derecho a la defensa efectiva de sus intereses, puesto
que la alternativa al hecho de ceder a las reivindicaciones del personal sería
aceptar el riesgo de quiebra de la empresa, lo que me parece incompatible con
las garantías de los derechos fundamentales previstas en la Carta”. En toda
negociación colectiva, insisto, las partes van cediendo de forma gradual hasta
llegar a un acuerdo, por lo que no es un juego de “lo tomas o lo dejas”, con
sus efectos subsiguientes, tal como parece que es el planteamiento del abogado
general.
Pero no se agotan
aquí todas las argumentaciones tendentes a la desvalorización de los derechos
colectivos, en especial el de huelga, que se contienen en las conclusiones,
aunque probablemente si se vaya agotando la paciencia de representantes de las
y los trabajadores que se hayan animado a leerlas en su integridad, porque en
el apartado 117 se deja la puerta abierta, nada más ni nada menos, a que la
empresa pudiera llevar a cabo esquirolaje.
Me dirán quienes
no hayan leído las conclusiones que es una afirmación muy exagerada jurídicamente
hablando y que, acaso más que otras, debe tener una prueba clara que avale tal
manifestación, Pues a mi parecer la encontramos en el apartado 117, dentro del
bloque titulado “El transportista aéreo debe organizar sus recursos materiales
y humanos para garantizar la continuidad de sus operaciones”, y me permito
reproducirlo: “Ya se ha explicado en las presentes conclusiones… que el
transportista aéreo se apoya en recursos materiales y humanos para garantizar
el funcionamiento de la empresa. Aplicando por analogía la jurisprudencia
relativa al derecho a recibir una compensación en caso de deficiencias técnicas
de la aeronave, propongo que se haga responsable al transportista aéreo de
organizar sus efectivos y asignar las tareas de forma que pueda garantizar la
continuidad de sus operaciones a pesar de que se produzcan incidentes que las
perturben. Este enfoque es conforme con la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia, que exige expresamente que el transportista aéreo «utili[ce] todo el
personal o el material y los medios económicos de que dispon[e], para evitar
que tal circunstancia provo[que] la cancelación o el gran retraso del vuelo de
que se trat[e]». ..) Esto, evidentemente, requiere un esfuerzo en términos de
reorganización del personal. Así pues, del mismo modo que el transportista
aéreo está obligado a asegurarse de que haya suficiente personal para suplir
las ausencias relacionadas con las vacaciones anuales y las bajas por
enfermedad, me parece coherente exigir
que el transportista aéreo disponga, en la medida de lo posible, de personal
apropiado para hacerse cargo de las funciones de los colegas huelguistas si es
necesario. (la negrita es mía).
Y el “cariño” que
no tiene el abogado general por el Derecho Laboral, en la medida en que pudiera
implicar que algún juzgado o tribunal de este ámbito jurídico pudiera dictar
alguna resolución en sentido contrario a sus tesis, es decir a la de igualdad
de armas y respeto al derecho a la libertad de empresa, no es ocultado en
absoluto en sus conclusiones y queda patentemente de manifiesto en el bloque
final de su texto cuando, tras haber proporcionado todos los criterios con los
que a su parecer el TJUE debería resolver el litigio, expone ese “poco cariño”
que le tiene a la disciplina que imparto en mi actividad docente universitaria.
El apartado 139 es, una vez más, claro e indubitado: “En el supuesto de que el
Tribunal de Justicia considere pertinentes estos criterios, temo que, además,
un órgano jurisdiccional civil que deba dirimir un litigio como el del caso de
autos se enfrente ineludiblemente a cuestiones sensibles en materia de Derecho
laboral que escapan a su competencia. Dicho esto, si el litigio se planteara
ante un órgano jurisdiccional nacional especializado en Derecho laboral, existe
el riesgo de que este órgano jurisdiccional juzgue las circunstancias del
asunto de manera distinta que el órgano jurisdiccional civil. Pues bien,
precisamente todo esto sería contrario al objetivo que debe perseguir el
Tribunal de Justicia, a saber, la determinación de criterios objetivos que
puedan fomentar la seguridad jurídica y evitar decisiones judiciales dispares.
(113) En la medida en que el presente asunto tiene únicamente por objeto la
interpretación del Reglamento n.º 261/2004, sería aconsejable evitar importar
consideraciones correspondientes a un campo del Derecho distinto, a saber, el
Derecho laboral”.
Y ya no sigo con
las conclusiones, porqué sé que lo que importa es la sentencia, y muy
especialmente el fallo. Ya conocemos este último, por lo que será ahora
necesario al igual que en todos los comentarios que efectúo de las resoluciones
del TJUE, conocer los puntos más relevantes del conflicto, las normas tomadas
en consideración, y la argumentación que le llevará a fallar en sentido
radicalmente contrario a las tesis del abogado general.
3. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por
parte de un pasajero, en reclamación de indemnización económica, que había contratado
un vuelo con la compañía aérea SAS y que fue cancelado debido a la huelga
convocada por los pilotos de la compañía en Noruega, Suecia y Dinamarca. La
demanda fue presentada a través de Airhelp, “una compañía de gestión de
reclamos que hace cumplir los derechos de los pasajeros contra las aerolíneas
en casos de interrupciones de vuelos” https://en.wikipedia.org/wiki/AirHelp
La empresa se opuso a la demanda por considerar,
de acuerdo con la normativa europea aplicable, que la huelga era una circunstancia
extraordinarias que entraba dentro de las causas de exoneración del pago de indemnización
ya que no hubiera podido evitarse “incluso si se hubieran tomado todas las
medidas razonables”.
En los apartados 8 a
15 de la sentencia tenemos una síntesis de las razones del conflicto y de las
tesis de ambas partes, y de forma mucho más extensa y detallada en los apartados
11 a 26 de las conclusiones del abogado general. La tesis de la parte empresarial
fue la de que las negociaciones fracasaron por las excesivas pretensiones salariales
de la parte laboral, que además no aceptaron la recomendación formulada por la
Oficina de Mediación para poner fin al conflicto, que si lo fue por parte
empresarial. La tesis empresarial era la
siguiente (vid apartado 14 de la sentencia y 18 de las conclusiones) “SAS
sostiene que la huelga de los pilotos constituye una «circunstancia
extraordinaria» en el sentido del artículo 5, apartado 3, del Reglamento n.º
261/2004 en la medida en que no es inherente a su actividad normal y escapa a
su control efectivo. En efecto, considera que una decisión de huelga simultánea
de cuatro sindicatos no forma parte del ejercicio normal de la actividad de
SAS, que consiste en la prestación de servicios de transporte aéreo. Además,
afirma que las huelgas son muy infrecuentes en el mercado laboral sueco y la
huelga examinada en el litigio principal, que en principio afectó a todos los
pilotos de SAS, fue una de las mayores huelgas jamás habidas en el sector del
transporte aéreo. En consecuencia, SAS no pudo reorganizar su actividad para
poder garantizar los vuelos programados. Asimismo, dado que la huelga de los
pilotos era legal, SAS no podía ordenarles que regresaran al trabajo. De este
modo, la huelga de los pilotos estaba fuera de su control efectivo”. Además,
consideró no aplicable las tesis plasmadas en la sentencia de 17 de abril de
2018 (asunto C-195/17 y otros acumulados), en la que se concluyó que una huelga
salvaje, derivada de una decisión empresarial, era inherente a la actividad
normal de un transportista aéreo. Volveré sobre esta sentencia más adelante.
Por la representación
de la parte trabajadora, se argumentó que en modo alguno se podía considerar
una huelga como una circunstancia extraordinaria, ya que era el resultado de
una negociación colectiva que no había alcanzado, en principio, un resultado que
posibilitara el acuerdo entre las partes, y que dicha negociación formaba parte
de las relaciones laborales ordinarias en la empresa, y aquello que hizo la
parte laboral es simplemente presionar, con estricto respeto a la normativa
laboral aplicable, para defender sus intereses y lograr un buen acuerdo. Más
aún, como puede leerse en los apartados 24 y 25 de las conclusiones, que en el
año 2012 los trabajadores hicieron importantes concesiones salariales para
evitar la quiebra de la empresa, y que, por ello, en una situación económica
muy diferente, la reivindicación salarial tenia por finalidad recuperar al
menos una parte del nivel salarial perdido. En definitiva, para la parte
trabajadora, la huelga era inherente a la actividad normal de la empresa “y
estaba bajo el control efectivo de esta”, por lo que no podía considerarse una
circunstancia extraordinaria.
4. Antes las tesis
contrapuestas de las partes, el tribunal sueco decidió elevar una petición de
decisión prejudicial que incluyó estas tres cuestiones:
1) ¿Constituye una huelga de los pilotos que están contratados por un transportista aéreo y que son indispensables para la realización de un vuelo una “circunstancia extraordinaria”, en el sentido del artículo 5, apartado 3, del Reglamento n.º 261/2004, cuando la huelga no se adopta a raíz de una medida decidida o comunicada por el transportista aéreo, sino que es anunciada con antelación e iniciada legalmente de conformidad con el Derecho nacional por varios sindicatos como medida de conflicto colectivo con la finalidad de inducir al transportista aéreo a aumentar los salarios, dar ventajas o modificar las condiciones de trabajo para satisfacer las reivindicaciones de los sindicatos?
2) ¿Qué importancia tiene, en su caso, para la respuesta a la primera cuestión, el carácter razonable de las reivindicaciones de los sindicatos y, en particular, que el incremento de los salarios que se exige sea significativamente superior al que suele aplicarse en los mercados de trabajo nacionales relevantes?
3) ¿Qué importancia tiene, en su caso, para la respuesta a la primera cuestión, el hecho de que el transportista aéreo, para evitar la huelga, haya aceptado la propuesta de solución amistosa presentada por el órgano nacional de mediación en conflictos laborales, mientras que los sindicatos no la han aceptado?»
5. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera son
referenciados los considerandos 1, 14 y 15 del Reglamento núm.261/2004, siendo
relevante reproducir el núm. 14 que se refiere a las circunstancias extraordinarias
que no hubieran podido evitarse incluso si se hubieran tomado todas las medidas
razonables, entre las que se incluyen “… huelgas que afecten a las operaciones
de un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo”. También, el art. 2
(definiciones), 5 (cancelación de vuelos), que regula cómo debe actuar el transportista
aéreo, los derechos de los pasajeros afectados y la exoneración del pago de
indemnización (apartado 3) si aquel puede probar que la cancelación “se debe a
circunstancias extraordinarias que no podrían haberse evitado incluso si se
hubieran tomado todas las medidas razonables”, 7 (derecho a indemnización).
Del derecho sueco,
es de aplicación el art. 45 de la Ley núm. 580 de 1976, relativa a la participación
de los empleados en las decisiones empresariales), que dispone que “cuando una
organización empresarial, un empresario o una organización de los trabajadores
pretenda adoptar una medida de conflicto colectivo, o extender una medida de
conflicto colectivo que ya se esté aplicando, deberá comunicarlo por escrito a
la otra parte o a la Oficina Nacional de Mediación, por lo menos con siete días
laborables de antelación”.
6. El TJUE
responderá conjuntamente a las tres cuestiones prejudiciales planteadas,
procediendo en primer lugar a un repaso del contenido del Reglamento núm.
261/2004 y de la interpretación sobre el
concepto de “circunstancias
extraordinarias”, siendo aquellas las de “acontecimientos que, por su
naturaleza u origen, no son inherentes al ejercicio normal de la actividad del
transportista aéreo de que se trate y escapan a su control efectivo, siendo
estos dos requisitos acumulativos y debiendo apreciarse su cumplimiento en cada
caso concreto”. Interpretación que debe efectuarse de una manera estricta
teniendo en consideración cual es la finalidad de la norma, que es la de
protección de los pasajeros afectados por alteraciones en los vuelos contratado.
Trae aquí a colación la ya citada sentencia de 17 de abril de 2018 (asunto
C-195/17 y otros acumulados).
El TJUE se plantea
si una huelga como la que ha provocado el presente conflicto puede constituir, por su naturaleza u origen,
“un acontecimiento no inherente al ejercicio normal de la actividad del
transportista aéreo de que se trate”. A partir de este momento se inicia una
argumentación completamente diferente de la llevada cabo por el abogado general.
En primer lugar, con cita de la sentencia de 13 de diciembre de 2007, asuntoC-438/05 se subraya que el derecho a emprender acciones colectivas, incluida la huelga, “constituye
un derecho fundamental previsto en el artículo 28 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, "Carta"), estando
este derecho protegido de conformidad con el Derecho de la Unión y con las
legislaciones y prácticas nacionales”. De manera tajante y contundente, en la
misma línea que las tesis de la parte trabajadora, y de una forma que me atrevo
a calificar de común a las explicaciones que efectuamos la gran mayoría de docentes
en nuestras explicaciones del Derecho Colectivo, de acuerdo al marco
constitucional y legal, el TJUE afirma que “aunque represente un momento de
conflicto en las relaciones entre los trabajadores y el empresario, cuya
actividad se pretende paralizar, la huelga es, sin embargo, una de las posibles
expresiones de la negociación social y, por tanto, debe entenderse como un
acontecimiento inherente al ejercicio normal de la actividad del empresario de
que se trate, con independencia de las particularidades del mercado de trabajo
de que se trate o de la legislación nacional aplicable en lo que respecta a la
aplicación de este derecho fundamental”, y que esta tesis es de aplicación al
caso ahora analizado, en el transporte aéreo, tal como ya se declaró en la
citada sentencia de 17 de abril de 2018.
Dicha sentencia
fue objeto de detallada atención en la entrada “Conflictos laborales difuso enel sector del transporte aéreo y derechos de los pasajeros afectados. Notas ala sentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-195/17 y acumulados),con recordatorio previo del conflicto acaecido en España los días 3 y 4 dediciembre de 2010”. , y de la que reproduzco unos fragmentos por
su muy directa relación con el litigio ahora a examen.
“… Con prontitud
centra la cuestión litigiosa a resolver el TJUE, a partir de las preguntas
formuladas por los dos tribunales alemanes, cuál es la interpretación del art.
5.3 del Reglamento, poniéndolo en relación con el considerando núm. 14, para
determinar si la ausencia espontánea de una parte importante del personal de
navegación aérea, que es calificada por el tribunal de Hannover de huelga
salvaje, y que es lo que acaeció en los dos conflictos, tiene o no cabida en el
concepto de “circunstancias extraordinarias a los efectos de dicha
disposición”.
A partir de aquí
el TJUE procede a un amplio repaso de su doctrina sentada en varias sentencias
sobre qué debe entenderse por cancelación de un vuelo, cuándo se produce y qué
derechos tienen los pasajeros afectados y cuáles son las responsabilidades de
las compañías aéreas, enfatizando que deben apreciarse las circunstancias
concretas de cada caso para determinar si se cumplen o no los dos requisitos
que deben darse para calificar una circunstancia que ha alterado la normalidad
del tráfico aéreo como “extraordinaria”, cuáles son los acontecimientos (en
este caso concreto la drástica disminución del personal de vuelo disponible)
que por su naturaleza u origen (aquí podemos referirnos a la decisión
empresarial de reestructuración) “no sean inherentes al ejercicio normal de la
actividad del transportista aéreo” (las decisiones empresarial sobre
reestructuración forman parte, en principio, de aquellas que puede adoptar el
empleador en el ejercicio normal o habitual de su actividad) “y escapen al
control efectivo de este…
Tomando en
consideración todos los elementos anteriores, es cuando la Sala aborda la
cuestión de si la conflictividad difusa vivida por la empresa del 3 al 8 de
octubre, calificada como huelga salvaje, puede o no ser calificada de
circunstancia extraordinaria, a lo que ya adelanto que dará una respuesta
positiva.
La propuesta
contenida en el informe del abogado general no coincide en esta ocasión con la
sentencia, en el bien entendido de que dicho informe deja la puerta abierta al
órgano jurisdiccional nacional para que pueda apreciar en cada caso si concurre
el carácter extraordinario.
El TJUE vincula la
decisión de los trabajadores de presentar simultáneamente sus bajas al hecho de
la presentación de plan de reestructuración el 30 de septiembre, calificado por
el TJUE de “anuncio sorpresivo”. Hubiera sido interesante, a los efectos de
valoración del conflicto, disponer de más datos sobre si dicha presentación se
llevó a cabo cumpliendo la normativa laboral, porque en tal caso la
calificación de “anuncio sorpresivo” probablemente no merecería tal
calificación si se hubieran llevado cabo los
trámites legales pertinentes de información, consulta y negociación con
la representación del personal, pero no disponemos de esta información y
debemos ceñirnos a la disponible en los hechos recogidos en la sentencia del
TJUE.
Fijémonos bien
como el litigio principal, el derecho a indemnización de los pasajeros
afectados por el conflicto, y a los que sin duda los tribunales alemanes que
presentaron las cuestiones prejudiciales lo van a reconocer dado los términos
del fallo de la sentencia de TJUE (el art. 5.3 del Reglamento “debe
interpretarse, a la luz del considerando 14 de aquel, en el sentido de que la
ausencia espontánea de una parte importante del personal de navegación («huelga
salvaje») como la acaecida en los asuntos principales, que tuvo su origen en el
anuncio sorpresivo por un transportista aéreo encargado de efectuar un vuelo de
una reestructuración de la empresa, a raíz de una iniciativa promovida no por
los representantes de los trabajadores de la empresa, sino espontáneamente por
los mismos trabajadores, que pasaron a situación de baja por enfermedad, no
está comprendida en el concepto de «circunstancias extraordinarias» en el
sentido de dicha disposición”) va derivando poco a poco en la última parte de
la sentencia hacia un análisis de cómo la conflictividad laboral, difusa o no,
entra dentro del ámbito de la gestión ordinaria de una empresa que debe saber
dirigir a fin de evitar perjuicios indeseados para sus clientes, en este caso
pasajeros de la línea aérea. Léanse con mucha atención los apartados 40 a 47 de
la sentencia, en los que el TJUE aborda esta cuestión y le da la respuesta
señalada. Analicémoslo:
A) En primer
lugar, ya lo he indicado, el plan de reestructuración es calificado de “anuncio
sorpresivo”, y ello “ocasionó” (justificó, parece deducirse de la argumentación
del TJUE) que se produjera una conflictividad difusa en los días posteriores,
durante alrededor de una semana. No hubo huelga formalmente convocada, ya que
la iniciativa de presentar “las bajas por enfermedad” no partió, ni podía
partir, de la representación sindical del personal (que en su caso hubiera
debido convocar una huelga formal), sino que fue “espontáneamente” decidida por
los trabajadores afectados. Bueno, que fuera espontánea suscita más de una
duda, dado que se realizó de forma concertada por una parte importante de la
plantilla. …
B) Sigamos. Que
las medidas de reestructuración y reorganización que puede adoptar una empresa
entran dentro de su poder de dirección y organización, es decir forman parte de
su gestión normal siempre y cuando respeten los procedimientos legales
establecidos en la normativa laboral, no debe suscitar ninguna duda, al menos a
mi parecer, y tampoco se lo suscita a la Comisión Europea en las observaciones
escritas presentadas, y que pueden surgir discrepancias con los representantes
del personal y con los propios trabajadores es algo que por sabido sobradamente
en el ámbito de las relaciones laborales no merece mayor comentario.
Ahora bien, y aquí
da un salto jurídico importante el TJUE que a buen seguro merecerá comentarios
críticos por parte empresarial, al
concluir que una decisión como la adoptada por la empresa… puede llevar a las
protestas, en forma de bajas, de los trabajadores, o al menos de una parte
importante de ellos, afectados por el plan de restructuración, y que la empresa
debe asumir “los riesgos derivados de las consecuencias sociales que deparan
tales medidas”, por ser “considerados inherentes al ejercicio normal de la
actividad del transportista aéreo en cuestión”.
El salto jurídico
sigue dándose más aún a mi parecer cuando el TJUE concluye que la situación
conflictiva, la “huelga salvaje” “no escapó al control efectivo del susodicho
transportista aéreo”. ¿Y cómo llega el TJUE a dicha conclusión? Pues porque el
conflicto, que sigue insistiendo en que tuvo su razón de ser por la decisión
empresarial de presentar un plan de reestructuración, finalizó cuando la
empresa llegó a “un acuerdo con los representantes de los trabajadores”. …
C) Last but not
the least, ultimo pero no menos importante, el hecho de que el conflicto sea no
sindical, que la conflictividad provocada por las bajas sea calificada de
huelga salvaje por no intervenir (desde luego si se trata de presentación de
bajas no podía hacerlo) el sindicato en la formalización del conflicto, no
obsta para el TJUE al mantenimiento de la tesis de la responsabilidad
empresarial por no tratarse de una circunstancia extraordinaria, apelando para
ello a que se está debatiendo sobre la interpretación de una norma comunitaria
que tiene por finalidad principal la protección de los pasajeros, junto a la
del desarrollo de las actividades del transportista aéreo “en condiciones
armonizada en el territorio de la Unión”, y que no puede verse alterada en su
aplicación por la legislación laboral de un Estado miembro, en este caso
Alemania. … “.
7. Regreso a la
sentencia de 23 de marzo. Manifiestamente clara es la tesis del TJUE sobre la
“normalidad” de una huelga en caso de conflicto laboral en una empresa, no
pudiendo considerarse en modo alguno una circunstancia extraordinaria, y aún
más cuando quien la ejerce es una organización sindical y se ajusta al plazo de
preaviso previsto en la normativa nacional aplicable. O lo que es lo mismo, por
decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 30), “una huelga cuyo
objetivo se limita a obtener de una empresa de transporte aéreo un aumento de
la retribución de los pilotos, una modificación de su horario de trabajo y una
mayor previsibilidad del tiempo de trabajo constituye un acontecimiento
inherente al desarrollo normal de la actividad de dicha empresa, en particular
cuando tal huelga se organiza en un marco legal”.
¿Era previsible la
huelga? Sí, ya que se había iniciado un proceso negociador y la parte laboral
había presentado una plataforma reivindicativa que auguraba que las
negociaciones iban a ser duraderas, complejas y conflictivas. Antes estas circunstancias, al igual que
ocurre en muchos otros conflictos laborales, no es de extrañar que la tesis de
la TJUE sea la de que, sabiendo de la “previsibilidad” de un conflicto, la
parte empresarial ya hubiera preparado con anterioridad medidas para abordarlo
y atenuar sus consecuencias, en el marco de su poder de dirección y
organización empresarial, lo que supone sin duda, así lo afirma con claridad el
TJUE, que la parte empresarial no es “ajena” al posible conflicto ya que
“conserva cierto control sobre los acontecimientos”, es decir, como cualquier
sujeto empleador “un transportista aéreo que se enfrenta a una huelga de su
personal, motivada por reivindicaciones relativas a las condiciones de trabajo
y a la remuneración, no puede alegar que no tiene ningún control sobre ese
movimiento”.
Y no escapa a este
razonamiento, en el sentido de que pueda desvirtuarlo, el hecho de que las
reivindicaciones salariales pudieran ser exageradas o desproporcionadas con
respecto a las posibilidades de la parte empresarial para poder alcanzar un
acuerdo, pues ya sabemos que toda negociación es un “toma y daca” en el que se
van produciendo concesiones por ambas partes, siendo así además, dada la
importancia de los salarios en la vida laboral, que la determinación del nivel
salarial así también lo afirma con claridad el TJUE (en tesis nuevamente
compartida por mi parte) “se inscribe en el ámbito de la relación laboral entre
el empresario y sus trabajadores”.
8. El TJUE pasa revista a continuación a aquellos acontecimientos
cuyo origen es “externo” a la empresa y que pudieran considerarse circunstancias
extraordinarias que la exoneraran del abono de la indemnización por la
alteración de los vuelos contratados, con una amplia mención a distintos
supuestos (apartado 40) de los que ha conocido con anterioridad, subrayando que
en todo ellos el transportista aéreo no puede controlar su desarrollo y sus
efectos, “porque tienen su origen en un hecho natural o en el de un tercero,
como otro transportista aéreo o un agente público o privado que interfiere en
la actividad aérea o aeroportuaria”.
Y aquí, nuevamente
el TJUE difiere radicalmente de las tesis del abogado general cuando aborda la
interpretación del considerando 14 del Reglamento núm. 261/2014 y efectúa una
interpretación muy coherente con las manifestaciones vertidas con anterioridad
sobre el control que puede tener la parte empleadora, o previsión de medidas a
adoptar, en un conflicto como el que
ahora estamos analizando, ya que su interpretación es que dicho considerando
hace referencia “a las huelgas externas a la actividad del transportista aéreo
en cuestión”, como por ejemplo las de controladores aéreos o del personal de
los aeropuertos, siendo estas las que sí pueden constituir "circunstancias
extraordinarias" en el sentido del artículo 5, apartado 3, de dicho
Reglamento”, trayendo a colación la sentencia de 22 de diciembre de 2012 (caso, Finnair, asunto C-22/11). En dicha sentencia, el TJUE falló que “Los
artículos 2, letra j), y 4, apartado 3, del Reglamento nº 261/2004 deben
interpretarse en el sentido de que la concurrencia de «circunstancias
extraordinarias» que llevan a un transportista aéreo a reorganizar vuelos
posteriores a las mismas no puede justificar una «denegación de embarque» en
dichos vuelos posteriores ni eximir al citado transportista de su obligación de
compensar, con arreglo al artículo 4, apartado 3, del mismo Reglamento, al
pasajero al que se deniega el embarque en uno de esos vuelos operados con
posterioridad a dichas circunstancias”. Igualmente, entrarían dentro del concepto
de circunstancia extraordinaria las huelgas que tuvieran su origen “en
exigencias que sólo los poderes públicos pueden satisfacer y que, por tanto,
escapan al control efectivo del transportista aéreo de que se trate,
Muy distintas de
las huelgas “externas” a la actividad empresarial son los que se llevan a cabo
como consecuencia de decisiones que son adoptadas por la empresa en el ámbito
de un proceso negociador. Se trata de un acontecimiento interno y no externo,
no teniendo relevancia alguna que se haya convocado por los sindicatos
negociadores, ya que afecta a los intereses de los trabajadores de la empresa (precisión
que realiza el TJUE que a mi parecer no sería necesaria por la presunción casi
iuris et de iure de la actuación sindical en defensa de los intereses de todo
el personal afectado, en este caso los pilotos, por el conflicto).
Estamos en presencia
de un proceso negociador que ha abocado a un conflicto por las discrepancias
entre los sujetos negociadores, y en esa negociación cada parte asume riesgos,
derivados de la posición que ocupa en el ámbito de las relaciones laborales, y
para la empresa ello supone asumir que puede paralizarse la actividad y deber abonar
una indemnización a los pasajeros afectados, pero en modo alguno se ha afectado
o vulnerado su derecho a la negociación reconocido, al igual que el de las
organizaciones sindicales, en el art. 28 de la CDFUE. Será su fuerza negociadora,
y su estrategia negocial, la que llevará, o no, a la obtención de un acuerdo,
con satisfacción mayor o menor de sus pretensiones y de la parte trabajadora.
Con otras palabras, pero con un contenido sustancialmente idéntico, es lo que
afirma la sentencia en el apartado 48 al exponer que “el transportista aéreo
sigue estando en condiciones de exponer los intereses de la empresa para
alcanzar un compromiso satisfactorio para todos los interlocutores sociales.
Así, no puede considerarse que la compañía aérea se vea privada de su libertad
de negociación amparada por el Derecho de la Unión Europea y que asuma desde el
principio el papel de parte perdedora en el conflicto social”.
No hay tampoco, ni
mucho menos, vulneración de la libertad de empresa y del derecho a la propiedad
(art. 16, y 17 CDFUE), siendo clara la tesis del TJUE en el sentido de que no estamos ante “prerrogativas absolutas”
empresariales, y que “en un contexto como el controvertido, deben examinarse a
la luz del principio de proporcionalidad, en un contexto como el del litigio
principal, puede conciliarse con el artículo 38 de la Carta que, al igual que
el artículo 169 TFUE, tiene por objeto garantizar, en las políticas de la
Unión, un alto nivel de protección de los consumidores, incluidos los pasajeros
aéreos”, que puede llevar a justificar “consecuencias económicas negativas,
incluso considerables, para determinados operadores económicos”.
9. Concluyo esta
entrada, en la que he tratado de explicar cómo el ejercicio del derecho de
huelga forma parte, y mucho más si se desarrolla de acuerdo a la legalidad
aplicable, de la normalidad del desarrollo de relaciones laborales, y que en
modo alguno forma o puede considerarse una circunstancia extraordinaria sobre
la que el sujeto empleador no tiene ningún poder de intervención. Así lo ha
entendido clara y tajantemente el TJUE, enmendando completamente la plana a la
idílica visión del abogado general sobre la igualdad de armas en las relaciones
de trabajo y la imposibilidad empresarial de actuar para evitar o minimizar el
conflicto.
Buena lectura.
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