El requerimiento obligatorio de aportación de la carta de despido para admitir la demanda vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva (formalismo enervante). Notas a la sentencia del TC 55/2025 de 10 de marzo.

 

1. En varias entradas anteriores de este blog he dedicado mi atención a resoluciones judiciales, tanto del Tribunal Constitucional como de las Salas de lo Social del Tribunal Supremo y de los Tribunales Superiores de Justicia, sobre la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la Constitución. Entre otras, me permito destacar estas dos:

Entrada “Derecho a la tutela judicial efectiva por excesiva dilación en la fecha de fijación del juicio: los vaivenes del TC”  , que resumí en estos términos: “El artículo analiza una reciente sentencia del TC (31/2023 de 17 de abril) que considera vulnerado el derecho constitucional a la tutela judicial por parte de un Juzgado que fijó la fecha de celebración del acto de juicio dos años después de la presentación de la demanda. No obstante, no establece una medida concreta para la reparación del perjuicio causado, dejando al juzgador de instancia que decida como procede la aplicación del fallo”.   

Entrada “La protección del derecho constitucional de libertad sindical en su vertiente funcional. ¿Un paso atrás en la jurisprudencia del TC? Nota crítica a la sentencia de 11 de abril de 2016” 

2. Vuelvo ahora sobre la misma temática, ya que no por ser menos conocida la jurisprudencia del TC y del TS sobre la protección del citado derecho constitucional, en especial en su vertiente de acceso a la jurisdicción, y de la de primero se hará especial eco la sentencia que motiva el presente comentario, sigue habiendo conflictos que acaban ante el TC y que ponen de manifiesto una vez más el “formalismo enervante” de algunas resoluciones judiciales que niegan el acceso a la jurisdicción por el presunto incumplimiento de alguno de los requisitos requeridos por la normativa procesal, en nuestro ámbito la Ley reguladora de la jurisdicción social, de tal manera que queda cerrada la vía judicial ordinaria para la defensa del derecho, en este caso de la parte trabajadora, que se considera vulnerado por la resolución judicial.

El interés especial del caso analizado radica en que se trata de un conflicto jurídico que no pasó de instancia, es decir que se quedó en el ámbito del Juzgado de lo Social, al entender este que no se cumplían los requisitos requeridos por la norma procesal para admitir a trámite una demanda en procedimiento por despido, y más concretamente por no aportar la parte trabajadora demandante la carta en la que se le comunicaba aquel por la empresa.   

No es, desde luego, el primer caso en que ello ocurre, como lo prueba que la parte recurrente en amparo pudiera apoyarse en una sentencia de la Sala Social del Tribunal de Justicia de la Comunidad Valenciana, a la que más adelante me referiré, que iba en la misma línea de la tesis defendida por aquella respecto al formalismo enervante de la no admisión de la demanda por carecer de la aportación de la carta de despido, si bien en este caso la parte demandante pudo llegar hasta el TSJ para defender su derecho a la tutela judicial efectiva.

2. Pongamos ya orden en la exposición de manera más concreta. La sentencia objeto de anotación es la dictada por la Sala segunda del TC el 10 de marzo, núm. 55/2025   (resumen oficial: “Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (acceso a la jurisdicción): inadmisión de demanda fundada en la falta de aportación de una carta de despido que no poseía la parte actora”), de la que fue ponente el magistrado Cesar Tolosa y que obtuvo la unanimidad de las y los miembros integrantes de la Sala.

Dado que ya he avanzado cuál fue la decisión del TC, cabe ahora añadir que la estimación del recurso de amparo implica su reconocimiento del derecho constitucional vulnerado, la nulidad de los dos autos dictados por el JS, y la retroacción de las actuaciones “al momento inmediatamente anterior al dictado de la primera de esas resoluciones para que el órgano judicial dicte una nueva resolución que sea respetuosa con el derecho fundamental vulnerado”.

Dicho de otra forma, y con mayor claridad, un año y nueve meses después del dictado del segundo auto del JS, este deberá volver a conocer del litigio, con lo que ciertamente a mi parecer el respeto formal del art. 24.1 CE queda disminuido en su importancia para la parte demandante en instancia y después recurrente en amparo por el tiempo transcurrido, que deberá además esperar a la fijación de la fecha del juicio, que esperemos que no provoque una nuevo recurso de amparo por dilación en la fijación de aquel y que en su caso podría significar una nueva sentencia del TC de vulneración del art. 24.1 CE en la misma línea que la primera entrada anteriormente referenciada.

3. ¿Cuáles son los términos del conflicto? Se trata de la demanda interpuesta el 22 de febrero de 2023, en procedimiento por despido, por un trabajador del Colegio Mayor Universitario Isabel de España, alegando su improcedencia. La citada demanda correspondió por turno de reparto al JS núm. 3 de Madrid.

Recordemos que el art. 80 de la LRJS regula la forma y el contenido de la demanda, y que el art. 81.1, al referirse a su admisión, dispone que

“...  El letrado o letrada de la Administración de Justicia... resolverá sobre la admisión a trámite de aquélla, con señalamiento de juicio en la forma prevista en el artículo siguiente, o advertirá a la parte de los defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma, salvo lo dispuesto en el apartado 3 para la conciliación o mediación previa, a fin de que los subsane dentro del plazo de cuatro días”.

Pues bien, dicho requerimiento fue realizado, mediante diligencia de ordenación de fecha 3 de marzo, para que se subsanaran los siguientes defectos observados en la demanda:

“No acredita la antigüedad, concretando la fecha exacta, no bastando una referencia genérica del año en que empezó a prestar servicios.

No indica la fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida.

No refiere si el trabajador ostenta o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores”

A dicho requerimiento de subsanación respondió la parte demandante mediante escrito de 14 de marzo, que llevó al letrado de la administración de justicia a dictar una nueva diligencia de ordenación, el 16 de marzo, para que se aportase “la carta de despido, y se estableciese expresamente la antigüedad, con día, mes y año”, bajo apercibimiento de archivo.

En este itinerario procesal, la parte demandante presentó nuevo escrito el 24 de marzo, aportando el dato de su antigüedad en la empresa, recogido en el acta de conciliación celebrada el día 14 y en el que no compareció la parte demandada.

Y ahora llega el punto nuclear del posterior conflicto jurídico que acabaría ante el TC: en su escrito, la parte demandante manifestó que “nos vemos incapaces de aportar la carta de despido pues no disponemos de la misma. No obstante, en los otrosíes de la demanda pedimos que la empresa nos la facilite”

4. El primer auto dictado por el JS, núm. 20/2023, tiene fecha de 20 de abril, mediante el que se procedía al archivo de las actuaciones por no haberse subsanado los defectos formales existentes en la demanda presentada. La tesis expuesta en el auto para el citado archivo era la siguiente:

“(la demanda) “no acompaña la comunicación recibida del cese de la relación laboral ni hace mención suficiente de su contenido, según lo dispuesto en el artículo 104 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, en la que se establecen los requisitos de la demanda por despido, en su apartado b, en la que se indicarán ‘[f]echa de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente a su contenido’ no habiendo subsanado los defectos advertidos, procede al amparo del art. 81 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el archivo de la presente demanda”.

Conviene ya recordar en este momento que dice el art. 104 de la LRJS, que regula los requisitos de la demanda por despido, en concreto en su apartado b): “Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido” (la negrita es mía).

Nuevo escrito de la parte recurrente, en esta ocasión un recurso de reposición, el 21 de abril, contra el citado auto (art. 186.2 LRJS: “Contra todas las providencias y autos cabrá recurso de reposición ante el mismo juez o tribunal que dictó la resolución recurrida”). Se explicaba que no se disponía de la carta de despido “al quedarse la empresa la única copia original después de que mi representado firmara como no conforme. En consecuencia, solicitamos en la demanda en el otrosí segundo, la presentación de la misma por parte de la empresa”, y añadiendo que “se dejó constancia de este hecho en el escrito de 24 de marzo de 2023 que se remitió al juzgado, explicando la incapacidad de aportar la carta de despido y adjuntando dentro del plazo otorgado, el resto de las cuestiones que se nos solicitaban, siendo estas el acta de conciliación y la antigüedad de mi representado”.

No fueron suficientes estos argumentos para el JS, que dictó nuevo auto el 2 de junio (art. 187. 5 LRJS: “Contra el auto resolutorio del recurso de reposición no se dará nuevo recurso, salvo en los supuestos expresamente establecidos en la presente Ley, sin perjuicio de poder efectuar la alegación correspondiente en el acto de la vista, en su caso, o de la responsabilidad civil que en otro caso proceda”), confirmando el anterior.

La tesis expuesta en el escrito de archivo de las actuaciones era que el auto anterior, que no admitía la demanda por no haberse aportado la carta de despido era ajustado a derecho “dado que de conformidad con la doctrina constitucional toda demanda que ‘olvide requisitos esenciales no puede ser admitida a trámite’ y tal ‘atribución es constitucionalmente inobjetable puesto que responde a una finalidad razonable y necesaria acorde con el principio de celeridad que preside los procesos laborales”, apoyando tal doctrina general constitucional en que en el caso concreto enjuiciado

“en la demanda se analiza la carta de despido, utilizando expresiones tales como ‘las causas alegadas son absolutamente falsas’, ‘el motivo de despido es ambiguo, insuficiente y susceptible de causarle indefensión a mi representado’, desconociendo las razones por las que ante dicho análisis no se aporta dicha carta a pesar de haber sido requerido hasta en dos ocasiones”.

4. Cerrada la vía judicial ordinaria, la parte demandante en vía laboral presentó recurso de amparo el 24 de julio, argumentando, y ya sabemos que obtuvo respuesta positiva, que el último auto infringía el art. 24.1 CE, por lo que solicitaba su nulidad y la retroacción de las actuaciones, de tal forma que quedara sin efecto el archivo del procedimiento.

En el recurso de amparo se desarrollaba extensamente por qué no había podido presentarse la carta de despido, considerando que era “abusivo y desproporcionado “el comportamiento de la administración de justicia, ya que ello ocurría “ cuando la empresa utiliza subterfugios para no facilitarle la carta de despido y también cuando los órganos judiciales no le permiten el ejercicio de sus derechos bajo un criterio tan arbitrario que no depende del trabajador como es la no entrega de la carta de despido”.

En apoyo de su tesis, aportaba la sentencia   del TSJ de la Comunidad Valenciana dictada el 23 de marzo de 2021, de la que fue ponente la magistrada Teresa Pilar Blanco, de la que reproduzco el fragmento que interesa a los efectos de mi exposición:

“...  En el presente caso, es cierto que se requirió a la parte actora para que subsanase la demanda y aportase la carta de despido, no obstante lo cual dejó transcurrir el plazo legal concedido al efecto para llevar a cabo dicha subsanación sin constar que se haya presentado la carta de despido dentro del plazo concedido al efecto, pero como quiera que dicha aportación no era necesaria por cuanto que en la demanda en la que se solicitaba la improcedencia del despido se especificaba que dicho despido objetivo era por causas organizativas y productivas y que los motivos alegados eran la disminución del volumen de la actividad, la pérdida de clientes por la imposibilidad de abastecer sus pedidos y un previsible descenso de ingresos, todo ello ocasionado por el paso del temporal Gloria que azotó el pasado enero la Comunidad Valenciana, especialmente Castellón, se ha de entender que la referida demanda se ajusta a las exigencias establecidas en el art. 104.b) de la LRJS...

En el presente caso la demanda hace mención suficiente del contenido de la carta de despido, lo que lleva a concluir que se ha de considerar indebido y desproporcionado el archivo de la demanda pese a no haberse adjuntado la carta de despido, al poder haberse seguido el proceso por reunir la demanda los requisitos generales previstos legalmente, con la consiguiente salvaguarda del derecho a la tutela judicial efectiva y al no haberlo efectuado así el Auto de archivo de la demanda, ni el Auto que desestima el recurso de reposición contra aquel, procede estimar el recurso de suplicación y revocar dichos Autos para que se prosiga la tramitación del proceso de despido”.

5. El recurso de amparo fue admitido a trámite por apreciarse que concurría la “especial trascendencia constitucional” requerida por el art. 50.1 de la Ley Orgánica del TC, en cuanto que, siguiendo la doctrina fijada por su sentencia  155/2009 de 25 de junio, el recurso “plantea un problema o afecta a una faceta de un derecho fundamental sobre el que no hay doctrina de este tribunal”.

El Ministerio Fiscal, de forma muy clara y concluyente a mi parecer, interesó la estimación del recurso en su escrito de alegaciones, presentado el 7 de febrero de 2025, enfatizando primeramente la importancia de la jurisprudencia constitucional sobre el principio pro actione, de tal manera, con cita de la sentencia   236/2006 de 17 de julio  , que “cuando se trata de acceso a la jurisdicción, el canon de constitucionalidad es más exigente y procede comprobar, en primer término, si existe la causa impeditiva del conocimiento del asunto, y, en segundo lugar, si la interpretación que se haya hecho de la misma en el caso concreto contraviene el derecho fundamental”.

Aprecia la Fiscalía excesivo formalismo en los autos del JS, y por ello vulneradores del derecho a la tutela judicial efectiva, con estos dos claros argumentos en línea totalmente contraria a la expuesta en aquellos:

“En primer lugar, por la propia redacción del precepto, dado que la aportación de la carta de despido se hará “en su caso” o se hará “mención suficiente de su contenido”, es decir, no es un requisito imprescindible aportarla, lo que es lógico, pues el trabajador puede no tenerla en su poder porque el empresario no se la haya entregado —porque no exista el documento en caso de despido verbal o porque lo retuviera la empresa, como se alega en este caso— o porque la hubiera perdido accidentalmente.

En segundo lugar, afirma que resulta contradictorio con dicho precepto legal el hecho de que el trabajador en su demanda haya efectuado una mención amplia del contenido de la carta de despido, y que ello en lugar de servir para admitir esta por aplicación del último inciso del apartado b) del art. 104 LJS, se utilice para presuponer que el trabajador tiene la carta de despido en su poder y por algún motivo no quiere reconocer que la tiene y pide que la aporte el empresario”.  

6. Al entrar en la resolución del recurso, el TC recuerda primeramente cuál es su objeto y las pretensiones de las partes, delimitando con prontitud aquello a lo que debe dar respuesta, es decir “resolver si la decisión de archivo de las actuaciones acordada por el Juzgado de lo Social, en el proceso por despido promovido por el recurrente ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva, en su manifestación del derecho de acceso a la jurisdicción (art. 24.1 CE)”.

Con carácter previo, recuerda su doctrina sobre el art. 24.1 CE, con una muy amplia transcripción de las sentencias 83/2016 de 28 de abril   y 172/2003 de 11 de diciembre  .     

Baste ahora por mi parte recordar de dicha jurisprudencia que

“...el control constitucional de las decisiones de inadmisión ha de verificarse de forma especialmente intensa, dada la vigencia en estos casos del principio pro actione, principio de obligada observancia por los jueces y tribunales, que impide que interpretaciones y aplicaciones de los requisitos establecidos legalmente para acceder al proceso obstaculicen injustificadamente el derecho a que un órgano judicial conozca o resuelva en Derecho sobre la pretensión a él sometida”,

y que los órganos judiciales están obligados a

“... aplicar las normas que regulan los requisitos y presupuestos procesales teniendo siempre presente el fin perseguido por el legislador al establecerlos, evitando cualquier exceso formalista que los convierta en obstáculos procesales impeditivos del acceso a la jurisdicción que garantiza el art. 24 CE...”.

7. Aplicada la doctrina constitucional reiteradamente recogida en anteriores sentencias, la Sala concluye, con muy acertado criterio a mi parecer, que los autos del JS vulneran el derecho reconocido en el art. 24.1 CE, haciendo suyas las tesis del Ministerio Fiscal, considerando los argumentos expuestos en aquellos, fundamentalmente el segundo, excesivamente formalistas y desproporcionados.

En primer lugar, porque el art. 104 b) LRJS

“no configura de forma estricta la aportación de la carta de despido en el procedimiento de despido como un requisito de admisibilidad procesal en todos los casos” . Para el TC, “el precepto impone relacionar cuáles han sido los hechos alegados por el empresario para justificar el despido, y para ello dispone que se hará “acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido”; es decir, si no acompaña la comunicación recibida, esto es, la carta de despido, la ley permite que se supla “haciendo mención suficiente de su contenido”.  En conclusión, la tesis de requerir obligatoriamente la carta de despido para admitir la demanda “no puede reputarse razonable”.

En segundo término, tampoco es proporcionada la aplicación de la causa legar al supuesto concreto enjuiciado, que debe atender “no solo a los datos ofrecidos por la regulación legal, sino también a la entidad del defecto advertido, al comportamiento y a las posibilidades de subsanación de la parte demandante y a los perfiles del supuesto concreto”. La Sala se alinea con claridad con los argumentos de la recurrente en amparo al sostener que no es aceptable la inadmisión de la demanda cuando no acompaña la carta de despido cuando, como ocurre en este caso,

“... en la misma se ha hecho mención suficiente a su contenido, y más aún en un supuesto como el que nos ocupa en el que el demandante ha explicado de forma diligente en distintos escritos procesales que ha presentado (escrito de 24 de marzo de 2023 y el propio escrito del recurso de reposición de 21 de abril de 2023) que dicha comunicación no obra en su poder porque la empresa no se la ha facilitado, habiendo pedido mediante otrosí en la demanda de despido que dicha carta se presente por el empresario”.

Con reiteración de los argumentos expuestos en anteriores sentencias sobre la importancia de la especial protección del principio pro actione, acude a su sentencia   21/1989 de 31 de enero , para subrayar que  en la misma

 “examinamos el supuesto inverso al que nos ocupa, pues la recurrente había aportado la carta de despido pero no había hecho constar en la demanda de despido los hechos alegados por el empresario, y concluimos, atendiendo a la regulación entonces vigente que únicamente preveía que la demanda debía contener “los hechos alegados por el empresario” [art. 104 del texto refundido de la Ley de procedimiento laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril (LPL)] que “[c]on independencia de que la omisión del relato de los hechos ocurridos según la trabajadora constituya o no un defecto de la demanda por despido, tal omisión en nada viciaría el debate de la litis. En el presente caso quedaba perfectamente delimitada a través de la carta de despido adjuntada con la demanda; además, no habría podido provocar la indefensión del empresario demandado, sobre el que recae en este procedimiento la carga de acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador en la carta de despido (art. 105 LPL)” (FJ 7).

8. A modo de síntesis de todo lo anteriormente expuesto, y antes de fallar en los términos ya referenciados con anterioridad, la Sala concluye que

“... entender como requisito esencial para la admisión a trámite de la demanda la aportación de la carta de despido y disponer por la sola omisión de esta el archivo de las actuaciones, sin tomar en consideración que el recurrente ha alegado diligentemente que carece de la misma y que ha hecho mención suficiente a su contenido en la demanda, no se acomoda a las exigencias que, en la interpretación de los requisitos procesales, se derivan del art. 24.1 CE. El órgano judicial interpretó la regla procesal en el sentido menos favorable al acceso a la justicia del demandante, y con un rigorismo formalista que no guarda proporción con la funcionalidad y trascendencia de los requisitos de la demanda en el procedimiento especial sobre despido. Se ha causado, por tales razones, una lesión del derecho a la tutela judicial efectiva”.

Buena lectura.

 

Ley Orgánica del Derecho de Defensa. La protección de la garantía de indemnidad en el ámbito laboral

 

1. El Boletín Oficial del Estado ha publicado el jueves 14 de noviembre la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho deDefensa  . Según establece la disposición final novena, el texto entrará en vigor a los veinte días de su publicación.

Finaliza de esta forma la tramitación de una norma que inició su andadura en sede parlamentaria con la publicación del Proyecto de Ley en el Boletín Oficial del Congreso de los Diputados el 2 de febrero 

Toda la tramitación puede seguirse en este enlace  , debiendo reseñarse que el proyecto remitido por el Congreso al Senado no sufrió modificación alguna durante su tramitación en la Cámara Alta.   

El texto es de especial interés para el mundo profesional de la abogacía, ya que el art. 4.2 dispone que la prestación de la asistencia jurídica para el ejercicio de dicho derecho “corresponde al profesional de la abogacía, de conformidad con lo dispuesto en las leyes y en los estatutos profesionales correspondientes”. No obstante, y con clara referencia al ámbito procesal laboral, al sintetizar el contenido del Capítulo II, se explica que “desarrolla la regulación del derecho de defensa de las personas. En particular, regula el derecho a la asistencia jurídica, el derecho a la elección, renuncia y sustitución en la asistencia jurídica, la protección jurisdiccional del derecho de defensa, el derecho de información, el derecho a la prestación de unos servicios jurídicos de calidad en el que los profesionales de la abogacía y de la procura y los graduados sociales estén formados adecuadamente y con unos conocimientos actualizados, el derecho a ser oídas y los derechos ante los tribunales y en sus relaciones con la Administración de Justicia” (la negrita es mía)

En esta nota deseo resaltar algunos de los preceptos que, aun siendo de general interés para todas las leyes procesales, pueden tener mayor interés en el ámbito laboral, y referirme de manera específica al que aparece en el título de la presente entrada.  Continúo de esta forma con la explicación realizada en una entrada anterior   sobre el que era entonces Proyecto de Ley.

2. Del preámbulo destaco que se reconoce que “El derecho a la defensa está íntimamente relacionado con el Estado de Derecho. Junto con la tutela judicial efectiva, constituye uno de los derechos básicos de protección de la ciudadanía”; que “No es objetivo primordial de esta ley la recopilación de normas procesales, que ya gozan de un reconocimiento expreso y manifiesto en otras normas, ni la reiteración de principios consagrados, o la determinación de la regulación de la profesión de la abogacía. Esta ley va más allá: centra su razón de existir en la necesidad de que las personas físicas y jurídicas conozcan el especial reconocimiento y las garantías que les corresponden como titulares de su derecho de defensa, y determina tanto las garantías y deberes de los profesionales de la abogacía como, en especial, el juego de la organización colegial, como salvaguarda y garantía de su ejecución y cumplimiento”; que esta Ley Orgánica “se ha configurado como norma garantista respecto a uno de los derechos más básicos y antiguos de la ciudadanía: el derecho de defensa. Es una norma centrada en las personas como titulares del derecho, que se presenta con una visión integral y que incluye aspectos que se han ido consolidando como parte inherente de este derecho y, al tener en cuenta los relacionados con las tecnologías y su impacto en el derecho de defensa, con visión de futuro”.

 3. La norma desarrolla el art. 24 de la Constitución, del que recuerda que es un “derecho fundamental indisponible”, remitiendo su desarrollo a las distintas leyes procesales en los diversos ordenes jurisdicciones.

Se concreta en el art. 3.2, al disponer que incluye “... en todo caso, el derecho al libre acceso a los Tribunales de Justicia, a un proceso sin dilaciones indebidas, a que se dicte una resolución congruente y fundada en Derecho por la jueza o el juez ordinario e imparcial predeterminado por la ley, así como a la invariabilidad de las resoluciones firmes y a su ejecución en sus propios términos. El derecho de defensa incluye, también, las facultades precisas para conocer y oponerse a las pretensiones que se formulen de contrario, para utilizar los medios de prueba pertinentes en apoyo de las propias y al acceso a un proceso público con todas las garantías, sin que en ningún caso pueda producirse situación alguna de indefensión”.

Por otra parte, y siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, se subraya (art. 3.4) la posible limitación del acceso a la jurisdicción, a los medios de impugnación y a otros remedios de carácter jurisdiccional, “al cumplimiento de plazos o requisitos de procedibilidad”, que en todo caso “habrán de ser suficientes para hacer efectivo el derecho de defensa y deberán estar inspirados por el principio de necesidad, sin que en ningún caso puedan generar indefensión”.

El deseo de una actividad procesal que sea accesible en sus formas al conjunto de la ciudadanía se manifiesta de forma muy clara en el art. 9, cuyo título ya es suficientemente claro e indubitado al respecto: “Derecho a un lenguaje claro en los actos, resoluciones y comunicaciones procesales”. Este objetivo se concreta en los dos primeros apartados del precepto, el primero de carácter general (“Los actos y comunicaciones procesales se redactarán en lenguaje claro, de manera sencilla y accesible universalmente, de forma que permitan conocer a sus destinatarios el objeto y consecuencias del acto procesal comunicado”, y el segundo dirigidos a las y los miembros de la judicatura, del Ministerio Fiscal, y a los Letrados y Letradas de la Administración de Justicia, (“estarán redactadas en un lenguaje claro, de manera sencilla y comprensible, de forma que puedan ser comprendidas por su destinatario, sin perjuicio de la necesidad de utilizar el lenguaje técnico-jurídico para garantizar la precisión y calidad de estas”), y se llama a una actuación diligente en los mismos términos a las y los miembros de la judicatura para que velen por la salvaguardia del derecho de defensa en esos términos, “en particular en los interrogatorios y declaraciones”.

La importancia que está adquiriendo la más moderna tecnología en la vida judicial queda perfectamente puesta de manifiesto en el apartado 4 del artículo 12, que regula la protección del derecho de defensa, al disponer que “... Las personas tienen derecho a conocer con transparencia los criterios de inteligencia artificial empleados por las plataformas digitales, incluidas las que facilitan la elección de profesionales de la abogacía, sociedades de intermediación y cualesquiera otras entidades o instituciones que presten servicios jurídicos”.

El derecho a la conciliación y al disfrute de los permisos de maternidad y paternidad se reconoce expresamente a los profesionales de la abogacía en el art. 14, disponiendo el apartado 4 que “En el marco de las actuaciones procesales, los profesionales de la abogacía tendrán derecho a solicitar la suspensión del procedimiento judicial o el nuevo señalamiento de actuaciones procesales en casos de fuerza mayor u otro motivo de análoga entidad, tales como el nacimiento o cuidado de menor, la adopción o acogimiento de menores, la hospitalización de cónyuge o de persona a la que estuviese unido por análoga relación de afectividad y de pariente o familiar a cargo, y el fallecimiento de pariente hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad”, y que “También se podrá solicitar la suspensión del procedimiento por accidente o enfermedad del profesional de la abogacía interviniente que requiera hospitalización o por baja médica sin hospitalización”.

4. Especialmente importante, y específicamente referido al ámbito procesal laboral, lo que supone un claro refuerzo del marco normativo ya existente y de cómo se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en su defensa (remito a la entrada “Comentario a la obra “La garantía de indemnidad”, de Antonio Folgoso Olmo” , es la regulación del art. 11.3, incluido dentro del artículo que lleva por título “Protección del derecho de defensa”, en que se estipula que “Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación conducente al ejercicio de sus derechos de defensa”.

Una mayor concreción de tal protección la encontramos en la disposición adicional tercera, incorporada en el texto al haberse aceptado parcialmente la enmienda núm. 62 al Proyecto de Ley, presentada por el Grupo Parlamentario SUMAR   .

Aquí está el texto comparado de la DA 3ª y de la enmienda (en negrita, el texto no aceptado)

“1. Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea ésta realizada por ellas mismas o por sus representantes legales.     2. Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando éstos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos”.

Las personas trabajadoras tienen derecho a la indemnidad frente a las consecuencias desfavorables que pudieran sufrir por la realización de cualquier actuación efectuada ante la empresa o ante una actuación administrativa o judicial destinada a la reclamación de sus derechos laborales, sea esta realizada por ellas mismas, sus representantes legales u otras personas trabajadoras.   Dicha protección se extiende al cónyuge, pareja de hecho y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que presten servicios en la misma empresa, aun cuando estos no hubieran realizado la actuación conducente al ejercicio de sus derechos.   Cualquier acto que vulnere la garantía de indemnidad será considerado nulo de pleno derecho.»

 

La detallada justificación de la enmienda fue la siguiente:

“La adición que se propone pretende extender la garantía de indemnidad a más supuestos que los recogidos en el art. 11.3 del presente Proyecto.

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo ha venido ampliando la protección de la garantía de indemnidad, pero resulta conveniente que se recoja en una norma dispositiva, evitando la inseguridad jurídica que su ausencia regulatoria supone en algunos supuestos.

En cuanto al ámbito de aplicación de la garantía de indemnidad entendemos que debe extenderse tanto cuando se formulen acciones judiciales o administrativas, como otro tipo de reclamaciones en el ámbito interno de la propia empresa.

Finalmente, y con el fin de recoger la doctrina constitucional, STC 55/2004 y 16/2006, entre otras, es preciso ampliar los supuestos a los casos en que no sea la persona trabajadora quien reclame, sino un tercero (representantes legales u otras personas trabajadoras), así como los supuestos en los que las consecuencias desfavorables las sufren, no la persona trabajadora que ha reclamado sus derechos, sino su entorno familiar que presta servicios para la misma empresa (discriminación por asociación)”.

5. Sin duda, y con ello concluyo esta nota, habrá que poner en relación esta norma con la protección otorgada por los art. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, y por la conferida por la Ley 15/2022, de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación (remito a la entrada “Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Una historia que empezó en 2011 y acabó (bien) en 2022. Notas a la Ley 15/2022 de 12 de julio, con especial atención al contenido laboral” 

Buena lectura.

  

 

Prohibición de utilización del correo electrónico. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 6 de junio de 2024.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 6 de junio, de la que fue ponente la magistrada Macarena Martínez.

La resolución judicial desestima el recurso interpuesto por la parte empresarial, Construcciones de las Condiciones del Sur SAU, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Sabadell el 31 de julio de 2003, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por el Comité de Empresa, en procedimiento de conflicto colectivo, y declaró que

“... la empresa llevó a cabo una actividad lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva de los trabajadores, y anulo la decisión adoptada mediante  escrito de 9.1.2020 de suprimir el uso de correo electrónico como medio de comunicación con la empresa y repongo como medio de comunicación entre empresa y empleados el correo electrónico en las mismas condiciones que existían con anterioridad a 9.1.2020, condenando a la empresa al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 42.000.-€ a distribuir entre los trabajadores afectados por la decisión empresarial."   

El interés de la resolución judicial radica, una vez más, en cómo se aborda un supuesto litigioso en el que, bajo la apariencia de un uso abusivo del correo electrónico, pudiera haber una vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, al haber presentado el comité varias denuncias con anterioridad ante la Inspección de Trabajo por actuaciones de la empresa que consideraba contrarias a derecho.

Tanto el Juzgado de lo Social, primero, como el TSJ después, llegarán a la conclusión de existir dicha vulneración, y en la sentencia del TSJ destaca el cuidado y riguroso análisis que se efectúa de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre la protección de dicho derecho y sobre las reglas procesales establecidas en la Ley reguladora de la jurisdicción social sobre la traslación de la carga de la prueba si existen indicios razonables de vulneración de algún derecho fundamental.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial, como acabo de indicar, con la presentación de demanda por parte del Comité de Empresa, por estar en desacuerdo con la decisión adoptada por la empresa y que queda recogida en el hecho probado primero de la sentencia de instancia:

“Por escrito de 9.1.2020, que obra en autos y se tiene por reproducido, la delegada provincial de Cotronic - Sra Natalia - notificó al comité de empresa de centro de trabajo de Montcada i Reixac, la supresión del uso de correo electrónico como medio de comunicación con la empresa para cualquier tema operativo, reclamación, denuncia o información.

En su escrito indica que se han recibido numerosos mails remitidos por el comité y por los trabajadores que han desnaturalizado el uso del correo electrónico. En concreto se deja constancia de que por un lado el comité de empresa está remitiendo mails a diversos destinatarios con denuncias genéricas y subjetivas, que lejos de ayudar a resolver problemas, lo que normalmente hacen es degenerar en una continua respuesta de correo que no tienen ninguna utilidad y por otro lado, los trabajadores "me" están remitiendo mails a "mi" dirección de correo sobre temas organizativos cuando para estos temas se deben dirigir a los encargados y en ninguno delos casos se están utilizando los medios y herramientas de los que dispone la empresa para el normal ejercicio de la actividad.

En la notificación se les informa de las únicas vías de comunicación admitidas para las diferentes situaciones:

Para todos los asuntos relacionados con temas operativos de los trabajadores éstos deberán remitirse a sus encargados a través de la aplicación Scorpweb o de teléfono corporativo.

Para todos los asuntos relacionados con reclamaciones de nómina, herramientas, medios, etc., se deberá completar la solicitud correspondiente que está a disposición en administración.

Para la comunicación de bajas médicas, permisos o ausencias, mediante la presentación de la documentación justificativa en administración en los plazos legalmente establecidos.

Para todos los asuntos relacionados con aclaraciones, denuncias o información que el comité de empresa quiera realizar, deberá presentar escrito que será recibido por Yenifer o personal de Administración con registro de fecha de entrada.

Se indica que todas las comunicaciones que se reciban por correo electrónico relacionadas con los puntos indicados no se tendrán en cuenta”.

La discrepancia del Comité de Empresa se recoge en el hecho probado segundo, exponiendo las dificultades para la utilización de los medios propuestos, para concluir que

“...  el comité obedecerá las órdenes y utilizará las vías de comunicación marcadas por la Delegada provincial, siempre que sea posible y que desde la oficina atiendan el teléfono, pero que, a efectos de poder acreditar la recepción de las notificaciones de los trabajadores a la empresa, continuaremos utilizando nuestras cuentas de correo personales, pues no disponemos de cuentas de correo corporativas ni ningún otro medio no manipulable por la empresa para poder realizarlas.

Finalmente se indica que es la empresa quien debe comunicar a cada uno de los trabajadores/ras afectados/as las órdenes oportunas y en ningún caso el comité de empresa”.

En el hecho probado tercero conocemos que en el centro de trabajo en el que se suscita el conflicto prestaban servicios 90 personas, “20 en oficinas y el resto en instalaciones”, y que la decisión empresarial se publicó en el tablón de anuncios de la empresa y que afectaba a “personal técnico -instaladores- de cliente Telefónica de España SAU, quienes tienen la condición de trabajadores móviles, al desplazarse a los domicilios de los clientes de Telefónica España SAU para realizar el alta en el servicio o atender incidencias y averías...”.

Por otra parte, en el hecho probado cuarto se recoge que sólo disponían de correo corporativo quienes desempeñaban “funciones de despacho y los encargados de técnicos instaladores”.

En los hechos probados quinto a séptimo se deja constancia de conflictos que culminaron, pocos meses antes de la decisión empresarial, en la declaración de huelga, de denuncias a la Inspección de Trabajo desde mayo de 2018 que llevaron a la realización de 17 actuaciones por esta, y de comunicaciones remitidas por el Comité de Empresa a la dirección sobre problemas planteados por los trabajadores. Igualmente, queda probado que, con posterioridad a la decisión empresarial cuestionada, “en fecha 18.2.2020 la empresa notificó carta de sanción por falta leve a veintitrés técnicos instaladores al considerar que la remisión de correos electrónicos en temas operativos o de gestión administrativa constituía falta leve al no haber utilizado los canales previstos en comunicado de 9.1.2020 publicado en tablón anuncios” (la negrita es mía) .

Por fin, interesa destacar que en el hecho probado octavo se da cuenta de que la empresa “continúa utilizando la dirección de correo electrónico personal de los técnicos instaladores a efectos de notificarles cuestiones profesionales. Así les ha comunicado su inclusión y afectación por ERTE fuerza mayor, periodos de vacaciones e instrucciones partes baja por COVID” (la negrita es mía).

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte empresarial al amparo del art. 193, apartados b) y c) de la LRJS, con solicitud de modificación de hechos probados y alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, sintetizado el recurso por la Sala en “... ausencia de conducta empresarial vulneradora de derechos fundamentales; y subsidiariamente la minoración del importe de la indemnización a satisfacer a la parte actora en concepto de daños y perjuicios al de seis mil doscientos cincuenta y un euros (6.251 €)”.

El TSJ rechazará las modificaciones solicitadas, en aplicación de la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre los requisitos que deben cumplirse para su aceptación, señaladamente la precisión de los términos en que debe quedar redactada la modificación y su trascendencia para el fallo, con una amplia cita de la sentencia  de 15 de marzo de 2023, de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Despido colectivo. Sucesión de contratas de vigilancia y seguridad de centros de acogida a inmigrantes. Insuficiencia de hechos probados. Modificación del relato fáctico. Despido colectivo nulo. Pleno”).

Sobre los cambios a introducir en el hecho probado sexto, relativas a fechas en las que se produjeron diversos conflictos, no es aceptada porque “... no ostentando la documental invocada la literosuficiencia probatoria pretendida, al no derivar el redactado propuesto de su tenor literal sin necesidad de adicionales argumentaciones, y no deduciéndose de su contenido error en el original redactado del factum controvertido, decae la revisión postulada”.

La misma suerte corre la petición de modificación del hecho probado octavo, tanto por su falta de trascendencia, y “... por lo que respecta a que los correos electrónicos eran contestaciones a emails previamente enviados por los técnicos desde su correo personal, la documental invocada no desvirtúala aseveración fáctica contenida en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia conforme a la cual las personas trabajadoras habían facilitado a la empleadora sus direcciones de correo electrónico personal a efectos de notificaciones laborales, ni denota error en el original redactado...” (la negrita es mía).

4. Desestimada la petición de modificación de hechos probados, la Sala se adentra en el examen de la alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto el art. 13 del convenio colectivo provincial de Barcelona de la Siderometalurgia   en relación con el art. 20 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, arts. 181 y 182 de la LRJS, y 24 de la Constitución. La argumentación empresarial, recogida en el fundamento de derecho tercero es la siguiente:

“... Se argumenta, en síntesis, que no concurren indicios de vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y ha sido acreditada causa real objetiva y desconectada de cualquier lesión de derecho fundamental para la toma de la decisión empresarial comunicada a la parte actora. En relación a la ausencia de concurrencia de panorama indiciario, se esgrime que las reclamaciones interpuestas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no resultan suficientes para su conformación, por cuanto consta en los hechos probados que se desarrolló una huelga del 16 de julio de 2018 al 16 de enero de 2019, encontrándose desconectada la decisión empresarial de la misma, que finalizó con acuerdo. Asimismo, se continúa aduciendo que la mayoría de las actuaciones inspectoras son posteriores a la decisión empresarial o han versado sobre extremos ajenos a la empresa o relacionados con personas trabajadoras distintas del colectivo afectado por la decisión (trabajadore/as de planta externa) o incluso subcontratas; habiendo concluido sin infracción alguna respecto a la recurrente, y distando temporalmente de la referida decisión. Por lo que respecta a la causa real objetiva y desconectada del ánimo vulnerador del derecho fundamental, se argumenta que la empresa ha dotado a los técnicos de herramientas para efectuar su trabajo y ha organizado éste de forma que se deban utilizar esas herramientas, sin que el personal las haya utilizado, siendo suficientes a efectos de comunicación mediante cauces internos, lo cual entra dentro de su poder organizativo...”

La impugnación del recurso por la parte recurrida se basa en la existencia, al menos, de tres actuaciones de la ITSS “ tramitadas y conocidas con anterioridad a hacer efectiva la medida, lo que resultaría-aun aceptando la argumentación de la recurrente- suficiente a efectos de conformar un panorama indiciario de lesión del derecho fundamental”, y que no concurría justificación objetiva y razonable de la medida adoptada, “por cuanto la propia parte recurrente esgrime que el comité de empresa consideraba que tales canales internos de comunicación no resultaban idóneos a los efectos pretendidos”.

Una vez expuestos los argumentos de las partes recurrentes y recurridas, y partiendo de los inalterados hechos probados, la Sala inicia su examen jurídico, para lo que diferenciará, de manera muy acertada a mi parecer, el de la existencia o no de la vulneración del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad, por una parte, y el de la existencia o no de la causa alegada por la empresa como medida razonable y objetiva para adoptar su decisión por otra.

5. ¿Existía “panorama indiciario” de la vulneración del art. 24 CE? Así quedó debidamente acreditado para la sentencia de instancia, y para confirmar esta tesis el TSJ procede a un amplio y cuidado repaso de la jurisprudencia del TC, tanto desde la perspectiva general del derecho a la tutela judicial efectiva, como desde la más concreta de la vulneración de la garantía de indemnidad , acudiendo incluso a una lejana sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 22 de septiembre de 1998 (asunto C-185/97)  , que declaró que

“El artículo 6 de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo, obliga a los Estados miembros a introducir en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para garantizar una protección jurisdiccional al trabajador cuyo empresario, tras la extinción de la relación laboral, se niega a proporcionar referencias como reacción a una acción judicial ejercitada para exigir que se respete el principio de igualdad de trato en el sentido de dicha Directiva” (la negrita es mía).

Y una vez sintetizada muy acertadamente a mi parecer la jurisprudencia constitucional, y no habiendo sido modificados los hechos probados, la Sala confirmará la existencia de la existencia de un “panorama indiciario” de la vulneración alegada del citado derecho constitucional, por cuanto

“aun cuando solo tomemos en consideración a tales efectos las anteriores a la fecha de adopción de la medida, nos encontramos ante varias denuncias que fueron ejercitadas por el comité de empresa demandante (con independencia de su objeto), y en que se utilizaron como medios de acreditación los mensajes vía mail remitidos entre personas trabajadoras y empresa. Ello determina que concurra un panorama indiciario de vulneración del indicado derecho con objeto de dificultar que el citado comité dispusiese de medios de prueba para las reivindicaciones laborales, con independencia de que, tal como concluye la sentencia de instancia, no haya sido suscitada en la demanda la cuestión atinente a que se trataba de correos de carácter particular y no corporativos” (la negrita es mía).

Para la Sala, que rechaza los argumentos expuestos en el recurso (véase fundamento de derecho tercero, apartado a, penúltimo párrafo),

“concurre una evidente conexión temporal entre las actuaciones inspectoras (con independencia de la fecha de las denuncias) y la decisión de supresión del mail como medio de comunicación entre empresa y personas trabajadoras, teniendo en cuenta que precisamente el contenido de tales mails fue aportado como medio de prueba junto a las denuncias que determinaron el inicio de aquéllas”.

6. ¿Tuvo la medida adoptada por la empresa una justificación razonable y objetiva? Sabemos que la empresa argumentó que su finalidad era dotar a los técnicos “de herramientas para efectuar su trabajo”, y que el poder de dirección empresaria la facultaba para la organización del trabajo, tal como había decidido, “en torno a la comunicación por cauces internos”.

Rechazará la Sala la tesis empresarial por considerar desproporcionada la decisión de prohibir un medio de comunicación que hasta la fecha en que se adoptó la decisión “era el usual en la empresa”. Buena parte, o casi toda, de este rechazo radica a mi parecer en que la empresa no pudo probar la efectividad de las nuevas vías de comunicación, y por supuesto también que existía desproporción entre la medida adoptada y el fin alegado, ya que

“...  si bien se manifestó en la notificación que se pretendía evitar que las personas trabajadoras remitiesen correos electrónicos a la delegada territorial de la empresa, ni ha sido acreditada la concurrencia de esta circunstancia ni la medida se vio precedida por medidas menos restrictivas, como facilitación de una dirección e mail para temas operativos o de reclamación que permitiese tener constancia de su contenido y recepción...”.

7. Por último, debe dar la Sala respuesta a la petición subsidiaría de disminución de la indemnización fijada por la sentencia de instancia, por considerarla la recurrente “manifiestamente excesiva y desproporcionada, al no detallarse circunstancias concurrentes que determinen su quantum”, y sosteniendo que debía estarse “a la cuantía mínima de la sanción por falta muy grave prevista en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social en el momento de adoptarse la medida (9 de enero de 2020), por importe de seis mil doscientos cincuenta y un euros (6.251euros)”. Por la parte recurrida, la impugnación al recurso se basó en sostener que la decisión de la sentencia de instancia estaba debidamente justificada.

Para dar respuesta, desestimatoria, a la pretensión empresarial, la Sala procede nuevamente a un cuidado y detallado repaso de la jurisprudencia del TS, previa afirmación de estar ya sentada la premisa de “la práctica automaticidad del reconocimiento de daño moral en los supuestos de vulneración del derecho fundamental, dada su finalidad resarcitoria y preventiva”, por lo que solo queda “delimitar el quantum indemnizatorio de los daños morales producidos”.

Partiendo de la citada jurisprudencia, y de las circunstancias concretas del caso litigioso, se llega a la conclusión de ser ajustada a derecho la decisión de la sentencia de instancia, ya que, aunque ciertamente, como argumenta la parte empresarial, el criterio de la fijación de la sanción en su grado mínimo según la tipificación de la falta ha sido aceptado por el alto tribunal , también lo ha sido que ello “no obsta a la facultad del órgano judicial de determinar su importe, siempre que tal cuantificación no pueda tildarse de desproporcionada o irrazonable”, y no lo es para el TSJ, por cuanto aquella decisión judicial se fundamentó “... en las circunstancias expuestas y en su afectación a varias personas trabajadoras...”.

8. Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma la resolución recurrida. Quedamos a la espera (desconozco si ha sido así) del posible recurso de casación para la unificación de doctrina en caso de haberlo interpuesto la empresa.

Mientras tanto, buena lectura.

Whatsapp privado de varias trabajadoras, que es puesto a disposición del empresario por una de ellas y motiva despidos disciplinarios por los insultos vertidos, declarados improcedentes. Notas a la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 23 de abril de 2024 y del Juzgado de lo Social núm. 3 de Palma de mallorca de 13 de junio de 2023

1. Hay un rico y fructífero intercambio de conocimiento entre los diarios jurídicos electrónicos y la blogosfera laboralista y las redes sociales de profesionales del mundo jurídico laboralista,  en ocasión siendo los primeros los que llegan a algunas resoluciones judiciales a partir de la información facilitada a través de artículos publicados en los blogs o mediante difusión en redes, y en otras llegando la información a las y los profesionales mediante la información de resoluciones judiciales por parte de dichos diarios.

En el primer caso, por poner un  buen ejemplo, seguro que la información facilitada por el letrado, profesor, y buena amigo, Pere VidalLópez  es una fuente de primera importancia, y si quieren un ejemplo bien reciente busquen en dicho diarios, y también en los de alcance general, una reciente sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia  , dictada el 11 de abril y de la que fue ponente la magistrada Eva María Doval, sobre  la posible vulneración del derecho a la intimidad de las personas trabajadoras que se encuentran en situación de baja y que reciben una llamada de un miembro del staff de la empresa interesándose por su salud. ¡Ah! Y en esta ocasión, afortunadamente, dando cuenta de que dicha sentencia había sido difundida por el citado letrado.   

En alguna ocasión he tenido la sensación, o intuición, de ser la blogosfera laboralista, en especial las entradas del profesor Ignasi Beltrán de Heredia  , también fuente de información para los citados medios, confirmada en algunas ocasiones, no muchas, por ser referenciada la fuente de información. 

En el segundo, la difusión de sentencias de indudable interés por parte de las y redactores de los diarios jurídicos electrónicos siempre es de agradecer, ya que es muy difícil seguir todas las resoluciones judiciales, y si bien es posible hacerlo con las dictadas por las Sala de lo Social del Tribunal Supremo y de la Audiencia Nacional, no lo es, matizo, al menos para mí, con las dictadas por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada Comunidad Autónoma, y tampoco por supuesto, de las dictadas por los Juzgados de lo Social. Cuál sea la razón de ser de la elección que llevan a cabo quienes son autores o autoras de la información es algo que lógicamente deberían responder quienes redactan la noticia, si bien me inclino a pensar, y obviamente puedo equivocarme, que es el interés mediático en algunas ocasiones, y en otras el haber tenido conocimiento a través del despacho que defendió a la parte ganadora en el juicio.

Pues bien, en esta ocasión, y no ha sido ni mucho menos la primera, basta con leer algunas entradas anteriores de este blog para confirmarlo, un artículo publicado en el diario jurídico electrónico Confilegal me ha animado a efectuar el comentario de una sentencia dictada por el TSJ de las Islas Baleares.

El artículo en cuestión está firmado por su redactor Carlos Berbel, publicado el 10 de junio, y lleva por título “El TSJ de Baleares declara improcedente el despido de 7 trabajadoras por insultos al empresario por WhatsApp”  , en el que realiza una breve síntesis de la sentencia dictada el pasado 23 deabril  , de la que fue ponente el magistrado Joan Agustí, y en el que se recoge el parecer del letrado Alfredo Aspra  sobre el valor de la prueba obtenida mediante el acceso a un Whatsapp de carácter privado entre personal de la empresa y que acaba siendo conocido por el empresario y lleva al despido disciplinario de uno o más trabajadores.

El interés por el análisis de la citada sentencia se debe también a ser el magistrado ponente un reconocido conocedor del derecho social europeo y de haber planteado varias peticiones de decisión prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea que llevaron a un cambio normativo en unos casos, y jurisprudencial en otros, de la legislación laboral española. 

2. Vayamos pues a aquello que es la tarea del jurista, el examen jurídico de la resolución judicial, dejando ya de lado otras cuestiones. Y para llevar a cabo bien la tarea, es necesario recordar en primer lugar cómo se pronunció el Juzgado de lo Social que conoció en instancia del asunto, y cuya sentencia dio lugar posteriormente a los recursos de suplicación que interpusieron tanto las siete trabajadoras despedidas como la empresa. Afortunadamente disponemos, para llevar a cabo el examen, de dicha sentencia de instancia en CENDOJ, dictada por el JS núm. 3 de Palma de Mallorca el 13 de junio de 2023, a cuyo frente se encontraba la jueza Sandra Nieto.

El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas, acumuladas, en procedimiento por despido, En los antecedentes de hecho tenemos conocimiento de los datos profesionales de las trabajadoras despedidas, todas ellas con la categoría profesional de auxiliar administrativa. La comunicación del despido disciplinario a cada una de ellas se produjo el 17 de enero de 2022, encontrando su fundamentación para la parte empresarial en un incumplimiento grave y culpable tipificado en el art. 54 2 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores (“Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”) y en el art. 43. 3 del convenio colectivo nacional de autoescuelas  (“ d) Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro comunidad educativa del centro de trabajo”).

En el antecedente de hecho segundo se transcribe parte del contenido de las manifestaciones vertidas por dichas trabajadoras en un grupo de Whatsapp creado por una de ellas del 16 al 21 de diciembre,  que aparece en las cartas de despido enviadas por la empresa.

Tenemos mayor y adecuado conocimiento del estado de ánimo de dichas trabajadoras en el antecedente de hecho tercero, en el que se informa de un comunicado emitido por un grupo de trabajadoras, justamente el día 16 de diciembre, respecto al conflicto sobre el disfrute de permiso los días 24 y 31 de diciembre, y también sobre el día festivo nacional de las autoescuelas, el 5 de octubre, que motivó una dura respuesta empresarial.

Sigamos con los antecedentes de hecho y en el quinto tenemos información muy detallada sobre el contenido de las manifestaciones vertidas en el mismo sobre cómo iba a reaccionar el empresario respecto al escrito antes referenciado, y más adelante sobre el contenido de su manifestación. Toda la transcripción del Whatsapp queda acreditada (antecedente de hecho sexto) mediante acta notarial y siendo la conversación protocolizada ante Notario, habiendo sido una trabajadora participante en aquel la que “facilita voluntariamente el contenido de las conversaciones al empresario” (antecedente de hecho séptimo).

3. La pretensión principal de la demanda era que se declarara la nulidad de los despidos por vulneración de derechos fundamentales (a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, y a la garantía de indemnidad), y subsidiariamente su improcedencia. La tesis de la parte demandante era que el empresario no formaba parte del grupo privado de Whatsapp en el que se habían vertido las manifestaciones que después fueron consideradas causa de despido disciplinario, mientras que la parte demandada basó su rechazo a esta tesis en que había obtenido la grabación mediante entrega voluntaria de una de las participantes y sin vulnerar, por ello, ningún derecho fundamental.

La tesis de la parte demandante será desestimada por el JS (también lo será por el TSJ, si bien apuntando una posibilidad de haber sido posible su acogimiento si se hubiera planteado, a la que me referiré más adelante), tras haber quedado constatado en el acto de juicio, en prueba testifical de la trabajadora que envío el texto de las conversaciones, que su entrega había sido voluntaria y que se había llevado a cabo “por mor de que se estaba despreciando a otras compañeras, que no habían participado en la reivindicación”, concluyendo que “por lo tanto, y con independencia fueran esas u otras las razones que llevaron a la Sra. Evangelina a proporcionar al empresario dicha información, lo cierto es que no se acredita hecho alguno que permita afirmar que ha existido vulneración del secreto de las comunicaciones, y máxime teniendo en cuenta que se trata de una de las interlocutoras”.

4. La pretensión de nulidad por vulneración del art. 24.1 de la Constitución, el derecho constitucional a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, se fundamentaba en que, al parecer de la parte demandante, los despidos se debían al comunicado enviado el 16 de diciembre, mientras que esta tesis era rechazada por la parte empresarial que insistía en que la causa de los despidos era la gravedad de las ofensas verbales vertidas hacia el empresario, y también hacia su pareja.

Para dar respuesta a esta pretensión, la juzgadora repasa la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre la garantía de indemnidad, si bien lo hace de manera indirecta por medio de la mención a la  sentencia  del TS de 26 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luis Gilolmo,  y concluyendo de la misma que no se había vulnerado tal garantía, basándose en primer lugar en que

“... no puede afirmarse que el despido haya recaído sobre todas las trabajadoras que efectuaron la reivindicación, dado que según el escrito, se exceptúa a únicamente cuatro de las secretarias que forman parte de la plantilla de la autoescuela, además de que en el grupo de WhatsApp se observan otras participantes, las cuáles también han reivindicado su derecho en la condición de secretarias y no han sido despedidas”

Y en segundo lugar en que

“... porque tampoco puede tenerse por sentado que el empresario, Jesús Miguel, aunque hubiera requerido a algunas de las trabajadoras para que identificaran a las de la comunicación reivindicativa, hubiera efectivamente obtenido resultado alguno”

Para concluir que

“Es por ello que no puede deducirse con toda claridad y contundencia que el despido viniera motivado única y directamente por la reivindicación efectuado por las trabajadoras el 16/12/2021, con respecto a los días24 y 31 de diciembre, sino que la decisión extintiva encuentra su causa, con independencia de su licitud, en el conocimiento por parte del empresario del contenido de las conversaciones que las demandantes habían mantenido en el referido grupo de WhatsApp denominado "Express" y posteriormente "Cumple Debora " (la negrita es mía).

5. Pasa a continuación la juzgadora a examinar la tesis subsidiaria, es decir la improcedencia de los despidos, pasando revista primeramente a la jurisprudencia del TS sobre la doctrina gradualista, trayendo a colación algunas sentencias del alto tribunal, como la de 9 de junio de 1986, , y la de 25 de junio de 2008  , de la que fue ponente el magistrado Joaquín Samper, para concluir que las manifestaciones vertidas en la conversación del Whatsapp privado no tenían la gravedad suficientes para ser merecedoras del despido.

No se cuestiona en modo alguno que existía un gran enfado por parte de las trabajadoras por las decisiones empresariales que motivaron el escrito de 16 de diciembre, así como también por la respuesta posterior de empresario y lo que las participantes, o al menos algunas de ellas, entendían como veladas amenazas.

Hay que reconocer el esfuerzo de la juzgadora por analizar todas y cada una de las manifestaciones vertidas por las trabajadoras despedidas y efectuar una valoración jurídica de cada una de ellas que le llevará a sostener su falta de gravedad suficiente para ser merecedoras de despido, ya que todas ellas guardaban relación, con independencia de la mayor o menor “cortesía” de las palabras y expresiones de las trabajadoras después despedidas, con “... el descontento y enfado de las mismas con respecto al trato que reciben por parte del empresario..., en relación con las condiciones de trabajo, como sucede con el pago de las comisiones, a modo de ejemplo”.

Es, en definitiva, es importante el contexto en el que se producen esas manifestaciones, e insisto en que se trata de un chat de WhatsApp privado, en un ambiente, reconoce la juzgadora, de “completa tensión entre empresario y trabajadores”, en el que debe situarse la valoración de aquellas, añadiendo algo que tiene a mi parecer especial relevancia, aun cuando se haya desestimado la nulidad por vulneración de derechos fundamentales, como es que “... como elemento presente en todas las expresiones imputadas, ha resultado especialmente relevante la ausencia del destinatario, por cuanto el mismo no estaba presente en ninguna de las referidas conversaciones”.

Y antes de llegar al fallo parcialmente estimatorio de las demandas acumuladas, la juzgadora manifiesta su sorpresa por la impugnación por la parte demandada del valor probatorio del comunicado emitido el día 16 de diciembre por un grupo de trabajadoras, al que me he referido con anterioridad y que está en el origen del conflicto, ya que de las pruebas documentales cabe deducir que el empresario conocía dicho escrito y que la causa del despido era debida a las reivindicaciones expuestas en aquel, concluyendo que “... impugnar el doc. 1 de la parte actora, no es sino rizar el rizo, sin sentido alguno, de modo que dicho documento ha desplegado pleno efecto probatorio en el presente procedimiento”.

6. Contra la sentencia de instancia se interpusieron recursos de suplicación por ambas partes litigantes.

La Sala pasa primero revista al recurso empresarial por lo que respecta a la revisión de hechos probados (la parte trabajadora no planteó ninguna petición al respecto), siendo aceptadas las modificaciones propuestas (véase fundamento de derecho segundo) respecto a la antigüedad de una de las demandantes, el contenido de las manifestaciones vertidas por una de las trabajadoras despedidas, y las personas que formaban parte del grupo de WhatsApp en su totalidad.

A continuación, se detiene en la alegación formulada al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto el art. 56.1 LET, sobre la cuantía de la indemnización fijada por la sentencia de instancia para una de las trabajadoras despedidas, aceptada por haberse modificado su antigüedad.

7. Pasa inmediatamente la Sala a examinar el motivo del recurso de la parte demandante, también al amparo del art. 193 c) LRJS, que mantiene la pretensión principal formulada en la demanda de nulidad de despido, añadiendo inmediatamente que “... sólo en el caso de no ser estimado el mismo- abordaríamos el segundo motivo de censura jurídica de la demandada, en postulación de la declaración de procedencia del despido”. Como comprobaremos a continuación, así será.

La parte recurrente mantiene en el recurso de suplicación la tesis de ser nulos los despidos llevados a cabo por la empresa al haberse vulnerado la garantía de indemnidad como manifestación concreta del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva, con apoyo en la sentencia  del TC  núm. 14/1993 de 18 de enero,  de la que fue ponente el magistrado Fernando García-Mon  enfatizando que el despido fue consecuencia del escrito reivindicativo de 16 de diciembre y después de haber tenido conocimiento del contenido del WhatsApp e identificar “con toda precisión” las trabajadoras que la habían realizado.

Ya sabemos que esta tesis fue rechazada por la empresa y también por la sentencia del JS, que expuso que no fueron despedidas todas las participantes en el grupo, y que los despidos se produjeron respecto de aquellas trabajadoras que “se expresaron en términos insultantes en el grupo...”. La parte recurrente argumentaba que “hubo otras participantes en la reivindicación que también fueron despedidas, y que, en todo caso, el hecho de que sólo unas cuantas de las participantes en la reivindicación fueran las despedidas no desvirtuaría el -a su juicio- manifiesto carácter represivo del despido”.

Tesis rechazada por la Sala con argumentos tanto procesales formales como sustantivos o de fondo: en primer lugar, “la afirmación de que otras trabajadoras también fueron despedidas disciplinariamente y no reclamaron no consta recogida en los hechos probados, ni se ha postulado su inclusión por la vía de la revisión fáctica”; y en segundo término, porque “tampoco se ha desvirtuado la afirmación de la juzgadora conforme otras participantes en la reivindicación y en el grupo de WhatsApp no fueron despedidas, habiéndolo sido solamente las trabajadoras que se expresaron en términos ofensivos respecto al empresario en dicho grupo”.

8. No obstante esta desestimación de la pretensión de nulidad de los despidos, la Sala efectúa una reflexión jurídica general, un obiter dicta, de indudable trascendencia para otros litigios en los que se planteen problemas semejantes al ahora enjuiciado, y que no es, recordando la jurisprudencia del TC (sentencias núm. 7/1993 de 18 de enero , de la que fue ponente el magistrado Fernando García-Mon, y 41/2006 de 13 de febrero   de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez), sino la posibilidad de alegación de estar ante un despido disciplinario pluricausal, es decir que hubiera incluido tanto la mención a la causa de despido alegada por la empresa como al carácter represivo del despido por haber planteado la reivindicación, de tal manera que en tal caso “el órgano judicial debiera alcanzar la plena convicción de que el móvil del despido fue estrictamente el disciplinario y no el móvil represivo”.

Nada de ello se ha producido en el presente litigio, ya que “ni las recurrentes han alegado, ni la juzgadora ha entendido, que estuviéramos ante un despido de estas características, "pluricausal", lo que impide a Sala pueda revisar la valoración probatoria desde esta perspectiva y, por consiguiente, no habiéndose desvirtuado por las recurrentes el razonamiento de la juez de instancia que descarta el móvil represivo en los despidos disciplinarios impugnados, la Sala deberá estar a la conclusión del mismo y, por consiguiente, desestimar este único motivo de recurso de las demandantes”.

La temática del despido pluricausal ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Me permito remitir a la entrada “Despido pluricausal. Malos tratos (sexismo) de palabra y actuaciones del trabajador despedido que dañan las relaciones laborales en la empresa. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 19 de diciembre de 2022” , y a la  entrada "Fortalecimiento del derecho a la libertad ideológica en el marco de una relación contractual laboral. Notas a la sentencia del TC 79/2023 de 3 de julio”  9. Desestimada la pretensión de nulidad, la Sala se adentra en el segundo motivo del recurso de la parte demandada en instancia, que postula la incorrecta aplicación de la normativa y jurisprudencia aplicable por la sentencia del JS y que llevó a la declaración de improcedencia de los despidos. Se consideran infringidos los arts. 54 y 55, apartados 4º y 7ª de la LET, el art. 43 del XXIII convenio colectivo nacional de autoescuelas, y se añade la sentencia del TS 3187/1986 , y varias sentencias de TSJ.

La Sala transcribe ampliamente los argumentos de la parte recurrida (véase fundamento de derecho quinto), para justificar la procedencia del despido por estar debidamente justificado el grave y culpable incumplimiento contractual por parte de las trabajadoras despedidas. Para la parte recurrente, las manifestaciones vertidas en las conversaciones de WhatsApp

“... comportan un ataque de suficiente entidad hacia el empresario, su pareja y otros compañeros de trabajo, como para que entendamos de manera razonable que la convivencia en el seno de la empresa entre las partes, una vez ha tenido el empresario conocimiento de las mismas, no puede resultar ya posible en el futuro, al haberse quebrantado por aquellas la concordia social y, por ende, ya no estar en condiciones la comunidad humana que conforma la empresa, de seguir rindiendo profesionalmente como un todo unitario y coherente, por no existir paz y mutuo respeto entre las partes, causado todo ello por la conducta vejatoria de las trabajadoras, plasmada en esas ofensas verbales que invocamos, las cuales fueron realizadas de manera pública, y sí tienen una evidente intención y un claro ánimo de injuriar a quien se dirigen, así como patentes tintes despreciativos, gordofóbicos e incluso racistas, habiéndose dirigido, como decimos, tanto hacia la persona del empresario como a terceras personas (familiares y compañeros de trabajo)". 

La parte recurrente enfatiza el tono “humillante e hiriente” de las manifestaciones y rechaza el carácter privado de estas, al afirmar que

“sin que el contexto en el que se efectuaron pueda suponer salvaguarda alguna para las trabajadoras, ya que, una vez que su empleador tuvo conocimiento legítimo de las mismas, parece obvio que no es posible dar continuidad a la relación laboral en las condiciones de concordia y paz social deseables”.

En la impugnación del recurso, las demandantes en instancia reiteraron que sus manifestaciones eran un “desahogo” ante la situación conflictiva vivida en la empresa y en un contexto de fuerte tensión laboral, criticando las reacciones del empresario y su deseo de saber quién había sido la promotora de la reivindicación”.

Llegados a este punto, es cuando la Sala se pronuncia sobre la tesis de la recurrente y la desestima al mantener la declaración de improcedencia de los despidos. Es justamente el fundamento de derecho sexto el que concita, a mi parecer, mayor interés, tanto teórico como práctico, de la sentencia.

¿Han existido insultos, ofensas verbales, hacia el empresario (y su pareja) en el chat de las trabajadoras? En un plano formal, sí, no hay duda, al menos a mi parecer. Pero, se pregunta la Sala si han existido “en la vida laboral”, para que puedan incardinarse en la causa tipificada en el art. 54.2 c) LET, y aquí la respuesta es negativa. Se está de acuerdo con la juzgadora de instancia en la existencia de una fuerte tensión laboral como consecuencia del disfrute de descanso de determinadas fechas; ahora bien, los insultos u ofensas verbales no han sido dirigidas directamente al empresario, ni a su pareja, ya que no formaba parte del chat como miembros del mismo, y ello es lo determinante para validar la improcedencia, no el hecho de tener menor gravedad que la necesaria para justificar el despido disciplinario. Dicho con mayor claridad aún por la Sala, y acompañado después por una argumentación basada en la infracción por parte empresarial de normativa estatal y comunitaria, el hecho de estar en presencia de una canal de comunicación privado, en el que no participaba el empresario ni tampoco otros trabajadores y trabajadoras de la empresa,

“... no es ya que degrade la gravedad de las expresiones utilizadas, en el contexto de conflicto creciente que describe la secuencia cronológica de las conversaciones reproducidas, sino que -simple y llanamente- debiera haber impedido la imputabilidad de las mismas para justificar el despido disciplinario impugnado...” (la negrita es mía).

¿Y en que se basa esta tesis?  En primer lugar, en la vulneración del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18 CE), por lo que se manifiesta estar claramente en desacuerdo con la tesis de la sentencia de instancia de aceptación como prueba lícita del contenido del WhatsApp recogido en acta notarial, con una clara crítica a la juzgadora cuando no consideró pertinente conocer las razones de la trabajadora que facilitó el texto íntegro de las conversaciones “cuando le fueron preguntadas por el letrado de las demandantes en el acto del juicio·.

La insistencia del carácter cerrado del grupo, y la expectativa razonable de intimidade de todo aquello que se diga por las personas participantes son un elemento jurídico fundamental para la Sala, ya que las trabajadoras pudieron razonablemente pensar que podían expresarse de la forma y manera que consideraran más oportuna, más allá del carácter más o menos cortes, o de las frases insultantes que pudiera haber, en cuanto que existía un conflicto latente con la parte empresarial, y esta (ni tampoco su pareja) formaban parte del grupo. Por consiguiente, u reiterándose en la tesis antes expuesta, la Sala concluye en este punto que “en ningún caso pueden justificar la procedencia del despido, por groseras, injustas, insultantes o incluso discriminatorias que puedan ser (las manifestaciones de cada trabajadora), ya que nunca debieron ser conocidas por el empresario.

Se pregunta la Sala si la actuación empresarial, aun siendo resultado de un conocimiento indirecto de las conversaciones del chat, es respetuosa con la normativa comunitaria y estatal en materia de protección de datos, aspecto que es especialmente relevante a mi parecer de la sentencia, y concluye que se han vulnerado ambas. Por su interés, reproduzco la argumentación de la Sala:

“... tal transmisión de información ha lesionado, también, el derecho fundamental a la protección de los datos personales ( art. 18, apartados 1 y 4 CE), a la luz del Reglamento de la Unión Europea2016/679 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, de 27.4.16, y de la Ley orgánica 3/18 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, al comportar el conocimiento -sin autorización de las implicadas- de la identidad de las reivindicantes (recordemos que la reivindicación había sido anónima, sin duda como cautela anti-represiva) y hasta de su número de teléfono, datos todos ellos de carácter personal.

Si la Ley orgánica 3/18 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en su art. 87.1, dispone que "Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador", con mayor razón el empresario debe garantizar, y no infringir, tal derecho fundamental cuando se comunican mediante sus teléfonos privados” (la negrita es mía).

10. Concluyo aquí este comentario, en el que he querido destacar el valor jurídico que otorga la Sala al hecho de encontrarnos ante comunicaciones privadas vía un canal permitido por la tecnología, que ciertamente es objeto de valoración diferente en otras sentencias del TSJ respecto a la licitud de la prueba obtenida, y el escrupuloso respeto a la protección de datos personales de las personas trabajadoras.

Protección. que ha sido recientemente enfatizada en una Resolución de la Agencia Española de Protección de Datos, de la que he tenido conocimiento por el artículo  de la redactora de Economis&Jurist María González, que ha sancionado con una multa de 1.000 euros “ un presidente del comité de empresa porque publicó en el tablón de anuncios de la empleadora, a la vista de personas externas a la mercantil, los datos personales de los trabajadores afectados en un despido colectivo”. Para la AEPD,

“... de la normativa laboral expuesta se deduce que el interés legítimo a conocer el despido es del trabajador despedido, y se cumple con la notificación individual al mismo, que se realizará por la empresa, posteriormente al acta de finalización del periodo de consultas que acuerda la extinción de los contratos. De haberse considerado que todos los trabajadores disponen de un interés legítimo en conocer lo que ha sido acordado durante la fase de consultas del proceso de despido colectivo, incluyendo la identidad de los trabajadores que se han visto afectados por el despido, se hubiera previsto la posibilidad u obligación de publicar o dar a conocer de forma general el resultado del acta final del periodo de consultas en la normativa reguladora de los procesos de despido colectivo, y no es así”.

Buena lectura.