La doctrina gradualista en materia de despido disciplinario. ¿Se aleja el TS de su aplicación? Notas a la sentencia de 17 de octubre de 2023.

 

1. Es objeto de aplicación en esta entrada del blog la sentencia  dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 17 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, también integrada por la magistrada Concepción Rosario Ureste y los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote-

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial Supermercados Champions, contra la sentencia   dictada por la sala Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco el 14 de junio de 2.022 , de la que fue ponente el magistrado Pablo Sesma.

La sala autonómica vasca había desestimado el recurso de suplicación que la empresa interpuso contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Vitoria-Gasteiz el 14 de enero de 2022, que estimó la demanda interpuesta por una trabajadora, en procedimiento por despido y, tras haber desistido esta de la pretensión de nulidad, declaró el despido improcedente.

El interés de esta sentencia del alto tribunal radica en la contundencia con que considera aplicable la causa de “transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza” como justificadora del despido disciplinario llevado a cabo por la parte empresarial, haciendo suya como doctrina correcta la mantenida en la sentencia aportada de contraste por la parte empresarial y que se refería a un caso semejante acaecido en la misma empresa varios años antes. De contrario, el interés también radica, si es que se puede utilizar este término, en el alejamiento de la doctrina gradualista acuñada por el propio TS en materia de despido disciplinario y que fue la seguida en instancia y en suplicación para fundamentar la improcedencia de la extinción contractual decidida por la parte empresarial.

El resumen oficial de la sentencia, que permite ya tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “SUPERMERCADOS CHAMPION SA. Despido disciplinario. Apropiación indebida de productos de tienda cuyo valor es pequeño. Conducta prevista como infracción muy grave en el Convenio Colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe contractual”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de una trabajadora despedida el 8 de febrero de 2021. Conviene conocer los hechos probados de la sentencia para analizar después los argumentos jurídicos sustentados tanto para defender la improcedencia (instancia y suplicación) como la procedencia (RCUD).

Se trata de una trabajadora con antigüedad en la empresa desde el 5 de enero de 2017 (es decir más de cuatro años hasta la fecha del despido), que presta servicios mediante contrato concertado a tiempo parcial.

En la comunicación escrita por la que se comunica el despido, se menciona los arts. 54.2 d) de la Ley del Estatuto de los trabajadores y el art. 52 III C) apartados 2 y 13, del convenio colectivo aplicable del Grupo Champion   , que disponen que se considerarán faltas muy graves:

“2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole de terceros con motivo o con ocasión de la vinculación con la empresa del trabajador, así como la apropiación indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado; la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas; la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona, venderse o cobrarse a si mismo, sin expresa autorización de la empresa. No registrar operaciones mercantiles efectuadas en nombre de la empresa”

“13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

Transcribo a continuación el hecho probado cuarto, referente básico para el análisis del caso:

“CUARTO.- La actora, una vez finalizada su jornada de trabajo el día 30 de enero de 2021, y cuando fue requerida por el Jefe de Turno en los controles rutinarios de fin de turno, portaba en el interior de una bolsa artículos cuyo abono se realizó en una de las cajas de auto-cobro excepto cuatro artículos (dos difusores eléctricos dos recambios ambientador) cuyo pago no constaba y con un valor al público de 5,52 euros.

No consta sanción alguna anterior a la trabajadora.

La actora, en su descargo ante la empleadora, solicitó la revisión de las cámaras de video-vigilancia lo que no fue atendido por esta última”.

3. Como he indicado, el JS declaró la improcedencia del despido, y la parte empresarial interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir alegando infracción de la norma y jurisprudencia aplicable, concretada en los preceptos legales y convencionales antes referenciados y la jurisprudencia que los interpreta.

EL TSJ conoce obviamente la jurisprudencia existente sobre el despido disciplinario cuando se produce la apropiación de bienes de la empresa, por quebrarse la confianza de esta en la relación que mantiene con la parte trabajadora, además de ser conceptuada como falta muy grave en el convenio colectivo aplicable. No obstante, toma en consideración la doctrina gradualista construida por el TS, que recordemos, así también lo hace la Sala, que exige que “el enjuiciamiento de cada caso valore las circunstancias individuales que concurran”, lo que conlleva a su parecer que “el hurto no constituye motivo automático para el despido, sino que éste sería procedente cuando no concurra factor alguno que minore la exigencia de responsabilidad al trabajador infractor”.

En aplicación de la teoría gradualista, pone de manifiesto la antigüedad de la trabajadora, la inexistencia de sanción alguna durante todo su período de vida laboral en la empresa, que la apropiación “se produjo exenta de cualquier maquinación u ocultamiento tendente a no ser descubierta”, y el escaso valor económicos de los objetos sustraídos, “lo que incide tanto en el ínfimo lucro de la trabajadora como en el despreciable perjuicio económico”. Todo ello le lleva a concluir que la sanción adecuada, que reconoce que debió existir “al no existir fundamento fáctico para sostener que la trabajadora actuó de forma indolente pero sin dolo alguno”, debió ser inferior a la de despido.

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial, con alegación como sentencia de contraste de la dictada por el TSJ de Madrid el 22 de juliode 2013    , de la que fue ponente la magistrada Alicia Catalá (resumen oficial: “Despido disciplinario: por fraude, deslealtad y apropiación indebida así como trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Despido procedente”). 

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que no es otra que “La cuestión a resolver en el presente recurso de casación unificadora consiste en determinar si la apropiación indebida de productos sin ser abonados por la trabajadora de un supermercado, es motivo suficiente para calificar el despido como procedente si así se prevé en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable o, si por el contrario, debe ser calificado el despido como improcedente por el escaso valor de los productos sustraídos”.

Como paso previo obligatorio, al amparo del art. 219.1 LRJS, debe procederse a decidir sobre la existencia de contradicción entre las dos sentencias, sabiendo que, con carácter general, es muy difícil que puede admitirse un RCUD en caso de despido disciplinario, en atención a las circunstancias fácticas de cada litigio que hacen muy improbable que pueda producirse tal contradicción.

Sin embargo, en esta ocasión, sí se darán los requisitos requeridos por dicho precepto, ya que la sentencia de contraste versa sobre un despido acaecido en la misma empresa, por un motivo semejante y siendo además la cuantía de los productos sustraídos casi idéntica a la del caso ahora enjuiciado. Por ello, es conveniente reproducir un amplio fragmento del hecho probado segundo de la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 6 de Madrid el 13 de octubre de 2012, que desestimó la demanda y confirmó la procedencia del despido.

“... la Dirección de esta Compañía ha tenido conocimiento de que el pasado día 24 de abril de 2012, a las 22:10 horas, cuando Ud. procedía a salir de la tienda por la puerta de calle portando una bolsa de compra Carrefour con artículos de la tienda, el vigilante de la tienda, D. Luis Carlos, en un control rutinario, le detuvo y le solicitó que le mostrara el contenido de la referida bolsa así como el ticket de compra correspondiente a los artículos contenidos en la misma.

Acto seguido, en presencia de D. Abel , Gestor de Clientes, el Sr. Luis Carlos comprobó que los artículos de la bolsa que Ud. portaba no coincidían con los que venían reflejados en el ticket de compra (nº NUM001 , caja n° NUM002 ). Concretamente, en el ticket de compra aparecían registrados los siguientes artículos:

. Desengrasante KH7 750 ml: 2,40 euros

Limpieza jabón CFR 1 litro: 1,48 euros

Papel de aluminio Albal 30: 3,09 euros

No obstante, en el señalado ticket no venía registrado el siguiente artículo y que, sin embargo, sí que contenía la bolsa de Carrefour que Ud. portaba:

Zapatillas de lona: 6 euros.

Al advertir lo anterior, el Sr. Luis Carlos solicitó la presencia de Dña. Josefa , Jefe de Turno, y, en presencia de ambos, al ser preguntada por la Sra. Josefa respecto, Ud. manifestó que este artículo (zapatillas) los había abonado ese mismo día en la caja de Dña. Martina .

Al objeto de verificar lo anterior, al día siguiente, esto es, el 25 de abril, la Sra. Josefa preguntó a la Sra. Martina si Ud. había abonado en su caja los referidos pr5oductos el día 24 de abril, a lo que la misma respondió que no.

Posteriormente, el mismo día 25 de abril de 2012, D. Leovigildo, Gerente de la tienda, en presencia de un miembro del Comité de Empresa, Dña. Tamara, le solicitó a Ud. una explicación de lo ocurrido, procediendo Ud. en ese mismo acto a reconocer que se había llevado un artículo de la tienda sin abonar previamente y posteriormente abonó el mismo...”.

La sentencia del TSJ, tras repasar ampliamente la jurisprudencia del TS y su propia doctrina judicial sobre cuándo debe entenderse que se ha producido la transgresión de buena fe contractual y abuso de confianza en la relación laboral por parte de la persona trabajadora, llega a la conclusión semejante a la de la juzgadora de instancia y rechaza la alegación de la recurrente de haberse vulnerado la normativa legal y convencional antes referenciada, en la interpretación efectuada de acuerdo a la doctrina gradualista acuñada por el TS. Para la Sala, la actuación de la trabajadora “... es obvio que quebranta el deber de lealtad y probidad que ... tiene para con la empresa y pese a la escasa cuantía de las zapatillas, que no niega haber sustraído, entendemos que es grave, puesto que limita y mucho la confianza depositada por la empresa en su trabajo, como muy bien razona la Magistrada de instancia”.

Coincido con el TS en la tesis de la existencia de contradicción, ya que los hechos, fundamentos y pretensiones en ambos casos son sustancialmente iguales, con fallos contradictorios, en cuanto que la sentencia recurrida mantiene la tesis de improcedencia de la decisión empresarial, mientras que la aportada de contraste, también manteniendo la tesis de instancia, se pronuncia en sentido contrario y confirma la procedencia del despido.

4. El TS estimará el RCUD, siendo en el apartado 3 del fundamento de derecho tercero donde pueden encontrarse los argumentos que le llevarán al fallo estimatorio, tras que en los apartados 1 y 2 haya recordado, primeramente, cuál es la normativa aplicable en juego, y después poner el acento, con apoyo en su jurisprudencia anterior, en la gravedad de la conducta, enfatizando que son las propias partes negociadoras las que han incluido en el supuesto de faltas muy graves una infracción como la que ahora se debate en cuanto a su gravedad y sanción merecedor.

En efecto, el apartado 3 es una mezcla de recordatorio, sin cita de sentencias, de la jurisprudencia del TS en casos en que ha declarado la procedencia del despido por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, y de aportaciones propias de la Sala, o al menos así me lo parece, sobre las obligaciones que asume la persona trabajadora en la relación de trabajo, alejándose de la doctrina gradualista y reforzando la tesis de la gravedad de cualquier sustracción de producto, con independencia de su coste y de las circunstancias concretas que haya alrededor del caso, como justificadora del despido disciplinario,  reforzando de esta manera el poder no solo de dirección sino también el sancionador de la parte empresarial, poniendo especial énfasis en la “pérdida de confianza” que supuso la actuación de la trabajadora, cajera del supermercado, y la imposibilidad de su recuperación, y también, aun cuando no alcanzo a ver de qué forma impacta tal conducta en sus compañeros y compañeras de trabajo, en que “compromete la situación personal de los trabajadores que prestan servicios en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos”.

En definitiva, creo que el TS apuesta por una línea dura respecto a la aplicación de la citada causa de despido disciplinario, apoyándose también en el hecho de haber sido incorporada al convenio colectivo aplicable por los sujetos negociadores. Está por ver si esto significa sólo un alejamiento puntual, en esta ocasión, de la doctrina gradualista, o marca una línea de tendencia estable hacia el inmediato futuro.

Para que todos los lectores y lectoras pueden emitir su parecer al respecto, reproduzco el citado apartado 3 del fundamento de derecho tercero

“El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. letra a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el artículo 20.2ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario. Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación”

 

Buena lectura.