miércoles, 6 de enero de 2021

El profesorado universitario temporal también imparte docencia … y también tiene derecho a que se evalúen, y reconozcan, sus méritos docentes. Notas a la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2020 y del TSJ de la Comunidad de Madrid de 8 de octubre de 2018.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 10 de diciembre, de la que fue ponente la magistrada Rosa María Virolés, también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano, María Lourdes Arastey y María Luz García, y el magistrado Ignacio García-Perrote. 

La resolución judicial ha sido recibida con innegable, y muy lógica satisfacción por parte de las organizaciones sindicales que presentaron las demandas en procedimiento de conflicto colectivo contra las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid, y a buen seguro que también lo habrá sido por todo el profesorado temporal de tales Universidades y de las restantes en el Estado, ya que confirma, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal que abogaba en su preceptivo informe por la procedencia de los recursos de casación, la sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el8 de octubre de 2018  de la que fue ponente la magistrada María Aurora de la Cueva.

La resolución de la sala autonómica estimó parcialmente las demandas presentadas la Federación regional de enseñanza de CC OO de Madrid y por la FeSP-UGT, y reconoció al personal laboral temporal de las Universidades demandadas “el derecho a solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el personal docente investigador laboral permanente siempre y cuando concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del referido complemento”.

2. Daba debida información de la sentencia, inmediatamente después de ser hecha pública, el redactor de eldiario.es Daniel Sánchez Caballero en un artículo publicado el 22 de diciembre con el título “El Supremo reconoce a los profesores más precariosde la universidad su derecho a cobrar un complemento de docencia”  y en la que aportaba el dato de que puede afectar al 47,77% del total del personal docente e investigador de las universidades madrileñas, “según datos del Ministerio de Universidades correspondientes al curso 2018-2019”.

La satisfacción de las organizaciones sindicales demandantes queda plasmada en las notas de prensa emitidas tras tener conocimiento de la sentencia del alto tribunal.

Para CC.OO, “El Tribunal Supremo reconoce el derecho a la evaluación de su actividad docente a todo el personal docente e investigador, tanto permanente como temporal, de las universidades públicas de Madrid”   Para el sindicato, tras esta sentencia “la evaluación de la actividad docente ya es un derecho de todo el profesorado universitario que pueda acreditar dicha docencia y el tiempo exigido en la convocatoria, independientemente del tipo de contrato que haya suscrito, ya sea a tiempo completo o parcial ya sea indefinido o temporal. Así, números profesores y profesoras con contratos de Profesores Ayudantes Doctores, Visitantes, Ayudantes y Asociados, tendrán acceso a la evaluación de su actividad docente si acreditan el requisito temporal (cinco años) exigido en la normativa que regula el complemento de actividad docente. Hasta esta sentencia, este personal estaba excluido de la evaluación docente sin causa justificada”.

En una circularpublicada el 5 de enero el sindicato explica que se ha dirigido a los Rectores de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid a través de  la  Presidencia  de  la  CRUMA “reclamando  la apertura  de  una  convocatoria específica  para  la  evaluación  de  la  actividad  docente  del  año  2020(quinquenios  de  docencia)  del PDIL temporal y que debería tener, al menos, una vigencia temporal de 45 días a partir de la fecha de publicación de la misma, con el objeto de garantizar el cumplimiento efectivo de este derecho al personal afectado y la no saturación de los servicios encargados de su gestión. Al mismo tiempo, se ha planteado la publicación de convocatorias extraordinarias de evaluación de la actividad docente para los años 2017, 2018 y 2019 (quinquenios de docencia) del PDIL temporal, que son los  ejercicios  en  los  que  este  personal  no  ha  podido  participar  en  las  convocatorias  ordinarias  al  estar pendiente de resolución judicial la demanda presentada” 

Por su parte, la FeSP-UGT de Madrid emitía un comunicado titulado “UGT consigue, en losTribunales, el derecho del PDI laboral “temporal” a la evaluación de susméritos docentes Las universidades pierden el recurso de casación”  Tras explicar que “Si bien es cierto que la Universidad de Alcalá y UGT firmaron un acuerdo por el que esta universidad reconocía el derecho a la “Evaluación de la actividad docente (quinquenios)”, a todo el PDI Laboral no permanente a tiempo completo. También es cierto que no dudó en aliarse con el resto de universidades para presentar el recurso de casación, para intentar anular la sentencia de 2018 que daba la razón a UGT y CCOO”, manifestaba más adelante que “desde UGT lamentamos la postura de las universidades que por un lado no hacen más que quejarse de que la Comunidad de Madrid recurre todas aquellas sentencias que les dan la razón, pero por otro no dudan en hacer lo mismo cuando, como en este caso, los tribunales, en 2018, dieron la razón a los trabajadores”.

El resumen oficial de la sentencia del TS que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el siguiente: “Conflicto colectivo. UNIVERSIDADES DE LA COMUNIDAD DE MADRID. Personal docente investigador laboral temporal -a tiempo completo y parcial- . Se cuestiona si pueden solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el permanente. Recurren todas las Universidades. Se confirma la STSJ Madrid”. El resumen de la sentencia del TSJ es el siguiente: “Conflicto colectivo. Se debate: si el personal docente investigador laboral temporal -a tiempo completo y parcial- puede solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el permanente y a adquirir y consolidar el referido complemento”

3. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de dos demandas, posteriormente acumuladas, por los sindicatos citados (la FeSP-UGT desistió con anterioridad al juicio de la presentada contra la Universidad de Alcalá), en procedimiento de conflicto colectivo, habiéndose celebrado el acto de juicio el 27 de septiembre de 2018. Además de la UAH, las Universidades codemandadas fueron la UCM, UAM, UPM, UC3M y la URJC.

La pretensión formulada en la demanda presentada por CCOO se refería, así consta en el hecho probado segundo de la sentencia del TSJ al personal docente investigador no permanente, mientras que la de la UGT mencionaba al personal docente investigador no permanente a tiempo completo. En la primera, se solicitaba el derecho de aquel colectivo a “someter la actividad docente realizada cada cinco años, a una evaluación ante la Universidad en la que preste sus servicios, y en caso de superar favorablemente la misma, a adquirir y consolidar por cada una de ellas, el complemento por méritos docentes, en cuantía anual según la figura docente e investigadora de que se trate, en los mismos términos que el personal docente e investigador laboral permanente o indefinido”; en la segunda, la petición era el reconocimiento del derecho a “a poder someter a evaluación su actividad docente cada cinco años a efectos de consolidación y abono del complemento por méritos docentes (quinquenios); así como a la consolidación de los quinquenios fruto de la anterior evaluación”. Consta igualmente en los hechos probados que sobre estas peticiones hubo debate en la reunión de la Comisión Paritaria del I convenio colectivo del PDI de las Universidades Públicas de Madrid el 3 de noviembre de 2016, así como también sobre el derecho a la evaluación de sexenios de investigación, y que no se llegó a un acuerdo entre las partes.

La Sala desestima primeramente la alegación de la UAM respecto a la no correspondencia o inadecuación de la demanda presentada por CCOO, dirigida al PDI temporal “a tiempo completo” cuando se debatió sobre el derecho de todo el PDI, a tiempo completo o parcial, en la Comisión Paritaria. La alegación sindical fue de que simplemente hubo “un error de transcripción”, y la Sala, con un buen criterio flexible y favorecedor de un efectivo ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, si bien reconoce dicho desajuste, lo salva por la vía de entender que la mención en la demanda al personal docente investigador permanente incluye a las dos modalidades contractuales, concluyendo que por ello “no nos parece razonable abocar a la parte a iniciar un nuevo procedimiento por este motivo, máxime cuando tampoco se planteó por la parte como excepción procesal”.

4. Entrando a resolver sobre las pretensiones formuladas, y al estar en presencia de un procedimiento de conflicto colectivo, es decir según el art. 153.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social las que versen “sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo…”, la Sala acoge  la tesis de las Universidades codemandadas de que el derecho a “adquirir y consolidar el complemento por méritos docentes” debe ser objeto en su caso de reclamación individual por cada miembro del PDI que considere que tiene derecho al mismo, por lo que la resolución del conflicto debe concretarse en el reconocimiento, o no, del derecho a poder llevarse a cabo la evaluación.

Llegados a este punto, la Sala autonómica, al igual que hará después el TS, repasa el marco normativo aplicable. En primer lugar, la Ley Orgánica 6/2001 (modificada) de Universidades, y la tipología del profesorado universitario contratado. En segundo lugar, el Real Decreto 1086/1989 de 28 de agosto sobre las retribuciones de aquel, cuyo art. 2 reconoce el derecho a la evaluación, y la adquisición del correspondiente complemento económico, de la actividad docente cada cinco años para los funcionarios de carrera de cuerpos docentes universitarios. En el ámbito autonómico, es de aplicación el Decreto 153/2002de 12 de septiembre,   en el que se regula el derecho a la evaluación de los méritos docentes para el personal contratado por tiempo indefinido, mientras que el convenio colectivo de aplicación se remite al citado Decreto.

5. La Sala autonómica centra con exactitud la cuestión a resolver, cuál es, a partir de las pretensiones de las partes demandantes y tras haber delimitado su alcance, determinar si puede darse un trato diferente entre el PDIL permanente y el temporal “a los efectos de generar el complemento por méritos docentes”, lo que necesariamente debe llevar al examen de si ambas situaciones jurídico contractuales pueden ser objeto de comparación a estos efectos.

Procede a recordar la jurisprudencia del TS sobre el principio de igualdad (con una amplia cita de la sentencia de 18 de junio de 2012,  de la que fue ponente el magistrado Luis Fernando de Castro y que se remite a su vez a la consolidada doctrina del Tribunal Constitucional sobre dicho principio), y examina las alegaciones de las partes demandadas basadas sustancialmente por una parte en el límite de cinco años fijado en la normativa legal para la figura del profesorado ayudante doctor/a, y por otro que el profesorado contratado doctor sería el único colectivo que desarrolla su actividad “con plena capacidad docente e investigadora”, planteamiento este último muy formal y que si se somete a la “prueba del algodón”, que en esta caso sería la de profesorado no doctor y no permanente que también desarrolla actividad docente e investigadora, queda ciertamente bastante mal parada en muchas Universidades publicas españolas.

La Sala autonómica se acoge a la dicción del art. 24 del convenio colectivo aplicable,  que se refiere al personal docente e investigador “contratado”, sin mención expresa al carácter indefinido o temporal de la contratación. No se le oculta que el Decreto autonómico al que se remite el convenio,  que regula el complemento específico por méritos docentes, se refiera a “los profesores contratados por tiempo indefinido”, pero enfatiza, valorando la redacción del convenio y el objetivo perseguido por la evaluación, que aquello que evalúan son “méritos de actividad”, que, no hay duda de ello a mi parecer y por ello coincido con la tesis de la Sala que será confirmada después por el TS, tales méritos “igual pueden concurrir en ambos colectivos para el caso de que se superara en la contratación los límites temporales establecidos en los artículos 48 y siguientes de la LOU”, una manifestación clara, y probablemente por conocimiento y/o acercamiento a la realidad de la vida universitaria, de que ello puede producirse.

Para reforzar su tesis de que la desigualdad no tendría razón de ser en el supuesto litigioso, el TSJ madrileño se apoya en una interesante, y bien argumentada a mi parecer, sentencia de la Sala Social del TSJ del País Vasco de 2 de febrero de 2016,    , de la que fue ponente el magistrado Florentino Eguaras, en un supuesto sustancialmente semejante al ahora examinado y en el que la única diferencia sería la Universidad demandada, la del País Vasco.

La Sala autonómica vasca estima el recurso de suplicación interpuesto por un profesor demandante, cuya demanda había sido desestimada en instancia por no tener la condición de personal docente contratado indefinido para poder participar en la evaluación de méritos docentes. Por su interés, y porque también es citada por el TS en apoyo de su argumentación, reproduzco un fragmento de la misma:

“La cuestión central va a consistir en establecer si existe, respecto a la parte actora, un criterio de diferencia objetivado entre el personal permanente y el denominado no permanente, y siempre, todo ello, en relación al complemento por méritos. Este complemento de actividad, en principio, tanto afecta a quien se encuentra en una situación de temporalidad como en una de indefinición, y, tiene una transcendencia no solo económica, sino de evaluación de méritos para otras posibles actividades o fases de selección (aunque aquí la convocatoria sea única). De otro lado, el que exista una situación como la del demandante, contratado en 2006,en una permanencia, supone que el incentivo a su actividad, y la gestión de su propia promoción, determine la posibilidad de una evaluación. En definitiva, el complemento sirve y atiende las mismas situaciones del personal permanente como del no permanente, siempre que exista un grado de continuidad suficiente para poder acceder a la evaluación. Pero, incluso, lo que se pretende es el acceso a la misma, para, en su caso, ser acreedor de un complemento, pero esa fase previa de evaluación desde luego tanto repercute en el personal temporal como en el permanente, y no existe un criterio objetivo de diferencia entre colectivos. La finalidad del complemento es la misma, y una vez superados los cánones de permanencia suficiente para la evaluación, difícilmente existe causa justificativa para no entender que los méritos se acumulan por todos los colectivos, y es a partir de entonces cuando nace una desigualdad, consistente en que en igualdad de situaciones, y con una perspectiva consolidada en el tiempo (aspecto temporal), se produce el trato diferente, alegándose la finalidad o estabilidad en el mérito que afecta a todos. Pero ésta ya concurre previamente, con lo que una proyección hacía el futuro es difícilmente aceptable, pues el complemento, y su previa evaluación, en los términos que configura el convenio colectivo es fundamentalmente retrospectiva, y en tal sentido no es admisible ninguna  distinción de colectivos. Es posible entrar a dictaminar la desigualdad del Convenio, al menos en la situación particular, y a su vez la del reglamento, y es por ello, concluimos, que el criterio de diferencia, o la misma aplicación de otros precedentes sobre la carrera profesional, se diluye, y lo hace cuando en el mismo Convenio se está estableciendo un complemento por gestión y actividad, méritos docentes que responde a su propia significación, los méritos adquiridos, y éstos tanto son de un colectivo permanente como no permanente. Consolidan, todos, actividades previas, y por tanto comunes. De lo dicho, el que tanto la promoción en el empleo como la igualdad deban tenerse en cuenta, y siempre a la luz de esa doctrina que ya hemos citado ( TJUE 13- 3-2014, C-190/2013 , respecto a un colectivo en una situación de menor estabilidad aparente como es la del profesorado asociado), debamos concluir con la estimación de la demanda, y por tanto del recurso, sin costas”.

Idéntica tesis será la acogida por el TSJ madrileño en el penúltimo párrafo del fundamento de derecho tercero, con mención expresa a la clausula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación de duración determinada, la tan archiconocida del principio de no discriminación y que dispone que “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Obsérvese, en definitiva, que aquello que se reconoce es el derecho al acceso a la evaluación, quedando los requisitos a determinar para poder acceder, excluido el de la modalidad contractual temporal o indefinido, en manos del legislador.

6. Contra la sentencia de instancia se interpusieron recursos de casación por cada una de la Universidades codemandadas, siendo todos ellos sustancialmente coincidentes en su argumentación (vid fundamento de derecho segundo) por lo que la Sala dará respuesta conjunta, desestimatoria como ya he indicado, a todas ellas.

La única diferencia, y por ello se da respuesta de forma individualizada, es una alegación de la abogacía del Estado en representación de la UPM de vulneración del art. 207 c) LRJS, que versa sobre la incoherencia  o incongruencia de la sentencia recurrida, más exactamente la falta de motivación, por cuanto entiende que “no es jurídicamente posible que se produzca el efecto indicado en la sentencia recurrida en cuanto afirma que lo que se evalúa son méritos de actividad, puesto que los contratos de los profesores Ayudantes y Profesores Ayudantes doctores no pueden nunca superar los 5 años de duración. Estima el recurrente que la sentencia no contiene ningún dato argumental en el que apoyar su decisión relativa a reconocer el derecho a solicitar la evaluación de méritos docentes en los mismos términos que el personal permanente”.

El alto tribunal recuerda su consolidada doctrina sobre la incongruencia omisiva o ex silentio, con amplia transcripción de la dictada el 7 de abril de 2015  , de la que fue ponente   el magistrado Fernando Salinas, que a su vez se apoya en la jurisprudencia del TC, y concluye que no existe tal incongruencia en la sentencia recurrida ni en absoluto falta de motivación, ya que da respuesta motivada y fundamentada a todas las alegaciones, con independencia de que sean o no del agrado de la parte recurrente, no olvidando la Sala señalar que si estamos en presencia de un desacuerdo sobre el contenido de la resolución judicial “la alegación de incongruencia interna o falta de motivación de la sentencia impugnada no es el cauce procesal oportuno para combatir la cuestión de fondo”.

La Sala confirma la tesis de instancia sobre que aquello que se solicita, el derecho a ser evaluado, no está supeditado a una determinada modalidad de contratación (indefinida o temporal) y que la evaluación para el personal temporal puede ser en los mismos términos que aquella que se regule para el personal indefinido, siempre y cuando, tal como se recoge en el fallo de la sentencia del TSJ, “concurra el elemento temporal exigido en las normas de desarrollo del referido complemento”.

7. Da respuesta a continuación el TS a las alegaciones formuladas en sus respectivos recursos de casación por cada una de las Universidades, que en síntesis se sustentan en la vulneración del art. 207 e) LRJS, es decir infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, que son (incluyo todas las infracciones denunciadas) los art. 49 a 54 LOU, art. 2 del RD 1086/1989, art. 14 CE, art. 24 del convenio colectivo, la cláusula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencias de 5 de junio de 2018, sin cita del asunto, aunque supongo que se refiere al caso Lucia Montero Mateos . asunto C-677/16,    y la sentencia anteriormente citada del TS de 5 de junio de 2012).

La argumentación del TS es plenamente confirmatoria de aquella de la sentencia de instancia, por lo que puedo remitirme a la explicación ya efectuada. Baste añadir que la Sala constata que aquello que se dilucida es el derecho del profesorado temporal a poder ser evaluado si cumple con los requisitos que se regulen en la normativa que sea de aplicación, tratándose pues de un conflicto jurídico del que puede conocer el orden jurisdiccional social y “sin que en el presente caso se impugne ningún acto administrativo de ente público distinto y ajeno a la relación laboral”.

Tal referencia parecería sorprendente y quizás desubicada en el conflicto analizado si no fuera porque muy poco antes la Sala Social dictó una sentencia, el 17 de noviembre,   de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo,  que estimó el recurso de casación interpuesto por UNIBASQ-Agencia de Calidad del Sistema Universitario Vasco y la Administración General de la Comunidad Autónoma del País Vasco, contra la sentencia dictada por la Sala Social del TSJ del PaísVasco el 2 de octubre de 2018  de la que fue ponente el magistrado José Féliz Lajo, y declaró la incompetencia del orden jurisdiccional social para conocer del conflicto, con la argumentación que transcribo a continuación:

“Es cierto que la cuestión debatida afecta únicamente al profesorado universitario con relación laboral, y no estamos ante un acto plural que extienda sus efectos al personal funcionario.

Pero lo que en este caso se impugna no es una decisión o actuación de la Universidad empleadora, sino un acto administrativo de un ente público distinto y ajeno a la relación laboral, que no mantiene ninguna clase de vínculo de tal naturaleza con los posibles afectados por su resolución.

La finalidad de su intervención es la de realizar la evaluación y homologación de la actividad investigadora de los profesores universitarios que lo soliciten, sin que esta actuación suponga el ejercicio de potestades y funciones en materia laboral, para cuya impugnación fuese competente el orden social conforme a lo previsto en el art. 1 LRJS

Es innegable que la decisión que finalmente adopte aquel organismo sobre la evaluación de la actividad investigadora de los docentes podrá tener posteriormente incidencia en la relación laboral, a la hora de devengar el complemento retributivo por méritos investigadores, pero eso no significa que se trate de una actuación en materia laboral que sustraiga la competencia del orden contencioso administrativo.

La actuación de UNIBASQ tiene como exclusiva finalidad la de evaluar y homologar la actividad investigadora de los docentes, y se enmarca en el ámbito de una estricta actuación administrativa ajena al derecho del trabajo, ligada a los parámetros de calidad universitaria impuestos en la legislación nacional en congruencia con los criterios del ordenamiento de la UE.

Que esa actuación pudiere desplegar posteriormente unos determinados efectos en el ámbito laboral no modifica su naturaleza jurídica, al punto de atraer la competencia al orden social, sin perjuicio, obviamente, de las ulteriores reclamaciones que pudieren presentar los trabajadores contra su empleadora, en el caso de que estén disconformes con la forma en que eventualmente pudiere aplicarse en el futuro por parte de la misma la decisión dictada por aquel otro organismo.

Son dos ámbitos de actuación distintos, cuya discusión debe encauzarse separadamente ante cada uno de los órdenes jurisdiccionales que corresponda.

Tampoco altera esta consecuencia el hecho de que en el presente procedimiento se haya codemandado formalmente a la Universidad empleadora, cuando el único objeto de la pretensión ejercitada es el de impugnar el contenido de la resolución dictada por UNIBASQ, sin que se haya producido todavía ninguna clase de actuación a tal respecto por parte de la empresa.

En definitiva, no siendo UNIBASQ la empleadora, y ciñéndose su actuación al marco legal de las competencias que tiene asignadas para la evaluación de la actividad investigadora de los profesores universitarios, corresponde al orden contencioso administrativo de la jurisdicción el conocimiento de la pretensión ejercitada en la demanda”. 

8. Tras reproducir nuevamente un amplio fragmento de la sentencia de la Sala de 18 de junio de 2012, antes ya referenciada, concluye en los mismos términos que la sentencia de instancia acudiendo a la terminología utilizada por el convenio colectivo aplicable y la inexistencia de diferenciación entre el profesorado temporal o indefinido a efectos de poder solicitar la evaluación de sus méritos docentes. La diferencia de trato estaría proscrita en este caso por estar prohibida por el principio de discriminación recogido en la clausula 4 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, añadiendo la Sala, y quizás hubiera sido útil un mayo desarrollo de este punto, y argumentos había para ello, que la doctrina del TJUE en la archiconocida y citada sentencia de 13 de marzo de 2014 (asunto C-190/13, caso del profesor de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona), que analicé con detalle en la entrada “¿A qué se dedica un profesor asociado en la Universidad?¿Qué régimen contractual tiene? ¿Se cumple la normativa vigente? Sobre lasentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de marzo de 2014” , “proclama la igualdad en todos los ámbitos, quedando al margen cualquier significación de trato desigual respecto a los contratados temporales”.

Buena lectura.

 

7 comentarios:

Angel dijo...

Hola Eduardo, feliz año.

En Aragón, por fin el tema de los sexenios de los funcionarios en prácticas sale adelante, despues de leer todo tipo de barbaridades que nos ahn llevado a recurrir a los tribunales. Pero no le escribo para hablarle de sexenios de profesores no universitarios, sino de su tema, ya que también soy parte interesada.

En mi universidad, UNIZAR, dicen dos sindicatos que estas sentencias de Madrid, NO valen para Zaragoza, que ya se perdieron un par de pleitos en el pasado; serán de primera instancia, pues no están en CENDOJ. Pero yo discrepo, y usted parece que viene a discrepar también. Yo, por los siguientes motivos:
- las figuras de profesorado afectadas son las mismas en Madrid que en mi universidad, reculadas por la Ley Orgánica nacional.
- se trata de un conflicto colectivo
- los fallos no especifican que sólo sean aplicables a las universidades madrileñas
- se cita el Acuerto Marco 70/1999 de la UE
- Además, aunque cada universidad o comunidad autónoma tenga su propio convenio colectivo, el Principio de Jerarquía Normativa no pone a la Sentencia del TS por encima?. Y además, como se dice en la propia sentencia:

"el convenio colectivo ha de respetar las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y la no discriminación STC 27/2004, de 4/Marzo, por todas......
.....3. El convenio colectivo, en suma, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a las normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, las exigencias del derecho a la igualdad y a la no discriminación,...."

Dicen dos sindicatos (no recurrentes en Madrid), que en el pasado ya se reclamaron judicialmente los quienquenios docentes en UNIZAR y se perdieron. Yo no he encontrado esas sentencias, así que deben ser de 1ª instancia.

Pero aún así, estas sentencia del TSJ_M y la definitiva del TS son más recientes y de rango mayor. Yo creo que la STS tendría que servir para todos.


En definitiva, le pido su opinión al respecto de si estas sentencias de TSJM y TS, por encima de convenios colectivos particulares o contratos-programa de retribuciones adicionales, SON APLICABLES A TODAS LAS UNIVERSIDADES PUBLICS DEL PAIS

Eduardo Rojo dijo...

Hola Ángel, buenos días y feliz año.

Desde la perspectiva jurídica, sería conveniente conocer primeramente las resoluciones judiciales de los Juzgados de la Comunidad Autónoma de Aragón para poder formular una respuesta más documentada.

Hecha esta necesaria salvedad, la sentencia del TS resuelve ciertamente un caso concreto, el que afectaba a las Universidades Públicas de Madrid, y por ello es solo aplicable directamente a las mismas.

No obstante, su doctrina jurisprudencial me parece bastante clara en cuanto al derecho del profesorado no permanente a poder ser evaluado, siempre y cuando, y ello es importante, se cumplan los requisitos formales (básicamente el numero de años de actividad docente) requeridos para ello. Y dicha doctrina es aplicable, así me lo parece, a cualquier situación semejante que pudiera suscitarse.

Y como siempre decimos los juristas, salvo mejor parecer en contrario.
Saludos cordiales.

Angel dijo...

Pues volviendo a buscar (lo sorprendente es que ahora sale distinto) he encontrado una STSJ-Ar que le adjunto

http://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/1ffa5c175b950e45/20170717

A ver si de su lectura usted tiene más clara la aplicabilidad de la STS a todo el territorio nacional.
En caso contrario, dado que esta sentencia que le mando es de TSJ, ¿cabría la interposición de un RCUD ante el TS?

grcias

Angel dijo...

Hemos de notar que en UNIZAR los laborales permanentes a tiempo completo ya perciben los quienquenios como se desprende de:

Ver apdo. 2º b y c

https://recursoshumanos.unizar.es/sites/recursoshumanos.unizar.es/files/archivos/pdi/Retribuciones/2019acuerdodga.pdf

Este acuerdo es POSTERIOR a la Sentencia del TSj-Ar

Eduardo Rojo dijo...

Hola Ángel, buenos días.

La sentencia del TSJ es del año 2017 y desestima el recurso del profesorado por motivos algo distintos de la sentencia del TSJ madrileño, ya que se posibilitada que se pactaran los complementos, aunque parece que no se hizo. Dado el tiempo transcurrido, no cabe RCUD, que además en este caso sería desde un planteamiento contrario a los intereses del profesorado.
De le lectura de la norma autonómica de 2018 deduzco que el litigio está concluido desde la fecha de su entrada en vigor, ya que se reconoce el complemento al profesorado contratado a tiempo completo e incluye categorías de profesorado no permanente. Saludos cordiales.

Angel dijo...


Hola,

de su último parrafo no sé que se deduce que las categorías de profesorado no pèrmanente no incluídas todavía en el acuerdo, que LAS HAY, por ejemplo los tiempos parciales, ¿qué pueden esperar?.

Si por 'el litigio terminado' se refiere a 'cosa juzgada', será para aquellos recurrentes, que ahora sí que están amparados por el acuerdo, ¿pero qué pasa para los demás todavía no incluídos?-

Del hecho que haya figuras no permanentes incluídas tendría que ser un precedente a favor, digo yo.

Tenemos que pensar que en la jurisdicción social,corríjame si me equivoco, hay un año para recamar retroactivamente retrasos. Necesitamos saber si vale la pena poner en marcha la maquinaria, e incluso qué fecha tomar como referencia para esa prescripción.

saludos

Eduardo Rojo dijo...

Hola Ángel, buenas tardes. Hay una abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo que prohíbe diferencias injustificadas entre el personal a tiempo completo y el personal a tiempo parcial.

Obviamente, si hay profesorado que se considera perjudicado por decisiones de la empresa tiene derecho a reclamar las diferencias salariales existentes, con el plazo de prescripción de un año, a computar desde el día que la acción pudo ejercitarse.

Saludos cordiales.