La libertad de expresión en las relaciones de trabajo permite un lenguaje “duro y sarcástico” que no sea “insultante y ofensivo”. Notas a la importante sentencia del TEDH de 20 de febrero de 2024

 

1. La profesora Carmen Salcedo Beltrán  , miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales    , informa regularmente a través de las redes sociales, y también a través de la Revista Lex Social , de la que es directora, de las Decisiones de dicho Comité y de las sentencias que dicta el Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Pues bien, el día 20 de este mes publicaba un tuit en el que informaba de la sentencia  dictada ese día por la Sala segunda en estos términos: “#Despido trabajador por #email servicio RRHH criticando gestión #empresa Affaire Dede c. Türkiye vulneración #CEDH #libertadexpresión”.

La afectación de tal resolución al ámbito de las relaciones de trabajo me llevó a su búsqueda, en primer lugar, y a una muy rápida lectura durante un trayecto ferroviario de no más de treinta minutos, que me animó a manifestar, a través de la misma red social    que se trataba de “una sentencia importante sobre la libertad de expresión del trabajador en la relación  de trabajo”.

Del mismo parecer era el letrado, y buen amigo, José Antonio González Espada  , muy buen conocedor del TEDH por haber sido el abogado de la parte trabajadora en el asunto “López Ribalda y otros” que llegó a la Gran Sala del Tribunal, que manifestaba  lo siguiente: “atención a esta reciente Sentencia del #TEDH:  despedido tras enviar email criticando duramente al presidente de su empresa. El trabajador usó un lenguaje duro y sarcástico, pero sin faltas de respeto ni injurias, y por lo tanto su despido fue contrario a la libertad de expresión”.

Sobre la importante sentencia “López Ribalda y otros” me permite remitir a la entrada “Medias verdades y fake news en el mundo jurídico. No cabe todo en la videovigilancia de una persona trabajadora. A propósito de la sentencia “López Ribalda” de la Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019 (y recordatorio de la sentencia de Sala de 9 de enero de 2018 y del caso Barbulescu II, sentencia de Gran Sala de 5 de septiembre de 2017)”  

2. Era obligado efectuar una lectura mucho más tranquila de la sentencia (original en francés) y así lo hice, que me ha servido para confirmar la valoración inicial.

Se trata de una resolución judicial que refuerza a mi parecer la libertad de expresión de la persona trabajadora en las relaciones de trabajo, en aplicación del art. 10 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales , efectuando una clara diferenciación entre aquello que puede considerarse, por utilizar las mismas palabras del tribunal, “un lenguaje duro y sarcástico” en un correo electrónico, que además era de difusión reducida a una parte del personal de la empresa, y las manifestaciones que pudieran ser ofensivas  e insultantes para la persona a la que pudieran ir dirigidas, y que además crearían un “mal ambiente” en la empresa, que abocaron al despido del trabajador.  

3. No es, por otra parte, una sentencia que se diferencie de la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional sobre la especial protección del derecho a la libertad de expresión, recogido en el art. 20.1 de la Constitución, cuando ha debido pronunciarse sobre conflictos acaecidos en las relaciones de trabajo y que han concluido en sede judicial laboral con el despido disciplinario de la persona trabajadora.

He tratado sobre su jurisprudencia, y su aplicación por los tribunales laborales, en numerosas entradas del blog.

A) Desde una perspectiva histórica, me permito remitir a la entrada “Doctrina del Tribunal Constitucional sobre libertad de expresión y relación laboral (Una nota para mis estudiantes)” , y en concreto a la sentencia    núm. 151/2004 de 20 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez Vera, de la que reproduzco unos fragmentos de especial interés en cuanto que recopilan la jurisprudencia dictada hasta entonces, y que sigue siendo plenamente valida en la actualidad.

“Se ha declarado también, en segundo término, que el ejercicio del derecho reconocido en el art. 20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo precepto establece (SSTC 126/1990, de 5 de julio; 106/1996, de 12 de junio; o 186/1996, de 25 de noviembre, entre otras) y, en particular, que cuando nos situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha relación (SSTC 120/1983, de 15 de diciembre; 6/1988, de 21 de enero; 4/1996, de 16 de enero; 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 20/2002, de 28 de enero; o 126/2003, de 30 de junio). De este modo, surge un "condicionamiento" o "límite adicional" en el ejercicio del derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 90/1999, de 26 de mayo; 241/1999, de 20 de diciembre; o 20/2002, de 28 de enero), aunque se trate de un límite débil frente al que caracteriza la intersección del derecho fundamental con otros principios y derechos subjetivos consagrados por la Constitución (STC 241/1999, de 20 de diciembre).

...  este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente, preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional (SSTC 186/1996, de 25 de noviembre, y 186/2000, de 10 de julio). Pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva (STC 126/2003, de 30 de junio). Lo que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada que respete la definición y valoración constitucional del derecho fundamental y que atienda a las circunstancias concurrentes en el caso. Juicio que permitirá determinar si la reacción empresarial que ha conducido al despido del trabajador es legítima o, por el contrario, éste fue sancionado disciplinariamente por el lícito ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso el despido no podría dejar de calificarse como nulo”.   

B) Desde una perspectiva temporal muy cercana en el tiempo, la mención es al artículo “La protección reforzada de la libertad de expresión en la actividad sindical”  , en el que analicé la sentencia núm. 22/2023 de 27 de marzo, d ela que reproduzco este fragmento: “Una vez desestimado el óbice procesal, la Sala procede a recordar su doctrina sobre la relación entre los derechos en juego y la prohibición de injerencia en su ejercicio, con una muy amplia síntesis de la importante sentencia núm. 89/2018 de 6 de septiembre. Del muy amplio elenco de sentencias citadas, me quedo con una de sus tesis, la de que el empleador no puede limitar indebidamente derechos fundamentales, como los ahora cuestionados, aunque disponga de los poderes inherentes al título jurídico que legitima su situación en el ámbito de una relación contractual,  y se sintetiza muy acertadamente a mi parecer en la frase final del muy largo párrafo en el que se resume la doctrina del TC en la citada sentencia, esto es que “frente al ejercicio de un derecho fundamental, sólo otro derecho fundamental o interés constitucionalmente relevante puede ser opuesto como límite”, sin olvidar el pleno reconocimiento constitucional de la mayor protección que para el ejercicio de estos derechos (libertad sindical en relación con la libertad de expresión) se reconoce a quienes los ejercen en su condición de representantes de los representantes de los trabajadores al objeto de defender sus derechos e intereses, con remisión a la histórica, y muy relevante, sentencia 38/1981 de 23 de noviembre y la protección conferida a tales representantes en el ejercicio de su actividad representativa”.

4. El resumen oficial de la sentencia del TEDH (traducción no oficial del texto) es el siguiente:

“Art. 10 - Obligaciones positivas - Despido de un empleado de un banco, sujeto a las normas de Derecho privado en el momento de los hechos, por haber enviado un correo electrónico interno desde su cuenta de correo electrónico de trabajo al personal del departamento de recursos humanos criticando los métodos de gestión del accionista principal - Correo electrónico controvertido considerado susceptible de perturbar la paz y la tranquilidad en el lugar de trabajo - Falta de examen suficientemente profundo por los órganos jurisdiccionales nacionales de los criterios establecidos por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia - Motivación no pertinente y suficiente - Falta de justo equilibrio entre el derecho a la libertad de expresión del demandante y el derecho de su empleador a proteger sus intereses legítimos” (la negrita es mía) .

Remito a todas las personas interesas a la lectura íntegra de la sentencia y centro mi atención a continuación en aquellos contenidos que considero más relevantes.

Conocemos en la introducción de la sentencia que la demanda encuentra su origen en el despido de un trabajador, empleado de un banco sujeto en el momento de los hechos a las normas del Derecho privado, “debido a que el interesado había enviado al personal del departamento de recursos humanos de su empresa un correo electrónico criticando los métodos de gestión de un directivo de alto nivel de la empresa”. Dicho trabajador, era ingeniero informático, y en el momento de los hechos, “trabajaba como experto informático en Takasbank (sociedad anónima de negociación y custodia con sede en Estambul) en virtud de un contrato de trabajo de duración indefinida sujeto al Código de Trabajo, que había comenzado el 16 de julio de 2010. Takasbank es una entidad que presta servicios de compensación, liquidación, custodia y gestión de riesgos de instrumentos financieros negociados en las bolsas turcas, de conformidad con la Ley de Mercados Financieros y la normativa de la Autoridad de Mercados Financieros”.

La causa del despido es el correo electrónico que el trabajador envió desde el suyo corporativo al personal del departamento de recursos humanos, con copia al director adjunto de la empresa, responsable del departamento informático.

“El asunto del correo electrónico era "Jeff Bezos contra H.K." y se refería a las prácticas de gestión de H.K., que era el presidente del consejo de administración de Borsa Istanbul -la bolsa de Turquía situada en Estambul-, principal accionista de Takasbank”,  y su contenido era el siguiente:

“Jeff Bezos

Uno de los empresarios más ricos de Estados Unidos.

El patrimonio neto [...] de la empresa Amazon que fundó es de 292.600 millones de dólares [...], [y es] el 11º en el ranking de empresas innovadoras del mundo, el 237º en el ranking Global 2000, [y es] la 12ª marca más prestigiosa del mundo.

Su fortuna personal asciende a 65.600 millones de dólares (...) [Ocupa] el 2º puesto en el ranking Forbes 400, el 2º en el ranking de empresas tecnológicas. [Jeff Bezos es la] 5ª persona más rica del mundo y la 17ª persona más poderosa del mundo.

Sólo con su fortuna personal, representa un poder que podría comprar unos 50 Borsa Istanbul o al menos los cinco principales bancos que cotizan en bolsa.

H.K.

Auditor Senior, Jefe de Rentabilidad, Asesor del Ministerio de Finanzas, Director de Departamento en el Ministerio de Finanzas, Miembro del Consejo de Administración de la Autoridad de Mercados Financieros, Presidente del Consejo de Administración de Borsa Istanbul.

Realizó un MBA en Exeter entre 2008 y 2010.

Jeff Bezos contra H.K. - Principios de trabajo

1. Los directivos nunca deben estar en una sala separada de su personal. Deben desempeñar sus funciones en las mismas condiciones (Jeff Bezos). - El personal no debe trabajar en la misma sala que su directivo, y deben programarse reuniones cara a cara con los directivos. [Además, cuando [los directivos] entren en la empresa, no deben hacerlo por la puerta [principal] principal, sino por la puerta de atrás, [con miedo], sin ser vistos por nadie, como si fueran fugitivos (H.K.).

2. La [formación] del personal es importante. Debe hacerse y el personal debe ser recompensado (Jeff Bezos). - 3. No se debe compensar a los empleados por sus habilidades. Por ejemplo, no se debería mantener la compensación ofrecida por [conocimientos] de idiomas extranjeros, [por lo que se podría aprovechar la oportunidad de eliminar dicha compensación sin arriesgarse a perder empleados que, dado el contexto de crisis económica, no podrían encontrar otro trabajo] (H.K.).

3. Las condiciones de vida del personal nunca deben restringirse, [el personal] debe sentirse libre dentro de la empresa (Jeff Bezos). - Todo lo que yo diga se hará], desde la puerta por donde el personal entra en la empresa hasta por donde camina (H.K.).

4. [Mejorar] el nivel de vida de los empleados aumenta la rentabilidad de la empresa (Jeff Bezos). - Incluso las [ayudas al transporte] mensuales que se dan al personal deberían suprimirse, después de todo, proporcionamos un servicio de transporte (H.K.).

5.                     En el proceso de contratación, es absolutamente necesario organizar pruebas de conocimientos y aptitudes, y es esencial desarrollar al personal en función de sus capacidades (Jeff Bezos). - No hacen falta pruebas para contratar, hay que dar prioridad a [amigos y familiares] (H.K.).

Espero que estos tres puntos expliquen por qué el 70% de las 500 mayores empresas del mundo son estadounidenses y no hay ni una sola turca.

Como sé que ustedes, como departamento de personal, no podrán transmitir con valentía lo que les he dicho y que no se ven con fuerzas para actuar, creo que al menos tomarán nota de ello como una pequeño [parte] de información, aunque sé que no les servirá de nada.

[Saludos cordiales]"

5. Dicho correo provocó la apertura de un expediente al trabajador, que finalizó con su despido, siendo la fundamentación de este, en síntesis, que “había escrito, en un estilo y lenguaje burlones, un texto acusatorio, no ajustado a la realidad y no basado en datos y documentos objetivos, sobrepasando los límites de la crítica y llegando al insulto..., había dañado la respetabilidad de H.K. al utilizar expresiones como "auditor senior, responsable de rentabilidad"; estas expresiones no se citaban como parte del currículum vitae de H.K. en ninguna fuente accesible al público”, y que “... al criticar la política salarial del banco y algunas de sus prácticas, ... había vuelto a referirse al nombre de H.K. y había utilizado expresiones duras y chocantes que podían calificarse de insultantes y calumniosas, que no reflejaban la realidad y no se basaban en ninguna información o documento concreto, a saber, "convertir la crisis económica en una oportunidad", "todo lo que yo diga se hará" y "en la contratación debe darse prioridad a [familiares y amigos]".

Debe hacerse constar que, en el trámite de alegaciones, el trabajador, además de manifestar que no había querido en modo alguna ni insultar ni ofender, informó que “había enviado un correo electrónico de disculpa a HK”.

En los apartados 16 a 20 de la sentencia conocemos la normativa laboral turca en la que se fundamentó la decisión empresarial, muy semejante, por cierto, a la del ordenamiento jurídico laboral español sobre la extinción del contrato por causas objetivas y sobre el despido disciplinario.

En desacuerdo con la decisión empresarial, el trabajador acudió a los tribunales laborales, defendiendo que su correo se enmarcaba dentro de los límites de la crítica que puede efectuarse por una persona trabajadora a aquello que ocurren en la vida laboral de su empresa, y que el marco constitucional turco amparaba su libertad de expresión. La demanda fue estimada en instancia al llegar a la conclusión el juzgador de que el correo no atentaba contra el honor y reputación del empresario, y que además no había podido demostrarse, tras todas las pruebas practicadas, que el despido “se basara en motivos justos o válidos”.

En apelación, se estimó el recurso empresarial y se declaró la procedencia del despido. En la sentencia (apartado 12 de la dictada por el TEDH) conocemos que el tribunal de apelación manifestó que “...  el contenido del correo electrónico controvertido rebasaba los límites de la crítica admisible y era tal que acusaba y desafiaba a H.K., que era Presidente del Consejo de Administración de Borsa Istanbul. Además, consideró que, aunque el demandante hubiera atacado las prácticas de gestión adoptadas en el lugar de trabajo y decididas por el empleador, el hecho de que hubiera utilizado expresiones que rebasaban los límites de la crítica, aunque dichas expresiones no contuvieran insultos ni amenazas, había causado molestias en el lugar de trabajo”.

El recurso de casación ante el Tribunal Supremo fue desestimado al considerar este que la decisión empresarial “se había ajustado al procedimiento y a la ley”, y el posterior recurso ante el Tribunal Constitucional, en el que el trabajador alegó que se había vulnerado su derecho constitucional a la libertad de expresión, corrió la misma suerte desestimatoria, al llegar a la conclusión el alto tribunal de que “no había injerencia en los derechos y libertades previstos por la Constitución, y que, en cualquier caso, esta injerencia no constituía una violación”.

6. En la demanda interpuesta ante el TEDH, el trabajador alegó que se habían vulnerado los arts. 6.1 (derecho a un juicio justo), 8 (derecho al respeto a la vida privada) y 10 (derecho a la libertad de expresión) del CEDH, si bien el tribunal, al examinar toda la documentación, considera que solo procede analizar el caso desde la perspectiva de la posible vulneración del art. 10, que recordemos que dispone lo siguiente:

“1. Toda persona tiene derecho a la libertad de expresión. Este derecho comprende la libertad de opinión y la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas sin que pueda haber injerencia de autoridades públicas y sin consideración de fronteras. El presente artículo no impide que los Estados sometan las empresas de radiodifusión, de cinematografía o de televisión a un régimen de autorización previa.

2. El ejercicio de estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la moral, la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la imparcialidad del poder judicial”.

7. La demanda fue admitida por el tribunal al rechazar los argumentos del gobierno turco de no haber agotado el demandante los recursos internos, por una parte, y por carecer manifiestamente de fundamento, tras haber examinado las alegaciones de la parte demandante y concluir que se cumplía el art. 35 del Convenio, que dispone en su apartado 1 que “al Tribunal no podrá recurrirse sino después de agotar las vías de recursos internas, tal como se entiende según los principios de derecho internacional generalmente reconocidos y en el plazo de cuatro meses a partir de la fecha de la decisión interna definitiva”.

8. Al entrar en el examen de los contenidos sustantivos o de fondo de la demanda, el TEDH procede primeramente a la explicación de los argumentos de las partes intervinientes. Ya he explicado sucintamente con anterioridad el de la parte trabajadora, y por lo que respecta al gobierno se defiende que los tribunales actuaron correctamente a adoptar la decisión de confirmar el despido efectuado por la empresa, y lo manifiesta en estos términos (apartado 36): “... los tribunales nacionales lograron un equilibrio justo entre el derecho del demandante a la libertad de expresión y sus deberes derivados de su relación laboral con su empleador. Explica a este respecto que el empresario rescindió el contrato de trabajo del interesado al considerar que el correo electrónico de éste, que había sido enviado al personal del departamento de recursos humanos así como a su superior jerárquico, era insultante, abusivo y humillante. Además, considera que las expresiones utilizadas en este correo electrónico, que según las autoridades nacionales excedían los límites de la crítica admisible, eran perjudiciales para el mantenimiento del orden en el lugar de trabajo y podían causar molestias e inconvenientes en el mismo ...”.

9. La valoración del tribunal, sin duda aquello que más valor tiene para todas las personas interesadas en el caso, se encuentra en los apartados 34 a 53, siendo la cuestión a la que debe darse respuesta muy bien recogida en el apartado 40: “si el Estado demandado estaba obligado a garantizar el respeto de la libertad de expresión del demandante al acceder a la solicitud de anulación de su despido. Por lo tanto, la tarea del Tribunal es determinar en el presente caso si los tribunales nacionales, al rechazar la solicitud antes mencionada del demandante, garantizaron debidamente el derecho del demandante a la libertad de expresión garantizado por el artículo 10 en el contexto de las relaciones laborales y lo han equilibrado adecuadamente. con el derecho del empresario a la protección de sus intereses... Para ello, debe establecer si la sanción impuesta al demandante por su empleador fue proporcionada al objetivo legítimo perseguido y si las razones dadas por las autoridades nacionales para justificarla fueron relevantes y suficientes...”

Encontramos a continuación, y siguiendo jurisprudencia anterior, la manifestación del TEDH, en una línea muy semejante a la de nuestro TC; que “... para poder prosperar, las relaciones laborales deben basarse en la confianza entre las personas. Si bien la buena fe que debe respetarse en el marco de un contrato de trabajo no implica un deber de lealtad absoluta hacia el empleador ni una obligación de reserva que tenga como resultado la sujeción del trabajador a los intereses del empleador, ciertas manifestaciones de derecho a la libertad de expresión que podrían ser legítimas en otros contextos, no lo son en el contexto de la relación laboral...”.

Pues bien, la tesis del TEDH para concluir que se ha vulnerado el art. 10 del CEH se expone con carácter general en el apartado 45 y se va desarrollando en los posteriores. Para el tribunal, “analizando el razonamiento de las decisiones dictadas en este caso por los tribunales nacionales, el Tribunal observa que, al llegar a la conclusión antes mencionada de que el correo electrónico del demandante había perturbado el orden y la tranquilidad de su lugar de trabajo al causarle molestias, estos tribunales no parecen haber llevado a cabo un examen suficientemente profundo del contenido del correo electrónico en disputa, el contexto en el que tuvo lugar, su posible alcance e impacto, las consecuencias negativas que el correo electrónico habría causado al empleador o al lugar de trabajo ni la gravedad de la sanción impuesta al demandante... (la negrita es mía).

“...prestando especial atención al contenido del correo electrónico del demandante, el Tribunal observa que el interesado expresó esencialmente duras críticas contra H.K., alegando que las prácticas de gestión de esta última eran irreconciliables con un enfoque de gestión moderno, sin utilizar por ello ningún insulto o expresión grosera hacia H.K, que también fue constatada por el tribunal regional de apelación...”

 “... el Tribunal señala que, tras los intercambios infructuosos que mantuvo con sus superiores sobre estos temas, el demandante denunció en su correo electrónico las supuestas disfunciones en la gestión de la empresa y que tales críticas se referían sin lugar a dudas a los intereses de la empresa en cuestión... Sin embargo, los tribunales nacionales no parecen haber tenido suficientemente en cuenta, al fundamentar sus decisiones, el contexto en el que se produjeron los comentarios del demandante, ni en particular los conflictos antes mencionados que surgieron entre el demandante y el empleador (apartados 12, 13 y 15”) la negrita es mía.

Reconoce el TEDH que el demandante utilizó en su correo un “lenguaje sarcástico”, y que “los comentarios ofensivos pueden quedar fuera del ámbito de protección de la libertad de expresión cuando constituyen una denigración gratuita, por ejemplo si el insulto es su único objetivo”..., para añadir inmediatamente a continuación que el caso enjuiciado, “... teniendo en cuenta el asunto del correo electrónico en cuestión, el contexto en el que fue enviado y los destinatarios a los que va dirigido, el estilo y el contenido provocativos y un tanto ofensivos de este correo electrónico no pueden considerarse insultante gratuitamente en el contexto del debate de intereses en el que formó parte”, que “... las formas de expresión artística y comentario social como la sátira, por la exageración y distorsión de la realidad que las caracterizan, y por el uso de un tono irónico y sarcástico, naturalmente tienen como objetivo provocar y agitar”, y que ... “el deber de lealtad, reserva y discreción de los empleados que trabajan en el régimen de Derecho privado frente a su empleador no puede ser tan acentuado como el deber de lealtad y reserva exigido a los miembros de la función pública”, para concluir que “en cualquier caso, el Tribunal observa que en el presente caso, en su sentencia en la que consideró que el contenido del correo electrónico controvertido había excedido los límites de la crítica admisible, el tribunal regional de apelación no precisó las expresiones concretas contenidas en el correo electrónico que había utilizado en apoyo de esta conclusión y que no evaluó más a fondo el lenguaje utilizado por el solicitante a la luz de los principios antes mencionados” (la negrita es mía).

Es relevante para el tribunal, muy correctamente a mi parecer, el ámbito de difusión del correo, de carácter interno y para un reducido número de miembros de la empresa, y respecto a este dato se añade que “las autoridades no han alegado que este correo electrónico, que no estaba destinado a ser divulgado públicamente, haya sido revelado al público o compartido con otros empleados de la empresa fuera de las vías adecuadas de reparación”. Siendo pues limitado el impacto de dicho correo, para el tribunal es importante que “ni el tribunal regional de apelación, que llegó a la conclusión de que el correo electrónico del demandante había causado molestias en el lugar de trabajo -incomodidades que no especifica-, ni la comisión disciplinaria del empresario, en su decisión sancionadora, no menciona la problemas específicos que puedan haber surgido en el lugar de trabajo tras el envío del correo electrónico en litigio”, y de ahí que deba concluir que “... el Tribunal sólo puede señalar que en el presente caso las autoridades nacionales, al fundamentar sus decisiones, no intentaron establecer en detalle si el correo electrónico controvertido del demandante había causado molestias en el lugar de trabajo o había tenido de otro modo un impacto negativo en el empleador. ni investigaron cómo el correo electrónico pudo haber causado tales inconvenientes o haber tenido un impacto negativo en el empleador” (la negrita es mía).

Corolario de todo lo anterior, antes de llegar al fallo de la sentencia, es que “las autoridades nacionales no han demostrado de manera convincente en el razonamiento de sus decisiones que el rechazo del recurso de anulación de la medida de despido del demandante se basó en un justo equilibrio entre el derecho del interesado a la libertad de expresión, por una parte, y el derecho de su empleador a proteger sus intereses legítimos, por otra. Por lo tanto, considera que las autoridades nacionales no han cumplido debidamente sus obligaciones positivas en virtud del artículo 10 del Convenio” (la negrita es mía).

10. Por último, y en aplicación del art. 41, que regula la “satisfacción equitativa” cuando se produce una violación del Convenio, y teniendo en consideración las pretensiones de la parte demandante y su fundamentación, el Tribunal desestima la petición de indemnización por “perjuicio material”, concede una de 2.000 euros por “daño moral”, y considera razonable “conceder al demandante la suma de 1.000 euros en concepto de costas y gastos incurridos en el procedimiento interno y ante él, más cualquier cantidad que pueda adeudarse en concepto de impuestos sobre dicha suma”

11. Por todo lo anteriormente expuesto, el TEDH declara por unanimidad que se produjo la violación del art. 10 del CEDH, y que “a) que el Estado demandado debe pagar al demandante, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que la sentencia sea firme de conformidad con el artículo 44.2 del Convenio, las siguientes sumas, que se convertirán a la moneda del Estado demandado en el tipo aplicable en la fecha de liquidación: i. 2.600 EUR (dos mil seiscientos euros), más cualquier cantidad que pudiera corresponder en concepto de impuesto sobre esta suma, por concepto de daño moral; ii. 1.000 EUR (mil euros), más cualquier cantidad que pudiera adeudar el solicitante en concepto de impuesto sobre esta suma, en concepto de costas y gastos...”.

Buena lectura, y a esperar cómo será acogida esta sentencia por los juzgados y tribunales laborales españoles, señaladamente por la Sala Social de Tribunal Supremo.