I. Introducción.
1. El Boletín Oficial del Estado publica hoy jueves, 6 de diciembre, la LeyOrgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales ygarantía de los derechos digitales, que entrará en vigor mañana, de acuerdo a
lo previsto en la disposición final décimo sexta.
Desde la aprobación del proyecto de ley por el anterior gobierno delPartido Popular hasta su definitiva aprobación por el Senado, al no haberse
introducido modificación alguna en el texto aprobado en primera lectura por el
Congreso de los Diputados, y ya con un
nuevo gobiernos socialista, he seguido con atención las modificaciones introducidas
en relación con los derechos laborales digitales, y buena prueba de ello son
las diversas entradas que he dedicado a ello, a las que permito remitir ahora a
todas las personas interesadas.
La finalidad de esta nota es simplemente la de recuperar, con alguna ligera
modificación y adaptación, el comentario efectuado con anterioridad, en su fase de proyecto, al título X
de la nueva ley, que lleva por título “Garantía de los derechos digitales”, que
conviene recordar que fue introducido durante la tramitación parlamentaria en la
Cámara Baja y debido, fundamentalmente, a una enmienda presentada por el grupo
parlamentario socialista, ya que en el mismo se regulan los nuevos (o no tan
nuevos, aunque tengan otra denominación) derechos laborales en el entorno
digital.
2. Antes de efectuar el comentario del título X, dejo constancia de la manifestacióncritica efectuada hacia la nueva norma por el profesor, y reconocido bloguero,Antonio Baylos, que calificaba el entonces proyecto de ley remitido al Senado
como “decepcionante” en una entrada publicada en su blog el pasado 15 de noviembre,
y por tanto dicha valoración es trasladable a la nueva ley en cuanto que no ha
sufrido modificación alguna en su paso por el Senado. Para el profesor Baylos, “El
avance que podría suponer este texto legislativo en la medida en que incorpora
nuevas situaciones derivadas del entorno digital que han planteado toda una
serie de cuestiones litigiosas resueltas jurisprudencialmente y que la
legislación laboral no había podido contemplar, ha quedado sin embargo
neutralizado por la orientación que se ha dado al tratamiento laboral de los
derechos digitales. En el diseño de la ley, es el empleador quien determina el
alcance y el contenido de los derechos digitales de los trabajadores, que
ostentan exclusivamente un derecho a ser informados a título individual, sin
que la decisión empresarial pueda ser condicionada por el interés colectivo de
los trabajadores a través de los mecanismos de representación en la empresa o
la mediación sindical. Una regulación por tanto que debilita de forma muy clara
las posibilidades reales de preservación de los derechos fundamentales de los
ciudadanos en cuanto trabajadores, sometiendo su vigencia y efectividad al
“plan interno” empresarial o al diseño del control y dirección de la empresa”. Mi parecer, como se puede comprobar tanto en
esta entrada como en otras anteriores tiene un tono menos crítico.
Ya se encuentran también en las redes sociales comentarios de interés al,
entonces, proyecto de ley, que son plenamente válidos para la nueva norma
legal. Especialmente activo ha sido el letrado, y profesor de la UniversitatOberta de Catalunya (UOC), Pere Vidal, del que me permito destacar su reciente
comentario “Implicaciones laborales de la nueva Ley Orgánica de Protección de
Datos y Garantía de los Derechos Digitales”.
Por fin, en la página web de la Agencia Española de Protección de Datos se
encuentra una síntesis del texto aprobado, pudiendo leerse que “la Ley
actualiza las garantías del derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos
de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. Asimismo,
refuerza las garantías del derecho a la intimidad en relación con el uso de
dispositivos digitales puestos a disposición de los empleados, complementando
la regulación del derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de
geolocalización en el ámbito laboral, de los que deberán ser informados”.
II. Examen del título X.
1. En el
tránsito del Proyecto de Ley al texto definitivamente aprobado se ha
incorporado un nuevo título de indudable interés para todas las personas
relacionadas con el mundo del trabajo, rotulado “Garantía de los derechos
digitales”.
Se recogen
en gran medida las enmiendas núms. 298 a 313 presentadas por el grupo
parlamentario socialista, si bien en algunos de sus contenidos modificados por
las transacciones efectuadas con enmiendas de otros grupos parlamentarios.
En la
enmienda núm. 298 se encontraba una muy amplia explicación de la razón de ser
que justificaría la inclusión de este nuevo título, que ha quedado incorporada
de forma mucho más breve y resumida a la exposición de motivos del texto ahora
objeto de atención, en la que puede leerse que el nuevo título “acomete la tarea de reconocer y garantizar
un elenco de derechos digitales de los ciudadanos conforme al mandato
establecido en la Constitución”, con una mención expresa, seguramente por la
importancia mediática que esa realidad ha alcanzado, al “reconocimiento del
derecho a la desconexión digital en el marco del derecho a la intimidad en el
uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral”.
En el bien
entendido, que el citado derecho a la desconexión digital, recogido y
reconocido en el art. 88, no tiene la consideración de ley orgánica, de acuerdo
a lo dispuesto en la disposición final primera. Sí tienen tal consideración
otros preceptos de incidencia directa en el ámbito laboral, como son el art. 87
(“Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral”),
89 (“Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y
de grabación de sonidos en el lugar de trabajo”), 90 (“Derecho a la intimidad
ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral”) y 91
(“Derechos digitales en la negociación colectiva”).
2. No es
sólo el título X el que tiene especial interés para las relaciones laborales,
sino también preceptos ya existentes en el originario proyecto de ley y que se
han mantenido en unos casos prácticamente inalterados y en otros han sufrido
sustanciales cambios, además de modificaciones a la Ley del Estatuto de los
trabajadores y de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Ejemplo del
primer supuesto es el art. 9, que regula las categorías especiales de datos, y
dispone que “a los efectos del artículo 9.2 a) del Reglamento (UE) 2016/679, a
fin de evitar situaciones discriminatorias, el solo consentimiento del afectado
no bastará para levantar la prohibición del tratamiento de datos cuya finalidad
principal sea identificar su ideología, afiliación sindical, religión,
orientación sexual, creencias u origen racial o étnico”, si bien “no impedirá
el tratamiento de dichos datos al amparo de los restantes supuestos
contemplados en el artículo 9.2 del Reglamento (UE) 2016/679, cuando así
proceda”, como por ejemplo cuando “b) el tratamiento es necesario para el
cumplimiento de obligaciones y el ejercicio de derechos específicos del
responsable del tratamiento o del interesado en el ámbito del Derecho laboral y
de la seguridad y protección social, en la medida en que así lo autorice el
Derecho de la Unión de los Estados miembros o un convenio colectivo con arreglo
al Derecho de los Estados miembros que establezca garantías adecuadas del
respeto de los derechos fundamentales y de los intereses del interesado”.
Ejemplo del
segundo supuesto es el art. 22 (“tratamiento con fines de videovigilancia”)
cuyo apartado 5 del originario proyecto de ley, que recibió fuertes críticas de
diversos grupos políticos y de las organizaciones sindicales, disponía lo
siguiente: “Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de
sistemas de cámaras o videocámaras para
el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores previstas en el
artículo 20.3 del Estatuto de los
Trabajadores, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y
con los límites inherentes al mismo. Los
empleadores habrán de informar a los trabajadores acerca de esta medida.
En el
supuesto de que las imágenes
hayan captado la
comisión flagrante de
un acto delictivo,
la ausencia de
la información a
la que se
refiere el apartado
anterior no privará
de valor probatorio
a las imágenes, sin perjuicio de las
responsabilidades que pudieran derivarse de dicha ausencia”.
Dicho
apartado desapareció del texto aprobado por Comisión de Justicia del Congreso,
habiendo pasado en el texto de la ley al apartado 8 del mismo artículo, aun
cuando remitiéndose a otros precepto del texto, en cuanto que se dispone que
“El tratamiento por el
empleador de
datos obtenidos a
través de sistemas
de cámaras o
videocámaras se somete a lo dispuesto en el artículo 89 de esta ley
orgánica”, artículo al que me referiré más adelante y que ciertamente recoge el
texto “desaparecido” pero con un mucho
mayor grado de protección para la persona trabajadora que el anteriormente
existente, a mi parecer, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Europeo
de Derechos Humanos.
3. El título
X incluye varios preceptos que interesan con carácter general a toda la
población, y no únicamente a quienes operan en el mundo del trabajo.
Dos ejemplos
de ello son los siguientes: en primer lugar, el art. 79 (“Los derechos en la
era digital.”), que traslada a la red la aplicación de los derechos y libertades
consagrados en la Constitución y en los Tratados y Convenios Internacionales en
que España sea parte, llamando a los prestadores de servicios de la sociedad de
la información y los proveedores de servicios de Internet a garantizar su
aplicación.
Si bien esa
traslación es perfectamente posible en el marco actual mediante una
interpretación del texto constitucional que se adecúe a la realidad del cambio
tecnológico vivido desde su ya lejana entrada en vigor, no es menos importante,
ciertamente, que una ley orgánica haga un expreso reconocimiento de ello, a la
espera de una posible modificación del texto constitucional que incorpore los
derechos digitales de manera expresa en la Carta Magna.
En segundo
término, no menos importante, y también con carácter general es el
reconocimiento, en el art. 81, del derecho de acceso universal a Internet, y
mucho más concretamente ya para el ámbito de las relaciones de trabajo, que el
reconocimiento de ese derecho de acceso universal ha de tender a procurar “la
superación de la brecha de género tanto en el ámbito personal como laboral”.
4. Los arts.
87 a 91 regulan los derechos digitales en el ámbito laboral, dictándose los
cuatro primeros (el art. 91 es una referencia general a la posibilidad de
regular esos derechos en la negociación colectiva, es decir en el ámbito de la
autonomía de que disponen las organizaciones sindicales y empresariales para
regular las relaciones de trabajo) al amparo de la competencia exclusiva que el
art. 149.1.7.ª y 18.ª CE reserva al Estado en materia de legislación laboral y
bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos, respectivamente.
Se observará
en todos ellos la incorporación de los criterios utilizados por la
jurisprudencia del TEDH, al interpretar el art. 8 del Convenio para la
protección de los derechos humanos y libertades fundamentales, al objeto de
garantizar la protección de los derechos digitales de la persona trabajadora,
tan poco tenidos en consideración a mi parecer en la importante sentencia del
TC núm. 39/2016 de 3 de marzo, de tal manera que cuando se leen tales preceptos
en más de una ocasión parece que estemos leyendo las sentencias dictadas por el
TEDH en el caso Barbulescu II o en el de López Ribalda, sentencias que fueron
analizadas con bastante atención por mi parte en anteriores entradas del blog.
Por cierto, habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte la Gran
Sala del TEDH en el segundo asunto citado, habiéndose ya celebrado la vista
pública el 22 de noviembre, al haber admitido el recurso presentado por el
gobierno español.
A) El art.
87 lleva por título “Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en
el ámbito laboral”. El punto de referencia constitucional es indudablemente el
art. 18, apartados 1 y 3. Su contenido es el siguiente:
“1. Los
trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su
intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por
su empleador.
2. El
empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales
facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento
de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de
dichos dispositivos.
3. Los
empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos
digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su
intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos
constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los
representantes de los trabajadores.
El acceso
por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que
haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo
preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la
intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los
períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
Los
trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que
se refiere este apartado”.
Obsérvense,
pues, las limitaciones que se fijan al control empresarial, de las que me
interesa destacar en especial la concreta, y muy adecuada a mi parecer,
referencia a que la persona trabajadora conozca debidamente cuándo, de qué
manera, y con qué límites puede utilizar los medios digitales que le han sido
facilitados por la empresa, con distinción entre el uso profesional y el uso
privado, así como también el derecho de las y los representantes del personal a
participar en la elaboración de los criterios de uso, y el de todas las
trabajadoras y trabajadores a conocerlos.
B) Como ya
he indicado con anterioridad, la “estrella mediática” del texto ahora analizado
es el art. 88, que lleva por título “Derecho a la desconexión digital en el
ámbito laboral”, y que ha sido sobre el que han girado muchas de mis intervenciones
en diversos medios de comunicación y redes sociales, en las que he puesto de
manifiesto, por cierto, que el cumplimiento estricto de la regulación de la
jornada y horario de trabajo ya facilitaría considerablemente y haría posible
la desconexión que ahora aparece como una realidad laboral a la que es
necesario dar cobertura expresa.
El citado
artículo se ha inspirado muy probablemente tanto en la normativa francesa como
en las prácticas negociales de importantes empresas, así como en el indudable
impacto que la tecnología tiene sobre las relaciones tanto personal como
laborales. La redacción del precepto es la siguiente:
“1. Los
trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital
a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente
establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así
como de su intimidad personal y familiar.
2. Las
modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de
la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad
laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la
negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
3. El
empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores,
elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que
ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del
derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del
personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el
riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la
desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo
a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines
laborales de herramientas tecnológicas”.
En primer
lugar, se reconoce expresamente el derecho a la desconexión, algo que debería repercutir
sin duda en la separación de los tiempos de vida personal y privada y los de
trabajo, si bien inmediatamente después, y no creo que pueda ser de otra forma
en atención a la realidad productiva y a las distintas necesidades
organizativas de las empresas (piénsese, por ejemplo, en empresas
transnacionales que debe estar en conexión con centros ubicados en otros países
y/o continentes, con diferentes husos horarios), se llama a su concreción vía
negociación colectiva y, solo de forma subsidiaria, al acuerdo en el ámbito de
la empresa.
También
parece adecuada la elaboración de un código de conducta interno para la puesta
en práctica de tal política y la intervención de las y los representantes del
personal en su fase de elaboración, así como la atención específica que debe darse a supuestos cada
vez más frecuentes en la vida laboral como son el trabajo a distancia, ya sea o
no en el domicilio de las personas trabajadoras, y más cuando dicho trabajo
requiera del uso de herramientas tecnológicas puestas a disposición de
aquellas.
C) El art.
89 aborda concretamente el “derecho a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de
trabajo”, siendo aquí cuando se percibe más intensamente la influencia de la
doctrina del TEDH en los casos Barbulescu II y López Ribalta.
La redacción
del precepto es la siguiente:
“1. Los
empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de
cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los
trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el
artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función
pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con
los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con
carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los
empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
En el
supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por
los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de
informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo
22.4 de esta ley orgánica.
2. En ningún
caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de
videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los
trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores
y análogos.
3. La
utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores
para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente
cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones,
bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de
trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de
intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La
supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se
realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta
ley”.
El precepto
mantiene, como no podría ser de otra forma de acuerdo al marco normativo
vigente, el poder de dirección del empleador y, pues, la posibilidad del
tratamiento de las imágenes obtenidas, por si de ellas se dedujeran
incumplimientos contractuales de la persona trabajadora .., pero siempre y
cuando, para que ese poder de dirección y sancionador se ejercite conforme a derecho,
que se informe “de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los
empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”.
¿No les parece que el artículo está influenciado directamente por la sentencia
del TEDH en el caso López Ribalta y por el voto particular emitido en la STC
núm. 39/2016? Me permito remitir en este punto, para completar la exposición,
al reciente comentario que he efectuado de la sentencia dictada por la Sala
Penal del Tribunal Supremo el 23 de octubre, titulado “ La protección delderecho constitucional al secreto de las comunicaciones en el ámbito laboral enel nuevo entorno digital. Notas a la sentencia de la Sala Penal del TS de 23 deoctubre de 2018 (y un breve apunte sobre la futura sentencia del TEDH en elcaso López Ribalda)”.
La
matización a esta doctrina general solo operará cuando se haya captado la
comisión “flagrante de un acto ilícito” (¿se está refiriendo la norma al ámbito
penal?) ya que en tal caso dicho deber de información queda cumplido si existe
en la empresa el dispositivo previsto en el art. 22.4 (“la colocación de un
dispositivo informativo en lugar suficientemente visible identificando, al
menos, la existencia
del tratamiento, la
identidad del responsable
y la posibilidad
de ejercitar los
derechos previstos en los artículos 15 a 22 del Reglamento (UE)
2016/679. También podrá incluirse en el
dispositivo informativo un código de conexión o dirección de internet a esta
información”).
Obsérvese,
en fin, y con el mismo seguimiento de la jurisprudencia del TEDH, como se
controla estrictamente la posible grabación de sonidos en el lugar de trabajo
(seguro que a muchas personas con años de experiencia en el mundo laboral les
viene inmediatamente al recuerdo la STC núm. 98/2000 de 10 de abril, sobre el
caso del croupier de un casino gallego, en la que el TC consideró que se había
producido una intromisión ilegítima en el derecho a la intimidad de aquel),
permitiéndose solo “cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de
las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se
desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de
proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los
apartados anteriores”. La carga de la prueba corresponde, pues, a cargo de
quien puede acreditar, que no es otro que el sujeto empleador, la existencia de
tales riegos y la actuación lo menos invasiva posible para respetar los derechos
de las personas trabajadoras afectadas.
D) Con buen
conocimiento, sin duda, por parte de los redactores de los preceptos incorporados
a la nueva norma legal de las posibilidades que ofrece la tecnología para el
control de la fuerza de trabajo, sin duda, llegamos al art. 90, dedicado al “derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de
geolocalización en el ámbito laboral”. La redacción del precepto es la
siguiente:
1. Los
empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de
geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los
trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el
artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función
pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con
los límites inherentes al mismo.
2. Con
carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e
inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus
representantes, acerca de la existencia y características de estos
dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de
los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.
El parecer
manifestado por mi parte en el artículo anterior puede perfectamente
extrapolarse al actual, con el añadido de la importancia que tiene la
referencia a la obligación del sujeto empleador de informar acerca de los derechos
que en su caso quisiera ejercer la persona trabajadora por lo que respecta a
los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.
Derechos, cuya regulación detallada se encuentra en los títulos III y IV de la
ley.
E) Por
último, el art. 91 se refiere a los “derechos digitales en la negociación
colectiva”, abriendo paso a la negociación colectiva (ya estaba plenamente
abierta a mi parecer en el marco normativo vigente, si bien al estar faltada de
una regulación legal detallada como la que ahora se plasma en el proyecto
normativo prácticamente no había sido utilizada) para que pueda establecer,
según la dicción del precepto, “garantías adicionales de los derechos y
libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los
trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.
III. Modificación de la LET y del
EBEP.
La nueva
regulación de los derechos digitales lleva inevitablemente consigo la
obligación de modificar tanto la norma que regula las relaciones de trabajo con
carácter general, es decir la LET, como aquella que afecta específicamente al
personal que presta sus servicios en el empleo público, el EBEP.
Las
modificaciones no son de carácter menor, señaladamente la de la LET, por cuanto
se incorpora (vid disposición final decimotercera del Proyecto de Ley) un nuevo
art. 20 bis, con el título bien significativo de aquello que se pretende
regular, “los derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el
entorno digital y a la desconexión”. Repárese en que no es causal la ubicación
propuesta, justamente después del art. 20, que versa sobre la dirección y
control de la actividad laboral por parte del sujeto empleador.
Así pues, y
en estrecha sintonía con las modificaciones introducidas en la ley respecto al
reconocimiento y protección de los derechos digitales de las personas
trabajadoras, el nuevo art. 20 bis de la LET dispone que “Los trabajadores
tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a
su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad
frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los
términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos
personales y garantía de los derechos digitales”.
Es decir,
será la nueva ley, y más concretamente los arts. 87 a 90, los que deberán guiar
la interpretación del nuevo precepto estatutario por parte de las autoridades
administrativas y judiciales cuando se produzcan conflictos de los que deban
conocer en sus respectivos ámbitos competenciales.
La misma
modificación normativa se introduce en el EBEP, si bien aquí no es necesaria
modificación alguna respecto a la adición de un nuevo precepto, ya que aquella
se incorpora como una nueva letra, j) bis, del art. 14, regulador de los
derechos individuales de los empleados públicos. Si bien, la ubicación
propuesta sí tiene relevancia, en la medida en que se coloca detrás de la letra
j), que reconoce el derecho “a la adopción de medidas que favorezcan la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral”.
Por tanto,
inmediatamente después de este reconocimiento, se añade otro que guardan
estrecha relación con los derechos de conciliación, como son los relativos “a
la intimidad en el uso de dispositivos digitales puestos a su disposición y
frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización, así como a
la desconexión digital en los términos establecidos en la legislación vigente
en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos
digitales”.
Buena lectura.
4 comentarios:
Buenos días:
Quería hacerle una consulta sobre este asunto. Soy profesor de Enseñanza Secundaria y recibo continuamente en horario de tarde (fuera de mi horario laboral) comunicaciones por parte del instituto en el que trabajo. ¿Podría solicitar específicamente que todas las comunicaciones por correo electrónico se realizasen exclusivamente en horario laboral, de acuerdo con el derecho a desconexión digital?
Esto me lleva a la segunda parte de la pregunta: no tengo en mi horario laboral ninguna hora destinada a atender las comunicaciones digitales que me lleguen por parte del instituto. ¿Podría solicitar que este trabajo se incluyese en mi horario?
Y, por último, un comentario: la nueva ley 3/2018 no ha modificado la ley 39/2015 en su artículo 14, que establece la obligación de los empleados públicos de relacionarse electrónicamente con las Administraciones públicas.
Muchísimas gracias por su atención y un saludo.
Javier Sánchez Quirós
Buenos días Javier.
Respecto a la primera pregunta formulada, la Ley Orgánica de Protección de Datos y derechos digitales reconoce el derecho a la desconexión, si bien remite a la negociación colectiva o acuerdos en ámbito empresarial, y a la intervención de la empresa, para su concreción. Mi parecer es que debería regularse un código de conducta en el seno de la empresa que delimitase claramente tanto el horario en el que se pueden enviar comunicaciones al profesorado como también su derecho a no responder fuera de la jornada de trabajo que tenga fijada legal o convencionalmente.
Respecto a la segunda, mi parecer es que todo aquello que se plantee, por parte de la empresa (y en su caso también por el trabajador) debe resolverse en el marco de la jornada regulada. Ciertamente, la posibilidad que plantea podría regularse en convenio o pacto, si bien no recuerdo que existe tal posibilidad en los convenios que conozco.
Muchas gracias por la información sobre el mantenimiento de la vigencia del art. 14 de la Ley 39/2015.
Saludos cordiales.
Sr. Rojo:
Tengo dudas sobre el alcance real del derecho.
Primero, salvo error por mi parte, no hay tipo en la LISOS ni en la LOPD que regule sanciones relacionadas con el incumplimiento de dicho derecho. Por lo tanto, es en principio una obligación cuyo incumplimiento no parece tener consecuencia directa.
Segundo, se denomina como un derecho... pero todo parece indicar que es más un principio que debe ordenar la actuación de la empresa que un verdadero derecho. No consigo ver como el trabajador puede invocar y hacer efectivo dicho derecho en los tribunales. Especialmente si tenemos en cuenta las limitaciones que existen en lo social para las sentencias puramente declarativas.
El único supuesto en el que entiendo puede hacerse efectivo, es cuando la empresa imponga una sanción por un incumplimiento ocurrido fuera del horario laboral (como, por ejemplo, no contestar a un mail urgente recibido fuera del horario laboral) pero realmente, eso no es nuevo: una sanción así solo sería permisible hoy en día si el estar atento al mail/teléfono fuera del horario laboral fuese parte de las obligaciones propias de su puesto...
Buenas tardes. Entiendo que se refiere al derecho a la desconexión. La regulación queda remitida, en su concreción, a la pactación colectiva, por lo que es necesario un esfuerzo importante de los agentes sociales para dotar el derecho de mayor contenido. Podría darse el supuesto, obviamente, de que un trabajador se nagara por su cuenta y riesgo a responder correos de la empresa fuera de su jornada laboral,si esta es clara y no deja lugar a dudas de cuál es, si bien sería un problema de prueba. Insisto en que el derecho se reconoce pero condicionado en su eficacia a la concreción en la negociación colectiva o a los acuerdos de empresa y también a los códigos de conducta empresariales. Saludos cordiales.
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