1. La profesora
Carmen Salcedo Beltrán , miembro del Comité Europeo de Derechos Sociales , informa regularmente a través de las
redes sociales, y también a través de la Revista Lex Social , de la que es directora, de las
Decisiones de dicho Comité y de las sentencias que dicta el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos.
Pues bien, el día
20 de este mes publicaba un tuit en el que informaba de la sentencia dictada ese día por la Sala segunda en estos términos: “#Despido trabajador por
#email servicio RRHH criticando gestión #empresa Affaire Dede c. Türkiye
vulneración #CEDH #libertadexpresión”.
La afectación de
tal resolución al ámbito de las relaciones de trabajo me llevó a su búsqueda,
en primer lugar, y a una muy rápida lectura durante un trayecto ferroviario de
no más de treinta minutos, que me animó a manifestar, a través de la misma red
social que
se trataba de “una sentencia importante sobre la libertad de expresión del
trabajador en la relación de trabajo”.
Del mismo parecer
era el letrado, y buen amigo, José Antonio González Espada , muy buen conocedor del TEDH por haber sido el abogado de la parte trabajadora
en el asunto “López Ribalda y otros” que llegó a la Gran Sala del Tribunal, que
manifestaba lo siguiente: “atención a esta reciente Sentencia del #TEDH: despedido tras enviar email criticando
duramente al presidente de su empresa. El trabajador usó un lenguaje duro y
sarcástico, pero sin faltas de respeto ni injurias, y por lo tanto su despido
fue contrario a la libertad de expresión”.
Sobre la importante
sentencia “López Ribalda y otros” me permite remitir a la entrada “Medias
verdades y fake news en el mundo jurídico. No cabe todo en la videovigilancia
de una persona trabajadora. A propósito de la sentencia “López Ribalda” de la
Gran Sala del TEDH de 17 de octubre de 2019 (y recordatorio de la sentencia de
Sala de 9 de enero de 2018 y del caso Barbulescu II, sentencia de Gran Sala de
5 de septiembre de 2017)”
2. Era obligado
efectuar una lectura mucho más tranquila de la sentencia (original en francés) y así lo hice, que me ha servido para confirmar la
valoración inicial.
Se trata de una
resolución judicial que refuerza a mi parecer la libertad de expresión de la
persona trabajadora en las relaciones de trabajo, en aplicación del art. 10 del
Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las LibertadesFundamentales , efectuando una clara diferenciación entre aquello que puede considerarse, por
utilizar las mismas palabras del tribunal, “un lenguaje duro y sarcástico” en
un correo electrónico, que además era de difusión reducida a una parte del
personal de la empresa, y las manifestaciones que pudieran ser ofensivas e insultantes para la persona a la que pudieran
ir dirigidas, y que además crearían un “mal ambiente” en la empresa, que abocaron
al despido del trabajador.
3. No es, por otra
parte, una sentencia que se diferencie de la jurisprudencia de nuestro Tribunal
Constitucional sobre la especial protección del derecho a la libertad de expresión,
recogido en el art. 20.1 de la Constitución, cuando ha debido pronunciarse
sobre conflictos acaecidos en las relaciones de trabajo y que han concluido en
sede judicial laboral con el despido disciplinario de la persona trabajadora.
He tratado sobre
su jurisprudencia, y su aplicación por los tribunales laborales, en numerosas
entradas del blog.
A) Desde una
perspectiva histórica, me permito remitir a la entrada “Doctrina del Tribunal
Constitucional sobre libertad de expresión y relación laboral (Una nota para
mis estudiantes)” , y en concreto a la sentencia núm.
151/2004 de 20 de septiembre, de la que fue ponente la magistrada Elisa Pérez
Vera, de la que reproduzco unos fragmentos de especial interés en cuanto que
recopilan la jurisprudencia dictada hasta entonces, y que sigue siendo plenamente
valida en la actualidad.
“Se ha declarado
también, en segundo término, que el ejercicio del derecho reconocido en el art.
20.1 a) CE se encuentra sometido a los límites que el apartado 4 del mismo
precepto establece (SSTC 126/1990, de 5 de julio; 106/1996, de 12 de junio; o
186/1996, de 25 de noviembre, entre otras) y, en particular, que cuando nos
situamos en el ámbito de una relación laboral las manifestaciones de una parte
respecto de la otra deben enmarcarse en las pautas de comportamiento que se
derivan de la existencia de tal relación, pues el contrato entre trabajador y
empresario genera un complejo de derechos y obligaciones recíprocas que
condiciona, junto a otros, también el ejercicio del derecho a la libertad de
expresión, de modo que manifestaciones del mismo que en otro contexto pudieran
ser legítimas no tienen por qué serlo necesariamente en el marco de dicha
relación (SSTC 120/1983, de 15 de diciembre; 6/1988, de 21 de enero; 4/1996, de
16 de enero; 106/1996, de 12 de junio; 1/1998, de 12 de enero; 20/2002, de 28
de enero; o 126/2003, de 30 de junio). De este modo, surge un
"condicionamiento" o "límite adicional" en el ejercicio del
derecho constitucional, impuesto por la relación laboral, que se deriva del
principio de buena fe entre las partes en el contrato de trabajo y al que éstas
han de ajustar su comportamiento mutuo (SSTC 106/1996, de 12 de junio; 1/1998,
de 12 de enero; 90/1999, de 26 de mayo; 241/1999, de 20 de diciembre; o
20/2002, de 28 de enero), aunque se trate de un límite débil frente al que
caracteriza la intersección del derecho fundamental con otros principios y
derechos subjetivos consagrados por la Constitución (STC 241/1999, de 20 de
diciembre).
... este Tribunal ha puesto de relieve la
necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente,
preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del
contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo
caso subsistente- de su libertad constitucional (SSTC 186/1996, de 25 de
noviembre, y 186/2000, de 10 de julio). Pues dada la posición preeminente de
los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo se
producirá en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado
desenvolvimiento de la actividad productiva (STC 126/2003, de 30 de junio). Lo
que entraña la necesidad de proceder a una ponderación adecuada que respete la
definición y valoración constitucional del derecho fundamental y que atienda a
las circunstancias concurrentes en el caso. Juicio que permitirá determinar si
la reacción empresarial que ha conducido al despido del trabajador es legítima
o, por el contrario, éste fue sancionado disciplinariamente por el lícito
ejercicio de sus derechos fundamentales, en cuyo caso el despido no podría
dejar de calificarse como nulo”.
B) Desde una
perspectiva temporal muy cercana en el tiempo, la mención es al artículo “La
protección reforzada de la libertad de expresión en la actividad sindical” , en el que analicé la sentencia núm. 22/2023 de 27 de marzo, d ela que
reproduzco este fragmento: “Una vez desestimado el óbice procesal, la Sala
procede a recordar su doctrina sobre la relación entre los derechos en juego y
la prohibición de injerencia en su ejercicio, con una muy amplia síntesis de la
importante sentencia núm. 89/2018 de 6 de septiembre. Del muy amplio elenco de
sentencias citadas, me quedo con una de sus tesis, la de que el empleador no
puede limitar indebidamente derechos fundamentales, como los ahora
cuestionados, aunque disponga de los poderes inherentes al título jurídico que legitima
su situación en el ámbito de una relación contractual, y se sintetiza muy acertadamente a mi parecer
en la frase final del muy largo párrafo en el que se resume la doctrina del TC
en la citada sentencia, esto es que “frente al ejercicio de un derecho
fundamental, sólo otro derecho fundamental o interés constitucionalmente
relevante puede ser opuesto como límite”, sin olvidar el pleno reconocimiento
constitucional de la mayor protección que para el ejercicio de estos derechos
(libertad sindical en relación con la libertad de expresión) se reconoce a
quienes los ejercen en su condición de representantes de los representantes de
los trabajadores al objeto de defender sus derechos e intereses, con remisión a
la histórica, y muy relevante, sentencia 38/1981 de 23 de noviembre y la
protección conferida a tales representantes en el ejercicio de su actividad
representativa”.
4. El resumen
oficial de la sentencia del TEDH (traducción no oficial del texto) es el
siguiente:
“Art. 10 -
Obligaciones positivas - Despido de un empleado de un banco, sujeto a las
normas de Derecho privado en el momento de los hechos, por haber enviado un
correo electrónico interno desde su cuenta de correo electrónico de trabajo al
personal del departamento de recursos humanos criticando los métodos de gestión
del accionista principal - Correo electrónico controvertido considerado
susceptible de perturbar la paz y la tranquilidad en el lugar de trabajo - Falta
de examen suficientemente profundo por los órganos jurisdiccionales nacionales
de los criterios establecidos por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia -
Motivación no pertinente y suficiente - Falta de justo equilibrio entre el
derecho a la libertad de expresión del demandante y el derecho de su empleador
a proteger sus intereses legítimos” (la negrita es mía) .
Remito a todas las
personas interesas a la lectura íntegra de la sentencia y centro mi atención a
continuación en aquellos contenidos que considero más relevantes.
Conocemos en la
introducción de la sentencia que la demanda encuentra su origen en el despido
de un trabajador, empleado de un banco sujeto en el momento de los hechos a las
normas del Derecho privado, “debido a que el interesado había enviado al
personal del departamento de recursos humanos de su empresa un correo
electrónico criticando los métodos de gestión de un directivo de alto nivel de
la empresa”. Dicho trabajador, era ingeniero informático, y en el momento de
los hechos, “trabajaba como experto informático en Takasbank (sociedad anónima
de negociación y custodia con sede en Estambul) en virtud de un contrato de
trabajo de duración indefinida sujeto al Código de Trabajo, que había comenzado
el 16 de julio de 2010. Takasbank es una entidad que presta servicios de
compensación, liquidación, custodia y gestión de riesgos de instrumentos
financieros negociados en las bolsas turcas, de conformidad con la Ley de
Mercados Financieros y la normativa de la Autoridad de Mercados Financieros”.
La causa del
despido es el correo electrónico que el trabajador envió desde el suyo
corporativo al personal del departamento de recursos humanos, con copia al
director adjunto de la empresa, responsable del departamento informático.
“El asunto del
correo electrónico era "Jeff Bezos contra H.K." y se refería a las
prácticas de gestión de H.K., que era el presidente del consejo de
administración de Borsa Istanbul -la bolsa de Turquía situada en Estambul-,
principal accionista de Takasbank”, y su
contenido era el siguiente:
“Jeff Bezos
Uno de los
empresarios más ricos de Estados Unidos.
El patrimonio neto
[...] de la empresa Amazon que fundó es de 292.600 millones de dólares [...],
[y es] el 11º en el ranking de empresas innovadoras del mundo, el 237º en el
ranking Global 2000, [y es] la 12ª marca más prestigiosa del mundo.
Su fortuna
personal asciende a 65.600 millones de dólares (...) [Ocupa] el 2º puesto en el
ranking Forbes 400, el 2º en el ranking de empresas tecnológicas. [Jeff Bezos
es la] 5ª persona más rica del mundo y la 17ª persona más poderosa del mundo.
Sólo con su
fortuna personal, representa un poder que podría comprar unos 50 Borsa Istanbul
o al menos los cinco principales bancos que cotizan en bolsa.
H.K.
Auditor Senior,
Jefe de Rentabilidad, Asesor del Ministerio de Finanzas, Director de
Departamento en el Ministerio de Finanzas, Miembro del Consejo de
Administración de la Autoridad de Mercados Financieros, Presidente del Consejo
de Administración de Borsa Istanbul.
Realizó un MBA en
Exeter entre 2008 y 2010.
Jeff Bezos contra
H.K. - Principios de trabajo
1. Los directivos
nunca deben estar en una sala separada de su personal. Deben desempeñar sus
funciones en las mismas condiciones (Jeff Bezos). - El personal no debe
trabajar en la misma sala que su directivo, y deben programarse reuniones cara
a cara con los directivos. [Además, cuando [los directivos] entren en la
empresa, no deben hacerlo por la puerta [principal] principal, sino por la
puerta de atrás, [con miedo], sin ser vistos por nadie, como si fueran
fugitivos (H.K.).
2. La [formación]
del personal es importante. Debe hacerse y el personal debe ser recompensado
(Jeff Bezos). - 3. No se debe compensar a los empleados por sus habilidades.
Por ejemplo, no se debería mantener la compensación ofrecida por
[conocimientos] de idiomas extranjeros, [por lo que se podría aprovechar la
oportunidad de eliminar dicha compensación sin arriesgarse a perder empleados
que, dado el contexto de crisis económica, no podrían encontrar otro trabajo]
(H.K.).
3. Las condiciones
de vida del personal nunca deben restringirse, [el personal] debe sentirse
libre dentro de la empresa (Jeff Bezos). - Todo lo que yo diga se hará], desde
la puerta por donde el personal entra en la empresa hasta por donde camina
(H.K.).
4. [Mejorar] el
nivel de vida de los empleados aumenta la rentabilidad de la empresa (Jeff
Bezos). - Incluso las [ayudas al transporte] mensuales que se dan al personal
deberían suprimirse, después de todo, proporcionamos un servicio de transporte
(H.K.).
5. En el proceso de
contratación, es absolutamente necesario organizar pruebas de conocimientos y
aptitudes, y es esencial desarrollar al personal en función de sus capacidades
(Jeff Bezos). - No hacen falta pruebas para contratar, hay que dar prioridad a
[amigos y familiares] (H.K.).
Espero que estos
tres puntos expliquen por qué el 70% de las 500 mayores empresas del mundo son
estadounidenses y no hay ni una sola turca.
Como sé que
ustedes, como departamento de personal, no podrán transmitir con valentía lo
que les he dicho y que no se ven con fuerzas para actuar, creo que al menos
tomarán nota de ello como una pequeño [parte] de información, aunque sé que no
les servirá de nada.
[Saludos
cordiales]"
5. Dicho correo provocó
la apertura de un expediente al trabajador, que finalizó con su despido, siendo
la fundamentación de este, en síntesis, que “había escrito, en un estilo y
lenguaje burlones, un texto acusatorio, no ajustado a la realidad y no basado
en datos y documentos objetivos, sobrepasando los límites de la crítica y
llegando al insulto..., había dañado la respetabilidad de H.K. al utilizar
expresiones como "auditor senior, responsable de rentabilidad"; estas
expresiones no se citaban como parte del currículum vitae de H.K. en ninguna
fuente accesible al público”, y que “... al criticar la política salarial del
banco y algunas de sus prácticas, ... había vuelto a referirse al nombre de
H.K. y había utilizado expresiones duras y chocantes que podían calificarse de
insultantes y calumniosas, que no reflejaban la realidad y no se basaban en
ninguna información o documento concreto, a saber, "convertir la crisis
económica en una oportunidad", "todo lo que yo diga se hará" y
"en la contratación debe darse prioridad a [familiares y amigos]".
Debe hacerse
constar que, en el trámite de alegaciones, el trabajador, además de manifestar
que no había querido en modo alguna ni insultar ni ofender, informó que “había
enviado un correo electrónico de disculpa a HK”.
En los apartados
16 a 20 de la sentencia conocemos la normativa laboral turca en la que se fundamentó
la decisión empresarial, muy semejante, por cierto, a la del ordenamiento jurídico
laboral español sobre la extinción del contrato por causas objetivas y sobre el
despido disciplinario.
En desacuerdo con
la decisión empresarial, el trabajador acudió a los tribunales laborales,
defendiendo que su correo se enmarcaba dentro de los límites de la crítica que
puede efectuarse por una persona trabajadora a aquello que ocurren en la vida
laboral de su empresa, y que el marco constitucional turco amparaba su libertad
de expresión. La demanda fue estimada en instancia al llegar a la conclusión el
juzgador de que el correo no atentaba contra el honor y reputación del
empresario, y que además no había podido demostrarse, tras todas las pruebas
practicadas, que el despido “se basara en motivos justos o válidos”.
En apelación, se
estimó el recurso empresarial y se declaró la procedencia del despido. En la
sentencia (apartado 12 de la dictada por el TEDH) conocemos que el tribunal de
apelación manifestó que “... el
contenido del correo electrónico controvertido rebasaba los límites de la
crítica admisible y era tal que acusaba y desafiaba a H.K., que era Presidente
del Consejo de Administración de Borsa Istanbul. Además, consideró que, aunque
el demandante hubiera atacado las prácticas de gestión adoptadas en el lugar de
trabajo y decididas por el empleador, el hecho de que hubiera utilizado
expresiones que rebasaban los límites de la crítica, aunque dichas expresiones
no contuvieran insultos ni amenazas, había causado molestias en el lugar de
trabajo”.
El recurso de
casación ante el Tribunal Supremo fue desestimado al considerar este que la decisión
empresarial “se había ajustado al procedimiento y a la ley”, y el posterior
recurso ante el Tribunal Constitucional, en el que el trabajador alegó que se
había vulnerado su derecho constitucional a la libertad de expresión, corrió la
misma suerte desestimatoria, al llegar a la conclusión el alto tribunal de que “no
había injerencia en los derechos y libertades previstos por la Constitución, y
que, en cualquier caso, esta injerencia no constituía una violación”.
6. En la demanda
interpuesta ante el TEDH, el trabajador alegó que se habían vulnerado los arts.
6.1 (derecho a un juicio justo), 8 (derecho al respeto a la vida privada) y 10
(derecho a la libertad de expresión) del CEDH, si bien el tribunal, al examinar
toda la documentación, considera que solo procede analizar el caso desde la
perspectiva de la posible vulneración del art. 10, que recordemos que dispone
lo siguiente:
“1. Toda persona
tiene derecho a la libertad de expresión. Este derecho comprende la libertad de
opinión y la libertad de recibir o de comunicar informaciones o ideas sin que
pueda haber injerencia de autoridades públicas y sin consideración de
fronteras. El presente artículo no impide que los Estados sometan las empresas
de radiodifusión, de cinematografía o de televisión a un régimen de
autorización previa.
2. El ejercicio de
estas libertades, que entrañan deberes y responsabilidades, podrá ser sometido
a ciertas formalidades, condiciones, restricciones o sanciones previstas por la
ley, que constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la
seguridad nacional, la integridad territorial o la seguridad pública, la
defensa del orden y la prevención del delito, la protección de la salud o de la
moral, la protección de la reputación o de los derechos ajenos, para impedir la
divulgación de informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la
imparcialidad del poder judicial”.
7. La demanda fue admitida
por el tribunal al rechazar los argumentos del gobierno turco de no haber
agotado el demandante los recursos internos, por una parte, y por carecer manifiestamente
de fundamento, tras haber examinado las alegaciones de la parte demandante y
concluir que se cumplía el art. 35 del Convenio, que dispone en su apartado 1
que “al Tribunal no podrá recurrirse sino después de agotar las vías de
recursos internas, tal como se entiende según los principios de derecho
internacional generalmente reconocidos y en el plazo de cuatro meses a partir
de la fecha de la decisión interna definitiva”.
8. Al entrar en el
examen de los contenidos sustantivos o de fondo de la demanda, el TEDH procede
primeramente a la explicación de los argumentos de las partes intervinientes.
Ya he explicado sucintamente con anterioridad el de la parte trabajadora, y por
lo que respecta al gobierno se defiende que los tribunales actuaron
correctamente a adoptar la decisión de confirmar el despido efectuado por la empresa,
y lo manifiesta en estos términos (apartado 36): “... los tribunales nacionales
lograron un equilibrio justo entre el derecho del demandante a la libertad de
expresión y sus deberes derivados de su relación laboral con su empleador.
Explica a este respecto que el empresario rescindió el contrato de trabajo del
interesado al considerar que el correo electrónico de éste, que había sido
enviado al personal del departamento de recursos humanos así como a su superior
jerárquico, era insultante, abusivo y humillante. Además, considera que las
expresiones utilizadas en este correo electrónico, que según las autoridades
nacionales excedían los límites de la crítica admisible, eran perjudiciales
para el mantenimiento del orden en el lugar de trabajo y podían causar
molestias e inconvenientes en el mismo ...”.
9. La valoración del
tribunal, sin duda aquello que más valor tiene para todas las personas
interesadas en el caso, se encuentra en los apartados 34 a 53, siendo la
cuestión a la que debe darse respuesta muy bien recogida en el apartado 40: “si
el Estado demandado estaba obligado a garantizar el respeto de la libertad de
expresión del demandante al acceder a la solicitud de anulación de su despido.
Por lo tanto, la tarea del Tribunal es determinar en el presente caso si los
tribunales nacionales, al rechazar la solicitud antes mencionada del
demandante, garantizaron debidamente el derecho del demandante a la libertad de
expresión garantizado por el artículo 10 en el contexto de las relaciones
laborales y lo han equilibrado adecuadamente. con el derecho del empresario a
la protección de sus intereses... Para ello, debe establecer si la sanción
impuesta al demandante por su empleador fue proporcionada al objetivo legítimo
perseguido y si las razones dadas por las autoridades nacionales para
justificarla fueron relevantes y suficientes...”
Encontramos a continuación,
y siguiendo jurisprudencia anterior, la manifestación del TEDH, en una línea
muy semejante a la de nuestro TC; que “... para poder prosperar, las relaciones
laborales deben basarse en la confianza entre las personas. Si bien la buena fe
que debe respetarse en el marco de un contrato de trabajo no implica un deber
de lealtad absoluta hacia el empleador ni una obligación de reserva que tenga
como resultado la sujeción del trabajador a los intereses del empleador,
ciertas manifestaciones de derecho a la libertad de expresión que podrían ser
legítimas en otros contextos, no lo son en el contexto de la relación laboral...”.
Pues bien, la tesis
del TEDH para concluir que se ha vulnerado el art. 10 del CEH se expone con
carácter general en el apartado 45 y se va desarrollando en los posteriores.
Para el tribunal, “analizando el razonamiento de las decisiones dictadas en
este caso por los tribunales nacionales, el Tribunal observa que, al llegar a
la conclusión antes mencionada de que el correo electrónico del demandante
había perturbado el orden y la tranquilidad de su lugar de trabajo al causarle
molestias, estos tribunales no parecen haber llevado a cabo un examen
suficientemente profundo del contenido del correo electrónico en disputa, el
contexto en el que tuvo lugar, su posible alcance e impacto, las consecuencias
negativas que el correo electrónico habría causado al empleador o al lugar de
trabajo ni la gravedad de la sanción impuesta al demandante... (la negrita
es mía).
“...prestando
especial atención al contenido del correo electrónico del demandante, el
Tribunal observa que el interesado expresó esencialmente duras críticas contra
H.K., alegando que las prácticas de gestión de esta última eran
irreconciliables con un enfoque de gestión moderno, sin utilizar por ello
ningún insulto o expresión grosera hacia H.K, que también fue constatada por el
tribunal regional de apelación...”
“... el Tribunal señala que, tras los
intercambios infructuosos que mantuvo con sus superiores sobre estos temas, el
demandante denunció en su correo electrónico las supuestas disfunciones en la
gestión de la empresa y que tales críticas se referían sin lugar a dudas a los
intereses de la empresa en cuestión... Sin embargo, los tribunales
nacionales no parecen haber tenido suficientemente en cuenta, al fundamentar
sus decisiones, el contexto en el que se produjeron los comentarios del
demandante, ni en particular los conflictos antes mencionados que surgieron
entre el demandante y el empleador (apartados 12, 13 y 15”) la negrita es
mía.
Reconoce el TEDH
que el demandante utilizó en su correo un “lenguaje sarcástico”, y que “los
comentarios ofensivos pueden quedar fuera del ámbito de protección de la
libertad de expresión cuando constituyen una denigración gratuita, por ejemplo
si el insulto es su único objetivo”..., para añadir inmediatamente a
continuación que el caso enjuiciado, “... teniendo en cuenta el asunto del
correo electrónico en cuestión, el contexto en el que fue enviado y los
destinatarios a los que va dirigido, el estilo y el contenido provocativos y un
tanto ofensivos de este correo electrónico no pueden considerarse insultante
gratuitamente en el contexto del debate de intereses en el que formó parte”,
que “... las formas de expresión artística y comentario social como la sátira,
por la exageración y distorsión de la realidad que las caracterizan, y por el
uso de un tono irónico y sarcástico, naturalmente tienen como objetivo provocar
y agitar”, y que ... “el deber de lealtad, reserva y discreción de los
empleados que trabajan en el régimen de Derecho privado frente a su empleador
no puede ser tan acentuado como el deber de lealtad y reserva exigido a los
miembros de la función pública”, para concluir que “en cualquier caso, el
Tribunal observa que en el presente caso, en su sentencia en la que consideró
que el contenido del correo electrónico controvertido había excedido los
límites de la crítica admisible, el tribunal regional de apelación no precisó
las expresiones concretas contenidas en el correo electrónico que había
utilizado en apoyo de esta conclusión y que no evaluó más a fondo el lenguaje
utilizado por el solicitante a la luz de los principios antes mencionados” (la
negrita es mía).
Es relevante para
el tribunal, muy correctamente a mi parecer, el ámbito de difusión del correo,
de carácter interno y para un reducido número de miembros de la empresa, y
respecto a este dato se añade que “las autoridades no han alegado que este
correo electrónico, que no estaba destinado a ser divulgado públicamente, haya
sido revelado al público o compartido con otros empleados de la empresa fuera
de las vías adecuadas de reparación”. Siendo pues limitado el impacto de dicho
correo, para el tribunal es importante que “ni el tribunal regional de
apelación, que llegó a la conclusión de que el correo electrónico del
demandante había causado molestias en el lugar de trabajo -incomodidades que no
especifica-, ni la comisión disciplinaria del empresario, en su decisión sancionadora,
no menciona la problemas específicos que puedan haber surgido en el lugar de
trabajo tras el envío del correo electrónico en litigio”, y de ahí que deba
concluir que “... el Tribunal sólo puede señalar que en el presente caso las
autoridades nacionales, al fundamentar sus decisiones, no intentaron establecer
en detalle si el correo electrónico controvertido del demandante había causado
molestias en el lugar de trabajo o había tenido de otro modo un impacto
negativo en el empleador. ni investigaron cómo el correo electrónico pudo haber
causado tales inconvenientes o haber tenido un impacto negativo en el empleador”
(la negrita es mía).
Corolario de todo
lo anterior, antes de llegar al fallo de la sentencia, es que “las autoridades
nacionales no han demostrado de manera convincente en el razonamiento de sus
decisiones que el rechazo del recurso de anulación de la medida de despido
del demandante se basó en un justo equilibrio entre el derecho del interesado a
la libertad de expresión, por una parte, y el derecho de su empleador a
proteger sus intereses legítimos, por otra. Por lo tanto, considera que las
autoridades nacionales no han cumplido debidamente sus obligaciones positivas
en virtud del artículo 10 del Convenio” (la negrita es mía).
10. Por último, y
en aplicación del art. 41, que regula la “satisfacción equitativa” cuando se
produce una violación del Convenio, y teniendo en consideración las pretensiones
de la parte demandante y su fundamentación, el Tribunal desestima la petición de
indemnización por “perjuicio material”, concede una de 2.000 euros por “daño
moral”, y considera razonable “conceder al demandante la suma de 1.000 euros en
concepto de costas y gastos incurridos en el procedimiento interno y ante él,
más cualquier cantidad que pueda adeudarse en concepto de impuestos sobre dicha
suma”
11. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TEDH declara por unanimidad que se produjo la
violación del art. 10 del CEDH, y que “a) que el Estado demandado debe pagar al
demandante, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que la sentencia
sea firme de conformidad con el artículo 44.2 del Convenio, las siguientes
sumas, que se convertirán a la moneda del Estado demandado en el tipo aplicable
en la fecha de liquidación: i. 2.600 EUR (dos mil seiscientos euros), más
cualquier cantidad que pudiera corresponder en concepto de impuesto sobre esta
suma, por concepto de daño moral; ii. 1.000 EUR (mil euros), más cualquier
cantidad que pudiera adeudar el solicitante en concepto de impuesto sobre esta
suma, en concepto de costas y gastos...”.
Buena lectura, y a
esperar cómo será acogida esta sentencia por los juzgados y tribunales
laborales españoles, señaladamente por la Sala Social de Tribunal Supremo.
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