1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala del Tribunal deJusticia de la Unión Europea el pasado 17 de abril, como consecuencia de la
cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la Unión, por el Tribunal Supremo de Trabajo de Alemania
mediante resolución de 17 de marzo de 2016.
El litigio
encuentra su origen en la demanda de indemnización presentada por una candidata
a un puesto de trabajo ofertado por la Iglesia Evangélica de Alemania, por
considerar que se había producido una discriminación por razón de religión
durante el procedimiento de selección de personal.
Las condiciones de
aquella oferta se recogen en el apartado 12 de la sentencia, siendo el trabajo
consistente en redactar un informe, desde la perspectiva alemana, sobre el
Convenio Internacional de las Naciones Unidas relativo a la eliminación de
todas las formas de discriminación racial, y en el que se debía incluir, entre
otros contenidos, “la representación, en el ámbito del proyecto, de la obra
social evangélica de Alemania ante el mundo político, el público y las
organizaciones de defensa de los derechos humanos”.
En la oferta se
especificaban los requisitos que debía cumplir quien deseara ser contratado,
siendo uno de ellos, el causante del litigio judicial, el siguiente: “«Son
requisitos fundamentales la pertenencia a una Iglesia protestante o a una
Iglesia integrada en la comunidad de trabajo de las Iglesias cristianas de
Alemania y la identificación con la misión de servicio social evangélico. Se
ruega que indique su confesión en su curriculum vitæ”.
La demandante, que
no pertenecía a confesión religiosa alguna, presentó su solicitud, quedando
constancia de que, tras haberse realizado la primera selección por la organización
ofertante, y estando viva dicha candidatura, no fue convocada a la fase de
entrevista posterior, así como también que la persona que finalmente fue
contratada había hecho constar en la documentación presentada que era “un
cristiano miembro de la Iglesia protestante regional de Berlín”.
Por entender que
se había producido una discriminación por motivos de religión, ya que al
parecer de la demandante su candidatura había sido rechazada por “carecer de
confesión”, y que tal discriminación estaba prohibida tanto por la normativa
comunitaria y la estatal alemana de transposición, se presentó una demanda ante
el Tribunal Laboral de Berlín con solicitud de condena a la Iglesia Evangélica
del pago de una indemnización de cerca de 10.000 euros, basando su petición en
el art. 15.2 de la Ley alemana de igualdad de trato de 14 de agosto de 2006 que
transpuso la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en elempleo y la ocupación, oponiéndose la parte demandada por considerar conforme a
derecho el requisito requerido, es decir la pertenencia a una iglesia
cristiana, por estar incluido en el “derecho de autonomía eclesiástica”
protegido por la Constitución germana, siendo además dicho requisito
justificado para el trabajo ofertado y las condiciones en que debía
desarrollarse, “habida cuenta de la conciencia eclesiológica (de la Iglesia
Evangélica”).
La demanda fue
estimada parcialmente al ser reconocida una indemnización sensiblemente
inferior a la pedida, por lo que la demandante presentó recurso de apelación
ante el tribunal regional laboral de Berlín – Branderburgo, que fue
desestimado, y posteriormente interpuso recurso de revisión ante el Tribunal
Supremo Laboral, que fue quien elevó la cuestión prejudicial al TJUE.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 2000/78/CE — Igualdad de trato — Diferencia de trato por razón de
religión o convicciones — Actividades profesionales de iglesias u otras
organizaciones cuya ética se basa en la religión o las convicciones — Religión
o convicciones que constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y
justificado respecto de la ética de la organización — Concepto — Naturaleza de
las actividades y contexto en el que se desarrollan — Artículo 17 TFUE —
Artículos 10, 21 y 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea”.
2. Antes de seguir
con el comentario de la sentencia del TJUE, me parece obligado señalar que la
bibliografía existente sobre su jurisprudencia relativa a litigios en los está
en juego si ha habido discriminación por motivos religiosos se ha enriquecido
mucho con la muy reciente, y exhaustiva, aportación del letrado Román GilAlburquerque, con su artículo “Prohibición de discriminaciones por causa de
religión o convicciones”, publicado en la obra colectiva cuya dirección asumió
junto con la profesora María Emilia Casas Baamonde y que lleva por título
“Derecho Social de la Unión Europea. Aplicación por el Tribunal de Justicia”(ed. Francis Lefebre, marzo de 2018).
El libro ha
contado con la participación de 54 prestigiosas y prestigiosos profesionales de
diferentes ámbitos (académico, judicial, abogacía) de las relaciones laborales,
y no es que esta afirmación sea sólo mía sino que también lo es de quienes ha
asumido la dirección de la obra, al afirmar en el prólogo que para ayudar a la
tarea de conocer la jurisprudencia del TJUE “se ha escrito este libro que, con
objetividad descriptiva, no dudamos en calificar de único en nuestro panorama
editorial. Ello es así por cuanto en él han sumado fuerzas y entusiasmo un
plantel de autores verdaderamente inigualables, jurista de extraordinaria
prestigio y relevancia procedentes de los ámbitos de la universidad, la
judicatura y la abogacía…”.
La obra fue presentada
en público el miércoles 18 de abril y puede encontrarse una síntesis de su contenido
en la nota de prensa de la Fundación para la investigación social del derecho yde la empresa (FIDE) y también en el blog del profesor Antonio Baylos, siempre
atento a las novedades relevantes en el ámbito jurídico laboral.
3. La sentencia
objeto de comentario es a mi parecer de muy elevado contenido doctrinal y podría
ser objeto de un análisis en profundidad que escapa ahora de mi pretensión. En
efecto, el TJUE realiza un amplio estudio no sólo del requisito general de la
religión, o convicciones, como válido a los efectos de un proceso de selección
de personal para posterior contratación, y no sólo pues a efectos de una
posible discriminación en caso de despido (como son los que ha conocido con
anterioridad y de los que he dado cuenta en el blog), sino también de todas y
cada una de las condiciones que deben darse para poder apreciar dicha validez y
en definitiva, si la decisión de una organización religiosa sobre los criterios
que considera que deben requerirse para acceder a un puesto de trabajo que ha
ofertado pueden ser, o no, objeto de control judicial.
La respuesta, ya
lo adelanto, es la afirmativa, por ser del parecer el TJUE que la intervención
de los órganos jurisdiccionales debe ser la de un control de la decisión, en la
misma línea que la defendida por el TS alemán, que vaya “más allá de un mero
control de plausabilidad”, es decir de considerar aceptable su incorporación.
Cobra aquí
importancia la reflexión efectuada por el abogado general Sr. Evegeni Tanchev,en las conclusiones presentadas el 9 de noviembre de 2017, (no disponibles en castellano) ya que antes de
adentrarse en el estudio concreto del caso, destaca que “… en Alemania, las
instituciones religiosas representarían la segunda fuente de empleo y en
algunas regiones y sectores de actividad, disfrutan de un cuasi-monopolio”, por
lo que “No se puede sobrevalorar el delicado equilibrio que debe alcanzarse
entre el mantenimiento del derecho a la autonomía y la autodeterminación de las
instituciones religiosas de la Unión (que corresponde al eje central de la
argumentación de la demandada por lo que respecta a la desigualdad de trato de
que se trata) y la aplicación efectiva de la prohibición de discriminar por
motivos de religión o de convicciones en un mercado de trabajo de la Unión
caracterizado por su diversidad étnica y religiosa, en cuanto que la igualdad
de acceso al empleo y al desarrollo profesional es de crucial importancia para
cada individuo, no sólo porque son un medio para ganarse la vida y asegurar una
vida independiente, sino también porque constituyen un medio importante para
realizarse a sí mismo y desarrollar su potencial”.
4. El TS realiza
un amplio examen jurídico del caso (vid apartados 30 a 40 de la sentencia)
antes de plantear la cuestión prejudicial, del que interesa ahora destacar que
la resolución del litigio suscitado derivaría a su parecer de si la distinción por
razón de pertenencia religiosa, efectuada por la Iglesia evangélica, era o no lícita
según el art. 9.1 de la Ley de igualdad de trato (“Sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 8 [de la presente ley], también se admitirá una
diferencia de trato basada en la religión o las convicciones en el caso de un
empleo ofrecido por comunidades religiosas, entidades vinculadas a ellas, con
independencia de su forma jurídica, o asociaciones que tengan como finalidad
promover una religión o unas convicciones en la comunidad, cuando, con arreglo
a la propia conciencia de dichas comunidades o entidades, una determinada
religión o convicción constituya un requisito profesional justificado, en
atención a su derecho de autonomía o a la naturaleza de sus actividades”),
debiendo ese precepto interpretarse de acuerdo al Derecho de la Unión y por
ello de la interpretación que se efectúe del art. 4.2 de la Directiva 2000/78
(“Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el
día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación
futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la
presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las
actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o
privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona,
por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no
constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las
convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el
contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la
organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones
y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios
generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación
basada en otro motivo”), debiendo además tomarse en consideración, para
determinar si se ha producido o no la discriminación alegada, tanto “los
preceptos y principios constitucionales de los Estados miembros … como … los
principios generales del Derecho de la Unión y… lo establecido en el art. 17
TFUE”, disponiendo este último en sus apartado 1 que “La Unión
respetará y no
prejuzgará el estatuto
reconocido en los
Estados miembros, en
virtud del Derecho
interno, a las
iglesias y las
asociaciones o comunidades
religiosas”.
¿Es un caso
novedoso, por no haber sido abordada con anterioridad la cuestión de la posible
discriminación por religión en un supuesto de acceso al empleo, sino solo en
los casos de extinción de un contrato de trabajo vigente? La respuesta es
afirmativa, y de ahí la importancia del caso, tanto para el TS como para el
abogado general en sus conclusiones.
El primero,
recuerda que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ha pronunciado sobre
conflictos en los que era citada la Directiva 2000/78 y ha desarrollado
criterios para su aplicación, si bien estos “parecían referirse a relaciones
laborales ya existentes y, en lo esencial, afectaban a casos concretos”. Me
remito nuevamente al estudio de Román Gil Alburquerque para quien desee conocer
con mucho más detalle la jurisprudencia del TEDH.
De forma más
contundente, el abogado general expuso en sus conclusiones que “En la medida en
que la alegación de la demandada se basa en el artículo 4, apartado 2, de la
Directiva 2000/78, dicho litigio se refiere esencialmente a diferencias de
trato por motivos de creencia, en el caso de "las actividades
profesionales de las iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas
cuya ética se basa en la religión o en las convicciones". Sin embargo,
también es la primera vez que el Tribunal recibe una solicitud relativa a la
interpretación del artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE, de ahí
que se planteen una serie de cuestiones complejas sobre la articulación de esta
disposición con las disposiciones pertinentes de la Carta, incluido el artículo
22, según el cual "la Unión respetará la diversidad cultural, religiosa y
lingüística", y con el artículo 17 del TFUE, que protege el
"estatuto" en virtud del Derecho nacional de las iglesias y de las
asociaciones o comunidades religiosas, así como de las organizaciones
filosóficas y no confesionales”.
Las tres preguntas
formuladas por el TS en la cuestión prejudicial planteada, tras el riguroso y
exhaustivo análisis previo de la cuestión sometida a su parecer, son las
siguientes:
«1) ¿Debe
interpretarse el artículo 4, apartado 2, de la Directiva [2000/78] en el
sentido de que un empleador, como la demandada en el presente asunto —o la
Iglesia en su lugar—, puede determinar por sí mismo de forma vinculante que,
por la naturaleza de la actividad o el contexto en el que esta se desarrolla,
una determinada confesión religiosa del candidato constituye un requisito
profesional esencial, legítimo y justificado respecto de su ética?
2) En caso de respuesta negativa a la primera
cuestión prejudicial:
¿Deberá dejarse
inaplicada en un litigio como el presente una disposición de Derecho nacional
—concretamente el artículo 9, apartado 1, primera alternativa, de la AGG—
conforme a la cual se admite una diferencia de trato basada en la religión en
el marco del empleo por las comunidades religiosas y por las entidades
adscritas a estas cuando una determinada confesión religiosa, atendiendo a la
definición de la propia identidad de la comunidad religiosa, constituya un
requisito profesional justificado habida cuenta de su derecho a la libre
determinación?
3) En caso de respuesta negativa a la primera
cuestión prejudicial:
¿Qué requisitos
han de cumplir la naturaleza de las actividades o el contexto en el que estas
se desarrollan como requisito profesional esencial, legítimo y justificado
respecto de la ética de la organización conforme al artículo 4, apartado 2, de
la Directiva [2000/78]?”.
5. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal alemana aplicable.
Respecto a la
primera, centra su atención en varios considerandos (núms. 4, 23, 24 y 29) de
la Directiva 2000/78, del que deseo ahora reseñar el segundo citado, en el que
se dispone que “En muy contadas circunstancias, una diferencia de trato puede
estar justificada cuando una característica vinculada a la religión o
convicciones, a una discapacidad, a la edad o a la orientación sexual
constituya un requisito profesional esencial y determinante, cuando el objetivo
sea legítimo y el requisito, proporcionado. Dichas circunstancias deberán
figurar en la información que facilitarán los Estados miembros a la Comisión”.
Del texto
articulado de la Directiva son referenciados el art. 1 (objeto), art. 2
(concepto de discriminación directa), art. 4 (posible diferencia de trato
justificada, con referencia concreta en los apartados 2 y 3 a las
circunstancias y condiciones que justificarían tal diferencia de trato basada
en la religión o convicciones, y que determinarían la validez de la decisión
empresarial de “exigir … a las personas que trabajen para ellas una actitud de
buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización”), art. 9
(establecimiento de procedimientos adecuados para velar por los derechos de las personas que se
consideren perjudicadas) y art. 10 (posible traslación de la carga de la prueba
cuando se aporten indicios “que permitan presumir la existencia de
discriminación directa o indirecta”).
Del Derecho alemán
se mencionan el art. 4 de la Constitución de 1949, que reconoce la libertad de
confesión religiosa, y el art. 140 (que incorpora varios preceptos de la
Constitución de Weimar de 1919), que recoge que las asociaciones religiosas
“regularán y administrarán sus propios asuntos de manera independiente y dentro
de los límites de la ley que se aplica a todos…”.
Igualmente, la ya
citada Ley de igualdad de trato de 14 de agosto de 2006, arts. 1 (objeto), 7
(prohibición de discriminación, entre otros por motivo de religión o
convicciones), art. 9 (transcrito con anterioridad), y 15 (obligación de
resarcir los perjuicios causados por la discriminación operada).
Como
característica propia y diferenciada de este litigio con respecto a otros, ha
de señalarse la importancia del derecho eclesiástico, y más concretamente del
que afecta a la parte demandada, la iglesia evangélica, su Reglamento
fundamental de 1948 (modificado en varias ocasiones, siendo la última la de 12
de noviembre de 2013), desarrollado por las “Directrices de (su) Consejo sobre
las exigencias aplicables a la colaboración de profesional de Derecho Privado
(con la Iglesia evangélica) y de la Obra Social Evangélica”, y debiendo también
tenerse en consideración el Reglamento de contratos de servicios de dicha
Iglesia.
A los efectos de
mi exposición interesa destacar que la regla general para prestar servicios es
la pertenencia a una de las iglesias integradas o a otra “en comunión con
esta”, y que las excepciones posibles encuentran su justificación cuando se
trate de tareas “que no impliquen la predicación, la labor pastoral, la
enseñanza o las actividades de dirección, cuando no sea posible contratar a
otros colaboradores apropiados”. En cualquier caso, los “colaboradores”
empleados deben mantener una conducta general, tanto durante la prestación del
servicio como fuera de este, que debe estar “en consonancia con la
responsabilidad que han asumido como colaboradores al servicio de la Iglesia”.
6. De la compleja
y rigurosa resolución jurídica del caso por el TJUE destaco a continuación
aquellos contenidos que considero más relevantes, partiendo en primer lugar de
la consideración previa de la no discusión sobre la causa del rechazo de la
candidatura, que, recordemos, fue su “carencia de confesión”, en segundo que la
parte demandada considera conforme al art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE y al
art. 9.1 de la ley alemana de igualdad de trato, y por último que, en
aplicación de la consolidada doctrina del TJUE al respecto, una norma debe ser
analizada no sólo tomando en cuenta su texto literal sino también “su contexto
y los objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte y, en
especial, la génesis de esta normativa”.
En aplicación del
criterio interpretativo que acabo de exponer, la Gran Sala procede a recordar
el contenido del art. 4.2, párrafo primero, de la Directiva 2000/78, que permite,
en los estrictos términos recogidos en el mismo, que una iglesia u otra
organización cuya ética se base en la religión o las convicciones, “puede
establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones”, y
formula ya una clara manifestación respecto a cómo deben, y quién debe, valorar
el cumplimiento de los requisitos, que se trasladará después al fallo de la
sentencia, enfatizando que en caso de discrepancia sobre su cumplimiento, tal
como ocurren en el litigio ahora analizado, si el control de aquellos no
correspondiera a una autoridad independiente, como lo es un órgano
jurisdiccional alemán, sino a la iglesia u organización que pretende aplicar
tal diferencia de trato, “tal control quedaría desprovisto de virtualidad
alguna”, y por ello hay que recordar que la Directiva 2000/78 establece los
mecanismos adecuados para que pueda enjuiciarse por un órgano independiente si
concurre o no tal discriminación, con incluso posible traslación de la carga de
prueba en sede judicial.
Y no sólo se trata
de la Directiva sino también, y más relevante por tener el mismo valor que el TFUE,
la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que regula en su art 47 el derecho
de todo justiciable a la tutela judicial de los derechos subjetivos que le sean
reconocidos por el Derecho de la Unión.
Es cierto, y así
también lo subrayó el abogado general en sus conclusiones, que se trata de
garantizar el justo equilibrio entre el derecho a la autonomía de la Iglesia
(en este caso la Evangélica) cuya ética se basa en la religión o convicciones,
y que encuentra apoyo en el art. 17 TFUE y en el art. 10 de la Carta (en los
mismos términos que el art. 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos) y el de
una persona, como la demandante, a no ser discriminada por motivos religiosos
en el proceso de selección, y que el art. 4.2 de la Directiva enumera los
requisitos que deben cumplirse para que la diferencia de trato sea justificada,
pero no lo es menos que, existente una discrepancia sobre su correcta
aplicación, la ponderación de los intereses en juego debe ser objeto “del
control de una autoridad independiente y, en último término, de un tribunal
nacional”, o lo que es lo mismo, no
puede deducirse en modo alguno de la normativa comunitaria que una decisión
como la adoptada y ahora cuestionada pueda eludir el control judicial efectivo,
Por todo ello, el
TJUE falla, en relación con la primera pregunta formulada en la cuestión
prejudicial, que el art. 4.2 debe interpretarse en el sentido de que, “cuando
una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o las
convicciones alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una
candidatura a un empleo en su ámbito, que, por la naturaleza de las actividades
de que se trate o por el contexto en que hayan de desarrollarse, la religión es
un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética
de dicha iglesia u organización, es necesario que esa alegación, llegado el
caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar
que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados (en dicho
precepto)”.
En los mismos
términos se pronunció el abogado general en sus conclusiones, al afirmar que “…
un empresario, como la demandada en el presente asunto, o la iglesia para esta
última, no puede decidir de manera vinculante que la pertenencia de un
candidato a una religión específica constituye, por la naturaleza de la
actividad o por el contexto en que se ejerce, un requisito profesional
esencial, legítimo y justificado teniendo en cuenta su ética”.
7. Tras haber dado
respuesta a la primera pregunta planteada, el TJUE procede a abordar la
tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien
implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades
judiciales de abstenerse de apreciar la
ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de
junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el
Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no
se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón,
entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido
para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado
respecto de esa ética”.
Es, llegado este
punto, cuando el TJUE procede a un riguroso examen del concepto de “requisito
profesional, esencial, legítimo y justificado”, estrechamente vinculado, para
poder ser exigido, a “la naturaleza de las actividades de que se trate” o al
“contexto en que se desarrollen”. Acercándonos más al caso concreto enjuiciado,
esa relación debe darse (vid apartado 63), “o bien de la naturaleza de esta
actividad, por ejemplo, cuando implica participar en la determinación de la
ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de
predicación, o bien de las circunstancias en que debe desarrollarse dicha
actividad, como la necesidad de garantizar una representación fidedigna de la
Iglesia o de la organización a efectos externos”.
¿Qué entiende el
TJUE por “carácter esencial” del requisito? Que la pertenencia a la religión o
la adhesión a sus convicciones deba resultar necesaria “debido a la importancia
de la actividad profesional en cuestión para la afirmación de (su) ética o el
ejercicio de su derecho (de la Iglesia) a la autonomía”.
¿Qué conceptúa
como “carácter legítimo”? Que el requisito requerido “no sirva para promover un
objetivo ajeno a dicha ética o al ejercicio de su derecho a la autonomía por
parte de esa iglesia o de esa organización”.
¿Qué estima como
“carácter justificado”? Que tomando en consideración las circunstancias de cada
caso concreto (y en el ahora enjuiciado, pues, las funciones que iban a
desarrollarse durante la prestación del servicio) la parte empleadora pueda
demostrar que “el riesgo alegado de vulneración de su ética o de su derecho a
la autonomía es probable y grave, de tal modo que el establecimiento de ese
requisito resulte verdaderamente necesario”. Y todo ello, una vez debidamente
analizado, tomando en consideración el principio de proporcionalidad al ser
este un principio general del Derecho de la Unión que debe ser aplicado por los
órganos jurisdiccionales nacionales.
La consecuencia de
todo lo anteriormente expuesto, que refuerza el valor doctrinal de la sentencia
en cuanto que no hay un análisis detallado de las características concretas del
caso, ni tampoco indicaciones, observaciones o sugerencias al tribunal
remitente de la cuestión prejudicial, es que el TJUE responde a la tercera
pregunta formulada afirmando que el art. 4.2 de la Directiva 2000/78 debe
interpretarse en el sentido de que el requisito profesional esencial, legítimo
y justificado “implica un requisito necesario y objetivamente dictado, respecto
de la ética de la Iglesia o de la organización de que se trate, por la
naturaleza o las circunstancias en que se desarrolle la actividad profesional
en cuestión, y no puede amparar consideraciones ajenas a dicha ética o al
derecho a la autonomía de esa iglesia o de esa organización”, y que “debe
atenerse al principio de proporcionalidad”.
De la lectura de
la respuesta, muy extensa, dada por el abogado general en sus conclusiones a
esta pregunta no me parece descubrir diferencias de fondo con respecto a la
tesis del TJUE. Si acaso, cabe destacar su afirmación de que “de conformidad
con el requisito de respeto de los "principios generales del Derecho"
a que se refiere el apartado 2 del artículo 4 de la Directiva 2000/78/CE y el
enfoque del Tribunal Europeo de Derechos Humanos con respecto a la
interpretación del artículo 9, apartado 2 del CEDH, a la hora de determinar si
el ejercicio del derecho a la autonomía y autodeterminación de una organización
religiosa produce efectos desproporcionados en relación con otros derechos
protegidos por el CEDH, el impacto, en términos de proporcionalidad, en el
objetivo legítimo de garantizar la eficacia de la prohibición de discriminación
por motivos de religión o convicciones en el sentido de la Directiva 2000/78
debe sopesarse en relación con el derecho de la parte demandada a la autonomía
y a la autodeterminación, teniendo debidamente en cuenta el hecho de que el
artículo 3 de la Directiva 2000/78 no distingue entre contratación y despido”.
8. Procede por
último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un
tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la
obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de
conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de
la Directiva 2000/78/CE.
En este punto, la
Gran Sala acude a recordar su más que consolidada doctrina sobre cómo deben
aplicar los órganos jurisdiccionales nacionales la normativa comunitaria y cómo
deben, llegado el caso, no escudarse en una jurisprudencia anterior que el TJUE
considera, a partir de una determinada sentencia, basada en una interpretación
de la normativa nacional que ahora es considerada contraria a los objetivos de
una Directiva, recordando la importante sentencia de 19 de abril de 2016,asunto C-441/14, que mereció atención detallada por mi parte en una entrada
anterior del blog.
Debe por
consiguiente el tribunal nacional valorar si cabe una interpretación de la
norma nacional que sea conforme a la Directiva en cuestión (dicho sea
incidentalmente, recuérdese la interpretación conforme que efectuó nuestro TS,
en sentencia de 17 de octubre de 2016, de la normativa estatal sobre despidos
colectivos a la comunitaria, y más exactamente sobre la aplicación por empresa
o centros de trabajo).
El núcleo central
o más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando
el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto
basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto
que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que
tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un
derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado
por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en
sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo
invocable como tal”.
De ello deriva,
como corolario de esta imperatividad y subjetividad, que un tribunal nacional
está obligado a garantizar la plena y efectiva aplicación, su eficacia, del
derecho a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial
efectiva (art. 21 y 47 de la CDFUE), y en caso de que la normativa estatal no
pudiera aplicarse conforme a los mismos por contradecirlos, dejarla sin
aplicación. Es en tales términos, también doctrinales al igual que en la
respuesta a la tercera pregunta, como se pronuncia el TJUE, como también lo
había hecho el abogado general en sus conclusiones al afirmar que no existía
razón alguna para aplicar la norma nacional que permitía la diferencia (=
desigualdad) de trato por motivo de religión o convicciones, si resultaba “imposible
interpretar dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4, apartado 2,
de la Directiva 2000/78/CE”.
Buena lectura.
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