1. En entradas
anteriores del blog dediqué especial atención a dos sentencias dictadas en lamisma fecha que la que motiva el presente comentario, ambas de especial interés
para las relaciones laborales en el sector público en España, al igual que lo
será la dictada en el ya muy conocido caso “De Diego Porras”, cuyas
ramificaciones se extienden sin duda al sector privado.
Toca ahora
detenerse, de forma pausada y sugiero que sin mitificar por parte sindical y
del sector progresista de la doctrina laboralista al Tribunal de Justicia de la
Unión Europea, que tantas críticas ha merecido en sentencias anteriores como
las de los casos Viking y Laval, y que pueden seguir llegando en próximas
sentencias, en el examen de la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE enel asunto C-596/14, en el que el TJUE da respuesta a las cuestiones
prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, con ocasión del
conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios como interina desde febrero de 2003 en el
Ministerio de Defensa, a la que fue comunicada la extinción de su vínculo
contractual con efectos de 30 de septiembre de 2012 al producirse la
reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la
trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva
de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre
el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no
discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización
por la finalización de un contrato — Indemnización no prevista en la
normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal —
Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos".
Dicha sentencia, y
su innegable impacto, ha merecido ya la atención en sede parlamentaria, en
concreto el Pleno del Congreso de los Diputados celebrado el martes 27 de
diciembre, pudiendo leerse aquí las intervenciones integras de losrepresentantes de los distintos grupos parlamentarios con ocasión del debate de
la proposición no de ley presentada por el grupo parlamentario popular “relativa
a mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo”, y a la que el propio grupo proponente presentó
una enmienda, explicada en estos términos por su portavoz José Antonio Echániz:
“también hemos presentado una enmienda a la luz de las últimas sentencias del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente sobre interinos, que
afectan al Estatuto de los Trabajadores españoles de 1980, para estudiar, para
diseñar de una forma ágil respuestas a esas aportaciones. No hemos querido
perder un solo minuto de nuestro tiempo en pedir valorar en profundidad, en
toda su amplitud, las implicaciones de estas novedades y las que en su día
incorporen los tribunales españoles que solicitaron en su momento las consultas
prejudiciales en algunas cuestiones, nunca previstas en nuestro ordenamiento
jurídico laboral pero que pueden beneficiar de una forma importante las
condiciones de los trabajadores en el mismo sentido que firmamos en el acuerdo
del mes de agosto en esta Cámara. Y todo ello, señorías, para mejorar la
seguridad jurídica y también nuestras relaciones laborales, pero para ello
necesitamos desbloquear esta situación, necesitamos un Gobierno que pueda tomar
decisiones y no un Gobierno en funciones, un Gobierno que pueda seguir
adoptando medidas útiles para el empleo, y los españoles saben bien, muy bien,
en este momento quién lo está impidiendo, como saben también que no se deben
cambiar las políticas que funcionan, las políticas que están haciendo que el
paro se reduzca más rápidamente que nunca en nuestro país. Los países que no
aprenden de los errores del pasado están condenados a repetirlos, y ya son dos
las veces que hemos tenido que recuperar a España de cifras inimaginables de
desempleo”. Me pregunto si todo aquello
que expuso el representante del grupo popular no se podía llevar a cabo durante
la legislatura 2012-2015, y la respuesta es obviamente afirmativa La propuesta
fue rechazada por 137 votos a favor, 172 en contra y 34 abstenciones.
También ha habido un
intenso debate en las redes sociales, siendo un placer debatir con compañeros y excelentes juristas, y aprender de sus aportaciones y también de
sus artículos, con independencia ahora de estar o no de acuerdo con sus
contenidos en todo o en parte, como (cito sin ánimo de exhaustividad) los profesores
Jesús Cruz Villalón, Cristóbal Molina, Juan López Gandía, Carlos AlfonsoMellado, Antonio Baylos, Joaquín Aparicio, Joaquín Pérez Rey, Jesús LaheraForteza, Borja Suárez Corujo, Ignasi Bertrán de Heredia, Federico Durán, IñigoSagardoy, Mari Luz Rodríguez. Igualmente, es necesario tener en consideración las aportaciones y
valoraciones que han efectuado ya, en una primera aproximación que sin duda será
objeto de mayor concreción en textos posteriores, por parte de las
organizaciones sindicales y empresariales, pudiendo leerse los artículos de
Francisco José Gualda y del secretario general de la UGT José María Álvarez,
destacando del primero su afirmación de que “No pensamos que sea planteable a
nuestra sociedad, ni siquiera esperable de nuestra clase política,
comportamientos mezquinos del calibre que supone aprovechar el reconocimiento
por la justicia europea de que la legislación española discrimina a los trabajadores
más vulnerables, para introducir el contrato único. No se puede confundir a la
opinión pública ni viciar el debate político con tales planteamientos”.
2. Poco se
hubieran imaginado los integrantes de la Sala Décima del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea que su sentencia iba a ser portada de los medios de
comunicación y ser debatida intensamente en las redes sociales, y casi
convertirse en trending topic en twitter el día de su publicación.
¿Es tan importante
la sentencia? Sí, es importante ciertamente, pero su interpretación no es en
modo alguno unívoca, y de ahí que no resulte extraño que en el debate jurídico
ya se hayan propuestos interpretaciones diversas de qué impacto tiene en el
marco normativo laboral español, y a algunas de ellas me referiré en mi
exposición.
Pero antes, me
hago eco de la acertada reflexión del profesor, y buen amigo, de la UAB, JosepMª Fusté i Miquela, sobre la necesidad de reformar el marco jurídico de las
relaciones de trabajo asalariadas al objeto de dar la adecuada cobertura
jurídica a las personas que cumplen con los presupuestos substantivos del art.
1.l de la Ley del Estatuto de los trabajadores pero que al mismo tiempo están
excluidos de su aplicación por el art. 1.3. A buen seguro que el personal
estatutario sanitario y los funcionarios temporales interinos estarán de
acuerdo con esta tesis.
Igualmente, debe
tenerse también muy presente la reflexión del profesor Jesús Cruz Villalón, que
comparto plenamente, que subraya que el debate de esta sentencia se ha acabado
centrando en la cuantía de la indemnización que deba corresponder a los
trabajadores temporales a la finalización de su contrato, y que ello, aun
siendo obviamente importante para todos quienes ven extinguida su relación, y
muy especialmente para los interinos, cuya indemnización es de 0 euros según la
normativa española, “en gran medida ha desviado la atención de lo que a mi
juicio constituye el problema principal en esta materia: la excesiva tasa de
temporalidad de nuestro mercado de trabajo, tradicionalmente la más elevada de
todos los países de la Europa comunitaria y que vuelve a incrementarse apenas
se produce la recuperación del empleo en nuestro mercado de trabajo.”, y
plantea que “sería conveniente reconducir el debate a lo que continúa siendo la
distorsión principal de nuestro mercado de trabajo: su elevada rotación a
resultas de la excesiva tasa de temporalidad de la contratación laboral. La
respuesta no puede ser sino sobre la premisa de establecer un régimen de intensa
separación de tratamiento entre la contratación temporal justificada y la
abusiva, con amplia permisión de la primera y contundente penalización de la
segunda”. En parecidos término se pronuncia la profesora Mari Luz Rodríguez en su artículo "Revolución judicial contra la precariedad", en el que defiende que "situar el debate público en la indemnización por despido es importante, pero claramente reduccionista del problema que tiene España. Es el fraude lo que hay que denunciar..".
La pregunta que
puedo hacerme, y que efectivamente me hago, es la siguiente: ¿qué puede
decirse, analizarse, comentarse, criticarse, etc., de una sentencia que
probablemente, y en sólo una semana desde que fue conocida, ha merecido la mayor
atención por parte de destacados miembros de la judicatura, de la doctrina
laboralista, de los agentes sociales, del mundo de la abogacía dedicada a las
relaciones de trabajo, y de los
responsables de recursos humanos de muchas empresas? En definitiva, ¿qué puede añadirse, con
sustantividad propia, a todo lo ya dicho? Pues sinceramente, de lo que trato,
al igual que he hecho en todos los comentarios que publico desde hace ya muchos
años en el blog, es de analizar los hechos que llevaron a la existencia de un
conflicto jurídico, los argumentos del tribunal nacional (en este caso, para
mayor interés, un tribunal español) y la respuesta que da el TJUE a todas y
cada una de las cuestiones planteadas, exponiendo mi parecer sobre los aciertos
o virtudes, y los defectos o errores, de la sentencia. Ya efectué unas primeras
consideraciones en el artículo publicado el viernes 24 de septiembre en eldiario electrónico bez.es, y obviamente las tengo en consideración para poder
ahora, con mayor tranquilidad y sin limitación de espacio, desarrollarlas con
toda la amplitud que puedan merecer.
Mi comentario se
estructura de la siguiente manera: en primer lugar, examinaré el caso
litigioso, es decir cuál es el motivo que lleva a la Sra. De Diego Porras a
presentar una demanda ante el juzgado de lo social; en segundo lugar, me
detendré en cuál es la normativa europea e interna española que el TJUE toma en
consideración para resolver el litigio; en tercer lugar, me detendré, siquiera
sea con brevedad, en efectuar unas referencias a las aportaciones de miembros
de la judicatura, sin ánimo de exhaustividad y siendo consciente de que no
estarán todas las existentes, pero sí, eso creo las más significativas; por
último, expondré mi parecer sobre la fundamentación jurídica de la sentencia,
su impacto e importancia, no sólo para el caso concreto sino para todos los
trabajadores con contratos de duración determinada, y la necesidad, ya lo
adelanto, de operar modificaciones normativas para proteger y reforzar sus
derechos, y digo bien, “proteger sus derechos” y no “disminuir sus derechos”,
disminución que ya ha escuchado y leído en algunas intervenciones en las que se
planteaba como igualar los derechos de los trabajadores temporales e
indefinidos en cuanto a la indemnización por la extinción de su contrato,
proponiéndose la reducción de la actualmente vigente para los trabajadores
indefinidos cuyos contratos se extinguen por causas objetivas.
3. Pasemos pues ya
al estudio del caso, a partir de los datos disponibles en la sentencia. La
relación contractual laboral entre la trabajadora y el Ministerio de Defensa
(estamos, en consecuencia, en el ámbito público) se inicia en febrero de 2003,
y se nos informa que formalizó varios contratos de interinidad hasta el 17 de
agosto de 2005, fecha en la que formalizó el que mantendría su vigencia hasta
el 30 de septiembre de 2012, encontrando
su fundamento jurídico en la sustitución de una trabajadora fija de plantilla
que se encontraba en situación de excedencia, con reserva de puesto de trabajo,
por ocupación de cargo de representante sindical.
Una mayor y más
detallada explicación de la situación laboral de la trabajadora se encuentra en
el artículo publicado en el diario El Mundo por su redactora Leyre Iglesias, el25 de septiembre: “Su puesto: secretaria de dirección. Llevaba la
correspondencia, la agenda y los viajes de uno de los altos cargos del
ministerio. Por sus manos pasaban documentos clasificados que sabía encriptar y
desencriptar. Gestionaba los datos del sistema informático relacionado con el
Plan Director de Armamento y Material. También el Sistema de Mensajería Oficial
y Gestión Documental de un ministerio tan sensible. Entre ordenadores, papeles
y reuniones, Ana María fue encadenando diferentes contratos de interina, que es
la figura utilizada en el sector público pero también en el privado para
sustituir a un funcionario de carrera o trabajador fijo que esté de baja, de
permiso de paternidad o maternidad, en excedencia... Acumuló tres contratos en
su primer año y otros dos en 2004. El último lo firmó el 17 de agosto de 2005:
a partir de ese día sustituiría a una funcionaria que no trabajaba por ser
liberada sindical y que llevaba tanto tiempo fuera de su plaza que casi nadie
la recordaba”.
Es decir, estamos
en presencia de una relación laboral temporal casi indefinida, y no lo digo ahora
desde el plano jurídico en sentido estricto sino desde la constatación de que
nueve años y medio de antigüedad en una empresa es un período muy dilatado en
la realidad actual de las relaciones laborales, y calificar la relación de
temporal lleva necesariamente a pensar que bajo la cobertura jurídica se
encubre una realidad que requiere de una modificación normativa que la corrija.
En la misma línea, pero de forma mucho más contundente, se ha manifestado el
profesor Pérez Rey al afirmar que la sentencia del TJUE “nunca debió haberse
dictado. La situación de la que parte es escandalosa, aunque no por ello
infrecuente en la realidad cotidiana de nuestro mercado de trabajo: se trata de
una trabajadora que ha permanecido contratada de forma temporal, y en concreto
en situación de interinidad, durante casi 10 años y los siete últimos al amparo
de un único contrato. Considerar, como hace el órgano judicial español que apela
al TJUE, que esta situación -negar a una trabajadora la estabilidad en el
empleo durante una década- es perfectamente compatible con nuestro modelo legal
de contratación temporal es ya en sí mismo sorprendente, dicho sea con el mayor
de los respetos”.
En realidad, creo
que la sentencia pone blanco sobre negro la existencia de una práctica
consistente
en la utilización de la normativa sobre contratación temporal para
cubrir necesidades productivas permanentes, y de ahí que coincida con el
profesor Suárez Corujo cuando afirma que “cabe interpretar que las recientes
sentencias del Tribunal de Justicia vienen a denunciar la existencia de un
fraude generalizado en la utilización de los contratos temporales en nuestro país”,
añadiendo que “es muy importante tenerlo presente a la hora de plantear cambios
normativos”.
4. La extinción de
la reserva de puesto de trabajo, que conllevó el cese de la trabajadora
interina, se produjo con arreglo a lo dispuesto en el archiconocido Real
Decreto-Ley 20/2012 de 13 de julio, cuyo análisis crítico realicé en su momento
en el blog con el título bien expresivo de “Análisis de los contenidoslaborales del Real Decreto-Ley 20/2012. ¿Hacia dónde va el Estado del Bienestaren España? ¿Hacia dónde le lleva el gobierno?”, y del que reproduzco unos
fragmentos relacionados con la reincorporación del cargo sindical a su puesto
de trabajo.
“…Ya anunció el
Presidente del Gobierno, con aplausos de miembros de su grupo, que iban a
reducirse el número de horas dedicadas al ejercicio de las actividades de
representación sindical, actividades encuadrables, recuerdo una vez más, en el
artículo 28.1 de la CE, un derecho fundamental con la máxima protección
jurídica en sede judicial. A partir del 1 de octubre (no alcanzo a ver,
ciertamente, la urgencia de esta norma, salvo que se haya aprovechado la
oportunidad para incluirla junto con otras que sí son inmediatamente
aplicables) en todo el sector público sólo será de aplicación la normativa
legal “de forma estricta” que regula los permisos y créditos de horas
sindicales, es decir la LET, el EBEP y la Ley Orgánica11/1985 de 2 de agosto de
libertad sindical. De hecho, ya en la mayor parte de las autonomías las medidas
de ajuste dictadas en los últimos meses incluyen un precepto semejante, y ahora
se amplía de forma clara y contundente a la mayor parte del sector público (AA
PP y “organismos, entidades, universidades, fundaciones y sociedades
dependientes de las mismas”).
Por cierto, ¿cómo
ser articula jurídicamente el hecho de que la norma sea de aplicación a partir
del 1 de octubre con lo que se dice dos párrafos más arriba y que es
meridianamente claro, ya que dispone que a partir de hoy, fecha de entrada en
vigor de la norma, “dejarán… de tener validez y surtir efectos todos los
pactos, acuerdos y convenios colectivos que en esta materia hayan podido
suscribirse y que excedan de dicho contenido”? O por decirlo en otros términos,
en el supuesto de un cargo sindical que dispone, por acuerdo, de un número de
horas de permiso superior al fijado en la normativa vigente, ¿cuál será el
régimen aplicable durante el mes de septiembre, el convencional o el legal? ¿Será
necesaria una aclaración/corrección de errores del precepto?”.
En conclusión, la
trabajadora interina, que me atrevería a calificar como “interina permanente”,
estuvo en dicha situación contractual laboral, al amparo de diferentes
contratos suscritos con el Ministerio de Defensa, nueve años y medio. Más allá
de la respuesta concreta al litigio planteado, cabe plantearse la necesidad de
una modificación legislativa que ponga fin a esta situación de estabilidad
interina (permítanme los juegos de palabras) y devuelvan la razón de ser de
esta modalidad contractual a los supuestos concretos, tasados y limitados en el
tiempo, muy en especial en el sector público. Pero sobre la reforma de la Ley
del Estatuto de los trabajadores y el real Decreto 2720/1998 de 18 de noviembre
ya habrá tiempo para hablar en otra ocasión.
5. Es fácil
comprender que la trabajadora interina estuviera insatisfecha con la decisión
empresarial, después de la prestación ininterrumpida de sus servicios durante
nueve años y medio, que además no implicaba abono alguno de indemnización, ya
que aquella prevista para algunos contratos de duración determinada en el art.
49.1 c) de la LET no incluye los contratos de interinidad. En efecto, presentó
demanda ante el juzgado de lo social en la que impugnaba (vid apartado 18 de la
sentencia TJUE), “tanto la legalidad de su contrato como las condiciones de
finalización de éste”. Con mayor precisión jurídico-laboral, supongo que la
demandante planteó que su contrato había devenido indefinido y que por ello la
extinción no era ajustada a derecho y se trataba de un despido que debía ser
declarado improcedente con los efectos pertinentes.
La demanda no
mereció respuesta positiva, ya que el juzgador entendió que se había respetado
la normativa vigente por su empleador, por lo que la trabajadora siguió su
periplo judicial y presentó recurso de suplicación, pudiendo ahora ya conocer
por la sentencia del TJUE que la contratación interina se había celebrado a su
parecer, o se había convertido en un
momento determinado de la relación contractual por incumplimiento de algunos de
los requisitos requeridos para que un contrato de interinidad fuera conforme a
derecho, en fraude de ley y que por ello se había convertido en indefinida
(recordemos que el art. 15.3 de la LET dispone que “Se presumirán por tiempo
indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, y que la
misma presunción se contiene en el art. 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18
de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los
Trabajadores en materia de contratos de duración determinada).
No he podido leer
el auto del TSJ madrileño y por ello es posible que en mi explicación se escape
algún aspecto que debiera merecer más atención para el mejor entendimiento del
litigio. No obstante, sí es claro, a partir de los datos disponibles en la
sentencia del TJUE (apartado 20) que el tribunal español no cuestiona que las
contrataciones efectuadas por el Ministerio de Defensa hayan incumplido la
normativa vigente, y que es del parecer que se han ajustado a ella (art. 15.1 c
LET y art. 4 RD 2720/1998), y que la finalización del último contrato de
interinidad por la reincorporación a su puesto de trabajo del cargo sindical en
excedencia está basada “en una razón objetiva”. Recordemos que la normativa
aplicable a los contratos de interinidad dispone que su duración “será la del
tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva
del puesto de trabajo”.
Es a partir de
aquí donde empieza a cuestionarse el TSJ que la extinción de la trabajadora,
tal como se ha llevado a cabo, es decir sin indemnización alguna porque así
está previsto en el marco normativo vigente, sea conforme a derecho, o dicho de
otra forma, si la trabajadora “tiene derecho a reclamar el pago de una
indemnización por la finalización del contrato” El tribunal constata la
diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales respecto a la
indemnización a percibir a la finalización del contrato si existe una causa o
razón objetiva para ello, y “diferencia la diferencia” en dos grupos: en primer
lugar, entre trabajadores con contratos indefinidos (20 días por año de
servicio) y trabajadores temporales con contrato para obra o servicio
determinado o por necesidades de la producción (12 días en la actualidad); en
segundo término entre los trabajadores indefinidos (20 días por año de
servicio) y los trabajadores interinos (0 días), en cuanto que a dicho contrato
de duración determinada “no (se le) reconoce indemnización alguna cuando dicho
contrato finaliza con arreglo a la normativa”.
No encuentra el
TSJ causa o razón objetiva que permita justificar tal diferencia de trato, o
para ser más exactos, con las dos diferencias de trato apuntadas, y es del
parecer que ello pudiera implicar la no conformidad de la normativa interna
española con la normativa comunitaria, en concreto con la cláusula 4 del
acuerdo marco suscrito en 1999 por las
organizaciones sindical y empresariales europeas sobre el trabajo de duración
determinada e incorporado al marco normativo comunitario por la Directiva1999/70/CE.
¿Qué es
exactamente lo que dice dicha cláusula, y más exactamente su apartado 1? “Por
lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los
trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos
favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener
un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato
diferente por razones objetivas”.
Conviene completar la referencia con el apartado 3 de la misma cláusula
4, en el que se dispone que “Las disposiciones para la aplicación de la
presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los
interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación
comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas
nacionales”.
6. Antes las dudas
suscitadas para el TSJ por la normativa de aplicación al litigio, en concreto
en lo relativo al no abono de una indemnización por finalización del contrato
(sobre cuya validez jurídica no hay manifestación alguna de contrario), este
plantea cuatro cuestiones prejudiciales al TJUE. Antes de referirme a ellas, no
está de más recordar que serán estas cuestiones, es decir su contenido y cómo
han sido planteadas, la que deben merecer respuesta del TJUE, que no entrará en
otras cuestiones litigiosas que hubieran podido suscitarse y que no lo han sido
(se me ocurre, por ejemplo, la conformidad a la normativa comunitaria de una
normativa interna que permite tener a una persona trabajadora en situación de
“interinidad indefinida”). Recordemos aquí que el art. 267 del TFUE dispone que
será competente “para pronunciarse, con carácter prejudicial: …sobre la validez
e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u
organismos de la Unión”.
¿Cuáles son las
cuestiones prejudiciales planteadas? Las que se enuncian a continuación, con la
manifestación previa por mi parte de que, aun cuando el litigio afecta a una
trabajadora interina, es decir con una modalidad contractual de duración
determinada que no se cuestiona en su validez pero sí en los efectos que
produce, o mejor dicho no produce, su finalización, las tres primeras
cuestiones van referidas a la contratación de duración determinada en general y
sus diferencias con la contratación indefinida, mientras que sólo la cuarta se
refiere a las diferencias existentes en el seno de la propia contratación
determinada, es decir entre aquellas modalidades que sí tienen prevista una
indemnización por extinción contractual y las que, como en el caso de los
interinos, no la tienen, en el bien entendido ciertamente que el TSJ plantea la
posible discriminación tanto con los indefinidos como con los otros temporales.
“«1) ¿Ha de
entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal
en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1,
del Acuerdo [marco]?
2) Si se entiende dicha indemnización
incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de
trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y
un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación
laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha
concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de
un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del
contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato
de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por
causas objetivas?
3) Si el trabajador tiene derecho a percibir
la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse
la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70
[...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y
efecto útil?
4) No existiendo razones objetivas para
exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización
por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que
el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de
estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores
indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»”.
7. Pasemos a
continuación a examinar qué normativa europea comunitaria e interna nacional
española el TJUE toma en consideración a los efectos de la resolución del caso.
En primer lugar,
como es lógico, la Directiva 1999/70/CE y más exactamente la referencia a su
considerando 14 en el que se refleja que las partes que suscribieron el acuerdo
marco desean establecer “los principios generales y las condiciones mínimas
para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones
laborales de este tipo”; igualmente, garantizar la aplicación del principio de
no discriminación y sentar las bases para evitar un uso abusivo de la
contratación de duración determinada.
Más adelante, se
refiere al contenido del Acuerdo marco, con mención expresa de las cláusulas 1,
3 y 4 (apartado 1, antes referenciado) Me interesa ya destacar dos contenidos
de dicha normativa, además del ya referido a la cláusula 4: en primer lugar, la
validez jurídica de la contratación de duración determinada, que finalizará por
una “condición objetiva”, enumerándose “una fecha concreta, la realización de
una obra o servicio determinado, o la producción de un hecho o acontecimiento
determinado”; en segundo término, y este precepto será muy relevante a la hora
de determinar la hipotética discriminación del trabajador temporal, que un
trabajador con contrato de duración indefinida “comparable” (con el temporal)
será aquel que preste sus servicios “en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo o una
ocupación idéntico o similar teniendo en cuenta su cualificación y las tareas
que desempeña…” Ya queda, para el debate y análisis posterior, cuándo puede
justificarse una diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y
temporales “por razones objetivas; o dicho de otra forma, ¿qué es una causa
objetiva y cuál es la referencia de comparación?
Las referencias al
derecho interno español son obligadas al art. 15 y 49 de la LET y al RD
2720/1998, ya referenciados con anterioridad. Constata el TJUE que la normativa
española excluye en su art. 15.5 la posibilidad de convertir un contrato
interino en fijo (o indefinido no fijo si nos referimos a la Administración)
cuando la suma de dos o más supere una duración determinada en un período dado
de tiempo (24 meses en un período de
30), algo que sí ocurre para otras modalidades contractuales temporales;
igualmente, que el listado de contratos temporales cuya extinción genera
derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio (art.
49.1 c) no incluye a los trabajadores interinos. Por fin, el TJUE se refiere a
la regulación de la indemnización a que tiene derecho un trabajador con
contrato indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas (20 día
de salario por año de servicio).
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