El TJUE declara, una vez más, el derecho a disfrutar de vacaciones, o compensación económica cuando no ha sido posible por estar en situación de incapacidad laboral. Notas a la sentencia de 27 de abril de 2023 (asunto C-192/22).

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala sexta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 27 de abril (asunto C-192/22)   , con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania mediante resolución de12 de octubre de 2021.  

El litigio, que fue juzgado sin conclusiones del abogado general, tiene interés en cuanto que, por una parte, el TJUE ratifica su jurisprudencia sobre el valor jurídico del derecho a vacaciones retribuidas, y por otra porque se acerca a situaciones concretas en las que se debate si se ha mantenido ese derecho o no, o su compensación económica adecuada, cuando se ha producido una situación de imposibilidad de prestar servicios por estar en situación de incapacidad temporal, dándose en esta ocasión una circunstancia que, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, no se había planteado en anteriores conflictos en idénticos términos.   

El litigio versa sobre la interpretación del art.  7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003  , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y del art. 31.2 de la  Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea  . Se suscita entre un trabajador y su empresa por entender aquel que tenía derecho a un periodo vacacional que no pudo disfrutar, y que por ello debía ser compensado económicamente al haberse ya extinguido la relación laboral.

2. Conozcamos primeramente los datos fácticos del conflicto que llevaran al TS al planteamiento de la petición de decisión prejudicial. Están recogidos en los apartados 6 a 12 de la sentencia, mientras que las cuestiones prejudiciales se encuentran en el apartado 13.

Se trata de un trabajador que prestó sus servicios para una empresa desde 1986 hasta el 30 de septiembre de 2019, pasando a ser jubilado desde el 1 de octubre.

En virtud de las posibilidades ofrecidas por la normativa laboral alemana, más concretamente trabajar a tiempo parcial en un período previo a la jubilación, el trabajador pasó a prestar sus servicios al amparo de dicha modalidad contractual desde el 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016, disfrutando después de un período de dispensa del trabajo desde el 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019. Sin conocer a fondo la normativa alemana citada, solo me aventuro a decir que parece tener un cierto punto de semejanza con la figura del contrato de relevo cuando se concentra la actividad laboral reducida en un determinado período (aunque puede ser entonces también a tiempo completo) y en el restante período hasta alcanzar la edad de jubilación no hay actividad laboral.

Durante el año 2016, el trabajador disfrutó de las vacaciones a las que tenía derecho durante el mes de mayo, si bien conocemos en el apartado 9 que “al estar enfermo durante ese período, no pudo disfrutar de dos días y dos tercios de un día de vacaciones antes del fin del mes de mayo de 2016”.

No será hasta tres años más tarde (desconocemos la fecha exacta) en que el trabajador presente una demanda ante el tribunal de lo laboral con solicitud de compensación económica por los dos días y dos tercios no disfrutados en mayo de 2016 al encontrarse afectado por una enfermedad.

Su petición fue desestimada por el tribunal de instancia en aplicación de la normativa interna vigente, que preveía la posibilidad de disfrutar las vacaciones en el primer trimestre del año posterior al que había generado el derecho. Para el Tribunal, que la empresa no advirtiera a trabajador de la necesidad de agotar sus vacaciones (dentro del plazo indicado), carecía de relevancia, “puesto que le habría sido imposible hacerlo habida cuenta de la dispensa de trabajo de la que disfrutaba desde el 1 de junio de 2016 hasta la extinción de la relación laboral, el 30 de septiembre de 2019.

Tras la desestimación del recurso de apelación por el Tribunal Regional de lo Laboral, con los mismos criterios que en instancia, el trabajador presentó recurso de casación. Es llegados a este punto cuando se inicia el camino jurídico que llegaría hasta el TJUE, ya que son las dudas que tiene el Tribunal Supremo de la conformidad de la normativa interna aplicable a la normativa europea las que le llevarán a la presentación de la petición de decisión prejudicial con estas dos cuestiones que se pide que resuelva el TJUE:

«1)      ¿Se oponen el artículo 7 de la Directiva [2003/88] o el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] a la interpretación de una disposición nacional como el artículo 7, apartado 3, de la [Ley Federal sobre las Vacaciones], según la cual el derecho de un trabajador a las vacaciones anuales retribuidas, adquirido durante la fase de trabajo en el marco de una relación laboral de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, pero aún no disfrutado, se extingue al cumplirse el año de devengo durante la fase de dispensa o en un momento posterior?

2)      En el supuesto de que el Tribunal de Justicia responda negativamente a esta cuestión: ¿se oponen el artículo 7 de la Directiva [2003/88] o el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] a la interpretación de una disposición nacional como el artículo 7, apartado 3, de la [Ley Federal sobre las Vacaciones], según la cual el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, aún no disfrutadas, de un trabajador que durante el año de devengo pasa de la fase de trabajo a la fase de dispensa en el marco de una relación laboral de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, se extingue al finalizar el año de devengo o en un momento posterior, en un caso en que el empresario (sin haber cumplido previamente con su deber de cooperación en el ejercicio del derecho a las vacaciones), a petición del trabajador, había autorizado a este a disfrutar de todas las vacaciones anuales inmediatamente antes del comienzo de la fase de dispensa, pero el trabajador no pudo ejercer su derecho a dichas vacaciones (al menos, en parte) al sufrir una incapacidad laboral por enfermedad después de que se le hubiera concedido la referida autorización?»  

3. EL TJUE pasa primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.

De la primera, son referenciados los considerandos 4 y 5, y el art. 7 (vacaciones anuales) de la Directiva 2003/88/CE.

Del derecho interno alemán, es mencionad el art. 7 de la Ley federal de vacaciones. Me interesa especialmente, al objeto de mi exposición, el apartado 3, que dispone lo siguiente: “Las vacaciones deberán concederse y disfrutarse durante el año natural en curso. Solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias del servicio o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente. No obstante, a petición del trabajador, las vacaciones parciales devengadas con arreglo al artículo 5, apartado 1, letra a), se aplazarán al año natural siguiente”.

4.  Al entrar en la resolución del litigio, y abordar la primera cuestión prejudicial, el TJUE sintetiza buena parte de su jurisprudencia anterior sobre el derecho de todo trabajador a vacaciones anuales remuneradas, con expresa mención a varias sentencias anteriores, tratándose el art. 7.1 de la Directiva de un precepto que “refleja y precisa el derecho fundamental a un período anual de vacaciones retribuidas, consagrado en el art. 31 de la CDFUE”, que solo en caso de no poder disfrutarse darán derecho a su compensación por vía económica, y más concretamente encontramos el supuesto de extinción de la relación laboral sin haber disfrutado la persona trabajadora de todos los días de vacaciones a que se tenía derecho.

Es cierto que el TJUE ha precisado que en caso de ausencias de larga duración puede matizarse el derecho al período vacacional no disfrutado, pero tal situación no es la del presente caso, ya que se trata de un período muy limitado de tiempo (dos días y dos tercios) durante el que la enfermedad del trabajador le impidió disfrutar de sus vacaciones.

Dicho de otra forma, no estamos en presencia de una ausencia de larga duración, supuesto en el que el TJUE ha aceptado que el derecho pueda ser matizado. Además, la Sala aporta otro argumento de indudable interés en el apartado 18, cual es que “...   si bien es cierto que la ausencia de un trabajador por razones de salud es imprevisible para el empresario, el hecho de que tal ausencia pueda, en su caso, impedir al trabajador agotar su derecho a vacaciones anuales, cuando se trata de una relación laboral a tiempo parcial en el marco del régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación, normalmente no lo es. En efecto, el empresario está en condiciones de excluir o de reducir tal riesgo acordando con el trabajador que este tome sus vacaciones a su debido tiempo”.

Privar al trabajador del derecho a una compensación económica por no haber podido disfrutar de las vacaciones debido a una enfermedad, o lo que es lo mismo, una circunstancia imprevista, según el TJUE vaciaría de contenido al art. 7 de la Directiva en la interpretación que debe hacerse de la norma a la luz del art. 31.2 de la CDFUE.

5. Las sentencias que el TJUE menciona en el litigio ahora examinado para recordar su jurisprudencia sobre la materia, y para fundamentar su fallo en el caso ahora examinado, son las siguientes (por orden de cita):

A) Sentencia de 22 de septiembre de 2022 (asuntos acumulados C-518/20 y C-727/20). Fue objeto de examen en la entrada “UE. Sigue la saga “Derecho a vacaciones y suprotección jurídica reforzada”. Notas a la sentencia del TJUE de 22 deseptiembre de 2022 (asuntos C-518/20 y C-727/20)”  , en la que me manifesté en esos términos:

“El interés de la resolución judicial, una más del amplio grupo de sentencias dictadas sobre la interpretación de la normativa comunitaria que regula el derecho a vacaciones anuales pagadas, radica a mi parecer en la protección reforzada de este derecho, ampliando la ya otorgada en resoluciones anteriores, en el bien entendido de que se trata de un supuesto poco habitual en la práctica como veremos a continuación, siendo pues lo más importante la construcción teórica, evidentemente con anclaje y cobertura normativa,  tendente a reforzar la protección del derecho que toda persona trabajadora, esté prestando sus servicios o se encuentre imposibilitada para ello, tiene a disfrutar, o a que sean compensadas mediante remuneración, el derecho vacacional...

... En suma, y esta sería a mi parecer la conclusión más relevante de la sentencia, es que se refuerza la protección del derecho a vacaciones anuales pagadas, ciertamente sin cuestionar que puede ser extinguido en determinados casos “específicos”, como por ejemplo la ausencia prolongada del trabajo en virtud de varios períodos de referencia consecutivos, pero que no puede serlo cuando se trata del derecho a vacaciones anuales retribuidas “adquirido durante el período de referencia en el cual un trabajador ha trabajado efectivamente antes de encontrarse en situación de incapacidad laboral absoluta o de incapacidad laboral, sin que se examine la cuestión de si el empresario ha ofrecido al trabajador, en el momento oportuno, la posibilidad de ejercer ese derecho, ya que tal situación equivaldría a privar de su contenido el derecho consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta y precisado por el artículo 7 de la Directiva 2003/88”.

B) Sentencia de 25 de junio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19). Analizada en la entrada “Despido contrario a derecho y posterior readmisión. Derecho avacaciones, y compensación económica, durante el período no trabajado por causano imputable a la persona trabajadora. Notas a la sentencia del TJUE de 25 dejunio de 2020 (asuntos acumulados C-762/18 y C-37/19)” . Reproduzco unos breves fragmentos.

“El interés de la sentencia radica en mi parecer en la confirmación de la doctrina  sobre el derecho de la persona trabajadora a disfrutar del periodo vacacional, o su equivalente económico, cuando ello no haya sido posible con anterioridad por causas ajenas a su voluntad, y mucho más, añado por mi parte, cuando como en esta ocasión, como explicaré más adelante, la imposibilidad se debió a una extinción contractual que, impugnada en vía judicial, dio lugar a sentencia que la declaró contraria a derecho y conllevó finalmente la readmisión de la persona despedida, aun cuando poco después viera nuevamente finalizada su relación contractual laboral por decisión empresarial. ..

... Si la persona trabajadora no pudo trabajar, estando físicamente en condiciones para hacerlo, fue justamente por una decisión empresarial de despedirlo y que fue declarada contraria a derecho con posterioridad, por lo que la persona trabajadora no trabajó por una causa ajena a su voluntad y ello no puede significar en modo alguno una limitación o restricción del derecho a sus períodos de descanso vacacional. Con toda claridad jurídica, y remitiéndose a su jurisprudencia anterior, el TJUE subraya que el empresario que no permite a un trabajador ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas “debe asumir las consecuencias”. Tal como enfatiza el abogado general, “toda excepción al régimen de la Unión en materia de ordenación del tiempo de trabajo establecido por la Directiva 2003/88 debe ser objeto de una interpretación que limite su alcance a lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que tal excepción protege”, y en el caso concreto no hay razón alguna para fijar alguna excepción a la regla general”.

C) Sentencia de 8 de septiembre de 2020 (asuntos acumulados 119/19 y 126/19). Objeto de mi estudio en “A propósito de la finalidad del periodo vacacional. Reducción dedías de vacaciones: no vulnera la normativa comunitaria si son superiores almínimo fijado. Notas a la sentencia del TJUE de 8 de septiembre (asuntosacumulados C-119/19 P y C-126/19 P)” , en la que expuse que “Tra s pasar revista a la normativa anteriormente citada, y a como ha sido interpretada, tanto la CDFUE como la Directiva, se concluye que aquello que está garantizado es el disfrute de un periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas, y que el art. 31.2 de la CDFUE está relacionado, y debe ser interpretado juntamente, solo con el art. 7.1 de la Directiva y no con toda ella, ya que esta “tiene un objeto más amplio que los derechos consagrados en el art. 31, apartado 2 de la Carta…”. El precepto comunitario se limita, pues, a concretar el derecho fundamental referenciado, en línea además con el art. 2 de la CSE revisada, y no puede “por su propia naturaleza, constituir una vulneración de ese derecho fundamental”, por lo que tampoco lo vulnerará una norma como el art. 6 del anexo X del Estatuto de los funcionarios de la UE que, se subraya, les garantiza “un derecho a vacaciones anuales retribuidas de duración superior al mínimo de las cuatro semanas previstas en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88”. En varias ocasiones a lo largo de la sentencia, el TJUE reitera que los funcionarios siguen disfrutando de un período vacacional superior al fijado en la Directiva”.

D) Sentencia de 25 de noviembre de 2012 (asunto C-233/20), que examiné en “Derecho acompensación económica en caso de no disfrute de vacaciones por dimisión. Notasa la sentencia del TJUE de 25 de noviembre de 2021 (asunto C-233/20)”  , en la que expuse que “...recuerda previamente su abundante jurisprudencia sobre el derecho a vacaciones retribuidas tal como recoge el art. 7.2 de la Directiva 2003/88/CE, con cita de numerosas sentencias en las que se enfatiza que dicho derecho debe considerarse un principio del Derecho Social de la Unión y que no admite excepciones, que refleja y pone en práctica el derecho consagrado en el art. 31.2 de la CDFUE, por lo que su interpretación no puede en modo alguno realizarse de forma restrictiva, debiendo los Estados miembros, que son ciertamente los que regulan el marco normativo del derecho a vacaciones retribuidas, “abstenerse de supeditar el propio establecimiento de este derecho, que se desprende directamente de dicha Directiva, a cualquier condición”, subrayando que el derecho a tales vacaciones retribuidas “parte de la premisa de que el trabajador ha trabajado efectivamente durante el periodo de referencia”, y que como la compensación económica forma parte de ese derecho, también se tendrá derecho a la misma cuando no hayan podido disfrutarse todas, o parte de, las vacaciones por finalización de la relación laboral”.

E) Sentencia de 13 de enero de 2022 (asunto C-514/20), analizada en “Sobre el derecho avacaciones anuales, cómputo de horas extras y su remuneración. Notas a lasentencia del TJUE de 13 de enero de 2022 (asunto C-514/20)”. Reproduzco dos fragmentos:

“ Estamos pues, en presencia, de una norma que puede tener un efecto disuasorio para el trabajador sobre el disfrute de sus vacaciones anuales, incompatible con la protección otorgada a ese derecho por la normativa comunitaria, y así lo expone con total claridad el TJUE al afirmar que “un mecanismo de contabilización de las horas trabajadas, como el controvertido en el litigio principal, en virtud del cual el disfrute de unas vacaciones puede suponer una reducción de la retribución del trabajador, al eliminarse de esta el complemento previsto para las horas extraordinarias efectivamente realizadas, puede disuadir al trabajador de ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes en el que haya realizado horas extraordinarias”, remitiendo al órgano jurisdiccional nacional a la comprobación de los términos exactos del conflicto para llegar, en su caso, a esa conclusión.

Es cierto que la norma convencional vincula el derecho al complemento por horas extras con las horas efectivamente “trabajadas”, pero ello no desvirtúa que se incumpliera la normativa comunitaria sobre el derecho a la remuneración del período vacacional, ya que el trabajador realizó horas extras durante el mes de agosto a las que debía aplicarse el complemento del 25 %, pero ese derecho quedó “neutralizado”, en gráfica expresión utilizada por el TJUE, “por la circunstancia de que la unidad de referencia para fijar el umbral del volumen horario tenido en cuenta para tal complemento se define mensualmente y de que el demandante ejerció su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el mes en el que realizó las horas extraordinarias”.     

F) Sentencia de22 de noviembre de 2011 (asunto C-214/10)  , con expresa mención por el TJURE a sus apartados 38 y 39: “... 38.... para respetar ese derecho cuyo objetivo es la protección del trabajador, todo período de aplazamiento debe tener en cuenta las circunstancias específicas en las que se encuentra un trabajador en situación de incapacidad laboral durante varios períodos de devengo consecutivos. Así pues, el período mencionado debe garantizar en particular que el trabajador pueda disfrutar, si fuera preciso, de períodos de descanso susceptibles de ser escalonados, planificables y disponibles a más largo plazo. Todo período de aplazamiento debe ser de duración sustancialmente mayor que la del período de devengo con el que guarda relación. 39. Ese mismo período también debe proteger al empresario del riesgo de una acumulación demasiado prolongada de períodos de inactividad laboral del trabajador y de las dificultades que podrían causar para la organización del trabajo”. El TJUE falla que “...el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones o prácticas nacionales, como los convenios colectivos, que limitan, en virtud de un período de aplazamiento de quince meses a cuyo término se extingue el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, la acumulación de derechos a dichas vacaciones de un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral durante varios períodos consecutivos de devengo de vacaciones”.

6. Dado que la segunda cuestión solo se planteaba en caso de respuesta negativa de la primera, el TJUE no responde a la misma.

7. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE falla que art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, en relación con el art. 31.2 de la CDFUE, debe interpretarse en el sentido de que “se opone a una normativa nacional que establece que el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador en el ejercicio de su trabajo en el marco de un régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación se extingue, al finalizar el año de devengo de las vacaciones o en una fecha posterior, cuando el trabajador no ha podido disfrutar de esas vacaciones antes de la fase de dispensa de trabajo por motivo de enfermedad aunque no se trate de una ausencia de larga duración”.

Buena lectura.