1. Hay un rico y
fructífero intercambio de conocimiento entre los diarios jurídicos electrónicos
y la blogosfera laboralista y las redes sociales de profesionales del mundo
jurídico laboralista, en ocasión siendo
los primeros los que llegan a algunas resoluciones judiciales a partir de la
información facilitada a través de artículos publicados en los blogs o mediante
difusión en redes, y en otras llegando la información a las y los profesionales
mediante la información de resoluciones judiciales por parte de dichos diarios.
En el primer caso,
por poner un buen ejemplo, seguro que la
información facilitada por el letrado, profesor, y buena amigo, Pere VidalLópez es una fuente de primera importancia, y
si quieren un ejemplo bien reciente busquen en dicho diarios, y también en los
de alcance general, una reciente sentencia de la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia , dictada el 11 de abril y de la que fue ponente la magistrada Eva María Doval,
sobre la posible vulneración del derecho
a la intimidad de las personas trabajadoras que se encuentran en situación de
baja y que reciben una llamada de un miembro del staff de la empresa
interesándose por su salud. ¡Ah! Y en esta ocasión, afortunadamente, dando
cuenta de que dicha sentencia había sido difundida por el citado letrado.
En alguna ocasión
he tenido la sensación, o intuición, de ser la blogosfera laboralista, en
especial las entradas del profesor Ignasi Beltrán de Heredia , también fuente de información para los
citados medios, confirmada en algunas ocasiones, no muchas, por ser
referenciada la fuente de información.
En el segundo, la
difusión de sentencias de indudable interés por parte de las y redactores de
los diarios jurídicos electrónicos siempre es de agradecer, ya que es muy
difícil seguir todas las resoluciones judiciales, y si bien es posible hacerlo
con las dictadas por las Sala de lo Social del Tribunal Supremo y de la
Audiencia Nacional, no lo es, matizo, al menos para mí, con las dictadas por
las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de cada
Comunidad Autónoma, y tampoco por supuesto, de las dictadas por los Juzgados de
lo Social. Cuál sea la razón de ser de la elección que llevan a cabo quienes
son autores o autoras de la información es algo que lógicamente deberían
responder quienes redactan la noticia, si bien me inclino a pensar, y
obviamente puedo equivocarme, que es el interés mediático en algunas ocasiones,
y en otras el haber tenido conocimiento a través del despacho que defendió a la
parte ganadora en el juicio.
Pues bien, en esta
ocasión, y no ha sido ni mucho menos la primera, basta con leer algunas
entradas anteriores de este blog para confirmarlo, un artículo publicado en el
diario jurídico electrónico Confilegal me ha animado a efectuar el comentario
de una sentencia dictada por el TSJ de las Islas Baleares.
El artículo en
cuestión está firmado por su redactor Carlos Berbel, publicado el 10 de junio,
y lleva por título “El TSJ de Baleares declara improcedente el despido de 7
trabajadoras por insultos al empresario por WhatsApp” , en el que realiza una breve síntesis de la sentencia dictada el pasado 23 deabril , de la que fue ponente el magistrado Joan
Agustí, y en el que se recoge el parecer del letrado Alfredo Aspra sobre el valor de la prueba obtenida mediante
el acceso a un Whatsapp de carácter privado entre personal de la empresa y que
acaba siendo conocido por el empresario y lleva al despido disciplinario de uno
o más trabajadores.
El interés por el
análisis de la citada sentencia se debe también a ser el magistrado ponente un
reconocido conocedor del derecho social europeo y de haber planteado varias
peticiones de decisión prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea que llevaron a un cambio normativo en unos casos, y jurisprudencial en
otros, de la legislación laboral española.
2. Vayamos pues a
aquello que es la tarea del jurista, el examen jurídico de la resolución
judicial, dejando ya de lado otras cuestiones. Y para llevar a cabo bien la
tarea, es necesario recordar en primer lugar cómo se pronunció el Juzgado de lo
Social que conoció en instancia del asunto, y cuya sentencia dio lugar
posteriormente a los recursos de suplicación que interpusieron tanto las siete
trabajadoras despedidas como la empresa. Afortunadamente disponemos, para
llevar a cabo el examen, de dicha sentencia de instancia en CENDOJ, dictada por el JS núm. 3 de Palma de Mallorca el 13 de
junio de 2023, a cuyo frente se encontraba la jueza Sandra Nieto.
El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas,
acumuladas, en procedimiento por despido, En los antecedentes de hecho tenemos
conocimiento de los datos profesionales de las trabajadoras despedidas, todas
ellas con la categoría profesional de auxiliar administrativa. La comunicación
del despido disciplinario a cada una de ellas se produjo el 17 de enero de
2022, encontrando su fundamentación para la parte empresarial en un
incumplimiento grave y culpable tipificado en el art. 54 2 c) de la Ley del
Estatuto de los trabajadores (“Las ofensas verbales o físicas al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con
ellos”) y en el art. 43. 3 del convenio colectivo nacional de autoescuelas (“ d) Las faltas graves de respeto y los
malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro comunidad educativa del
centro de trabajo”).
En el antecedente
de hecho segundo se transcribe parte del contenido de las manifestaciones
vertidas por dichas trabajadoras en un grupo de Whatsapp creado por una de
ellas del 16 al 21 de diciembre, que
aparece en las cartas de despido enviadas por la empresa.
Tenemos mayor y
adecuado conocimiento del estado de ánimo de dichas trabajadoras en el
antecedente de hecho tercero, en el que se informa de un comunicado emitido por
un grupo de trabajadoras, justamente el día 16 de diciembre, respecto al conflicto
sobre el disfrute de permiso los días 24 y 31 de diciembre, y también sobre el
día festivo nacional de las autoescuelas, el 5 de octubre, que motivó una dura
respuesta empresarial.
Sigamos con los
antecedentes de hecho y en el quinto tenemos información muy detallada sobre el
contenido de las manifestaciones vertidas en el mismo sobre cómo iba a
reaccionar el empresario respecto al escrito antes referenciado, y más adelante
sobre el contenido de su manifestación. Toda la transcripción del Whatsapp
queda acreditada (antecedente de hecho sexto) mediante acta notarial y siendo
la conversación protocolizada ante Notario, habiendo sido una trabajadora
participante en aquel la que “facilita voluntariamente el contenido de las
conversaciones al empresario” (antecedente de hecho séptimo).
3. La pretensión
principal de la demanda era que se declarara la nulidad de los despidos por
vulneración de derechos fundamentales (a la intimidad y al secreto de las
comunicaciones, y a la garantía de indemnidad), y subsidiariamente su
improcedencia. La tesis de la parte demandante era que el empresario no formaba
parte del grupo privado de Whatsapp en el que se habían vertido las
manifestaciones que después fueron consideradas causa de despido disciplinario,
mientras que la parte demandada basó su rechazo a esta tesis en que había
obtenido la grabación mediante entrega voluntaria de una de las participantes y
sin vulnerar, por ello, ningún derecho fundamental.
La tesis de la
parte demandante será desestimada por el JS (también lo será por el TSJ, si
bien apuntando una posibilidad de haber sido posible su acogimiento si se
hubiera planteado, a la que me referiré más adelante), tras haber quedado
constatado en el acto de juicio, en prueba testifical de la trabajadora que
envío el texto de las conversaciones, que su entrega había sido voluntaria y
que se había llevado a cabo “por mor de que se estaba despreciando a otras
compañeras, que no habían participado en la reivindicación”, concluyendo que “por
lo tanto, y con independencia fueran esas u otras las razones que llevaron a la
Sra. Evangelina a proporcionar al empresario dicha información, lo cierto es
que no se acredita hecho alguno que permita afirmar que ha existido vulneración
del secreto de las comunicaciones, y máxime teniendo en cuenta que se trata de
una de las interlocutoras”.
4. La pretensión
de nulidad por vulneración del art. 24.1 de la Constitución, el derecho
constitucional a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de
indemnidad, se fundamentaba en que, al parecer de la parte demandante, los
despidos se debían al comunicado enviado el 16 de diciembre, mientras que esta
tesis era rechazada por la parte empresarial que insistía en que la causa de
los despidos era la gravedad de las ofensas verbales vertidas hacia el
empresario, y también hacia su pareja.
Para dar respuesta a esta pretensión, la juzgadora repasa la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre la garantía de indemnidad, si bien lo hace de manera indirecta por medio de la mención a la sentencia del TS de 26 de octubre de 2016, de la que fue ponente el magistrado José Luis Gilolmo, y concluyendo de la misma que no se había vulnerado tal garantía, basándose en primer lugar en que
“... no puede
afirmarse que el despido haya recaído sobre todas las trabajadoras que efectuaron
la reivindicación, dado que según el escrito, se exceptúa a únicamente cuatro
de las secretarias que forman parte de la plantilla de la autoescuela, además
de que en el grupo de WhatsApp se observan otras participantes, las cuáles
también han reivindicado su derecho en la condición de secretarias y no han
sido despedidas”
Y en segundo lugar
en que
“... porque
tampoco puede tenerse por sentado que el empresario, Jesús Miguel, aunque hubiera
requerido a algunas de las trabajadoras para que identificaran a las de la
comunicación reivindicativa, hubiera efectivamente obtenido resultado alguno”
Para concluir que
“Es por ello que no
puede deducirse con toda claridad y contundencia que el despido viniera
motivado única y directamente por la reivindicación efectuado por las
trabajadoras el 16/12/2021, con respecto a los días24 y 31 de diciembre, sino
que la decisión extintiva encuentra su causa, con independencia de su licitud,
en el conocimiento por parte del empresario del contenido de las
conversaciones que las demandantes habían mantenido en el referido grupo de
WhatsApp denominado "Express" y posteriormente "Cumple
Debora " (la negrita es mía).
5. Pasa a
continuación la juzgadora a examinar la tesis subsidiaria, es decir la
improcedencia de los despidos, pasando revista primeramente a la jurisprudencia
del TS sobre la doctrina gradualista, trayendo a colación algunas sentencias
del alto tribunal, como la de 9 de junio de 1986, , y la de 25 de junio de 2008
, de la que fue ponente el magistrado Joaquín
Samper, para concluir que las manifestaciones vertidas en la conversación del
Whatsapp privado no tenían la gravedad suficientes para ser merecedoras del
despido.
No se cuestiona en
modo alguno que existía un gran enfado por parte de las trabajadoras por las
decisiones empresariales que motivaron el escrito de 16 de diciembre, así como
también por la respuesta posterior de empresario y lo que las participantes, o
al menos algunas de ellas, entendían como veladas amenazas.
Hay que reconocer el
esfuerzo de la juzgadora por analizar todas y cada una de las manifestaciones
vertidas por las trabajadoras despedidas y efectuar una valoración jurídica de
cada una de ellas que le llevará a sostener su falta de gravedad suficiente
para ser merecedoras de despido, ya que todas ellas guardaban relación, con
independencia de la mayor o menor “cortesía” de las palabras y expresiones de
las trabajadoras después despedidas, con “... el descontento y enfado de las
mismas con respecto al trato que reciben por parte del empresario..., en
relación con las condiciones de trabajo, como sucede con el pago de las
comisiones, a modo de ejemplo”.
Es, en definitiva,
es importante el contexto en el que se producen esas manifestaciones, e insisto
en que se trata de un chat de WhatsApp privado, en un ambiente, reconoce la
juzgadora, de “completa tensión entre empresario y trabajadores”, en el que
debe situarse la valoración de aquellas, añadiendo algo que tiene a mi parecer
especial relevancia, aun cuando se haya desestimado la nulidad por vulneración
de derechos fundamentales, como es que “... como elemento presente en todas las
expresiones imputadas, ha resultado especialmente relevante la ausencia del
destinatario, por cuanto el mismo no estaba presente en ninguna de las
referidas conversaciones”.
Y antes de llegar
al fallo parcialmente estimatorio de las demandas acumuladas, la juzgadora
manifiesta su sorpresa por la impugnación por la parte demandada del valor
probatorio del comunicado emitido el día 16 de diciembre por un grupo de
trabajadoras, al que me he referido con anterioridad y que está en el origen
del conflicto, ya que de las pruebas documentales cabe deducir que el
empresario conocía dicho escrito y que la causa del despido era debida a las
reivindicaciones expuestas en aquel, concluyendo que “... impugnar el doc. 1 de
la parte actora, no es sino rizar el rizo, sin sentido alguno, de modo que
dicho documento ha desplegado pleno efecto probatorio en el presente
procedimiento”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de suplicación por ambas
partes litigantes.
La Sala pasa
primero revista al recurso empresarial por lo que respecta a la revisión de
hechos probados (la parte trabajadora no planteó ninguna petición al respecto),
siendo aceptadas las modificaciones propuestas (véase fundamento de derecho
segundo) respecto a la antigüedad de una de las demandantes, el contenido de
las manifestaciones vertidas por una de las trabajadoras despedidas, y las
personas que formaban parte del grupo de WhatsApp en su totalidad.
A continuación, se
detiene en la alegación formulada al amparo del art. 193 c) de la Ley
reguladora de la jurisdicción social, es decir infracción de la normativa y
jurisprudencia aplicable, en concreto el art. 56.1 LET, sobre la cuantía de la
indemnización fijada por la sentencia de instancia para una de las trabajadoras
despedidas, aceptada por haberse modificado su antigüedad.
7. Pasa
inmediatamente la Sala a examinar el motivo del recurso de la parte demandante,
también al amparo del art. 193 c) LRJS, que mantiene la pretensión principal
formulada en la demanda de nulidad de despido, añadiendo inmediatamente que
“... sólo en el caso de no ser estimado el mismo- abordaríamos el segundo motivo
de censura jurídica de la demandada, en postulación de la declaración de
procedencia del despido”. Como comprobaremos a continuación, así será.
La parte
recurrente mantiene en el recurso de suplicación la tesis de ser nulos los
despidos llevados a cabo por la empresa al haberse vulnerado la garantía de
indemnidad como manifestación concreta del derecho constitucional a la tutela
judicial efectiva, con apoyo en la sentencia del
TC núm. 14/1993 de 18 de enero, de la que fue ponente el magistrado Fernando
García-Mon enfatizando que el despido
fue consecuencia del escrito reivindicativo de 16 de diciembre y después de
haber tenido conocimiento del contenido del WhatsApp e identificar “con toda
precisión” las trabajadoras que la habían realizado.
Ya sabemos que
esta tesis fue rechazada por la empresa y también por la sentencia del JS, que
expuso que no fueron despedidas todas las participantes en el grupo, y que los
despidos se produjeron respecto de aquellas trabajadoras que “se expresaron en
términos insultantes en el grupo...”. La parte recurrente argumentaba que “hubo
otras participantes en la reivindicación que también fueron despedidas, y que,
en todo caso, el hecho de que sólo unas cuantas de las participantes en la
reivindicación fueran las despedidas no desvirtuaría el -a su juicio-
manifiesto carácter represivo del despido”.
Tesis rechazada
por la Sala con argumentos tanto procesales formales como sustantivos o de
fondo: en primer lugar, “la afirmación de que otras trabajadoras también fueron
despedidas disciplinariamente y no reclamaron no consta recogida en los hechos
probados, ni se ha postulado su inclusión por la vía de la revisión fáctica”; y
en segundo término, porque “tampoco se ha desvirtuado la afirmación de la
juzgadora conforme otras participantes en la reivindicación y en el grupo de
WhatsApp no fueron despedidas, habiéndolo sido solamente las trabajadoras que
se expresaron en términos ofensivos respecto al empresario en dicho grupo”.
8. No obstante
esta desestimación de la pretensión de nulidad de los despidos, la Sala efectúa
una reflexión jurídica general, un obiter dicta, de indudable trascendencia
para otros litigios en los que se planteen problemas semejantes al ahora
enjuiciado, y que no es, recordando la jurisprudencia del TC (sentencias núm. 7/1993 de 18 de enero , de la que fue ponente el magistrado
Fernando García-Mon, y 41/2006 de 13 de febrero
de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez), sino la posibilidad de
alegación de estar ante un despido disciplinario pluricausal, es decir que
hubiera incluido tanto la mención a la causa de despido alegada por la empresa
como al carácter represivo del despido por haber planteado la reivindicación,
de tal manera que en tal caso “el órgano judicial debiera alcanzar la plena
convicción de que el móvil del despido fue estrictamente el disciplinario y no
el móvil represivo”.
Nada de ello se ha
producido en el presente litigio, ya que “ni las recurrentes han alegado, ni la
juzgadora ha entendido, que estuviéramos ante un despido de estas características,
"pluricausal", lo que impide a Sala pueda revisar la valoración
probatoria desde esta perspectiva y, por consiguiente, no habiéndose
desvirtuado por las recurrentes el razonamiento de la juez de instancia que descarta
el móvil represivo en los despidos disciplinarios impugnados, la Sala deberá
estar a la conclusión del mismo y, por consiguiente, desestimar este único
motivo de recurso de las demandantes”.
La temática del despido pluricausal ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog. Me permito remitir a la entrada “Despido pluricausal. Malos tratos (sexismo) de palabra y actuaciones del trabajador despedido que dañan las relaciones laborales en la empresa. Notas a la sentencia del TSJ de Cataluña de 19 de diciembre de 2022” , y a la entrada "Fortalecimiento del derecho a la libertad ideológica en el marco de una relación contractual laboral. Notas a la sentencia del TC 79/2023 de 3 de julio” 9. Desestimada la pretensión de nulidad, la Sala se adentra en el segundo motivo del recurso de la parte demandada en instancia, que postula la incorrecta aplicación de la normativa y jurisprudencia aplicable por la sentencia del JS y que llevó a la declaración de improcedencia de los despidos. Se consideran infringidos los arts. 54 y 55, apartados 4º y 7ª de la LET, el art. 43 del XXIII convenio colectivo nacional de autoescuelas, y se añade la sentencia del TS 3187/1986 , y varias sentencias de TSJ.
La Sala transcribe
ampliamente los argumentos de la parte recurrida (véase fundamento de derecho
quinto), para justificar la procedencia del despido por estar debidamente
justificado el grave y culpable incumplimiento contractual por parte de las
trabajadoras despedidas. Para la parte recurrente, las manifestaciones vertidas
en las conversaciones de WhatsApp
“... comportan un ataque de suficiente entidad hacia el empresario, su pareja y otros compañeros de trabajo, como para que entendamos de manera razonable que la convivencia en el seno de la empresa entre las partes, una vez ha tenido el empresario conocimiento de las mismas, no puede resultar ya posible en el futuro, al haberse quebrantado por aquellas la concordia social y, por ende, ya no estar en condiciones la comunidad humana que conforma la empresa, de seguir rindiendo profesionalmente como un todo unitario y coherente, por no existir paz y mutuo respeto entre las partes, causado todo ello por la conducta vejatoria de las trabajadoras, plasmada en esas ofensas verbales que invocamos, las cuales fueron realizadas de manera pública, y sí tienen una evidente intención y un claro ánimo de injuriar a quien se dirigen, así como patentes tintes despreciativos, gordofóbicos e incluso racistas, habiéndose dirigido, como decimos, tanto hacia la persona del empresario como a terceras personas (familiares y compañeros de trabajo)".
La parte
recurrente enfatiza el tono “humillante e hiriente” de las manifestaciones y
rechaza el carácter privado de estas, al afirmar que
“sin que el contexto
en el que se efectuaron pueda suponer salvaguarda alguna para las trabajadoras,
ya que, una vez que su empleador tuvo conocimiento legítimo de las mismas,
parece obvio que no es posible dar continuidad a la relación laboral en las
condiciones de concordia y paz social deseables”.
En la impugnación
del recurso, las demandantes en instancia reiteraron que sus manifestaciones
eran un “desahogo” ante la situación conflictiva vivida en la empresa y en un
contexto de fuerte tensión laboral, criticando las reacciones del empresario y
su deseo de saber quién había sido la promotora de la reivindicación”.
Llegados a este
punto, es cuando la Sala se pronuncia sobre la tesis de la recurrente y la
desestima al mantener la declaración de improcedencia de los despidos. Es
justamente el fundamento de derecho sexto el que concita, a mi parecer, mayor interés,
tanto teórico como práctico, de la sentencia.
¿Han existido
insultos, ofensas verbales, hacia el empresario (y su pareja) en el chat de las
trabajadoras? En un plano formal, sí, no hay duda, al menos a mi parecer. Pero,
se pregunta la Sala si han existido “en la vida laboral”, para que puedan
incardinarse en la causa tipificada en el art. 54.2 c) LET, y aquí la respuesta
es negativa. Se está de acuerdo con la juzgadora de instancia en la existencia
de una fuerte tensión laboral como consecuencia del disfrute de descanso de
determinadas fechas; ahora bien, los insultos u ofensas verbales no han sido
dirigidas directamente al empresario, ni a su pareja, ya que no formaba parte
del chat como miembros del mismo, y ello es lo determinante para validar la
improcedencia, no el hecho de tener menor gravedad que la necesaria para justificar
el despido disciplinario. Dicho con mayor claridad aún por la Sala, y acompañado
después por una argumentación basada en la infracción por parte empresarial de
normativa estatal y comunitaria, el hecho de estar en presencia de una canal de
comunicación privado, en el que no participaba el empresario ni tampoco otros
trabajadores y trabajadoras de la empresa,
“... no es ya que
degrade la gravedad de las expresiones utilizadas, en el contexto de conflicto
creciente que describe la secuencia cronológica de las conversaciones
reproducidas, sino que -simple y llanamente- debiera haber impedido la
imputabilidad de las mismas para justificar el despido disciplinario impugnado...”
(la negrita es mía).
¿Y en que se basa
esta tesis? En primer lugar, en la vulneración
del derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones (art. 18 CE), por
lo que se manifiesta estar claramente en desacuerdo con la tesis de la sentencia
de instancia de aceptación como prueba lícita del contenido del WhatsApp recogido
en acta notarial, con una clara crítica a la juzgadora cuando no consideró
pertinente conocer las razones de la trabajadora que facilitó el texto íntegro
de las conversaciones “cuando le fueron preguntadas por el letrado de las
demandantes en el acto del juicio·.
La insistencia del
carácter cerrado del grupo, y la expectativa razonable de intimidade de todo
aquello que se diga por las personas participantes son un elemento jurídico
fundamental para la Sala, ya que las trabajadoras pudieron razonablemente pensar
que podían expresarse de la forma y manera que consideraran más oportuna, más
allá del carácter más o menos cortes, o de las frases insultantes que pudiera
haber, en cuanto que existía un conflicto latente con la parte empresarial, y
esta (ni tampoco su pareja) formaban parte del grupo. Por consiguiente, u reiterándose
en la tesis antes expuesta, la Sala concluye en este punto que “en ningún caso
pueden justificar la procedencia del despido, por groseras, injustas,
insultantes o incluso discriminatorias que puedan ser (las manifestaciones de
cada trabajadora), ya que nunca debieron ser conocidas por el empresario.
Se pregunta la
Sala si la actuación empresarial, aun siendo resultado de un conocimiento indirecto
de las conversaciones del chat, es respetuosa con la normativa comunitaria y
estatal en materia de protección de datos, aspecto que es especialmente relevante
a mi parecer de la sentencia, y concluye que se han vulnerado ambas. Por su
interés, reproduzco la argumentación de la Sala:
“... tal
transmisión de información ha lesionado, también, el derecho fundamental a la protección
de los datos personales ( art. 18, apartados 1 y 4 CE), a la luz del Reglamento
de la Unión Europea2016/679 relativo a la protección de las personas físicas en
lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de
estos datos, de 27.4.16, y de la Ley orgánica 3/18 de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales, al comportar el
conocimiento -sin autorización de las implicadas- de la identidad de las
reivindicantes (recordemos que la reivindicación había sido anónima, sin duda
como cautela anti-represiva) y hasta de su número de teléfono, datos todos
ellos de carácter personal.
Si la Ley orgánica
3/18 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en
su art. 87.1, dispone que "Los trabajadores y los empleados públicos
tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos
digitales puestos a su disposición por su empleador", con mayor razón
el empresario debe garantizar, y no infringir, tal derecho fundamental cuando
se comunican mediante sus teléfonos privados” (la negrita es mía).
10. Concluyo aquí
este comentario, en el que he querido destacar el valor jurídico que otorga la
Sala al hecho de encontrarnos ante comunicaciones privadas vía un canal permitido
por la tecnología, que ciertamente es objeto de valoración diferente en otras
sentencias del TSJ respecto a la licitud de la prueba obtenida, y el
escrupuloso respeto a la protección de datos personales de las personas
trabajadoras.
Protección. que ha
sido recientemente enfatizada en una Resolución de la Agencia Española de Protección de
Datos, de la que he tenido conocimiento por el artículo de la redactora de Economis&Jurist
María González, que ha sancionado con una multa de 1.000 euros “ un presidente
del comité de empresa porque publicó en el tablón de anuncios de la empleadora,
a la vista de personas externas a la mercantil, los datos personales de los
trabajadores afectados en un despido colectivo”. Para la AEPD,
“... de la
normativa laboral expuesta se deduce que el interés legítimo a conocer el
despido es del trabajador despedido, y se cumple con la notificación individual
al mismo, que se realizará por la empresa, posteriormente al acta de
finalización del periodo de consultas que acuerda la extinción de los
contratos. De haberse considerado que todos los trabajadores disponen de un
interés legítimo en conocer lo que ha sido acordado durante la fase de
consultas del proceso de despido colectivo, incluyendo la identidad de los
trabajadores que se han visto afectados por el despido, se hubiera previsto la
posibilidad u obligación de publicar o dar a conocer de forma general el resultado
del acta final del periodo de consultas en la normativa reguladora de los
procesos de despido colectivo, y no es así”.
Buena lectura.
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