1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el 6 de junio, de la que fue ponente la magistrada Macarena Martínez.
La resolución
judicial desestima el recurso interpuesto por la parte empresarial, Construcciones
de las Condiciones del Sur SAU, contra la sentencia dictada por el Juzgado de
lo Social núm. 3 de Sabadell el 31 de julio de 2003, que estimó parcialmente la
demanda interpuesta por el Comité de Empresa, en procedimiento de conflicto
colectivo, y declaró que
“... la empresa
llevó a cabo una actividad lesiva del derecho a la tutela judicial efectiva de
los trabajadores, y anulo la decisión adoptada mediante escrito de 9.1.2020 de suprimir el uso de
correo electrónico como medio de comunicación con la empresa y repongo como
medio de comunicación entre empresa y empleados el correo electrónico en las
mismas condiciones que existían con anterioridad a 9.1.2020, condenando a la
empresa al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales
de 42.000.-€ a distribuir entre los trabajadores afectados por la decisión
empresarial."
El interés de la
resolución judicial radica, una vez más, en cómo se aborda un supuesto litigioso
en el que, bajo la apariencia de un uso abusivo del correo electrónico, pudiera
haber una vulneración del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva
en su vertiente de garantía de indemnidad, al haber presentado el comité varias
denuncias con anterioridad ante la Inspección de Trabajo por actuaciones de la
empresa que consideraba contrarias a derecho.
Tanto el Juzgado
de lo Social, primero, como el TSJ después, llegarán a la conclusión de existir
dicha vulneración, y en la sentencia del TSJ destaca el cuidado y riguroso
análisis que se efectúa de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre
la protección de dicho derecho y sobre las reglas procesales establecidas en la
Ley reguladora de la jurisdicción social sobre la traslación de la carga de la
prueba si existen indicios razonables de vulneración de algún derecho fundamental.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial, como acabo de indicar, con la presentación
de demanda por parte del Comité de Empresa, por estar en desacuerdo con la
decisión adoptada por la empresa y que queda recogida en el hecho probado
primero de la sentencia de instancia:
“Por escrito de
9.1.2020, que obra en autos y se tiene por reproducido, la delegada provincial
de Cotronic - Sra Natalia - notificó al comité de empresa de centro de trabajo
de Montcada i Reixac, la supresión del uso de correo electrónico como medio de
comunicación con la empresa para cualquier tema operativo, reclamación,
denuncia o información.
En su escrito
indica que se han recibido numerosos mails remitidos por el comité y por los
trabajadores que han desnaturalizado el uso del correo electrónico. En concreto
se deja constancia de que por un lado el comité de empresa está remitiendo
mails a diversos destinatarios con denuncias genéricas y subjetivas, que lejos
de ayudar a resolver problemas, lo que normalmente hacen es degenerar en una
continua respuesta de correo que no tienen ninguna utilidad y por otro lado,
los trabajadores "me" están remitiendo mails a "mi"
dirección de correo sobre temas organizativos cuando para estos temas se deben
dirigir a los encargados y en ninguno delos casos se están utilizando los
medios y herramientas de los que dispone la empresa para el normal ejercicio de
la actividad.
En la notificación
se les informa de las únicas vías de comunicación admitidas para las diferentes
situaciones:
Para todos los
asuntos relacionados con temas operativos de los trabajadores éstos deberán
remitirse a sus encargados a través de la aplicación Scorpweb o de teléfono
corporativo.
Para todos los
asuntos relacionados con reclamaciones de nómina, herramientas, medios, etc.,
se deberá completar la solicitud correspondiente que está a disposición en
administración.
Para la
comunicación de bajas médicas, permisos o ausencias, mediante la presentación
de la documentación justificativa en administración en los plazos legalmente
establecidos.
Para todos los
asuntos relacionados con aclaraciones, denuncias o información que el comité de
empresa quiera realizar, deberá presentar escrito que será recibido por Yenifer
o personal de Administración con registro de fecha de entrada.
Se indica que
todas las comunicaciones que se reciban por correo electrónico relacionadas con
los puntos indicados no se tendrán en cuenta”.
La discrepancia
del Comité de Empresa se recoge en el hecho probado segundo, exponiendo las
dificultades para la utilización de los medios propuestos, para concluir que
“... el comité obedecerá las órdenes y utilizará
las vías de comunicación marcadas por la Delegada provincial, siempre que sea
posible y que desde la oficina atiendan el teléfono, pero que, a efectos de
poder acreditar la recepción de las notificaciones de los trabajadores a la
empresa, continuaremos utilizando nuestras cuentas de correo personales, pues
no disponemos de cuentas de correo corporativas ni ningún otro medio no
manipulable por la empresa para poder realizarlas.
Finalmente se
indica que es la empresa quien debe comunicar a cada uno de los
trabajadores/ras afectados/as las órdenes oportunas y en ningún caso el comité
de empresa”.
En el hecho
probado tercero conocemos que en el centro de trabajo en el que se suscita el conflicto
prestaban servicios 90 personas, “20 en oficinas y el resto en instalaciones”,
y que la decisión empresarial se publicó en el tablón de anuncios de la empresa
y que afectaba a “personal técnico -instaladores- de cliente Telefónica de
España SAU, quienes tienen la condición de trabajadores móviles, al desplazarse
a los domicilios de los clientes de Telefónica España SAU para realizar el alta
en el servicio o atender incidencias y averías...”.
Por otra parte, en
el hecho probado cuarto se recoge que sólo disponían de correo corporativo
quienes desempeñaban “funciones de despacho y los encargados de técnicos
instaladores”.
En los hechos
probados quinto a séptimo se deja constancia de conflictos que culminaron, pocos
meses antes de la decisión empresarial, en la declaración de huelga, de denuncias
a la Inspección de Trabajo desde mayo de 2018 que llevaron a la realización de
17 actuaciones por esta, y de comunicaciones remitidas por el Comité de Empresa
a la dirección sobre problemas planteados por los trabajadores. Igualmente, queda
probado que, con posterioridad a la decisión empresarial cuestionada, “en fecha
18.2.2020 la empresa notificó carta de sanción por falta leve a veintitrés
técnicos instaladores al considerar que la remisión de correos electrónicos
en temas operativos o de gestión administrativa constituía falta leve al no
haber utilizado los canales previstos en comunicado de 9.1.2020 publicado en
tablón anuncios” (la negrita es mía) .
Por fin, interesa
destacar que en el hecho probado octavo se da cuenta de que la empresa “continúa
utilizando la dirección de correo electrónico personal de los técnicos instaladores
a efectos de notificarles cuestiones profesionales. Así les ha comunicado
su inclusión y afectación por ERTE fuerza mayor, periodos de vacaciones e
instrucciones partes baja por COVID” (la negrita es mía).
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte
empresarial al amparo del art. 193, apartados b) y c) de la LRJS, con solicitud
de modificación de hechos probados y alegación de infracción de normativa y
jurisprudencia aplicable, sintetizado el recurso por la Sala en “... ausencia
de conducta empresarial vulneradora de derechos fundamentales; y
subsidiariamente la minoración del importe de la indemnización a satisfacer a
la parte actora en concepto de daños y perjuicios al de seis mil doscientos
cincuenta y un euros (6.251 €)”.
El TSJ rechazará
las modificaciones solicitadas, en aplicación de la consolidada jurisprudencia
del Tribunal Supremo sobre los requisitos que deben cumplirse para su
aceptación, señaladamente la precisión de los términos en que debe quedar
redactada la modificación y su trascendencia para el fallo, con una amplia cita
de la sentencia de 15 de marzo de 2023, de la que fue
ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Despido colectivo.
Sucesión de contratas de vigilancia y seguridad de centros de acogida a
inmigrantes. Insuficiencia de hechos probados. Modificación del relato fáctico.
Despido colectivo nulo. Pleno”).
Sobre los cambios
a introducir en el hecho probado sexto, relativas a fechas en las que se
produjeron diversos conflictos, no es aceptada porque “... no ostentando la
documental invocada la literosuficiencia probatoria pretendida, al no derivar
el redactado propuesto de su tenor literal sin necesidad de adicionales
argumentaciones, y no deduciéndose de su contenido error en el original
redactado del factum controvertido, decae la revisión postulada”.
La misma suerte
corre la petición de modificación del hecho probado octavo, tanto por su falta
de trascendencia, y “... por lo que respecta a que los correos electrónicos
eran contestaciones a emails previamente enviados por los técnicos desde su
correo personal, la documental invocada no desvirtúala aseveración fáctica
contenida en el fundamento jurídico cuarto de la sentencia conforme a la cual
las personas trabajadoras habían facilitado a la empleadora sus direcciones de
correo electrónico personal a efectos de notificaciones laborales, ni
denota error en el original redactado...” (la negrita es mía).
4. Desestimada la petición
de modificación de hechos probados, la Sala se adentra en el examen de la
alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto el
art. 13 del convenio colectivo provincial de Barcelona de la Siderometalurgia en relación con el art. 20 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores, arts. 181 y 182 de la LRJS, y 24 de la
Constitución. La argumentación empresarial, recogida en el fundamento de
derecho tercero es la siguiente:
“... Se argumenta,
en síntesis, que no concurren indicios de vulneración del derecho a la tutela
judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad y ha sido
acreditada causa real objetiva y desconectada de cualquier lesión de derecho fundamental
para la toma de la decisión empresarial comunicada a la parte actora. En
relación a la ausencia de concurrencia de panorama indiciario, se esgrime que
las reclamaciones interpuestas ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
no resultan suficientes para su conformación, por cuanto consta en los hechos probados
que se desarrolló una huelga del 16 de julio de 2018 al 16 de enero de 2019,
encontrándose desconectada la decisión empresarial de la misma, que finalizó
con acuerdo. Asimismo, se continúa aduciendo que la mayoría de las actuaciones
inspectoras son posteriores a la decisión empresarial o han versado sobre extremos
ajenos a la empresa o relacionados con personas trabajadoras distintas del
colectivo afectado por la decisión (trabajadore/as de planta externa) o incluso
subcontratas; habiendo concluido sin infracción alguna respecto a la
recurrente, y distando temporalmente de la referida decisión. Por lo que
respecta a la causa real objetiva y desconectada del ánimo vulnerador del
derecho fundamental, se argumenta que la empresa ha dotado a los técnicos de
herramientas para efectuar su trabajo y ha organizado éste de forma que se
deban utilizar esas herramientas, sin que el personal las haya utilizado,
siendo suficientes a efectos de comunicación mediante cauces internos, lo cual
entra dentro de su poder organizativo...”
La impugnación del
recurso por la parte recurrida se basa en la existencia, al menos, de tres
actuaciones de la ITSS “ tramitadas y conocidas con anterioridad a hacer
efectiva la medida, lo que resultaría-aun aceptando la argumentación de la
recurrente- suficiente a efectos de conformar un panorama indiciario de lesión
del derecho fundamental”, y que no concurría justificación objetiva y razonable
de la medida adoptada, “por cuanto la propia parte recurrente esgrime que el
comité de empresa consideraba que tales canales internos de comunicación no
resultaban idóneos a los efectos pretendidos”.
Una vez expuestos
los argumentos de las partes recurrentes y recurridas, y partiendo de los inalterados
hechos probados, la Sala inicia su examen jurídico, para lo que diferenciará,
de manera muy acertada a mi parecer, el de la existencia o no de la vulneración
del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad, por una parte, y el
de la existencia o no de la causa alegada por la empresa como medida razonable
y objetiva para adoptar su decisión por otra.
5. ¿Existía “panorama
indiciario” de la vulneración del art. 24 CE? Así quedó debidamente acreditado
para la sentencia de instancia, y para confirmar esta tesis el TSJ procede a un
amplio y cuidado repaso de la jurisprudencia del TC, tanto desde la perspectiva
general del derecho a la tutela judicial efectiva, como desde la más concreta
de la vulneración de la garantía de indemnidad , acudiendo incluso a una lejana
sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea dictada el 22 de
septiembre de 1998 (asunto C-185/97) , que declaró que
“El artículo 6 de
la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,
y a las condiciones de trabajo, obliga a los Estados miembros a introducir en
su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para garantizar una
protección jurisdiccional al trabajador cuyo empresario, tras la extinción de
la relación laboral, se niega a proporcionar referencias como reacción a una
acción judicial ejercitada para exigir que se respete el principio de
igualdad de trato en el sentido de dicha Directiva” (la negrita es mía).
Y una vez
sintetizada muy acertadamente a mi parecer la jurisprudencia constitucional, y
no habiendo sido modificados los hechos probados, la Sala confirmará la
existencia de la existencia de un “panorama indiciario” de la vulneración
alegada del citado derecho constitucional, por cuanto
“aun cuando solo
tomemos en consideración a tales efectos las anteriores a la fecha de adopción
de la medida, nos encontramos ante varias denuncias que fueron ejercitadas por
el comité de empresa demandante (con independencia de su objeto), y en que se
utilizaron como medios de acreditación los mensajes vía mail remitidos entre
personas trabajadoras y empresa. Ello determina que concurra un panorama
indiciario de vulneración del indicado derecho con objeto de dificultar que el
citado comité dispusiese de medios de prueba para las reivindicaciones
laborales, con independencia de que, tal como concluye la sentencia de
instancia, no haya sido suscitada en la demanda la cuestión atinente a que se
trataba de correos de carácter particular y no corporativos” (la negrita es
mía).
Para la Sala, que
rechaza los argumentos expuestos en el recurso (véase fundamento de derecho
tercero, apartado a, penúltimo párrafo),
“concurre una
evidente conexión temporal entre las actuaciones inspectoras (con independencia
de la fecha de las denuncias) y la decisión de supresión del mail como medio de
comunicación entre empresa y personas trabajadoras, teniendo en cuenta que
precisamente el contenido de tales mails fue aportado como medio de prueba
junto a las denuncias que determinaron el inicio de aquéllas”.
6. ¿Tuvo la medida
adoptada por la empresa una justificación razonable y objetiva? Sabemos que la
empresa argumentó que su finalidad era dotar a los técnicos “de herramientas
para efectuar su trabajo”, y que el poder de dirección empresaria la facultaba
para la organización del trabajo, tal como había decidido, “en torno a la
comunicación por cauces internos”.
Rechazará la Sala
la tesis empresarial por considerar desproporcionada la decisión de prohibir un
medio de comunicación que hasta la fecha en que se adoptó la decisión “era el usual
en la empresa”. Buena parte, o casi toda, de este rechazo radica a mi parecer
en que la empresa no pudo probar la efectividad de las nuevas vías de
comunicación, y por supuesto también que existía desproporción entre la medida
adoptada y el fin alegado, ya que
“... si bien se manifestó en la notificación que se
pretendía evitar que las personas trabajadoras remitiesen correos electrónicos
a la delegada territorial de la empresa, ni ha sido acreditada la concurrencia
de esta circunstancia ni la medida se vio precedida por medidas menos
restrictivas, como facilitación de una dirección e mail para temas operativos o
de reclamación que permitiese tener constancia de su contenido y recepción...”.
7. Por último,
debe dar la Sala respuesta a la petición subsidiaría de disminución de la indemnización
fijada por la sentencia de instancia, por considerarla la recurrente “manifiestamente
excesiva y desproporcionada, al no detallarse circunstancias concurrentes que
determinen su quantum”, y sosteniendo que debía estarse “a la cuantía mínima de
la sanción por falta muy grave prevista en la Ley de Infracciones y Sanciones
del Orden Social en el momento de adoptarse la medida (9 de enero de 2020), por
importe de seis mil doscientos cincuenta y un euros (6.251euros)”. Por la parte
recurrida, la impugnación al recurso se basó en sostener que la decisión de la
sentencia de instancia estaba debidamente justificada.
Para dar respuesta,
desestimatoria, a la pretensión empresarial, la Sala procede nuevamente a un cuidado
y detallado repaso de la jurisprudencia del TS, previa afirmación de estar ya
sentada la premisa de “la práctica automaticidad del reconocimiento de daño
moral en los supuestos de vulneración del derecho fundamental, dada su
finalidad resarcitoria y preventiva”, por lo que solo queda “delimitar el
quantum indemnizatorio de los daños morales producidos”.
Partiendo de la
citada jurisprudencia, y de las circunstancias concretas del caso litigioso, se
llega a la conclusión de ser ajustada a derecho la decisión de la sentencia de
instancia, ya que, aunque ciertamente, como argumenta la parte empresarial, el
criterio de la fijación de la sanción en su grado mínimo según la tipificación
de la falta ha sido aceptado por el alto tribunal , también lo ha sido que ello
“no obsta a la facultad del órgano judicial de determinar su importe, siempre que
tal cuantificación no pueda tildarse de desproporcionada o irrazonable”, y no
lo es para el TSJ, por cuanto aquella decisión judicial se fundamentó “... en
las circunstancias expuestas y en su afectación a varias personas trabajadoras...”.
8. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TSJ desestima el recurso de suplicación y confirma
la resolución recurrida. Quedamos a la espera (desconozco si ha sido así) del
posible recurso de casación para la unificación de doctrina en caso de haberlo
interpuesto la empresa.
Mientras tanto,
buena lectura.
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