I. Introducción.
Es objeto de examen
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 24 de marzo, de la que fue
ponente el magistrado Rafael López Parada, también integrada por las
magistradas Ana María Orellana y Luisa María Gómez, y los magistrados Sebastián
Moralo e Ignacio García-Perrote.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación interpuesto
por la parte empresarial, Crus Roja Española, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 30 de junio de
2025, de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.
El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en el muy cuidado y riguroso examen
que realiza el alto tribunal de varias sentencias dictadas por el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea sobre la interpretación de la Directiva 98/59/CE
del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivo,
y muy especialmente de una de ellas, de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22),
para poner de manifiesto las diferencias con la regulación de la normativa
española por lo que respecta al trámite de información a la autoridad laboral
cuando la empresa decide llevar a cabo un despido colectivo.
La sentencia ya ha
sido objeto de un excelente comentario a cargo del profesor Ignasi Beltrán de
Heredia, en la entrada publicada en su blog el 10 de abril “La comunicación
extemporánea del inicio del procedimiento de despido colectivo a la autoridad
laboral provoca la nulidad del despido (STS 24/03/26)” , en la que
manifiesta su pleno acuerdo con la tesis del TS, algo que comparto plenamente y
en la línea de aquello que expuse en el examen de la sentencia de la AN a la
que me referiré más adelante.
Si bien el
artículo citado centra su atención en el trámite, o más exactamente el momento
en que debe producirse, de la comunicación empresarial a la autoridad laboral, también
se destacan por el profesor Beltrán dos otros contenidos de la sentencia que
sin duda son de indudable interés:
“Por un lado (siguiendo a la STS 20 de
abril 2015, rec. 354/2014), hace referencia a la insubsanibilidad del
incumplimiento de la obligación ex art. 230 LRJS de consignar los salarios de
tramitación para la admisibilidad del recurso – salvo que el recurrente goce
del derecho de asistencia jurídica gratuita (como sucede en este caso al
tratarse de la Cruz Roja). Por otro lado, también trata la cuestión sobre la
entrega en el período de consultas de una documentación masiva, desordenada,
sin índice ni explicación alguna de su contenido y relevancia (lo que también
un incumplimiento por la empresa de su obligación de información y consulta con
los representantes de los trabajadores que igualmente determina la nulidad del
despido colectivo)”.
El resumen oficial
de la sentencia del TS es muy probablemente uno de los más extensos y
detallados de todos los publicados en CENDOJ, y de ahí que su lectura, junto
con la del artículo del profesor Beltrán, excusaría la realización de cualquier
otro comentario doctrinal, si bien el que realizaré a continuación es para
recordar, primeramente, el contenido del litigio y la sentencia de la AN, por
una parte, y después para pasar revista a las sentencias del TJUE y a algunas
del TS sobre despidos colectivos que son referenciadas y sintetizadas en este
caso y que han sido objeto de mi atención en entradas anteriores del blog, por
otra parte, y obviamente sin cuestionar en modo alguno el análisis efectuado
por la sentencia (es bien sabido y conocido que el ponente es un excelente conocedor
de la jurisprudencia del TJUE y que, además, ha sido ponente de autos en los
que se le han elevado peticiones de decisión prejudicial) y que, reitero,
comparto en su totalidad. ro.
Aquí está, pues,
el ¿resumen? oficial de la sentencia del TS:
“CRUZ ROJA
ESPAÑOLA. La Audiencia Nacional declaró nulo el despido colectivo por
comunicación extemporánea del inicio del período de consultas a la Autoridad
Laboral y por vulneración del derecho de información de la representación legal
de los trabajadores durante dicho período. En los despidos colectivos
declarados nulos en procedimientos del art 124 LRJS la empresa debe consignar
los salarios de tramitación como requisito para la admisibilidad del recurso,
que es insubsanable, pero en este caso ese requisito procesal no es aplicable
porque Cruz Roja Española tiene reconocido ex lege el derecho de asistencia
jurídica gratuita. La comunicación extemporánea del inicio del procedimiento de
despido colectivo a la autoridad laboral es causa determinante de la nulidad de
la decisión empresarial, porque impide que la autoridad laboral ejerza las
funciones de búsqueda de soluciones y de vigilancia del desarrollo del periodo
de consultas, que la legislación española hace coincidir temporalmente con el
periodo de consultas y no sitúa en una fase temporal posterior al mismo. La
empresa no subsanó la ausencia de la comunicación inicial porque no se
retrotrajo el periodo de consultas a su inicio. La comunicación a la autoridad
laboral para que ésta ejerza sus funciones de vigilancia y búsqueda de
soluciones no puede considerarse una mera formalidad administrativa, sino que
la Directiva 98/59/CE y el art 51 ET la configuran como una garantía material
del despido colectivo para la tutela de los trabajadores que pueden ser afectados
por el mismo. La entrega en el periodo de consultas de una documentación
masiva, desordenada, sin índice ni explicación alguna de su contenido y
relevancia, supone un incumplimiento por la empresa de su obligación de
información y consulta con los representantes de los trabajadores que
igualmente determina la nulidad del despido colectivo. Se confirma la sentencia
de la Audiencia Nacional”.
La sentencia
recurrida de la AN fue objeto de mi examen en la entrada “Tropezar dos veces en
la misma piedra. Nulidad del segundo despido colectivo. Notas a la sentencia de
la AN de 30 de junio de 2025 (caso Cruz Roja)” . El título
encontraba su razón de ser en que un año antes, el 27 de junio, la AN dictó
sentencia, de la que fue ponente el magistrado Ramón Gallo, en la que declaró
igualmente la nulidad de un despido colectivo llevado a cabo por Cruz Roja, que
fue objeto de mi atención en la entrada “Existencia de un despido colectivo de
hecho y consiguiente nulidad de la decisión empresarial. Notas a la sentencia
de la AN de 27 de junio de 2024 (caso Cruz Roja)” , en la que manifestaba que desconocía si la parte demandada iba a interponer
recurso de casación. Pues bien, conocemos en el hecho probado tercero de la
sentencia de 30 de junio de 2025 que no fue así, quedando firme aquella,
recogiéndose en el hecho probado cuarto que “Los trabajadores afectados por
dicho despido recibieron sendas comunicaciones individuales obrantes a los
descriptores 346 a 434 por las que se ponía en su conocimiento la fecha de su
incorporación, tras desistir la empresa del recurso de casación frente a la
sentencia dictada por esta Sala. Obra a los descriptores345 y 517 listado de
trabajadores reincorporados”.
Recuperaré a
continuación gran parte del contenido de la sentencia de 20 de junio de 2025,
ya que expliqué los orígenes del litigio, los hechos probados más relevantes, los
argumentos de las partes demandantes (varias organizaciones sindicales) y
demandada, y los fundamentos jurídicos en los que la AN basó su declaración de
nulidad. Tras dicha explicación, entraré en el examen de la sentencia del TS,
de la que el profesor Beltrán ha destacado el fragmento que muy probablemente
es el que sintetiza la tesis confirmatoria del alto tribunal a la sentencia de
la AN a los efectos de la declaración de nulidad:
“en el marco del
ar. 51 ET la ausencia de comunicación a la AL en el momento inicial del periodo
de consultas no es equiparable a la ausencia de la comunicación a la autoridad
competente prevista en el artículo 2 de la Directiva, que es a la que se refiere
la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023, sino que se equipara a la
ausencia de la comunicación a la que se refiere el artículo 3 de la Directiva
98/59/CE (…), porque el legislador español ha llevado a ese punto temporal la
comunicación del artículo 3 de la Directiva, ubicando temporalmente las
funciones de la AL durante el periodo de consultas y no después del mismo. Así
se hace en el citado precepto legal y también en el Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de
jornada”.
II. Sentencia de
la AN de 30 de junio de 2025
1. La resolución
judicial estima la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos
de la UGT, en procedimiento de despido colectivo, el 17 de febrero, y declara
la nulidad del llevado a cabo por Cruz Roja Española, con declaración del
derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de
trabajo.
Estamos ante una
nueva sentencia que debe dar respuesta a una demanda presentada como
consecuencia del segundo despido colectivo llevado a cabo por Cruz Roja
Española, institución humanitaria de carácter voluntario y de interés público
(art. 1 de sus Estatutos).
2. La pretensión
de la demanda, ratificada en el acto de juicio, celebrado el 10 de junio, era
que se declarara la nulidad del despido colectivo, o subsidiariamente su
carácter no ajustado a derecho, con condena a la demandada al abono de una
indemnización de 30.000 euros por daños y perjuicios. Por la federación de
servicios de CCOO, y también por su federación de servicios a la ciudadanía, se
manifestó adhesión a la demanda, y por USO se solicitó una sentencia ajustada a
derecho.
Tanto en los
antecedentes de hecho como en los hechos probados hay una muy amplia y
detallada explicación de todo el conflicto, a los que me permito remitir a
todas las personas interesadas. De los primeros, reproduzco los hechos
controvertidos:
“La forma de
colaborar es a través de proyectos, que son anuales, que se van renovando año a
año; en la comunicación inicial de incluyeron todos los puestos de trabajo que
la empresa pensaba no se iban a renovar en adelante, afectando a 321 personas;
el 16-12-2024 se intentó subir la comunicación del inicio del periodo de
consultas en la página web del ministerio de trabajo y se siguió las instrucciones
del CAU; la causa fundamental del despido colectivo es la finalización de los
proyectos con las Administraciones Públicas; UGT, desde el inicio de las
consultas, dijo que no iban a llegar a ningún acuerdo; en la oficina central se
ha llevado a cabo una reunificación de puestos, han desaparecido algunas
funciones y otras han sido reducidas; la amplia documental aportada justifica
la finalización de cada uno de los proyectos; el informe técnico está firmado
por un señor llamado Gustavo ; en todas las actas del periodo de consultas se
hadado cuenta de los proyectos que siguen y en consecuencia se han desafectado del
expediente de regulación de empleo; a la página web del Ministerio de Trabajo
se accedió los días 18 y 19 de diciembre comprobando que estaba subida la
documentación relativa al ERE; se ha entregado toda aquélla documentación que
han solicitado los sindicatos con excepción de aquélla que se estimó que no era
necesaria para justificar las causas o que tenía datos de carácter personal;
toda la documentación que se entregó en papel ha sido también subida a un
"sharepoint"; vacantes existentes en la empresa han sido cubiertas
con trabajadores afectados por el anterior despido de suerte que trece han sido
recolocados; finalmente fueron despedidos 125 trabajadores, ofreciéndose en el
SIMA que el despido afectara a 116; en Cruz Roja, el porcentaje de mujeres
asciende al75%; hay más de un 25% de trabajadores mayores de 55 años; a empresa
ha cumplido la sentencia dictada por esta Sala en junio de 2024, enviando carta
a los afectados ofreciéndoles la reincorporación así como los salarios dejados
de percibir; aunque hubo 38 trabajadores que decidieron regresar, únicamente
solo se pudo recolocar a siete porque existía causa objetiva”
De los hechos
probados, me interesa destacar estos fragmentos:
“Quinto. El 28-1-2025 la empresa presentó
comunicación a la Autoridad Laboral sobre inicio del periodo de consultas de
despido colectivo, que afectaría a 35 centros de trabajo, por causas
organizativas y de producción, afectando a un total de 168 trabajadores de los
cuales 55 eran hombres y 168 eran mujeres. Asimismo, se comunicó el inicio del
periodo de consultas a la RLT, solicitándose la emisión de informe previo.
Sexto. El día 13-12-2024, doña Adoración, entró
en la web del Ministerio de Trabajo para subir la documentación relativa al
procedimiento de despido colectivo que se iba a iniciar. Subió la
documentación, pero como no quedaba claro el botón que había que pulsar
(pulsar, cancelar borrador o terminar procedimiento), se llamó al CAU,
respondiendo que tenían que grabar el borrador y no cerrar porque si no, no
podrían presentar más documentación.
Al salir y entrar
a la web, volvía a aparecer el borrador. Posteriormente volvieron a subir la
documentación los días 16, 20, 23 y 27 de diciembre, subiendo las plantillas y
la documentación de la comisión negociadora, dando a "grabar
borrador". Al mismo tiempo se creó una "Sharepoint" para tener
acceso a toda la documentación.
Testifical de doña
Adoración”
Séptimo. El día 13-12-2024, se constata acceso al
portal "SERENA" de la web del Ministerio de Trabajo desde el terminal
asignado a doña Adoración, registrando el inicio del proceso "comunicación
de inicio"; el día 20-12y los días 17, 21, 24 y 28-1-2025 constan accesos
del terminal asignado a doña Candelaria, accediéndose a los recursos de la
"comunicación de inicio".
La fecha de alta
del proceso "comunicación de inicio" se realizó el día 13-12-2024 y
el envío del proceso a la Dirección General de Trabajo se llevó a cabo el
28-1-2025.
Octavo. El periodo
de consultas abarcó un total de siete reuniones, celebrándose las mismas los
días 16y 23 de diciembre de 2024; 3, 9 ,10, 14 y 15 de enero de 2025, siendo
esta última la que concluyó el citado periodo de consultas sin acuerdo
Decimoctavo. El 14-2-2025 fue emitido informe de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, obrante al documento 3 del expediente
administrativo, que damos por reproducido. En sus conclusiones, la Inspección manifiesta:
"1ª.- Entre
la documentación aportada al procedimiento en la comunicación inicial, no
consta el documento relativo al número de personas trabajadoras y clasificación
profesional de las mismas ocupadas durante el último año, con desglose por
centro de trabajo, provincia y Comunidad Autónoma, al ser un despido colectivo
que afecta a más de un centro de trabajo de diferentes provincias y comunidades
autónomas.
2ª.- La empresa
comunica de forma tardía a la Autoridad Laboral competente el inicio del
periodo de consultas. En efecto, dicho periodo comenzó el día 16 de diciembre
del 2024 y la empresa realiza la comunicación a la Dirección General de Trabajo
el día 28 de enero de 2025, cuando ya había finalizado el período de consultas
en fecha 15 de enero del 2025.
3ª.- El informe
técnico que aporta la empresa y que teóricamente debe justificar y acreditar
las causas organizativas y productivas alegadas es una copia de la memoria
explicativa. Ambos documentos son diferentes e independientes. El informe
técnico debe venir acompañado y hacer mención a toda la documentación e información
que se ha analizado para redactar el mismo y que permita poder acreditar la
realidad de las causas alegadas, cosa que en el presente supuesto no ocurre.
Asimismo, no figura nombre ni apellidos de su autor...” (la negrita es mía).
3. Al entrar en la
resolución del litigio, la Sala sintetiza en el fundamento de derecho tercero
las tesis defendidas por la parte demandante, y restantes sindicatos, y por la demandada.
Para sostener la
nulidad del despido colectivo, la FeSP-UGT expuso “varios argumentos, atinentes
a la falta de entrega de la documentación preceptiva para negociar, vulneración
del derecho de información de la RLT durante el periodo de consultas, y discriminación
por razón de edad y de sexo, al afectar mayoritariamente el despido
trabajadoras mujeres de mediana edad y con gran antigüedad en la empresa, así
como mala fe en la negociación. La Federación de Servicios de CCOO ahondó en la
insuficiencia de la documentación entregada, manifestando que era imposible hablar
de una negociación real, siendo la aportada caótica y sin que la misma pudiera
acreditar conocer las causas reales del despido. La Federación de Servicios a
la Ciudadanía de CCOO añadió que en la mediación ante el SIMA ha sido reiterada
la solicitud de documentación, no entregándose la misma y que el informe técnico
presentado es una mera copia de la memoria, reiterando la ingente cantidad de
documental aportada a través de una plataforma digital que dificultó la
negociación”.
En la oposición a
la demanda, la empresa manifestó que “...
durante la negociación se ha ido entregando toda la documentación,
faltando únicamente aquellos documentos de los que no se disponía, no existían,
o no guardaban relación con el proceso, creándose una "nube", con
acceso de todos los representantes y sus asesores, aparte de entregarse en
papel. Y respecto a la mala fe en la negociación, que también se invoca, no
existe una posición inmovilista de la empresa, que ha ido realizando distintas
propuestas, modificando la inicial”.
4. Para dar
respuesta al conflicto planteado, la Sala acude a la normativa sustantiva y
procesal reguladora del despido colectivo.es decir el art. 51 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, su desarrollo por el Real Decreto 1483/2012 de 29
de octubre, y el art. 124 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
anunciando inmediatamente después que “existen causas acreditadas para declarar
la nulidad del despido”, que pasa a exponer de forma clara y detallada a
continuación.
A) En primer
lugar, porque la tramitación por parte empresarial del procedimiento del
despido demuestra que no se llevó a cabo el obligado período de consultas
previo con la representación del personal, con incumplimiento de la obligación
regulada en el art. 51.2 LET, y acudiendo a los hechos probados subraya que se
constata que la comunicación de inicio a la autoridad laboral se remitió el 28
de enero, siendo así que “a dicha fecha el período de consultas ya había
culminado celebrándose la última reunión el 15-1-2025, no alcanzándose
acuerdo”.
Además del
indudable apoyo legal, la Sala también refuerza su tesis con mención a la
sentencia del Tribunal Supremo de 28 de octubre de
2021, de la que fue ponente el magistrado Ignacio García-Perrote (resumen
oficial: “Despido colectivo: nulo. Falta legitimación pasiva Consejería Trabajo
CCAA. No vulneración Ley Secretos Empresariales ni Ley Protección Datos por
emisión juicio en streaming. Negociación de mala fe por duración inusualmente
larga”).
La tesis final de
la Sala, que comparto plenamente, fue que
“...Dado que la
comunicación de inicio del periodo de consultas, junto con la documentación
anexa, fue remitida una vez culminado aquél, el efectivo control por la
autoridad laboral, antes y durante la celebración de las consultas quedó
neutralizado, sustrayendo al procedimiento de despido colectivo de un elemento consustancial
a su inicio y desarrollo, que incide necesariamente en las posibilidades de
negociación y consecución de acuerdo”.
B) En segundo
término, por la falta de información solicitada por la parte sindical,
apoyándose en el informe de la ITSS, antes parcialmente transcrito, ya que en
el momento de constitución de la comisión negociadora, no consta que se
entregara “el documento relativo al número de personas trabajadoras y
clasificación profesional de las mismas ocupadas durante el último año, con
desglose por centro de trabajo, provincia y Comunidad Autónoma, con
incumplimiento de las previsiones del art. 51.2 ET”.
C) Por último, por
coincidir la Sala con los sindicatos intervinientes en el proceso en que “la
forma y modo de su puesta a disposición no permitió a los miembros de la
comisión representativa obtener una información suficientemente y contrastada
de las causas del despido”, tesis que desarrolla detenida y ampliamente en el
fundamento de derecho cuarto.
Así, el informe
técnico que se adjunta a la memoria, reproduce en esencia su contenido “desconociéndose
quién ha elaborado el mismo, pues solo se rubrica con el nombre de
"Gustavo" y las siglas "Eutimio", sin aportar unos datos
objetivos adicionales que constaten la existencia de las causas invocadas, ni
información suficiente que corrobore los datos que se consignan en aquél, no
ofreciendo por ende una información veraz ni probada de las causas que dan
lugar al despido colectivo” (la negrita es mía).
Por otra parte,
hay una dura crítica a la documentación entregada durante el trámite de
consulta, tanto por sus insuficiencias en unos casos, como por el ingente
número de documentos presentados con escaso tiempo de antelación para su
consulta, y por ser mucha de la misma una información que “muy difícilmente
pudieron permitir a la RLT abordar una efectiva negociación, obteniendo la
información precisa sobre las causas del despido”. Así lo expone la Sala cuando
concluye que
“En el caso que
nos ocupa, la abundante documentación aportada por la empresa, que en el
periodo de consultas se contrajo a un total de 154 documentos que fueron
incorporados sin más, sin ofrecerse ni en la memoria ni en el informe técnico
una explicación razonada y ordenada de cada una de las circunstancias que pudieran
derivarse del conjunto documental, mermó la posibilidad de negociación y
conculcó el derecho de información de los representantes de los trabajadores”.
En apoyo de su
tesis, la Sala acude a la sentencia del TS de 14 de
noviembre de 2024, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo
(resumen oficial: “Despido colectivo finalizado con acuerdo. Valor reforzado
del acuerdo alcanzado con el 77% de la comisión negociadora. Documentación
suficiente. Reitera doctrina. Pleno”), y 26 de junio de 2018 , de la que fue ponente el mismo
magistrado que en la anterior (resumen oficial: “Conflicto colectivo.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva. Jornada.
Suficiencia de la documentación aportada en el periodo de consultas”), de la
que permito destacar su manifestación de que
“No es solo el
número y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la
información contenida en los mismos, pues de lo que se trata es de que los
representantes de los trabajadores dispongan de forma efectiva de toda la
información necesaria para que el periodo de consultas pueda realizarse
conforme a las reglas de la buena fe.
Es evidente que en
muchas ocasiones deberá entregar la empresa farragosos documentos técnicos para
cuya correcta interpretación sea incluso necesario que la representación de los
trabajadores deba recurrir a expertos y asesores externos, sin que eso deba
suponer que esté incumpliendo los deberes de información que les corresponden
cuando la naturaleza de esos datos vaya indisociablemente unida su inevitable
complejidad técnica que impida cualquier otra forma posible de facilitar esa
singular información”.
5. Para finalizar,
la Sala manifiesta que ya no es necesario, al haber declarado la nulidad del
despido colectivo por las razones antes expuestas, “entrar en otras razones
opuestas por los sindicatos recurrentes, que atendían a la presencia de
discriminación por razón de edad y sexo”..., pero sí que lo hace a mi parecer,
ya que inmediatamente expone que
“... sin que de la
prueba documental aportada se desprendan datos de la plantilla desglosados por
sexos o por edad, para acreditar el porcentaje de mujeres en la misma y su
edad, dato este que se consideró controvertido, sin que tampoco se haya
apreciado una mala fe en la negociación por parte de la empresa, como también
ratifica la Inspección de Trabajo, al realizarse continuas propuestas que
modificaron la oferta inicial, aumentando la indemnización, y presentando en
todo momento una voluntad proclive a negociar, aceptando incluso la posibilidad
de mediación previa a la celebración del acto de juicio ante esta Sala”.
6. Desestima la
Sala la petición de la parte demandante de condena a indemnización de 30.000
euros a la parte demandada, ya que no se aprecia la infracción denunciada por
aquella, a salvo de no ser ajustada a derecho, y tampoco procede la condena en
costas al no apreciar la Sala ánimo dilatorio o mala fe procesal (art. 75 LRJS)
por la demandada”.
III. Sentencia del
TS de 24 de marzo de 2026.
1.Finalizaba mi
comentario de la sentencia de la AN de esta manera: “Buena lectura, y
nuevamente a esperar a conocer si la empresa interpone recurso de casación”.
Y en efecto, se
presentó dicho recurso, del que conocemos su contenido en el antecedente de
hecho quinto de la sentencia:
“PRIMERO.- Al
amparo del artículo 207 e) de la LRJS, por infracción de las normas del
ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueron aplicables para
resolver las cuestiones objeto de debate, invocándose infracción de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la
interpretación Directiva nº 98/59 CE, de 20 de julio de 1998.
SEGUNDO.- Al
amparo del artículo 207 d) de la LRJS, por error en la apreciación de la
prueba, la recurrente propone la modificación del hecho probado séptimo.
TERCERO.- Al
amparo del artículo 207 e) de la LRJS, por infracción de las normas del
ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia, la infracción del art. 64.1 del
Estatuto de los Trabajadores y de la Jurisprudencia que lo interpreta, y
vulneración de los artículos 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre”.
2. Con
prontitud centra la Sala las cuestiones a las que debe dar respuesta, que son “...
de un lado, en determinar si la comunicación extemporánea del inicio del
período de consultas a la Autoridad Laboral, llevada a cabo una vez concluido
dicho período sin acuerdo, determina la nulidad del despido colectivo conforme
al artículo 124.11de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y, de otro
lado, si la aportación durante el período de consultas de una ingente cantidad
de documentación sin adecuada estructura, índice ni explicación razonada de su contenido
vulnera el derecho de información de los representantes legales de los
trabajadores reconocido en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores y
en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada, con la consecuencia de nulidad del despido
colectivo”.
Pasa revista la
Sala a continuación a todos los antecedentes del litigio y a la sentencia de la
AN, y amplía la información sobre el contenido del recurso en los términos que
después examinaré.
3. Antes de entrar
en la fundamentación sustantiva o de fondo del recurso, para dar debida
respuesta, la Sala responde a una alegación procesal formal formulada por
FESIBAC-CGT como causa de inadmisibilidad de aquel, concretamente la falta de
consignación de los salarios de tramitación devengados desde el despido
colectivo hasta la fecha de interposición de aquel, obligación impuesta por el
art. 230 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (recordemos que su apartado
4 dispone que “Si
el recurrente no hubiere efectuado la consignación o aseguramiento de la
cantidad objeto de condena en la forma prevenida en los apartados anteriores,
incluidas las especialidades en materia de Seguridad Social, el juzgado o la
Sala tendrán por no anunciado o por no preparado el recurso de suplicación o de
casación, según proceda, y declararán la firmeza de la resolución mediante auto
contra el que podrá recurrirse en queja ante la Sala que hubiera debido conocer
del recurso”.
Ahora bien, en el
citado artículo se dispone que la exigencia de consignación no se aplica cuando
la parte recurrente goce del beneficio de justicia gratuita, requisito que
cumple Cruz Roja tal como regula la disposición adicional segunda de la Ley
1/1996 de 10 de enero, de asistencia jurídica gratuita (“Sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 2, la Cruz Roja Española tendrá reconocido el derecho
a la asistencia jurídica gratuita, sin necesidad de acreditar insuficiencia de
recursos para litigar”), por lo que se desestima dicha alegación o excepción
procesal formal.
No obstante, la
desestimación llegará después de un amplio examen, mix de análisis
jurisprudencial y de estudio doctrinal a mi parecer, como también lo será, ya
lo apunto, el examen de las sentencias del TJUE y del TS, de la regulación legal
de la citada obligación de consignar los salarios de tramitación, remitiéndose la
Sala a una sentencia anterior de 20 de abril de 2015, de la que fue ponente el magistrado Jesús
Gullón (resumen oficial: “Despido colectivo en el grupo Coca Cola. Nulidad del
despido por vulneración del derecho de huelga durante el periodo de consultas.
Consignación del importe de la condena. Alcance y contenido del escrito de impugnación”).
Dicha sentencia
fue objeto de un muy detallado análisis por mi parte en la entrada “Despidos
colectivos. Coca Cola Iberian Partners ante el Tribunal Supremo. Vulneración
del derecho de huelga. Obligatoriedad de consignación de salarios para recurrir
un despido nulo. Notas a la sentencia de 20 de abril (y recordatorio de la
importante sentencia de la AN de 12 de junio de 2014)” , de la que reproduzco los fragmentos que afectan a la temática de la
consignación:
“La Sala se
pronuncia en los mismos términos que la sentencia de instancia y realiza un
cuidado y riguroso estudio del cambio de criterio respecto al carácter
declarativo, primero, y de condena, después de las sentencias dictadas en PCD,
es decir primero con la redacción del art. 247.2 según el RDL 3/2012 y la ley
3/2012, y a partir de agosto de 2013 con el RDL11/2013 y la ley 1/2014. De
forma clara y contundente, la Sala manifiesta que en los supuestos de despidos
colectivos declarados nulos “el pronunciamiento inherente de condena a la
readmisión debe llevar aparejada – y en
el caso la parte dispositiva de la sentencia de la Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional así lo hace- la concreta condena al abono de los salarios de
tramitación, lo que inexcusablemente ha de conducir a la necesidad de
consignarlos al tiempo de recurrir la sentencia por parte de la empresa
condenada”.
De las cuidadas
argumentaciones de la sentencia, cuya imposibilidad de resumir me parece obvia,
me quedo con su análisis de las diferencias entre el art. 160 LRJS, demanda de
conflicto colectivo en la que se exige los datos, características y requisitos preciso
para, en su caso, la posterior individualización de los afectados por el objeto
del conflicto y beneficiarios de la condena, mientras el art. 124 no requiere
tal obligación (no modificado ciertamente en el RD 11/2013, a diferencia del
art. 247.2); diferencia que la Sala no considera relevante a efectos de la
posterior consignación de salarios, porque “seguramente… en estos casos está en
manos de la empresa determinar no solo las personas que resultarán afectadas
por la medida colectiva de extinción, sino también los datos relevantes para el
cálculo de la indemnización o de los salarios de tramitación, muchas veces
recogidos o especificados en consignados en la propia documentación que se
aporta en el periodo de consultas”.
La Sala enfatiza
en toda su argumentación el importante cambio operado por el art. 247.2 de la
LRJS, que regula una obligación para la parte condenada, con expresa previsión
de un proceso incidental en el que se podrán resolver las dudas o problemas
suscitados con el montante total de la condena dineraria, es decir de las
cantidades obligadas a consignar. La obligación impuesta legalmente a la parte
recurrente llevará a desestimar el apartado del recurso relativo a la
obligación de los ahora recurridos de solicitar las medidas previstas en el
art. 76 de la LRJS, y en definitiva, y con ello concluye la sentencia en este
punto , “en los despidos colectivos en los que la sentencia del Tribunal de
instancia declara la nulidad del despido, la empresa recurrente debe consignar
el importe de los salarios de tramitación, consignación que garantizará la
ejecución futura”.
Con independencia
de la exención de consignación de salarios de tramitación en el caso ahora
enjuiciado, el TS concluye, con apoyo en su jurisprudencia anterior, que “... en
los despidos colectivos en los que la sentencia de instancia declara la nulidad
del despido, la empresa recurrente debe consignar el importe de los salarios de
tramitación, consignación que garantizará la ejecución futura”, y también que “...
la omisión completa del requisito de consignación del importe dela condena es
insubsanable”(con apoyo en la sentencia de 11 de diciembre de 2024 , de la que fue ponente la magistrada
María Luz García, resumen oficial “Recurso de suplicación: consignación de la
cantidad neta y, no bruta, objeto de condena. Subsanación posterior. Debe
admitirse el recurso”).
4. Da respuesta la
sala primeramente a la petición de modificación de hechos probados, basada en
informe pericial obrante en los autos, solicitando la parte recurrente que se
incluyera en el séptimo que “la comunicación extemporánea obedeció a un
funcionamiento anómalo de la aplicación informática SERENA del Ministerio de Trabajo”.
La desestimación responde a que el art. 207 d) de la LRJS no menciona las
pruebas periciales, ya que dispone que el recurso podrá basarse en “Error en la
apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que
demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros
elementos probatorios”.
5. Inmediatamente
a continuación, ya entra la Sala en las infracciones de la normativa y jurisprudencia
aplicable que la parte recurrente considera existentes en la sentencia de
instancia, al amparo del apartado e) del art. 207 LRJS.
Es de especial
interés la lectura del fundamento jurídico cuarto, en el que se recoge la tesis
empresarial sobre la infracción de la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023
(asunto C-134/22), la impugnación efectuada por las organizaciones sindicales
recurridas, y la tesis también contraria al recurso del Ministerio Fiscal, para
quien “el incumplimiento del artículo 51.2 ET es palmario, siendo claramente
descriptivo de las consecuencias de dicha omisión el informe de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social, y sin que la jurisprudencia europea invocada
resulte directamente extrapolable al supuesto enjuiciado”.
La tesis de la
parte recurrente, que ya sabemos que será completamente rechazada, era que de
la sentencia del TJUE se podía extraer la conclusión “de que la comunicación a
la Autoridad Laboral prevista en el artículo 2, apartado 3, párrafo segundo de
la Directiva, y en el artículo 51.2 ET, tiene naturaleza puramente informativa,
sin que su cumplimiento extemporáneo pueda determinar la nulidad del
procedimiento de despido colectivo. A juicio de la recurrente, la sentencia
impugnada contraviene dicha interpretación al declarar la nulidad del despido
colectivo por la comunicación tardía a la Dirección General de Trabajo”.
La Sala realiza un
detalladísimo examen del contenido de la Directiva 98/59/CE, para inmediatamente
después, poner de manifiesto las funciones que el legislador español otorga a
la autoridad laboral en los supuestos de despido colectivo, regulado en el art.
51 de la LET y subrayar las diferencias existentes en la normativa comunitaria
y española respecto al tramité de la consulta a dicha autoridad. La
desestimación del recurso encuentra su fundamento en esta argumentación de la
Sala en el apartado 4 c):
“El artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores no sitúa esa actividad de la autoridad
laboral tras la finalización del periodo de consultas. La Directiva obliga
a que la comunicación de la empresa a la autoridad laboral incorpore, entre
otras cosas, "todos los informes útiles referentes... a las consultas con
los representantes de los trabajadores previstas en el artículo 2..". Esto
presupone que esas consultas ya se han celebrado y por eso se puede informar
sobre las mismas. Por el contrario, la Ley española sitúa la intervención de la
autoridad laboral durante el desarrollo del periodo de consultas. Solamente así
puede realizar la función de vigilancia sobre el desarrollo del mismo y emitir
recomendaciones a las partes. Una vez finalizado el periodo de consultas la
autoridad laboral ya no ha de intervenir para buscar soluciones a los problemas
planteados por el despido colectivo, ni para velar por la efectividad de dicho
periodo de consultas, ni para realizar funciones mediadoras, ni para realizar
funciones de asistencia, sino que solamente podrá ejercitar un poder de control
limitado sobre el resultado del mismo activando en su caso la vía
jurisdiccional mediante el procedimiento de oficio. En cuanto al informe de la
Inspección de Trabajo, que se emite tras la finalización del periodo de
consultas, ya no forma parte de una eventual búsqueda de soluciones, sino que
la autoridad laboral se limita a recibir el mismo y su utilidad quedará
limitada a la que pueda tener en un posterior litigio judicial, como prueba y
dictamen a tomaren consideración en el mismo.
En todo caso la
comunicación a la autoridad laboral no es una mera formalidad administrativa,
sino una garantía material del despido colectivo, porque tiene como finalidad
dar a conocer la intención de la empresa y permitir a la autoridad laboral que
desempeñe sus funciones de búsqueda de soluciones que prevé la Directiva y de
vigilancia sobre el efectivo desarrollo de la negociación en el periodo de
consultas que prevé la ley nacional española. Es cierto que esa garantía
material es secundaria respecto de la principal garantía que constituye hoy la
información y consulta a los representantes legales de los trabajadores, pero
eso no significa que deje de ser una institución de garantía y tutela de los
derechos e intereses de los trabajadores afectados por un despido colectivo,
limitativa de la libertad empresarial” (la negrita es mía).
5. Tras el examen
de la normativa comunitaria y de la española, a los efectos de poner de
manifiesto las diferencias existentes sobre el momento, y las consecuencias, del
trámite de consulta a la autoridad laboral, la Sala repasa el contenido de la
citada sentencia de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22), subrayando que su
respuesta no se apoya únicamente en el análisis de esta, sino también de otras
sentencias del TJUE, de 10 de septiembre de 2009 (asunto C-4408), 22 de febrero
de 2024 (C-589/22), y dos de 30 de octubre de 2025 (asuntos C-134/24 y C-420/24). Tras ese exhaustivo
repaso, vuelve a la normativa española para destacar sus diferencias con la
normativa y jurisprudencia comunitaria, subrayando que
“el artículo 51
del Estatuto de los Trabajadores no ha incorporado la Directiva 98/59/CE en los
términos estrictos de la misma, conforme a la interpretación que ha terminado
estableciendo el TJUE en las sentencias indicadas. Esto es así porque la
intervención de la autoridad laboral para buscar soluciones a los despidos
colectivos proyectados no se produce tras la finalización del periodo de
consultas, sino en paralelo al periodo de consultas (y además solamente si
las partes piden su mediación)”, y más adelante que “... la ausencia de
comunicación a la autoridad laboral en el momento inicial del periodo de
consultas no es equiparable a la ausencia de la comunicación a la autoridad
competente prevista en el artículo 2 de la Directiva, que es a la que se
refiere la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023, sino que se equipara a la
ausencia de la comunicación a la que se refiere el artículo 3 de la Directiva
98/59/CE (a la que se refieren las sentencias del TJUE de 30 de octubre de
2025 en los asuntos C-134/24, Tomann y C-402/24, Sewell), porque el legislador
español ha llevado a ese punto temporal la comunicación del artículo 3 de la
Directiva, ubicando temporalmente las funciones de la autoridad laboral durante
el periodo de consultas y no después del mismo. Así se hace en el citado
precepto legal y también en el Reglamento de los procedimientos de despido
colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (aprobado por
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre)” (la negrita es mía).
No se ha producido
pues, un mero incumplimiento formal por la parte recurrente, sino un
incumplimiento material que llevará a la declaración de nulidad del despido, ya
que “... las actuaciones de la empresa, por acción u omisión, que dejen sin
efecto y contenido la garantía de los derechos de los trabajadores que es la
intervención de la autoridad laboral deben tener igual efecto sobre la validez
de la decisión empresarial de despido colectivo, determinando la nulidad de la
misma. Y eso es lo que ocurre en este caso, en el que la notificación
totalmente extemporánea del inicio del periodo de consultas deja sin contenido
la garantía legal derivada de la intervención de la autoridad laboral” (la
negrita es mía).
Volviendo sobre la
petición, ya rechazada, de la modificación del hecho probado séptimo, la Sala
expone que, partiendo de los hechos probados inalterados, “... lo cierto es que
la comunicación a la Autoridad Laboral se llevó a cabo una vez concluido el
período de consultas y por causa imputable a la empresa recurrente, aun
cuando fuera por error o falta de pericia informática. El problema es que,
siéndole imputable esa causa, la detección del error debió llevar a la
subsanación de todo el proceso omitido y no se hizo así” (la negrita es
mía).
6. Las citadas
sentencias del TJUE han merecido mi atención en entradas anteriores del blog:
A) Entrada “Despido
colectivo. Sobre los efectos del incumplimiento de la notificación previa a la
autoridad laboral. Notas a la sentencia del TJUE de 13 de julio de 2023 (asunto
C-134/22)” , en la que me manifesté en estos términos:
“El interés de la
resolución judicial radica en el alcance (limitado) que concede el TJUE al
incumplimiento por parte empresarial de enviar a la autoridad laboral copia de
la comunicación remitida a la representación de la parte trabajadora en la fase
de inicio de tramitación de un despido colectivo, en la que se contiene toda
una serie de información relevante para llevar a cabo el período de consultas.
Para el TJUE, ya lo adelanto, ese incumplimiento no afecta a la protección
jurídica individual de un trabajador afectado, posteriormente a la finalización
del período de consultas, por el despido.
En este punto,
conviene ya indicar que hay que prestar atención a como cada ordenamiento
jurídico nacional ha transpuesto la Directiva 98/59/CE de 20 de julio de 1998,
relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se
refieren a despidos colectivos.
Es claro que el
TJUE resuelve el caso de acuerdo a la petición formulada por un tribunal alemán
y que tiene dudas sobre el alcance de la normativa comunitaria sobre los
preceptos que regulan la comunicación a la autoridad laboral en su ordenamiento
interno. Pues bien, nos podemos preguntar, como hipótesis de trabajo, qué
hubiera ocurrido si el asunto hubiera sido planteado por un juzgado o tribunal
español, que recordemos que han planteado varias peticiones de decisión
prejudicial en materia de despidos colectivos y que han tenido un indudable
impacto posterior sobre la jurisprudencia y doctrina judicial española en
aplicación del art. 4bis1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de
la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea”). Igualmente, cabe recordar que el art. 5 de la Directiva
dispone que no afectará a la facultad de los Estados miembros “de aplicar o de
introducir disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más
favorables para los trabajadores o de permitir o de fomentar la aplicación de
disposiciones convencionales más favorables para los trabajadores”. La dicción
del art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en relación con los
arts. 2, 6 y 10 del Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, y con el art. 124,
apartados 2, 7 y 11, de la Ley reguladora de la jurisdicción social, abonan a
mi parecer una respuesta mucho más incisiva, por lo que respecta a la
protección del personal afectado por el despido colectivo, de la que lo ha sido
en este caso concreto, tesis que como siempre someto a debate y mejor parecer
jurídico”.
B) La sentencia de
10 de septiembre de 2009 fue analizada en la ponencia “Extinción de contrato y
Derecho de la Unión Europea. El impacto de la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la UE en la regulación de los despidos colectivos: sobre el
concepto de trabajador, los derechos de información y consulta de los
representantes de los trabajadores, y la intervención, y sus límites de la
autoridad administrativa laboral” presentada en la Jornada de estudio organizada por muestra Asociación Española
de Derecho del Trabajo y Seguridad Social el 27 de enero de 2017, con el título
"Extinción del contrato de trabajo y Derecho de la Unión Europea. Me
manifesté en estos términos:
“... De dicha
sentencia me interesa retener, a los efectos de la explicación actual, las siguientes
manifestaciones: en primer lugar, que “como se desprende del tenor de los artículos
2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la Directiva 98/59, las obligaciones de consulta
y notificación que recaen sobre el empresario nacen “con anterioridad a una decisión
de éste de extinguir los contratos de trabajo”, por lo que la obligación de
llevar a cabo la consulta “debe iniciarse por el empresario en el momento en el
que se ha adoptado una decisión estratégica o empresarial que le obligue a
examinar o proyectar despidos colectivos”; en segundo término (y repárese en la
importancia que esta tesis tiene para valorar cómo se haya desarrollado el
período de consultas) que la información a entregar a la parte trabajadora
“puede comunicarse durante las consultas, y no necesariamente en el momento de
inicio de éstas”, por lo que el inicio de las consultas no puede depender de
que la parte empresarial “pueda proporcionar ya a los representantes de los
trabajadores toda la información mencionada en el artículo 2, apartado 3,
párrafo primero, letra b), de la Directiva 98/59”, siendo además importante subrayar
que para el TJUE la obligación empresarial es la de facilitar una información que
permita participar en el período de consultas a la parte trabajadora de la
manera “más completa y efectivamente posible”, lo que incluye la obligación de
“proporcionar hasta el último momento de la consulta cualquier nueva
información pertinente”.
C) Entrada “TJUE.
Despido colectivo. Obligatoriedad de la consulta a la representación del
personal antes de la adopción de la decisión. Las bajas voluntarias
incentivadas computan a efectos numéricos para un despido colectivo. Notas a la
sentencia de 22 de febrero de 2024 (asunto C-589/22)” de la que reproduzco unos breves fragmentos:
“Digo que el TJUE
se pronuncia en los mismos términos que el TSJ porque así queda muy claro a mi
parecer de su argumentación, en la que repaso su jurisprudencia sobre el
derecho de información y consulta de la representación del personal con ocasión
de un despido colectivo, y más concretamente sobre cuando debe informársele de
la decisión empresarial.
Así, en primer
lugar se reitera que las obligaciones de información y consulta nacen “con
anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de
trabajo, ya que si fuera con posterioridad “quedaría amenazada... la
consecución del objetivo... de evitar las extinciones de los contratos o de
reducir su número...”, y ello implica, con carácter general, que el
procedimiento de consulta previsto en el art. 2 de la Directiva “debe ser
iniciado por el empresario en el momento en el que se haya adoptado una
decisión estratégica o empresarial que lo obligue a plantearse o a proyectar
despidos colectivos”.
En este habitual
recordatorio de la jurisprudencia anterior del TJUE sobre la temática abordada
en cada caso, con “idas y venidas” sobre esta, también hay espacio para señalar
que la obligación de consulta procede cuando esta sea efectiva, es decir, cuando
se puedan determinar por parte empresarial “los factores y elementos
pertinentes relativos a los despidos colectivos previstos”, y por ello
“... cuando una decisión que puede
provocar despidos colectivos únicamente está en estudio y, por tanto, los despidos
colectivos son solo una probabilidad y no se conocen los factores pertinentes
para las consultas, no pueden conseguirse los citados objetivos”.
En definitiva, y a
modo de cierre de este repaso de su jurisprudencia, se insiste en que debe
velarse por el cumplimiento del objetivo fijado en el art. 2, y que por
consiguiente “... una consulta que se iniciase cuando ya se hubiera adoptado
una decisión que haga necesarios tales despidos colectivos no podría versar
eficazmente sobre el examen de posibles alternativas para intentar evitar estos
despidos” (la negrita es mía).
D) Entrada “UE.
Despidos colectivos. Sobre la intervención de la autoridad laboral, el obligado
respeto del período de notificación previo a los despidos, y la facilitación de
la información necesaria para aquella. Notas a la sentencia del TJUE de 30 de
octubre de 2025 (asunto C-402/24), en relación con la sentencia de la misma
fecha, asunto C-134/24” , de la que reproduzco un breve fragmento:
“Al entrar en la
resolución del conflicto, la Sala aborda la primera cuestión prejudicial y se
apoya en la citada sentencia de 13 de julio de 2023 (asunto C-134/22) para
recordar que el objetivo principal de la Directiva “consiste en que los
despidos colectivos vayan precedidos de una consulta a los representantes de
los trabajadores y de la información a la autoridad pública competente”.
Tras pasar revista
a la definición de despido colectivo, a la obligación de consulta de la
representación empresarial con la del personal, a la obligación de notificación
a la autoridad competente, y al respeto de los plazos marcados para proceder al
despido, y acudiendo nuevamente a la citada sentencia, concluye que “la
obligación de notificación debe permitir a la citada autoridad explorar, a
partir de toda la información que le transmita el empresario, las posibilidades
de limitar las consecuencias negativas de los despidos colectivos mediante
medidas adaptadas a las condiciones que definan el mercado laboral y la
actividad económica en los que dichos despidos se produzcan”, enfatizando, con
apoyo en la sentencia de 27 de enero de 2025 (asunto C-188/03) que el art. 4.1,
párrafo primero, garantiza “... un período mínimo del que la citada autoridad
debe poder disponer para adoptar las medidas (pertinentes)” .
7. Por último, la
Sala da respuesta al tercer motivo de recurso, también presentado al amparo del
apartado e) del art. 207 LRJS. La recurrente sostiene que “... cumplió su deber de información durante el
período de consultas, sin que la aportación de documentación extensa y
técnicamente compleja pueda determinar la nulidad del despido”.
En este punto, y
ya lo hizo parcialmente la sentencia de la AN, la Sala llevará a cabo un amplio
repaso de su jurisprudencia sobre la “relevancia de la aportación documental”,
tomando como punto de referencia la dictada el 14 de enero de 2026 , de la que fue ponente el magistrado
Antonio V. Sempere (resumen oficial: “IBERIA
(HANDLING). Despido colectivo pactado, consecuencia de la pérdida de diversas
licencias gestionadas por AENA y resultado de los excedentes que no han optado
por la subrogación en las nuevas empresas concesionarias. Se desestima”), que se apoya en otras anteriores, siendo una de
las más relevantes a mi parecer la dictada el 20 de julio de 2016, que mereció
mi detallada atención en la entrada “Despido colectivo. Examen de la importante
sentencia del TS de 20 de julio de 2016, (caso Panrico), con voto particular
discrepante de cuatro magistrados, y obligado recordatorio previo de la
sentencia dictada por la AN el 16 de mayo de 2014” .
También son objeto
de amplias transcripciones las sentencias de 8 de noviembre de 2017, de la que
fue ponente , y 2 de diciembre de 2025 , de la que fue ponente el magistrado Juan
Manuel San Cristóbla (resumen oficial: “Validez del despido colectivo
cuando se cuestiona la negociación de buena fe, la existencia de causa
económica y la regularidad de la comunicación de la decisión extintiva”)
La primera fue
analizada en la entrada “Despidos colectivos. Sobre la buena fe negocial.
Posibles diferencias entre las alegaciones en el período de consultas y el
contenido de la demanda. Notas a las sentencias de la AN de 23 de septiembre de
2016 y del TS de 8 de noviembre de 2017” , subrayando que
“la Sala procede
primeramente a repasar su consolidada doctrina jurisprudencial al respeto de
que documentación debe ser entregada al inicio o durante la celebración del
período de consultas para que este puede desarrollarse en tiempo y forma útil,
cuestión a la que dedicado particular atención en bastantes entradas del blog
dedicadas a estudio de la doctrina del TS en materia de despidos colectivos”.
De toda la amplísima
referencia jurisprudencial citada, me quedo a efectos de constatar el rechazo
de la Sala a la tesis de la parte recurrente, con esta argumentación:
“En definitiva la
obligación informativa tiene carácter instrumental al servicio del derecho a la
negociación colectiva en el seno de las consultas, lo que implica que el
empresario debe proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la
información pertinente en relación con las medidas extintivas que pretende
adoptar, de conformidad con el principio de plenitud informativa articulado en
el artículo 51.2 ET y en los artículos 3 a5 del Real Decreto 1483/2012. La
aportación masiva de documentación no constituye un cumplimiento de la obligación
de información si por la forma en que se realiza la documentación resulta
inmanejable. La obligación prevista en el artículo 51.2 ET y en los artículos 4
y 5 del Real Decreto 1483/2012 no queda satisfecha por la mera entrega
cuantiosa de documentos, sino que exige que la información aportada sea
pertinente, completa, actualizada, comprensible y entregada con la suficiente
antelación para permitir a los representantes de los trabajadores una
negociación real y eficazmente informada. No es relevante a estos efectos que
la complejidad técnica de un despido colectivo de la magnitud del aquí
enjuiciado requiera documentación extensa, pues esta exigencia no exime al
empresario de articular dicha información de forma inteligible y con las
pertinentes explicaciones sobre su contenido y su incidencia en las causas
invocadas”.
8. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TS desestima el recurso de casación y confirma y
declara la firmeza de la sentencia recurrida de la AN.
Buena lectura.
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