1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 20 de febrero (asunto C-715/20),
con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del
Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de Distrito (Nova-Huta) de
la ciudad polaca de Cracovia, mediante resolución de 11 de diciembre de 2020.
El litigio versa
sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva1999/70/CE, suscrito por la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de
duración determinada . Se plantea con
ocasión de la demanda presentada en su día en sede judicial polaca por un
trabajador que había suscrito un contrato de duración determinada desde el 1 de
noviembre de 2019 al 31 de julio de 2022, cuya extinción le fue comunicada por
su empresa el 31 de agosto de 2020 con respeto del plazo de preaviso fijado en
la Ley del Código de Trabajo y sin justificación de tal extinción.
El especial
interés de la sentencia radica en determinar si la extinción toda contratación
de duración determinada debe estar debidamente justificada, disponiendo la
parte trabajadora de la información necesaria para decidir si acude a la vía
judicial para accionar contra aquella por considerarla no ajustada a derecho, y
también si puede tener efecto horizontal, es decir entre particulares la
cláusula 4 del Acuerdo Marco y la prohibición de discriminación que como
principio general esta recogido en el art. 21 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea. Como
comprobaremos más adelante, la respuesta es plenamente afirmativa respecto a la
obligada justificación de la causa de extinción, por una parte, y negativa
respecto al efecto directo entre particulares de la cláusula 4, si bien ello no
impedirá que deba reconocerse plenamente al particular afectado en un caso como
el ahora analizado el derecho a la tutela judicial efectiva en virtud de la
interpretación conjunta de los arts. 47 y 51 de la Carta de Derechos
Fundamentales de la UE.
¿Cómo puede
afectar la sentencia a la normativa española? En principio, no debería suscitar
problemas, ya que el art. 49.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que
regula las causas de extinción del contrato, incluye en el apartado b) “por las
causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”, y en el c) “por expiración
del tiempo convenido”, por lo que la empresa deberá indicar la causa en la
comunicación de la extinción del contrato, al igual que debe hacerlo en un caso
como el que se plantea en la sentencia ahora analizada, es decir el de la
finalización de un contrato de duración determinada antes de la finalización
del período previsto para esta. Por otra parte, no existe un precepto como el de
la normativa polaca que haga referencia a la obligación de justificar la causa
de extinción para un contrato de duración indefinida o de aquel en el que no se
haya respetado el período de preaviso, mientras que permite la extinción sin
indicación de la causa que la motiva cuando se haya respetado el preaviso en un
contrato de duración determinada.
Como hipótesis de
trabajo, al objeto de reforzar la causalidad de la extinción, y sabiendo además
que toda contratación de duración determinada en España, y en especial tras la
reforma del art. 15 de la LET operada por el RDL 32/2021 de 28 de diciembre y
la supresión del contrato para obra o servicio determinado, puede plantearse
que en el derecho de la persona trabajadora a “conocer los aspectos esenciales
de su relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles”,
según la modificación propuesta en el art. 4.2 de la LET para transponer laDirectiva (UE) 2019/1152 de 20 de junio , se incluya una mención expresa a la
causa de extinción.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial – Política social –
Directiva 1999/70/CE – Acuerdo marco CES, UNICE y CEEP sobre el trabajo de
duración determinada – Cláusula 4 – Principio de no discriminación – Diferencia
de trato en caso de despido – Resolución de un contrato de trabajo de duración
determinada – Inexistencia de obligación de indicar las causas de la resolución
– Control judicial – Artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de
la Unión Europea”
La importancia de
la sentencia mereció una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUE,
titulada “Un trabajador contratado por tiempo determinado debe ser informado de
las causas de resolución con preaviso de su contrato de trabajo cuando esté
previsto que esa información se proporcione a un trabajador por tiempo
indefinido”, en la que se recoge una breve síntesis de aquella.
2. El abogado
general. Giovanni Pitruzzella, presentó sus conclusiones el 30 de marzo de 2023
, delimitando con
prontitud las cuestiones a las que se debía dar respuestas por el TJUE:
“¿Puede ser
conforme con el Derecho de la Unión, en particular con el principio de no
discriminación establecido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco que figura en el
anexo de la Directiva 1999/70/CE, una norma nacional que exige que se indiquen
las causas del despido solo en caso de resolución de un contrato de trabajo de
duración indefinida pero no en el caso de un contrato de duración determinada?
¿Puede una posible declaración de no conformidad de dicha normativa con el
Derecho de la Unión tener como consecuencia la aplicación directa de las
disposiciones de la Directiva 1999/70 también en un litigio entre particulares?”
Tras pasar revista
a la normativa europea y polaca aplicable, así como también a los hechos del
procedimiento y las cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal de
Distrito, procedió al análisis jurídico. Para dar respuesta a la primera
cuestión prejudicial, que encuentra su razón de ser en la polémica jurídica
sobre si el empresario actuó conforme a derecho cuando, al amparo de lo
dispuesto en la Ley del Código del Trabajo, extinguió el contrato de duración
determinada sin explicar por escrito la razón de ello, ya que la justificación
solo está requerida para la extinción de los contratos de duración indefinida y
de aquellos supuestos en los que no se respete el plazo de preaviso, el abogado
general procedió a examinar en primer lugar la finalidad y el alcance de la
cláusula 4 del Acuerdo Marco, para pasar a continuación al análisis de si se
daba un trato “menos favorable” al trabajador con contrato de duración
determinada que implicara una discriminación con respecto a los que tenían
contratación indefinida, y más adelante a examinar el marco normativo nacional
polaco en cuanto a la protección que otorga a un trabajador con contrato de
duración determinada, y concluir con el estudio de las “razones objetivas” que
pudieran justificar la exclusión de la aplicación del principio de no
discriminación.
La propuesta de
fallo presentada al TJUE sobre esta primera cuestión prejudicial fue la
siguiente:
El art. 1 de la
Directiva 1999/70/CE y las cláusulas 1 y 4 del Acuerdo Marco anexo deben
interpretarse en el sentido de que “no se oponen a una normativa
nacional que establece la obligación del empresario de indicar por escrito las
causas de la decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente en el caso
de los contratos de trabajo de duración indefinida, siempre que el órgano
jurisdiccional nacional compruebe —considerando que es posible proceder a
una interpretación conforme de las disposiciones nacionales— que se
garantiza el control judicial de la fundamentación de las causas de resolución
de los contratos de trabajo de duración determinada y que el trabajador con
contrato de duración determinada puede contar con una tutela judicial efectiva
a la luz de los criterios expuestos anteriormente” (la negrita es mía).
Respecto a la
segunda cuestión prejudicial, relativa al posible efecto directo entre
particulares de ala cláusula 4 del Acuerdo Marco, tras un muy detallado y
riguroso examen de la jurisprudencia del TJUE, se pronunció en sentido
negativo, al concluir que el citado Acuerdo “no confiere al trabajador un
derecho frente al empresario y tampoco se puede extraer un derecho similar de
los artículos 20 o 21 de la Carta”.
Las tesis del
abogado general han sido acogidas por el TJUE como se comprueba en la lectura
del fallo de la sentencia, con el añadido antes ya indicado de reconocer el
derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador recurrente en virtud de lo
dispuesto en los arts. 47 y 51 de la CDFUE.
3. Disponemos de
una muy amplia y detallada información sobre los hechos del litigio y de la
normativa y jurisprudencia polaca en el documento de trabajo publicado sobre el mismo en la página web del
tribunal, de indudable valor especialmente para conocer cómo se había
pronunciado el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo de Polonia en
casos semejantes al ahora enjuiciado, con planteamientos divergentes. Por ello,
la explicación que realizo a continuación de tales hechos se basa tanto en la
información aportada en las conclusiones del abogado general y de la sentencia
como del citado documento de trabajo
El litigio
encuentra su origen en sede judicial laboral nacional con la presentación de una
demanda que versaba sobre la reclamación del
pago de una indemnización por parte del empleador con ocasión de la
extinción del contrato de duración determinada, tanto por defectos formales en
la comunicación como (y esta es la parte importante a los efectos de mi
exposición) por considerar que se daba una situación discriminatoria por razón
de la duración del contrato y por ello se pedía un pronunciamiento en tal sentido
del tribunal siendo en cualquier caso consciente la parte demandante que la
normativa nacional aplicable no preveía la motivación de la decisión en la
extinción de un contrato de duración determinada que hubiera respetado el plazo
de preaviso fijado por la Ley del Código de Trabajo.
Lógicamente, la
oposición de la parte demandada se basó en los términos estrictos de la
normativa aplicable, y por consiguiente que en modo alguno podía sostenerse que
existiera un trato discriminatorio hacia dicho trabajador contratado
temporalmente, ya que solo había cumplido con lo dispuesto en la normativa
aplicable.
Conocemos en el
documento de trabajo la sentencia del TC de 2 de diciembre de 2008 y la del TS
de 22 de mayo de 2012. En la primera, el TC declaró (con un voto particular
discrepante) que el art. 30.4 (véase más adelante), junto con el art. 50.3 de
la Ley del Código de Trabajo, “no son contrarios a los artículos 2 (es decir el
principio de Estado democrático de Derecho) y 32 (que introduce el principio de
igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación en la vida política,
social o económica por cualquier causa) de la Constitución de la República de
Polonia”, y que por consiguiente no había motivo para considerar que la
distinción por razón de la duración del contrato no estuviera “razonablemente
justificada”.
En la segunda, el
TS concluyó que los órganos judiciales competentes si podían “controlar y
valorar las causas de resolución de un contrato de duración determinada, pese a
que el empresario no esté obligado a consignar esta causa en la declaración por
la que se resuelve el contrato de duración determinada”, así como también que “una
entidad que no constituye una emanación del Estado (el empresario demandado) no
puede responder de una ilegalidad consistente en una transposición defectuosa
de la Directiva 1999/70/CE”, de modo que consideró que “no estaba facultado
para dejar sin aplicación el artículo 30, apartado 4, del Código de Trabajo en
el litigio examinado, puesto que, incluso una disposición clara, precisa e
incondicional de la Directiva, que tenga por objeto conferir derechos o imponer
obligaciones a los particulares, no puede aplicarse como tal en el marco de un
litigio entre particulares”.
En su explicación
de las razones que llevaron al Tribunal de Distrito a presentar la petición de
decisión prejudicial, conocemos que este es del parecer que la regulación del derecho polaco impide a un trabajador que los
órganos judiciales se pronuncien sobre el fondo de un asunto relativo a la
extinción de un contrato de trabajo de duración determinada (salvo que no se
respete el preaviso), por lo que ello excluiría la protección que el art. 30 de
la CDFUE confiere a todo trabajador ante un despido injustificado. Se planteó
igualmente la posibilidad de que la cláusula 4 tuviera efecto horizontal, es
decir que pudiera aplicarse en un litigio entre particulares, analizando la
jurisprudencia del TJUE al respecto y los supuestos en los que sería posible y
las dudas que la redacción del art. 21 CDFE le suscitaba, por lo que se
consideraba necesario que el TJUE se pronunciara al respecto.
4. La petición de
decisión prejudicial incluyó las dos cuestiones prejudiciales siguientes:
“¿Deben
interpretarse el artículo 1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de
junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP 1 sobre
el trabajo de duración determinada, y las cláusulas 1 y 4 del citado Acuerdo
Marco en el sentido de que se oponen a una norma del Derecho nacional que
establece la obligación del empresario de consignar por escrito la
justificación de su decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente
respecto de los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido y, por
consiguiente, que somete a control judicial la fundamentación de las causas de
resolución de los contratos celebrados por tiempo indefinido, sin contemplar al
mismo tiempo dicha obligación del empresario (es decir, consignar la causa que
justifica la resolución) respecto de los contratos de trabajo de duración
determinada (de modo que únicamente se somete a control judicial la cuestión de
la conformidad de la resolución con las disposiciones sobre la resolución de
los contratos)?
¿Pueden invocar la
cláusula 4 del Acuerdo Marco y el principio general del Derecho de la Unión
relativo a la prohibición de discriminación (artículo 21 de la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea) las partes de un litigio judicial
entre particulares y, por consiguiente, tienen las normas anteriormente citadas
un efecto horizontal?”
5. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable
De la primera son
referenciados el considerando núm. 14 y art. 1 (objeto) de la Directiva
1999/70/CE, así como también las cláusulas 2.1 (ámbito de aplicación), 3
(definiciones) y 4.1 (principio de no discriminación) del Acuerdo Marco Anexo.
Es importante
conocer con detalle la normativa polaca, en concreto diversos preceptos de la
Ley del Código de Trabajo: 30, 44, 45, 50, 18 (3ª) y 18 (3b), todos ellos
transcritos en el documento de trabajo. De especial interés es el art. 30.4,
que dispone que “En la declaración del
empresario sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado
por tiempo indefinido o sobre la extinción del contrato de trabajo sin
preaviso, deberá consignarse la causa que la justifica”, así como también el
art. 18 (3ª), que contempla el principio de igualdad de trato entre todos los
trabajadores entre otros motivos “sin distinción por razón de la contratación
por tiempo determinado o indefinido a tiempo completo o parcial”.
6. A continuación,
la Gran Sala entra ya a conocer de las cuestiones prejudiciales planteadas, que
serán abordadas conjuntamente y previa reformulación de las mismas, al amparo
de sus competencias, de tal manera que “sin que sea necesario pronunciarse
sobre la petición de interpretación del artículo 21 de la Carta, procede
considerar que, mediante sus cuestiones, que deben examinarse conjuntamente, el
órgano jurisdiccional remitente pregunta, en sustancia si la cláusula 4 del
Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional en virtud de la cual el empresario no está obligado a motivar por
escrito la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada con
preaviso, mientras que sí está obligado a hacerlo en caso de extinción de un
contrato de trabajo de duración indefinida, y si dicha cláusula puede invocarse
en un litigio entre particulares”.
La sentencia tiene
a mi parecer tres partes bien diferenciadas, aun cuando la primera está
estrechamente relacionada con las dos restantes. En primer lugar, cabe decir
que hay un amplio recordatorio de la jurisprudencia del TJUE sobre la
protección de quienes tienen un contrato de duración determinada, al objeto de
evitar situaciones de discriminación con quienes lo tienen de duración indefinida,
salvo que existan razones objetivas que justifiquen la diferencia de trato, con
cita, entre otras, de varias sentencias que han sido dictadas como
consecuencias de decisiones prejudiciales planteadas por órganos judiciales laborales
españoles.
El segundo bloque,
es el dedicado a responder, aun cuando el TJUE dé una respuesta conjunta a las
dos cuestiones prejudiciales, a las tesis del gobierno polaco sobre la
justificación de la diferencia de trato, dejando expedito a mi parecer el
camino para que el tribunal remitente de la petición de decisión prejudiciales
deje de aplicar la norma nacional.
Por último sobre
la aplicación, efecto horizontal, de la cláusula 4 del Acuerdo Marco a las
relaciones entre particulares, la respuesta es claramente negativa por no darse,
a diferencia de lo ocurrido en algunas sentencias anteriores, la causa de discriminación
que así lo permitiría, sin que ello sea obstáculo alguno para que la persona
trabajadora pueda acudir a los tribunales y así tener garantizado procesalmente
su derecho a la tutela judicial efectiva por mor de la aplicación de los arts.
47 y 51 de la CDFUE.
7. Repasemos
brevemente la jurisprudencia del TJUE sobre la aplicación de la clausula 4 del
Acuerdo Marco, es decir la prohibición de un trato menos favorable a quienes
tienen un contrato de duración determinada, por ser entonces una
discriminación, en las condiciones de trabajo con respecto a los trabajadores
fijos comparables, “a menos que se justifique un trato diferente por razones
objetivas”, que se encuentra recogida básicamente en los apartados 33 a 50 de
la sentencia.
-- El Acuerdo Marco se aplica “a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador”. Se cita la sentencia la sentencia de 30 de junio de 2022, asunto C- 192/21 (comentario en esta entrada
--
La resolución del contrato de trabajo está comprendida en el concepto de
“condiciones de trabajo”, y por consiguiente está dentro del ámbito de
aplicación del Acuerdo Marco, concediéndole la misma protección que en caso de
extinción de un contrato de duración indefinida. Las citas jurisprudenciales
son las de las sentencias de 8 de octubre de 2020, asunto C-644/19 (comentario
en esta entrada )
, auto de 18 de mayo de 2022, asunto C-450/21 , 17 de marzo de 2021, asunto C-652/19 (comentario en esta entrada ), y 25 de julio de 2018, asunto C-96/17 (comentario en esta entrada ). En definitiva, la normativa nacional polaca cuestionada entra dentro del
concepto de “condiciones de trabajo” del Acuerdo Marco, ya que “regula la
resolución de un contrato de trabajo en caso de despido, y la razón de ser de
esa regulación es la relación laboral que se ha establecido entre un trabajador
y su empleador”.
-- Uno de los
objetivos del Acuerdo Marco es “mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación” e
impidiendo que una relación laboral de duración determinada “sea utilizada por
un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los
trabajadores con contrato de duración indefinida”, teniendo como punto de
referencia general el principio general de igualdad “que está incluido entre
los principios fundamentales del Derecho de la Unión” Se trata, en suma, de
averiguar si, “habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del
trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”, son situaciones
comparables las de las personas trabajadoras que tienen contratos de trabajo de
duración determinada e indefinida, algo que solo puede apreciar el órgano
jurisdiccional nacional remitente de la petición de decisión prejudicial. Las
referencias jurisprudenciales son las sentencias de 17 de marzo de 2021, asunto
C-652/19 (comentario en esta entrada ) 3 de junio de 2021, asunto C-942/19 ,
19 de octubre de 2023, asunto C-660/20 (comentario en esta entrada http://www.eduardorojotorrecilla.es/2023/10/proteccion-reforzada-del-personal-que.html)
, 8 de septiembre de 2011, asunto C-177/10 , 5 de junio de 2019, asunto C-677/16
(comentario en esta entrada ), y 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 (comentario en esta entrada )
8. Hay que
trasladar dicha jurisprudencia al caso enjuiciado, para lo que es necesario
recordar cuál es la situación litigiosa, o más exactamente cuál es el contenido
del precepto cuestionado y si su aplicación conlleva “la existencia de un trato
menos favorable” para la persona trabajadora con contrato de duración
determinada, realizando esta operación el TJUE en los apartados 51 a 67, para
concluir que la norma comunitaria se opone a la nacional.
Se aborda en
primer lugar si el trabajador puede acudir a los tribunales para accionar
contra la extinción de su contrato por considerarla no ajustada a derecho, defendiéndose
tanto por el órgano jurisdiccional remitente como por el gobierno polaco que no
hay obstáculo para ello, y añadiendo por este último que de esta forma se podrá
examinar si se ajusta o no a “la finalidad socioeconómica del Derecho en
cuestión o la vulneración de los principios de la vida en sociedad, en el
sentido del artículo 8 del Código del Trabajo”.
No sé sinceramente
como podría acudir un trabajador a un tribunal para defender esta vulneración
si no conoce la causa o causas de la extinción, y como argumentaría su defensa,
ya que solo conocería, al menos formalmente, la causa o causas cuando las
expusiera la parte empresarial demandada en el trámite judicial. Por ello,
comparto plenamente la tesis del TJUE de encontrarse el trabajador en una
situación desfavorable con respecto a la que se encontraría otro con contrato de
duración indefinida, ya que “aun suponiendo que se garantice el control
judicial de la procedencia de las causas de resolución de su contrato de
trabajo y que se garantice así una tutela judicial efectiva del interesado, no
dispone, con carácter previo, de información que puede ser determinante para
decidir si entablar o no una acción judicial contra la resolución de su
contrato de trabajo”.
Más sorprendente
resulta aún, e incrementa a mi parecer la situación más desfavorable en que se
encuentra el trabajador con contrato temporal, que según conocemos en el
apartado 54 por la explicación realizada por el gobierno polaco en la vista, “dicho
trabajador está obligado a fundamentar prima facie, en la referida demanda, sus
alegaciones dirigidas a demostrar el carácter discriminatorio o abusivo del
despido del que ha sido objeto, a pesar de desconocer las causas del mismo”. Y
además, y no es de menor importancia para una persona que quizá disponga de
pocos recursos económicos, que, aun cuando la presentación de la demanda sea
gratuita, “la preparación y el seguimiento del procedimiento relativo a su
examen pueden acarrear gastos para el referido trabajador, quizás unas costas
que deba soportar en caso de que la demanda no prospere”.
Mayor diferencia
de trato se produce aún en el caso enjuiciado, ya que no se trata de un
contrato que se extingue en la fecha convenida, sino que la parte empresarial
lo ha extinguido anticipadamente y sin que la parte trabajadora conozca la o
las causas. Para el TJUE, “la resolución anticipada de tal contrato de trabajo,
por voluntad del empresario, debido a circunstancias que no estaban previstas
en el momento de su celebración y que perturban el desarrollo normal de la
relación laboral puede afectar, dado su carácter imprevisto, a un trabajador
con contrato de duración determinada por lo menos en la misma medida en que la
resolución de un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede afectar al
trabajador correspondiente”.
Todo ello, y
nuevamente con respecto al reparto competencial entre el TJUE y los tribunales
de los Estados miembros por lo que deberá ser objeto de comprobación por el
tribunal nacional, lleva al TJUE a
concluir que la normativa polaca cuestionada “establece una diferencia de trato
que implica un trato menos favorable de los trabajadores con contrato de
duración determinada respecto de los trabajadores por tiempo indefinido,
derivada del hecho de que a estos últimos no se les aplica la limitación en
cuestión relativa a la información sobre las causas que justifican el despido”.
9. Ahora bien, sabemos que la cláusula 4 del Acuerdo
Marco permite la diferencia de trato si existe “razones objetivas”, por lo que
debe examinarse si se dan estas en el caso enjuiciado.
Primera afirmación tajante, que no es sino recordatorio
de la consolidada jurisprudencia del TJUE: la diferencia de trato no puede
justificarse “por el hecho de que esté prevista por una norma nacional general
y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”, sino que ha de estarlo “por
la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición
de trabajo de que se trate en el contexto específico en que se enmarca y con
arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha
desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo
perseguido y si resulta indispensable al efecto”, añadiendo la sentencia que “esos
elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de
las tareas para cuya realización se celebraron los contratos por tiempo
determinado y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente,
en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un
Estado miembro”. La referencia jurisprudencial es la sentencia de 19 de octubre
de 2023, asunto 660/20 (comentario en esta entrada )
¿Cuáles son el argumento del gobierno polaco para
defender la diferencia de trato? Es el que ya sostuvo el Tribunal Constitucional
en la sentencia antes referenciada: “la diferencia entre la función social y
económica de un contrato de trabajo de duración determinada y la de un contrato
de duración indefinida?
Me pregunto cómo explicaría al alumnado, si aún
estuviera en actividad docente, y suponiendo que tuviéramos una cláusula semejante
en la normativa española, tal “diferente función social y económica”, y con
sinceridad no encuentro respuesta. Pero sí la tiene el gobierno polaco, y la
conocemos en el apartado 61: la distinción realizada en el Derecho polaco en
cuanto a la exigencia de motivación, según se trate de la resolución de un
contrato de duración indefinida o de la de un contrato de duración determinada,
“responde al interés en la consecución del objetivo legítimo de una «política
social nacional dirigida al pleno empleo productivo». En su opinión, la
consecución de este objetivo requiere una gran flexibilidad del mercado de
trabajo. Pues bien, el Gobierno polaco entiende que el contrato de trabajo de
duración determinada contribuye a esa flexibilidad, por un lado, al dar a un
mayor número de personas una oportunidad de ser contratadas, previendo al mismo
tiempo una protección adecuada de los trabajadores afectados, y, por otro, al
permitir a los empresarios responder a las necesidades que pueda plantearles un
aumento de su actividad, sin estar no obstante vinculados al trabajador de que
se trate de manera permanente”.
Sin entrar en el fondo de la argumentación del
gobierno polaco, es decir su apuesta por la “flexibilidad de entrada”, muy vinculada
a la “flexibilidad de salida” en la relación de trabajo, me vuelvo a preguntar
qué tiene que ver tal flexibilidad con la función social y económica de un
contrato temporal para diferenciarlo de otro de duración indefinida, y sigo sin
saber cuál puede ser la razón de esta
Creo que el TJUE debió tener, cuando menos, las mismas
dudas que acabo de expresar, ya que rechaza de plano la citada argumentación, y
lo hace además de forma más contundente que en anteriores sentencias, ya que es
del parecer que “... se asemejan más bien a un
criterio que, de manera general y abstracta, se refiere exclusivamente a la
duración misma del trabajo”, algo que en modo alguno permite garantizar que “...
la diferencia de trato controvertida en el litigio principal responda a una
necesidad auténtica, en el sentido de la referida jurisprudencia...”.
Por su especial importancia, y claridad conceptual con
la que me identifico, creo conveniente reproducir los apartados 64 y 67 de la
sentencia:
“... admitir
que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar
una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada
y trabajadores por tiempo indefinido vaciaría de contenido los objetivos del
Acuerdo Marco y equivaldría a perpetuar una situación desfavorable para los
trabajadores con contrato de duración determinada
“... aun
cuando los empresarios estuvieran obligados a indicar las razones de la
resolución anticipada de un contrato de duración determinada, no se verían
privados, por ello, de la flexibilidad inherente a este tipo de contrato de
trabajo, que puede contribuir al pleno empleo en el mercado laboral. A este
respecto, se debe subrayar que la condición laboral de que se trata no se
refiere a la facultad misma que tiene un empresario de resolver con preaviso un
contrato de trabajo de duración determinada, sino a la comunicación escrita al
trabajador de la causa o causas que justifican su despido, de modo que no es
posible considerar que este requisito pueda alterar sensiblemente la referida
flexibilidad”.
La referencia jurisprudencial es la sentencia de 16 de
julio de 2020, asunto C-658/18 (comentario en esta entrada )
10. Llegamos al tercer bloque de la sentencia, aquel
en el que el TJUE debe pronunciarse sobre la segunda cuestión prejudicial
planteada, la de si es posible que la cláusula 4 del Acuerdo Marco tenga
efectos directos en una relación entre particulares.
Para llegar a su respuesta, negativa, el TJUE pasa
repaso primeramente a su jurisprudencia sobre la obligación del tribunal nacional
de dejar inaplicada una norma interna cuando sea contraria al Derecho de la
Unión si no puede realizar una interpretación conforme de la misma, al mismo
tiempo que matiza que tal interpretación tiene los límites de no poder utilizar
la norma comunitaria para realizar una interpretación contra legem del
ordenamiento jurídico interno”, debiendo ser el tribunal nacional el que decida
si el art. 30.4 del Código de Trabajo polaco (“En la declaración del empresario
sobre la resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado por tiempo
indefinido o sobre la resolución del contrato de trabajo sin preaviso deberá
indicarse la causa que la justifica”) se presta a tal interpretación conforme.
La referencia jurisprudencial es la sentencia de 18 de enero de 2022, asunto
C-261/20
Efectuado este recordatorio previo, acude a su también
más que consolidada jurisprudencia (véanse apartados 73 a 76) para concluir que
una Directiva, con arreglo al art. 288 del Tratado de funcionamiento de la UE, “no
puede, por sí sola, crear obligaciones a cargo de un particular ni, por
consiguiente, puede ser invocada, como tal, en su contra ante un órgano
jurisdiccional nacional”, añadiendo que “aun cuando sea clara, precisa e
incondicional, la disposición de una directiva no permite al juez nacional
excluir una disposición de su Derecho interno contraria a la misma si, con
ello, se impusiese al particular una obligación adicional”. No olvida el TJUE,
ciertamente, que se ha pronunciado en algunas ocasiones sobre el efecto directo
de la clausula 4.1 del Acuerdo Marco, si bien inmediatamente recuerda que ha
sido en conflictos que no se suscitaban entre particulares, como es el que
ocurre en el caso enjuiciado, y que solo ha concluido en tales términos cuando la
disposición (de una Directiva) “es incondicional y lo suficientemente precisa
para poder ser invocada por un particular ante un tribunal nacional contra el
Estado en sentido amplio”, y por consiguiente concluye que el Derecho de la
Unión “no puede obligar al órgano jurisdiccional nacional a dejar inaplicado el
artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo basándose únicamente en la
constatación de que esta disposición es contraria a la cláusula 4, apartado 1,
del Acuerdo Marco”.
Las referencias jurisprudenciales son las sentencias de
24 de junio de 2019, asunto C-573/17 , 18 de enero de 2022, asunto C-261/20,
15 de abril de 2018, asunto C-268/06 , 12 de diciembre de 2013, asunto
C-361/12 , y 10 de octubre de 2017, asunto
C-413/15
11. El TJUE se pronuncia a continuación sobre la
aplicación de la CDFUE al presente litigio, tomando en consideración en primer
lugar el art. 51.1 (“Las disposiciones de la presente Carta están dirigidas a
las instituciones, órganos y organismos de la Unión, dentro del respeto del
principio de subsidiariedad, así como a los Estados miembros únicamente cuando
apliquen el Derecho de la Unión. Por consiguiente, éstos respetarán los
derechos, observarán los principios y promoverán su aplicación, con arreglo a
sus respectivas competencias y dentro de los límites de las competencias que
los Tratados atribuyen a la Unión”), poniéndolo en relación con el art. 47, en
cuyo primer párrafo se dispone que “toda persona cuyos derechos y libertades
garantizados por el Derecho de la Unión hayan sido violados tiene derecho a la
tutela judicial efectiva respetando las condiciones establecidas en el presente
artículo”.
Lo hace, previa afirmación de la aplicación del
Derecho de la Unión por un Estado cuando adopta, y así ocurre en el caso enjuiciado,
“una normativa que precisa y concreta las condiciones laborales reguladas en
particular por la cláusula 4 del Acuerdo Marco”.
La conclusión a la que llega, es deudora de toda la
argumentación realizada con anterioridad sobre la oposición de la cláusula 4
del Acuerdo Marco a la normativa nacional polaca, que recordemos que no permite
al trabajador tener conocimiento de la causa o causas de extinción de su
contrato de duración determinada y por tanto tener que “ir a ciegas”, si me
permiten la expresión, cuando decida presentar una demanda en sede judicial,
mientras que quien dispone de un contrato de duración indefinida dispone de la
información necesaria, cuando se extingue su contrato, para poder decidir con
conocimiento de causa si presenta demanda en sede judicial.
En definitiva, y en cuanto que el TJUE ya ha declarado
con anterioridad que el art. 47 “es suficiente por sí solo y no es preciso que
sea desarrollado por otras normas del Derecho de la Unión o del Derecho
nacional para conferir a los particulares un derecho subjetivo invocable como
tal”, el órgano judicial polaco queda obligado a “... a dejar de aplicar, por
consiguiente, el artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo en cuanto sea
necesario para garantizar la plena eficacia de esa disposición de la Carta”.
Las referencias jurisprudenciales son las sentencias
de 6 de octubre de 2020, asuntos C-245/19 y C-246/19 , 17 de abril de 2018, asunto C-414/16 (comentario
en esta entrada ) , y 8 de marzo de 2022, asunto C-205/20
(comentario en esta entrada )
12. Por todo lo anteriormente expuesto, el TJUE declara
que la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que “se
opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a
motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de
duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de
resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. El órgano
jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará
obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de
conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la
protección jurisdiccional que el artículo 47 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea otorga a los justiciables y a garantizar la
plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario,
cualquier disposición nacional contraria”.
Buena lectura.
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