miércoles, 28 de septiembre de 2016

Sobre la protección de los trabajadores temporales en caso de extinción contractual. Análisis de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14) (I).



1. En entradas anteriores del blog dediqué especial atención a dos sentencias dictadas en lamisma fecha que la que motiva el presente comentario, ambas de especial interés para las relaciones laborales en el sector público en España, al igual que lo será la dictada en el ya muy conocido caso “De Diego Porras”, cuyas ramificaciones se extienden sin duda al sector privado.

Toca ahora detenerse, de forma pausada y sugiero que sin mitificar por parte sindical y del sector progresista de la doctrina laboralista al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que tantas críticas ha merecido en sentencias anteriores como las de los casos Viking y Laval, y que pueden seguir llegando en próximas sentencias, en el examen de la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE enel asunto C-596/14, en el que el TJUE da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, con ocasión del conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios como  interina desde febrero de 2003 en el Ministerio de Defensa, a la que fue comunicada la extinción de su vínculo contractual con efectos de 30 de septiembre de 2012 al producirse la reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Cláusula 4 — Principio de no discriminación — Concepto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización de un contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos".

Dicha sentencia, y su innegable impacto, ha merecido ya la atención en sede parlamentaria, en concreto el Pleno del Congreso de los Diputados celebrado el martes 27 de diciembre, pudiendo leerse aquí las intervenciones integras de losrepresentantes de los distintos grupos parlamentarios con ocasión del debate de la proposición no de ley presentada por el grupo parlamentario popular “relativa a mejorar la eficacia de las políticas activas de empleo”,  y a la que el propio grupo proponente presentó una enmienda, explicada en estos términos por su portavoz José Antonio Echániz: “también hemos presentado una enmienda a la luz de las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, especialmente sobre interinos, que afectan al Estatuto de los Trabajadores españoles de 1980, para estudiar, para diseñar de una forma ágil respuestas a esas aportaciones. No hemos querido perder un solo minuto de nuestro tiempo en pedir valorar en profundidad, en toda su amplitud, las implicaciones de estas novedades y las que en su día incorporen los tribunales españoles que solicitaron en su momento las consultas prejudiciales en algunas cuestiones, nunca previstas en nuestro ordenamiento jurídico laboral pero que pueden beneficiar de una forma importante las condiciones de los trabajadores en el mismo sentido que firmamos en el acuerdo del mes de agosto en esta Cámara. Y todo ello, señorías, para mejorar la seguridad jurídica y también nuestras relaciones laborales, pero para ello necesitamos desbloquear esta situación, necesitamos un Gobierno que pueda tomar decisiones y no un Gobierno en funciones, un Gobierno que pueda seguir adoptando medidas útiles para el empleo, y los españoles saben bien, muy bien, en este momento quién lo está impidiendo, como saben también que no se deben cambiar las políticas que funcionan, las políticas que están haciendo que el paro se reduzca más rápidamente que nunca en nuestro país. Los países que no aprenden de los errores del pasado están condenados a repetirlos, y ya son dos las veces que hemos tenido que recuperar a España de cifras inimaginables de desempleo”.  Me pregunto si todo aquello que expuso el representante del grupo popular no se podía llevar a cabo durante la legislatura 2012-2015, y la respuesta es obviamente afirmativa La propuesta fue rechazada por 137 votos a favor, 172 en contra y 34 abstenciones.    

También ha habido un intenso debate en las redes sociales, siendo un placer debatir con compañeros y excelentes juristas, y aprender de sus aportaciones y también de sus artículos, con independencia ahora de estar o no de acuerdo con sus contenidos en todo o en parte, como (cito sin ánimo de exhaustividad) los profesores Jesús Cruz Villalón, Cristóbal Molina, Juan López Gandía, Carlos AlfonsoMellado, Antonio Baylos, Joaquín Aparicio, Joaquín Pérez Rey, Jesús LaheraForteza, Borja Suárez Corujo, Ignasi Bertrán de Heredia, Federico Durán, IñigoSagardoy, Mari Luz Rodríguez. Igualmente, es necesario tener en consideración las aportaciones y valoraciones que han efectuado ya, en una primera aproximación que sin duda será objeto de mayor concreción en textos posteriores, por parte de las organizaciones sindicales y empresariales, pudiendo leerse los artículos de Francisco José Gualda y del secretario general de la UGT José María Álvarez, destacando del primero su afirmación de que “No pensamos que sea planteable a nuestra sociedad, ni siquiera esperable de nuestra clase política, comportamientos mezquinos del calibre que supone aprovechar el reconocimiento por la justicia europea de que la legislación española discrimina a los trabajadores más vulnerables, para introducir el contrato único. No se puede confundir a la opinión pública ni viciar el debate político con tales planteamientos”.       

2. Poco se hubieran imaginado los integrantes de la Sala Décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que su sentencia iba a ser portada de los medios de comunicación y ser debatida intensamente en las redes sociales, y casi convertirse en trending topic en twitter el día de su publicación.

¿Es tan importante la sentencia? Sí, es importante ciertamente, pero su interpretación no es en modo alguno unívoca, y de ahí que no resulte extraño que en el debate jurídico ya se hayan propuestos interpretaciones diversas de qué impacto tiene en el marco normativo laboral español, y a algunas de ellas me referiré en mi exposición.  

Pero antes, me hago eco de la acertada reflexión del profesor, y buen amigo, de la UAB, JosepMª Fusté i Miquela, sobre la necesidad de reformar el marco jurídico de las relaciones de trabajo asalariadas al objeto de dar la adecuada cobertura jurídica a las personas que cumplen con los presupuestos substantivos del art. 1.l de la Ley del Estatuto de los trabajadores pero que al mismo tiempo están excluidos de su aplicación por el art. 1.3. A buen seguro que el personal estatutario sanitario y los funcionarios temporales interinos estarán de acuerdo con esta tesis.

Igualmente, debe tenerse también muy presente la reflexión del profesor Jesús Cruz Villalón, que comparto plenamente, que subraya que el debate de esta sentencia se ha acabado centrando en la cuantía de la indemnización que deba corresponder a los trabajadores temporales a la finalización de su contrato, y que ello, aun siendo obviamente importante para todos quienes ven extinguida su relación, y muy especialmente para los interinos, cuya indemnización es de 0 euros según la normativa española, “en gran medida ha desviado la atención de lo que a mi juicio constituye el problema principal en esta materia: la excesiva tasa de temporalidad de nuestro mercado de trabajo, tradicionalmente la más elevada de todos los países de la Europa comunitaria y que vuelve a incrementarse apenas se produce la recuperación del empleo en nuestro mercado de trabajo.”, y plantea que “sería conveniente reconducir el debate a lo que continúa siendo la distorsión principal de nuestro mercado de trabajo: su elevada rotación a resultas de la excesiva tasa de temporalidad de la contratación laboral. La respuesta no puede ser sino sobre la premisa de establecer un régimen de intensa separación de tratamiento entre la contratación temporal justificada y la abusiva, con amplia permisión de la primera y contundente penalización de la segunda”. En parecidos término se pronuncia la profesora Mari Luz Rodríguez en su artículo "Revolución judicial contra la precariedad", en el que defiende que "situar el debate público en la indemnización por despido es importante, pero claramente reduccionista del problema que tiene España. Es el fraude lo que hay que denunciar..". 
 
La pregunta que puedo hacerme, y que efectivamente me hago, es la siguiente: ¿qué puede decirse, analizarse, comentarse, criticarse, etc., de una sentencia que probablemente, y en sólo una semana desde que fue conocida, ha merecido la mayor atención por parte de destacados miembros de la judicatura, de la doctrina laboralista, de los agentes sociales, del mundo de la abogacía dedicada a las relaciones de trabajo,  y de los responsables de recursos humanos de muchas empresas?  En definitiva, ¿qué puede añadirse, con sustantividad propia, a todo lo ya dicho? Pues sinceramente, de lo que trato, al igual que he hecho en todos los comentarios que publico desde hace ya muchos años en el blog, es de analizar los hechos que llevaron a la existencia de un conflicto jurídico, los argumentos del tribunal nacional (en este caso, para mayor interés, un tribunal español) y la respuesta que da el TJUE a todas y cada una de las cuestiones planteadas, exponiendo mi parecer sobre los aciertos o virtudes, y los defectos o errores, de la sentencia. Ya efectué unas primeras consideraciones en el artículo publicado el viernes 24 de septiembre en eldiario electrónico bez.es, y obviamente las tengo en consideración para poder ahora, con mayor tranquilidad y sin limitación de espacio, desarrollarlas con toda la amplitud que puedan merecer.

Mi comentario se estructura de la siguiente manera: en primer lugar, examinaré el caso litigioso, es decir cuál es el motivo que lleva a la Sra. De Diego Porras a presentar una demanda ante el juzgado de lo social; en segundo lugar, me detendré en cuál es la normativa europea e interna española que el TJUE toma en consideración para resolver el litigio; en tercer lugar, me detendré, siquiera sea con brevedad, en efectuar unas referencias a las aportaciones de miembros de la judicatura, sin ánimo de exhaustividad y siendo consciente de que no estarán todas las existentes, pero sí, eso creo las más significativas; por último, expondré mi parecer sobre la fundamentación jurídica de la sentencia, su impacto e importancia, no sólo para el caso concreto sino para todos los trabajadores con contratos de duración determinada, y la necesidad, ya lo adelanto, de operar modificaciones normativas para proteger y reforzar sus derechos, y digo bien, “proteger sus derechos” y no “disminuir sus derechos”, disminución que ya ha escuchado y leído en algunas intervenciones en las que se planteaba como igualar los derechos de los trabajadores temporales e indefinidos en cuanto a la indemnización por la extinción de su contrato, proponiéndose la reducción de la actualmente vigente para los trabajadores indefinidos cuyos contratos se extinguen por causas objetivas.

3. Pasemos pues ya al estudio del caso, a partir de los datos disponibles en la sentencia. La relación contractual laboral entre la trabajadora y el Ministerio de Defensa (estamos, en consecuencia, en el ámbito público) se inicia en febrero de 2003, y se nos informa que formalizó varios contratos de interinidad hasta el 17 de agosto de 2005, fecha en la que formalizó el que mantendría su vigencia hasta el 30 de septiembre de  2012, encontrando su fundamento jurídico en la sustitución de una trabajadora fija de plantilla que se encontraba en situación de excedencia, con reserva de puesto de trabajo, por ocupación de cargo de representante sindical.

Una mayor y más detallada explicación de la situación laboral de la trabajadora se encuentra en el artículo publicado en el diario El Mundo por su redactora Leyre Iglesias, el25 de septiembre: “Su puesto: secretaria de dirección. Llevaba la correspondencia, la agenda y los viajes de uno de los altos cargos del ministerio. Por sus manos pasaban documentos clasificados que sabía encriptar y desencriptar. Gestionaba los datos del sistema informático relacionado con el Plan Director de Armamento y Material. También el Sistema de Mensajería Oficial y Gestión Documental de un ministerio tan sensible. Entre ordenadores, papeles y reuniones, Ana María fue encadenando diferentes contratos de interina, que es la figura utilizada en el sector público pero también en el privado para sustituir a un funcionario de carrera o trabajador fijo que esté de baja, de permiso de paternidad o maternidad, en excedencia... Acumuló tres contratos en su primer año y otros dos en 2004. El último lo firmó el 17 de agosto de 2005: a partir de ese día sustituiría a una funcionaria que no trabajaba por ser liberada sindical y que llevaba tanto tiempo fuera de su plaza que casi nadie la recordaba”.   

Es decir, estamos en presencia de una relación laboral temporal casi indefinida, y no lo digo ahora desde el plano jurídico en sentido estricto sino desde la constatación de que nueve años y medio de antigüedad en una empresa es un período muy dilatado en la realidad actual de las relaciones laborales, y calificar la relación de temporal lleva necesariamente a pensar que bajo la cobertura jurídica se encubre una realidad que requiere de una modificación normativa que la corrija. En la misma línea, pero de forma mucho más contundente, se ha manifestado el profesor Pérez Rey al afirmar que la sentencia del TJUE “nunca debió haberse dictado. La situación de la que parte es escandalosa, aunque no por ello infrecuente en la realidad cotidiana de nuestro mercado de trabajo: se trata de una trabajadora que ha permanecido contratada de forma temporal, y en concreto en situación de interinidad, durante casi 10 años y los siete últimos al amparo de un único contrato. Considerar, como hace el órgano judicial español que apela al TJUE, que esta situación -negar a una trabajadora la estabilidad en el empleo durante una década- es perfectamente compatible con nuestro modelo legal de contratación temporal es ya en sí mismo sorprendente, dicho sea con el mayor de los respetos”.

En realidad, creo que la sentencia pone blanco sobre negro la existencia de una práctica consistente 
en la utilización de la normativa sobre contratación temporal para cubrir necesidades productivas permanentes, y de ahí que coincida con el profesor Suárez Corujo cuando afirma que “cabe interpretar que las recientes sentencias del Tribunal de Justicia vienen a denunciar la existencia de un fraude generalizado en la utilización de los contratos temporales en nuestro país”, añadiendo que “es muy importante tenerlo presente a la hora de plantear cambios normativos”.

4. La extinción de la reserva de puesto de trabajo, que conllevó el cese de la trabajadora interina, se produjo con arreglo a lo dispuesto en el archiconocido Real Decreto-Ley 20/2012 de 13 de julio, cuyo análisis crítico realicé en su momento en el blog con el título bien expresivo de “Análisis de los contenidoslaborales del Real Decreto-Ley 20/2012. ¿Hacia dónde va el Estado del Bienestaren España? ¿Hacia dónde le lleva el gobierno?”, y del que reproduzco unos fragmentos relacionados con la reincorporación del cargo sindical a su puesto de trabajo.

“…Ya anunció el Presidente del Gobierno, con aplausos de miembros de su grupo, que iban a reducirse el número de horas dedicadas al ejercicio de las actividades de representación sindical, actividades encuadrables, recuerdo una vez más, en el artículo 28.1 de la CE, un derecho fundamental con la máxima protección jurídica en sede judicial. A partir del 1 de octubre (no alcanzo a ver, ciertamente, la urgencia de esta norma, salvo que se haya aprovechado la oportunidad para incluirla junto con otras que sí son inmediatamente aplicables) en todo el sector público sólo será de aplicación la normativa legal “de forma estricta” que regula los permisos y créditos de horas sindicales, es decir la LET, el EBEP y la Ley Orgánica11/1985 de 2 de agosto de libertad sindical. De hecho, ya en la mayor parte de las autonomías las medidas de ajuste dictadas en los últimos meses incluyen un precepto semejante, y ahora se amplía de forma clara y contundente a la mayor parte del sector público (AA PP y “organismos, entidades, universidades, fundaciones y sociedades dependientes de las mismas”).

Por cierto, ¿cómo ser articula jurídicamente el hecho de que la norma sea de aplicación a partir del 1 de octubre con lo que se dice dos párrafos más arriba y que es meridianamente claro, ya que dispone que a partir de hoy, fecha de entrada en vigor de la norma, “dejarán… de tener validez y surtir efectos todos los pactos, acuerdos y convenios colectivos que en esta materia hayan podido suscribirse y que excedan de dicho contenido”? O por decirlo en otros términos, en el supuesto de un cargo sindical que dispone, por acuerdo, de un número de horas de permiso superior al fijado en la normativa vigente, ¿cuál será el régimen aplicable durante el mes de septiembre, el convencional o el legal? ¿Será necesaria una aclaración/corrección de errores del precepto?”.

En conclusión, la trabajadora interina, que me atrevería a calificar como “interina permanente”, estuvo en dicha situación contractual laboral, al amparo de diferentes contratos suscritos con el Ministerio de Defensa, nueve años y medio. Más allá de la respuesta concreta al litigio planteado, cabe plantearse la necesidad de una modificación legislativa que ponga fin a esta situación de estabilidad interina (permítanme los juegos de palabras) y devuelvan la razón de ser de esta modalidad contractual a los supuestos concretos, tasados y limitados en el tiempo, muy en especial en el sector público. Pero sobre la reforma de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el real Decreto 2720/1998 de 18 de noviembre ya habrá tiempo para hablar en otra ocasión.

5. Es fácil comprender que la trabajadora interina estuviera insatisfecha con la decisión empresarial, después de la prestación ininterrumpida de sus servicios durante nueve años y medio, que además no implicaba abono alguno de indemnización, ya que aquella prevista para algunos contratos de duración determinada en el art. 49.1 c) de la LET no incluye los contratos de interinidad. En efecto, presentó demanda ante el juzgado de lo social en la que impugnaba (vid apartado 18 de la sentencia TJUE), “tanto la legalidad de su contrato como las condiciones de finalización de éste”. Con mayor precisión jurídico-laboral, supongo que la demandante planteó que su contrato había devenido indefinido y que por ello la extinción no era ajustada a derecho y se trataba de un despido que debía ser declarado improcedente con los efectos pertinentes.

La demanda no mereció respuesta positiva, ya que el juzgador entendió que se había respetado la normativa vigente por su empleador, por lo que la trabajadora siguió su periplo judicial y presentó recurso de suplicación, pudiendo ahora ya conocer por la sentencia del TJUE que la contratación interina se había celebrado a su parecer, o se había convertido en  un momento determinado de la relación contractual por incumplimiento de algunos de los requisitos requeridos para que un contrato de interinidad fuera conforme a derecho, en fraude de ley y que por ello se había convertido en indefinida (recordemos que el art. 15.3 de la LET dispone que “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”, y que la misma presunción se contiene en el art. 9.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada).

No he podido leer el auto del TSJ madrileño y por ello es posible que en mi explicación se escape algún aspecto que debiera merecer más atención para el mejor entendimiento del litigio. No obstante, sí es claro, a partir de los datos disponibles en la sentencia del TJUE (apartado 20) que el tribunal español no cuestiona que las contrataciones efectuadas por el Ministerio de Defensa hayan incumplido la normativa vigente, y que es del parecer que se han ajustado a ella (art. 15.1 c LET y art. 4 RD 2720/1998), y que la finalización del último contrato de interinidad por la reincorporación a su puesto de trabajo del cargo sindical en excedencia está basada “en una razón objetiva”. Recordemos que la normativa aplicable a los contratos de interinidad dispone que su duración “será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo”.

Es a partir de aquí donde empieza a cuestionarse el TSJ que la extinción de la trabajadora, tal como se ha llevado a cabo, es decir sin indemnización alguna porque así está previsto en el marco normativo vigente, sea conforme a derecho, o dicho de otra forma, si la trabajadora “tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización del contrato” El tribunal constata la diferencia de trato entre trabajadores fijos y temporales respecto a la indemnización a percibir a la finalización del contrato si existe una causa o razón objetiva para ello, y “diferencia la diferencia” en dos grupos: en primer lugar, entre trabajadores con contratos indefinidos (20 días por año de servicio) y trabajadores temporales con contrato para obra o servicio determinado o por necesidades de la producción (12 días en la actualidad); en segundo término entre los trabajadores indefinidos (20 días por año de servicio) y los trabajadores interinos (0 días), en cuanto que a dicho contrato de duración determinada “no (se le) reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa”.

No encuentra el TSJ causa o razón objetiva que permita justificar tal diferencia de trato, o para ser más exactos, con las dos diferencias de trato apuntadas, y es del parecer que ello pudiera implicar la no conformidad de la normativa interna española con la normativa comunitaria, en concreto con la cláusula 4 del acuerdo marco suscrito en  1999 por las organizaciones sindical y empresariales europeas sobre el trabajo de duración determinada e incorporado al marco normativo comunitario por la Directiva1999/70/CE.

¿Qué es exactamente lo que dice dicha cláusula, y más exactamente su apartado 1? “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”.  Conviene completar la referencia con el apartado 3 de la misma cláusula 4, en el que se dispone que “Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales”. 

6. Antes las dudas suscitadas para el TSJ por la normativa de aplicación al litigio, en concreto en lo relativo al no abono de una indemnización por finalización del contrato (sobre cuya validez jurídica no hay manifestación alguna de contrario), este plantea cuatro cuestiones prejudiciales al TJUE. Antes de referirme a ellas, no está de más recordar que serán estas cuestiones, es decir su contenido y cómo han sido planteadas, la que deben merecer respuesta del TJUE, que no entrará en otras cuestiones litigiosas que hubieran podido suscitarse y que no lo han sido (se me ocurre, por ejemplo, la conformidad a la normativa comunitaria de una normativa interna que permite tener a una persona trabajadora en situación de “interinidad indefinida”). Recordemos aquí que el art. 267 del TFUE dispone que será competente “para pronunciarse, con carácter prejudicial: …sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión”.

¿Cuáles son las cuestiones prejudiciales planteadas? Las que se enuncian a continuación, con la manifestación previa por mi parte de que, aun cuando el litigio afecta a una trabajadora interina, es decir con una modalidad contractual de duración determinada que no se cuestiona en su validez pero sí en los efectos que produce, o mejor dicho no produce, su finalización, las tres primeras cuestiones van referidas a la contratación de duración determinada en general y sus diferencias con la contratación indefinida, mientras que sólo la cuarta se refiere a las diferencias existentes en el seno de la propia contratación determinada, es decir entre aquellas modalidades que sí tienen prevista una indemnización por extinción contractual y las que, como en el caso de los interinos, no la tienen, en el bien entendido ciertamente que el TSJ plantea la posible discriminación tanto con los indefinidos como con los otros temporales.

“«1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?

2)      Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

3)      Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?

4)      No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»”.

7. Pasemos a continuación a examinar qué normativa europea comunitaria e interna nacional española el TJUE toma en consideración a los efectos de la resolución del caso.

En primer lugar, como es lógico, la Directiva 1999/70/CE y más exactamente la referencia a su considerando 14 en el que se refleja que las partes que suscribieron el acuerdo marco desean establecer “los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo”; igualmente, garantizar la aplicación del principio de no discriminación y sentar las bases para evitar un uso abusivo de la contratación de duración determinada.

Más adelante, se refiere al contenido del Acuerdo marco, con mención expresa de las cláusulas 1, 3 y 4 (apartado 1, antes referenciado) Me interesa ya destacar dos contenidos de dicha normativa, además del ya referido a la cláusula 4: en primer lugar, la validez jurídica de la contratación de duración determinada, que finalizará por una “condición objetiva”, enumerándose “una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado, o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”; en segundo término, y este precepto será muy relevante a la hora de determinar la hipotética discriminación del trabajador temporal, que un trabajador con contrato de duración indefinida “comparable” (con el temporal) será aquel que preste sus servicios “en el mismo centro de  trabajo, que realice un trabajo o una ocupación idéntico o similar teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña…” Ya queda, para el debate y análisis posterior, cuándo puede justificarse una diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y temporales “por razones objetivas; o dicho de otra forma, ¿qué es una causa objetiva y cuál es la referencia de comparación?

Las referencias al derecho interno español son obligadas al art. 15 y 49 de la LET y al RD 2720/1998, ya referenciados con anterioridad. Constata el TJUE que la normativa española excluye en su art. 15.5 la posibilidad de convertir un contrato interino en fijo (o indefinido no fijo si nos referimos a la Administración) cuando la suma de dos o más supere una duración determinada en un período dado de tiempo (24 meses en  un período de 30), algo que sí ocurre para otras modalidades contractuales temporales; igualmente, que el listado de contratos temporales cuya extinción genera derecho a una indemnización de doce días de salario por año de servicio (art. 49.1 c) no incluye a los trabajadores interinos. Por fin, el TJUE se refiere a la regulación de la indemnización a que tiene derecho un trabajador con contrato indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas (20 día de salario por año de servicio).