Salarios. Un primer apunte sobre la Encuesta de Estructura Salarial de 2023

El Instituto Nacional de Estadística publicó el jueves 28 de mayo los datos definitivos de la Encuesta anual de estructura salarial correspondiente al año 2023    

 

¿Cuáles son los factores que inciden sobre el salario? El sector de actividad económica es sin duda relevante con diferencias muy destacadas, e igualmente la ocupación de la persona trabajadora. Asimismo, que la jornada sea completa o a tiempo parcial tiene, igualmente, una importancia destacada, como también la tiene el sexo de quien presta sus servicios por la diferente ubicación de trabajadores y trabajadores en sectores de actividad, ocupaciones, duración de la jornada de trabajo y modalidad contractual, teniendo esta última también su reflejo en las diferencias salariales, en perjuicio de quienes tuvieron contratos de duración determinada con respecto a los indefinidos.

 

No es menos importante la nacionalidad, como se comprueba año tras año, para entender la existencia de estas diferencias salariales. ¿Y qué decir de la edad? Pues que los datos conocidos confirman las intuiciones, cuales son que la mayor edad y la mayor antigüedad en el empleo implican una remuneración salarial más elevada. No nos podemos olvidar, en fin, del ámbito territorial donde se desarrolla la actividad, la respectiva la Comunidad Autónoma considerada, y los datos también pone de manifiesto importantes diferencias, que guardan relación con la estructura productiva y también, no conviene olvidarlo, con la mayor presencia sindical para representar los intereses de las personas trabajadoras.

 

2. De las consideraciones generales, y a la espera de disponer de datos más desagregados, hemos de pasar ya a los datos concretos. Según la EES 2023, la ganancia media anual por persona trabajadora fue de 28.049,94 euros, con un aumento del 4,1 % respecto al año anterior. La ganancia media para los hombres fue de 30.372,49 euros (incremento del 3,4 %) y para las mujeres de 25.591,31 euros (aumento del 5,1 %). El salario medio anual femenino representó el 84,3 % del masculino, si bien esa diferencia debe matizarse, señala la encuesta, “en función de otras variables laborales (tipo de contrato, de jornada, ocupación, antigüedad, etc.) que inciden de forma importante en el salario”.

 

Ahora bien, no menos importante, ni mucho menos, es prestar atención a los datos del salario mediando y del salario modal, ya que, tal como se explica en la nota de prensa de presentación de los datos, “Una característica de las funciones de distribución salarial es que figuran muchos más trabajadores en los valores bajos que en los sueldos más elevados. Este hecho da lugar a que el salario medio sea superior tanto al salario mediano, como al más frecuente”.

 

Si prestamos atención al salario mediano (“el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior”) fue de 23.349,00 euros en 2022. Bastante por debajo se encuentra el salario modal, es decir el de mayor frecuencia, 15.574,85 euros para un 4,2 % de las y los asalariados. El 25,6 % de las y los asalariados tuvieron un salario anual en 2023 entre 14.000 y 20.000 euros.

 

3. Ya he indicado que la estructura productiva, y la presencia sindical, condicionan los niveles salariales, y ello queda plenamente puesto de manifiesto al analizar los datos por territorios autonómicos, ya que siguen siendo, como en años anteriores, País Vasco, Madrid y Navarra las tres autonomías que tienen niveles superiores a la media, además de Cataluña, mientras que en la franja inferior se ubican Extremadura, Canarias y Castilla-La Mancha Las diferencias van desde los 33.504,92 euros del País Vasco a los 23.684,22 de Extremadura. Se destaca que las diferencias entre sexos no son iguales en todas las regiones y que la distinta estructura del empleo en cada una de ellas es el factor fundamental que explica la variabilidad, si bien el dato común a todas ellas es el salario inferior de las mujeres con respecto al de los hombres.

Por sectores de actividad, en la industria los salarios de mujeres y hombres eran de 27.601,46 y 33.003,77, respectivamente, de 25.326,53 y 25.489,41 en la construcción, y  25.422,64 y 30.366,58 en los servicios,

 

4. Siguen las muy importantes diferencias en función de la actividad económica que ya se observaban en años anteriores. En el top ten se coloca la actividad de suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado (54.447,96 euros) y el farolillo rojo es para el sector de hostelería (16.985,78 euros), es decir un 94,1 y un 39,4 % superior e inferior a la media nacional, respectivamente.

 

Tampoco es de extrañar, lógicamente, que si se analizan los salarios por tipos de ocupación, la categoría de directores y gerentes ocupe el primer lugar del ranking, mientras que el menor nivel se adjudica a las personas trabajadoras no cualificadas en los servicios, yendo desde los 60.985,96 (117,4 % superior a la media) a los 15,276,84 euros.

  

Siguen los debates sobre los salarios mínimos locales y autonómicos, y sobre la necesaria distinción entre el “salario mínimo” y el llamado “salario mínimo de referencia”. Y, aparecen problemas para la Directiva europea sobre salarios mínimos.

 

1. El pasado 18 de diciembre publiqué una entrada en el blog titulada “A vueltas con los deberes que el Parlament de Catalunya pone al Govern, El Guadiana del “Salario mínimo de referencia” , al que siguió poco después un artículo   publicado en el Diari de Girona, del que soy colaborador, titulado “El Guadiana del salari mínim de referencia”.

En la entrada explicaba que “...  sobre esta temática se volverá a tratar sin duda en un foro especialmente relevante, como será la sesión de trabajo organizada por el Consell Econòmic i Social de Barcelona el 5 de febrero, en el que se presentará y debatirá el estudio efectuado por el profesor Adrián Todolí i la profesora Paula López “El salari mínim local i regional : efectes econòmics i socials de la descentralització regulatòria” . Sin duda, también será un buen momento para volver sobre los debates relatives al salario mínimo de ciudad, permitiéndome remitir a todas las persones interesadas a mi informe elaborado en 2016 a solicitud de Barcelona Activa, un amplio resumen del cual se encuentra en la entrada “A vueltas con el debate sobre el salario mínimo de ciudad, su viabilidad y repercusiones jurídicas y económicas. Intervención en la Jornada organizada por el Consejo Económico y Social de Barcelona” (24 de marzo de 2017)”.

Bastante antes en el tiempo, el 2 de febrero de 2020, ya dediqué mi atención a esta temática y también a lo que se estaba dando en llamar el Salario Mínimo Catalán de Referencia”, en la entrada “A propósito del “salario mínimo catalán de referencia”. Explicación descriptiva, y aportación jurídica propia recordando el debate sobre el salario mínimo de ciudad (sin olvidar la mención al SMI)” Una de mis conclusiones sobre el llamado salario mínimo de ciudad era que “Dado que las competencias normativas legislativas (en los términos de interpretación material y formal del término legislación, que incluye la potestad legislativa y la potestad reglamentaria) están atribuidas con carácter exclusivo al Estado sería necesario un cambio normativo constitucional y legal que abriera las puertas jurídicas a que en ámbitos inferiores al estatal, es decir tanto en sede autonómica como local, pudieran fijarse salarios superiores al estatal con carácter general (siguiendo el modelo norteamericano, garantizando en cualquier caso el abono de aquel)”

2. El 5 de febrero tuvo lugar la presentación del citado estudio del profesor Todolí     y de la profesora López   , en un acto celebrado en la Sala Lluís Companys del Ayuntamiento de Barcelona, presidido por Raquel Gil,  Concejala de Feminismos, Igualdad y Memoria Democrática, de Comercio, Restauración y Mercados, y de Promoción Económica, en el que tuve la oportunidad de presentar al profesor Todoli y, únicamente antes de darle la palabra, enfatizar la diferencia, tanto jurídica como conceptual y económica, entre aquello que es “Salario Mínimo” , y lo que se ha dado en llamar “Salario Mínimo de referencia”.  

Fue muy interesante y didáctica la presentación efectuada por el coautor del informe  , por lo que me permito remitir a todas las personas interesadas a su lectura, y en especial a las conclusiones, en las que se formulan propuestas y recomendaciones sobre la temática objeto de aquel.

Además, puede encontrarse una breve síntesis en la página web del CESB y también en la nota de prensa del gabinete de comunicación del Ayuntamiento  titulada “Un informe encargado por el Consejo Económico y Social de Barcelona analiza la conveniencia de establecer un salario mínimo local”, en el que, refiriéndose al acto de presentación, se explica que “El estudio se ha presentado este miércoles ante los miembros de la Comisión de Economía y Hacienda y de los que lo conforman el CESB con el objetivo de reflexionar sobre ideas clave, como el Salario Mínimo de Referencia (SMR) o las competencias estatales, autonómicas y locales en la regulación de estos salarios. También se ha puesto el foco en el papel que pueden desempeñar las administraciones autonómicas y locales en la regulación dentro de sus ámbitos competenciales del SMI y la normativa sobre contratación pública, y en el papel de los convenios colectivos y de los agentes sociales en la determinación de un posible salario mínimo local o regional en un ámbito concreto”

El acto estaba dirigido a las y los miembros de la Comisión de Economía y Hacienda del Ayuntamiento, y a quienes representan a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en la Comisión Ejecutiva del CESB, contando además con la participación de una representación de la agencia de desarrollolocal Barcelona Activa  y de personal del CESB. Se articuló a través de cuatro cuestiones para el debate:

-  La distinción, tanto jurídica como conceptual, entre el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) y el llamado Salario Mínimo de Referencia (SMR).

- ¿Cuáles son, si existen, las competencias estatal, autonómica y local, para la regulación del SMI y del SMR?

- Más allá del marco legal del SMI, ¿qué pueden hacer las Administraciones autonómicas y locales para la regulación, en su ámbito competencial, de los SMR, en especial en la normativa sobre contratación pública?

- ¿Qué pueden hacer los agentes sociales para regular mediante la negociación colectiva, salarios mínimos en el ámbito de afectación del convenio colectivo?

El interesante debate que hubo tras la exposición del conferenciante puso de manifiesto tanto los puntos de encuentro como las divergencias entre las personas presentes en el acto sobre la conveniencia o inconveniencia de avanzar, por una parte, en la fijación de salarios mínimos locales y regionales, siendo cuestión bien distinta la posibilidad o no de aprobarlos en el marco constitucional y estatutario vigente, y de otra sobre la viabilidad de aprobar, ya fuera por parte del gobierno autonómico, bien de los agentes sociales a través de las posibilidades ofrecidas por el art. 83.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores sobre acuerdos sobre materias concretas, sin olvidar las posibilidades que se abren a la contratación pública para regular determinados requisitos en las convocatorias y en las que podría incluirse alguna mención concreta al respeto de unos determinados estándares salariales.

3. Ya expuse mi parecer en la entrada y artículos citados con anterioridad, y ahora deseo completar la exposición con algunas nuevas aportaciones tanto políticas como sindicales, con especial atención al País Vasco, así como con datos estadísticos sobre la realidad salarial en la Comunidad Autónoma de Cataluña y en la ciudad de Barcelona, para concluir con referencias a la polémica jurídica y política sobre la Directiva comunitaria sobre salarios mínimos y su puesta en tela de juicio por un recurso interpuesto ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.    

4. En primer lugar, y sin duda el más importante desde la perspectiva política catalana, cabe referirse al documento “Catalunya Lidera. Un model econòmic de prosperitatcompartida”, aprobado por el Consejo Ejecutivo de la Generalitat el 4 de febrero     y que fue objeto de presentación en la conferencia pronunciada por el President Salvador Illa  el 31 de enero.

El bloque 4 se dedica a la igualdad de oportunidades, estando el apartado primero referido a “puestos de trabajo de más calidad y más productivos”, siendo una de las actuaciones a llevar a cabo el “Impulso a la aplicación de un salario mínimo de referencia de catalán (SMRC)”, sin que encontremos mayor explicación al respecto, por lo que habrá que remitirse a la Resolución aprobada por el Parlament  el 12 de diciembre por la que se instaba al gobierno autonómico a  “El Parlamento de Cataluña insta al Gobierno de la Generalidad a: “... Abrir un proceso de concertación con los agentes sociales y económicos para fijar un salario mínimo catalán de referencia a fin de que ningún convenio colectivo esté por debajo del 60% del salario medio catalán, en un plazo de cuatro años, y así cumplir la Carta Social europea. Una vez establecido el salario mínimo catalán de referencia, el Gobierno debe analizar la conveniencia de establecer una escala de reducción parcial del salario mínimo de referencia en función de la edad, o para situaciones excepcionales o períodos de aprendizaje, así como posibles incrementos en caso de alta calificación, como hacen otros países europeos”.

5. En el ámbito autonómico del País vasco, y de ello también daba cuenta ayer el profesor Adrián Todoli, se ha abierto un importante debate que, obviamente tiene un claro componente político, pero con la importante particularidad de que podría articularse a través del marco jurídico existente de la LET.

Se trata de la posibilidad de aprobar un “salario mínimo vasco” en los convenios colectivos que se negocien en su ámbito territorial.

Justamente las conversaciones en el seno del Consejo de Relaciones Laborales se inician el 6 de febrero, y de sus pormenores previos encontramos una amplia explicación en el artículo publicado por la redactora de eldiario.es Belén Farreras  “Euskadi arranca la negociación por un salario mínimo vasco con los cuatro sindicatos y Confebask en la misma mesa”, acompañado del subtítulo “Hay que remontarse a 2017 para encontrar el último acuerdo interprofesional vasco. De momento, los cuatro sindicatos coinciden en la necesidad de la medida, pero discrepan en la cifra de partida”  . En dicho artículo podemos leer que “Los sindicatos ELA y LAB han puesto cantidad a este salario mínimo de convenio: 1.795 euros al mes por 14 pagas para 2024. en el caso de ELA, y 1.600 euros en el caso de LAB. CCOO y UGT abogan en principio en no acudir con cifras “ni líneas rojas” al encuentro. Mientras tanto la patronal, sin entrar en muchos detalles, ha lanzado en algún foro que sólo se podrá negociar si las propuestas son coherentes y no ponen en riesgo la viabilidad de las empresas”.

Por parte del gobierno vasco se ve con mucho interés este debate , tal como exponía  el vicelehendakari segundo y consejero de Economía, Trabajo y Empleo, Mikel Torres, en una conferencia pronunciada el día 5 en el Foro Nueva Economía   , en la que, según la información publicada en medios de comunicación “... trasladó su apoyo a esta mesa negociadora y confió en que, finalmente, se alcance un acuerdo. "Si pueden llegar a un acuerdo lo aplaudiremos", señaló Torres. El Gobierno vasco ha encargado un estudio socieconómico que plantee un "intervalo" de cifras entre las cuales puede oscilar este salario mínimo propio de convenio para aportar al debate abierto. Los Presupuestos de 2025 ya contemplan una partida para este estudio y Torres confía en que esté listo para el verano”  

La base jurídica para ese posible acuerdo se residenciaría en el apartado 3 del art. 84 de la LET, en relación con el art. 83.3, tras la modificación del primero por el RDL 2/2024 de 21 de mayo (remito a la entrada “Real Decreto Ley 2/2024 de 21 de mayo. Notas previas y texto comparado con las modificaciones introducidas en la normativa vigente (y no solo, ni mucho menos, en la Ley General de Seguridad Social”     ), cuyos textos conviene recordar:

- “(art.84) 3. No obstante lo establecido en el artículo anterior, en el ámbito de una comunidad autónoma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88, podrán negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad autónoma que tendrán prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de ámbito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación y su regulación resulte más favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales”,

- “(art.83)3.  Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos”.

El parecer de CCOOde Euskadi queda bien reflejado en la nota de prensa publicada el 4 de febrero “Con optimismo y sin líneas rojas, así acude CCOO a negociar un acuerdo interprofesional de salario mínimo” 

Por su parte, y en una fecha anterior, el responsable de política institucional de UGT Euskadi, Daniel González, manifestó que “... El incremento en el SMI no debe ser obstáculo para plasmar un salario mínimo en la negociación colectiva reflejo de la realidad socioeconómica” 

En fin, en la página web de ELA conocemos el parecer de esta organización: “Últimamente se han desarrollado diversas iniciativas para lograr el salario mínimo para Hego Euskal Herria. En los próximos meses los sindicatos ELA, LAB, ESK, Steilas, Etxalde e Hiru trabajarán conjuntamente las siguientes iniciativas: por un lado, la Iniciativa Legislativa Popular que pretende que las instituciones locales tengan capacidad para fijar el salario mínimo; por otro, el Acuerdo Interprofesional que fijará el salario mínimo propio. Entendiendo que ambas vías son complementarias, estos sindicatos apuestan por la unificación. Como primer paso, el 8 de enero de 2025 se registraron sendas Iniciativas Legislativas Populares en los Parlamentos vasco y navarro para que las administraciones de Hego Euskal Herria soliciten la posibilidad de regular el salario mínimo legal”.

No obstante el interés de las organizaciones sindicales, la patronal Confebask ha rechazado iniciar conversaciones y negociaciones sobre un salario mínimo vasco, explicando en una muy extenso comunicado su negativa “... a constituir una mesa específica para establecer un ‘SMI propio’ en Euskadi, al poner en riesgo la competitividad y la sostenibilidad de las empresas vascas”  Entre sus argumentos, que han levantado duras críticas de las organizaciones sindicales, cabe reseñar que manifiesta que “... el ‘Salario mínimo propio’ ya existe en Euskadi. Y se llama negociación colectiva sectorial y provincial , que desde hace más de 40 años, y de manera acordada con los representantes de los trabajadores, ya establece los ‘salarios mínimos y máximos ’ para cada sector y empresa, en función de sus diferentes realidades y posibilidades. La pretensión de establecer un salario mínimo general, sin tener en cuenta esas distintas realidades, produciría, además del correspondiente efecto escalada sobre el resto de la tabla salarial, la ruptura de la lógica de esa evidente relación entre el salario y la situación particular de cada ámbito en cuestión”, añadiendo que “... el salario medio a jornada completa en Euskadi es un 18% superior al que se paga en el Estado, una diferencia que además se ha incrementado en los últimos años. Asimismo, el salario pactado en los convenios vigentes en Euskadi también ha subido desde 2019 (año pre – covid) por encima del pactado en el Estado, un 15.4%, frente al 14.1%”.  

6. Si vamos a los datos sobre los salarios en la Comunidad Autónoma de Cataluña, y en la ciudad de Barcelona, ámbitos territoriales donde se centró el debate celebrado ayer, hemos de acudir en primer lugar a los facilitados por el Observatorio delTrabajo y Modelo Productivo de la Generalitat , actualizados a 7 de enero  :

“De acuerdo con la Muestra Continua de Vidas Laborales (“conjunto de microdatos individuales, pero anónimos, extraídos de los registros de la Seguridad Social. La información de la Seguridad Social se completa con información fiscal procedente de la AEAT y con información del Padrón Continuo facilitada por el INE”       el salario anual medio en Cataluña se ha situado en 30.515,34 euros en 2023. Por sexo, los hombres tienen un salario anual de 33.765,71 euros y las mujeres, de 27.060,81 euros (aproximadamente un 20% menos que los hombres)”. Tomando como referencia la población asalariada que trabaja a tiempo completo según la MCVL, si se hace una distribución en base a su salario anual se obtiene que “el 15,3% de esta población tiene un salario situado entre el salario mínimo interprofesional (15.120 euros en 2023) y el salario mínimo de referencia catalán1 (cifrado en 19). Este porcentaje representa a 318.600 personas. En el otro extremo, un 25,4% cobra más de dos veces el salario mínimo de referencia (esto es más de 39.200 euros)”.

Sobre los pareceres de las organizaciones sindicales más representativas, o de sus dirigentes, por parte de CCOO de Cataluña se ha valorado positivamente el incremento del SMI a 1.184 euros, y se ha manifestado, en un comunicado   emitido el 30 de enero, que “En Cataluña, defendemos también el impulso de un salario mínimo de referencia catalán en los convenios del 60% del salario medio en Cataluña, para dar cumplimiento a la Carta social europea. En este sentido, es necesario el compromiso patronal y de las administraciones, para que ningún convenio en Cataluña tenga un salario inferior a los 1.400 euros por 14 pagas y que las administraciones públicas a través de cláusulas sociales en la contratación pública impulsen también esta referencia salarial...”.

Por su parte, el recientemente reelegido secretario general de la UGT de Cataluña, Camil Ros, manifestaba en una entrevista realizada por el redactor de  La Vanguardia Eduardo Magallón    que “la negociación del salario mínimo se tiene que situar lo que pide UGT de que hace falta un salario profesional adecuado a la realidad en Catalunya.... Si cogemos el salario mínimo de referencia, que es como lo identifica la Generalitat, tendría que ser de alrededor de 1.410 euros”, y a la pregunta de cómo se podría articular su cumplimiento, respondía que “Legalmente no se puede hacer, siempre que no haya un cambio legislativo. Los convenios colectivos marcan unos mínimos. Pero en el ámbito de la empresa o en un ámbito territorial lo que puedes hacer es mejorar. Mientras se plantea una reforma a nivel estatal, si hay voluntad política se podrían hacer cosas. Por ejemplo, que la Generalitat de Catalunya, con todo lo relacionado con la contratación pública, pudiera empezar a predicar con el ejemplo donde el indicador fuera ese salario mínimo catalán de referencia”.

No faltan en estos debates voces de históricos dirigentes sindicales catalanes que se manifiestan radicalmente en contra del salario mínimo catalán. Un ejemplo muy claro es el de Isidor Boix en su blog, en el artículo “¿Salario mínimo de Catalunya?    , junto con las manifestaciones de JoaquímGonzález 

7. Por lo que respecta a la ciudad de Barcelona, disponemos de los datos sobre los salarios de 2023  , según el muy reciente informe (enero 2025) elaborado por el departamento de análisis de la oficina municipal de datos del Ayuntamiento, con la misma explotación de datos de la MCVL.

Conocemos que el salario medio de quienes residen en la ciudad era de 35.402 euros brutos anuales, y que el salario/día medio fue de 111,34 euros brutos. Más concretados, los datos ponen de manifiesto que

“El salario medio de las mujeres residentes en Barcelona en 2023 (32.377 euros) fue un 15,7% inferior al de los hombres (38.407 euros). La brecha salarial de género se ha reducido más de un punto respecto al 2022, debido a que el salario de las mujeres en 2023 ha crecido más (+5,5% nominal) que el de los hombres (+3,8%). A lo largo de la última década, la brecha se ha acortado en casi diez puntos porcentuales. Entre 2010 y 2023, las remuneraciones medias de las mujeres crecieron un 1,7% en términos reales, ya que se vieron más favorecidas por los aumentos del SMI que los hombres, que sufrieron una notable devaluación salarial (-9%)”.

“El salario medio de la población extranjera (28.739 euros) creció en 2023 un 4% nominal, menos que el de la población española (+5,2%, hasta los 37.451 euros) y se sitúa un 18,8% por debajo del valor de la media. Sin embargo, el salario medio de las personas del resto de la UE (37.721 euros) supera levemente el nivel retributivo medio de las personas españolas, por la dinámica positiva de los sueldos de las mujeres del resto de la UE, con un notable incremento respecto a 2022 (+12%) que les sitúa un 3,4% por encima de los sueldos”.

“El salario medio del sector de Finanzas y Seguros era en 2023 hasta 3,1 veces mayor que el de la Hostelería, pero las diferencias salariales sectoriales que la pandemia intensificó han ido reduciéndose. La Hostelería, la rama más afectada por la crisis sanitaria y con las retribuciones medias más bajas de la economía (20.034 euros), presenta por tercer año consecutivo el mayor incremento salarial anual (+7,8% en términos reales), situándose ya muy cerca del nivel de 2019 (-0,4%2) y con 0,4%2 y similar”.

8. Por último, el debate sobre el salario mínimo trasciende los ámbitos locales, autonómicos y estatal, ya que hemos de tener en consideración también la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea   (remito a la entrada “Del 9 de diciembre de 2021 al 11 de noviembre de 2024. Y al final, llegó al Diario Oficial de la UE la Directiva 2024/2831, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas. Análisis de su contenido”   ) de obligada transposición a más tardar el 15 de noviembre de 2024, aun cuando varios paísesaún no han procedido a ello 

Además, al debate político se une el jurídico, ya que está pendiente de conocimiento, y resolución, por el TJUE el Recurso interpuesto el 18 de enero de 2023 por el Reino de Dinamarca contra el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea  en el que pide con carácter principal la anulación de la citada Directiva, y con carácter subsidiario, que se anulen los arts. 4.1 d) y 4.2, argumentando que “La Directiva impugnada atenta directamente contra la determinación del nivel de los salarios en los Estados miembros y hace referencia al derecho de asociación, que está excluido del ámbito de competencias del legislador de la Unión conforme al artículo 153 TFUE, apartado 5” y que “...  al adoptar el artículo 4, apartados 1, letra d), y 2, de la Directiva impugnada, las demandadas violaron el principio de atribución de competencias e infringieron el artículo 153 TFUE, apartado 5. Estas disposiciones atentan directamente contra la determinación del nivel de los salarios en los Estados miembros y hacen referencia al derecho de asociación, que está excluido del ámbito de competencias del legislador de la Unión conforme al artículo 153 TFUE, apartado 5”. 

Las “alarmas” se han encendido en el sindicalismo europeo, y por supuesto también en el español, ante las conclusiones del abogado general Sr. Nicholas Emiliou, presentadas el 14 de enero  en la que pide al TJUE que “anule en su totalidad la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de octubre de 2022, sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea, por ser incompatible con el artículo 153 TFUE, apartado 5, y, por tanto, con el principio de atribución de competencias establecido en el artículo 5 TUE, apartado 2”.

La Confederación Europea de Sindicatos emitió un duro comunicado el mismo día 14, titulado “EU support for minimum wages and collective bargaining threatened by outlier opinión” (“El apoyo de la UE al salario mínimo y la negociación colectiva, amenazado por una opinión atípica”)  , en la que manifestaba que “... Una primera valoración de la CES sobre el dictamen es que no tiene en cuenta, no sólo el objetivo general de la Directiva de evitar la competencia desleal sobre la base de salarios bajos, sino también una serie de precedentes jurídicos que respaldan la competencia de la UE para regular sobre aspectos de protección de la retribución. Además, se ignora la totalidad de la Carta Social Europea, que obliga a la UE y a los Estados miembros a promover salarios justos y la negociación colectiva”, que “La Directiva sobre Salarios Mínimos Adecuados, adoptada en 2022, ya ha animado a varios gobiernos nacionales a reexaminar la adecuación de sus salarios mínimos, elevando los salarios de millones de trabajadores mal pagados. Este umbral de decencia está ahora en el punto de mira del dictamen, que de forma escandalosa defiende una competencia dentro de la UE basada en la reducción de los salarios mínimos”, y que “El dictamen pide inexplicablemente la anulación de toda la Directiva, lo que incluiría también la supresión de la obligación de los Estados miembros de contar con un plan de acción para promover la negociación colectiva y tomar medidas para impedir la desarticulación sindical. Éstas son ya obligaciones de los Estados miembros derivadas de la Carta Social Europea y de los convenios fundamentales de la OIT”.

Seguiremos, y participaremos, en los debates. Mientras tanto, buena lectura.

 

Informe 2024 de la Comisión Europea sobre los mercados de trabajo y la evolución salarial. Notas descriptivas sobre su contenido.

 

1. La Comisión Europea publicó el 19 de diciembre su informe anual sobre los mercados detrabajo y la evolución salarial en Europa 

En la nota de prensa de presentación del informe se realiza esta breve síntesis de su contenido:

“El informe muestra que el mercado laboral de la UE se mantuvo fuerte en 2023, a pesar de la desaceleración económica, con un desempleo históricamente bajo y 5,5 millones de puestos de trabajo creados desde 2019. Los no nacionales de la UE, incluidos los ucranianos, y las personas mayores de entre 55 y 64 años contribuyeron a la mayor parte de este aumento. Según el informe, la evolución favorable del mercado laboral refleja mejoras en la adecuación entre los demandantes de empleo y las vacantes.

El informe constata que en 2023 los salarios reales empezaron a aumentar de nuevo. Los hogares con rentas más bajas estaban mejor protegidos, en gran parte debido a los importantes aumentos de los salarios mínimos legales que ayudaron a amortiguar el impacto de la alta inflación en el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios bajos. Esto demuestra también la importancia de las nuevas normas de la UE sobre salario mínimo que ahora se aplican para reforzar la equidad social de Europa y hacer que nuestra economía sea más integradora, independientemente de la edad y el sexo. El informe también muestra que están aumentando las oportunidades para que los trabajadores de más edad permanezcan en el empleo. Según el informe, en 2030 habrá 8,8 millones más de trabajadores de entre 55 y 68 años, en parte debido a las recientes reformas de las pensiones en los Estados miembros de la UE. Aunque algunos grupos específicos de trabajadores de más edad siguen estando infrarrepresentados en el mercado laboral, el informe considera que podrían pasar a formar parte de la mano de obra activa mediante ayudas específicas.

Sin embargo, el informe   advierte de que la baja productividad, la escasez generalizada de mano de obra y de cualificaciones y el envejecimiento de la población podrían socavar a largo plazo los recientes cambios positivos en el mercado laboral y la competitividad a largo plazo de la UE. Estos problemas también se señalaron ayer en el paquete de otoño del Semestre Europeo como riesgos para la capacidad de la UE de competir a escala mundial y mantener el crecimiento económico, la creación de empleo y la mejora del nivel de vida”.  

Sobre el paquete de otoño del semestre europeo, remito a la entrada “UE. Semestre europeo 2025. Notas descriptivas del contenido laboral y de protección social (Recomendación sobre la política económica de la zona euro, y propuesta de informe conjunto sobre el empleo)”  , en el que presté especial atención a la Propuesta de informe conjunto sobre el , una de cuyas recomendaciones era “Promover la negociación colectiva y el diálogo social, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el refuerzo del diálogo social, junto con una participación oportuna y significativa de los interlocutores sociales en la elaboración de las políticas pertinentes a nivel nacional y de la UE, también en relación con la aplicación de los planes de recuperación y resiliencia de los Estados miembros y en el contexto del Semestre Europeo”.

 

2. La presentación del Informe está a cargo de Roxana Minzatu, recién nombrada Vicepresidenta de la Comisión Europea y Comisaria de Capacidades, Educación, Empleo de Calidad y Derechos Sociales de la segunda Comisión presidida por Ursula Von der Leyen.

La nueva Vicepresidenta tiene estas responsabilidades  :

“... orientar los trabajos sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales para hacer frente a las carencias de cualificaciones y mano de obra, centrándose en la formación y la educación

... ayudar a construir la Unión por la igualdad para crear una sociedad y un modelo social más justos

... orientar la labor de apoyo a los jóvenes y garantizar la equidad entre generaciones, a través de Erasmus+, los Diálogos sobre Política de Juventud, un mejor apoyo a la salud mental de nuestros jóvenes, el refuerzo de nuestro Modelo Deportivo Europeo y el fomento de la cultura

... integrar una nueva cultura de preparación para ayudar a las personas a adaptarse al cambio y a los riesgos”

En dicha presentación, subraya la fortaleza de los mercados de trabajo europeo tras la crisis sanitaria, con sus devastadoras consecuencias económicas y sociales, provocada por la Covid-19, pero al mismo tiempo pone de manifiesto las dificultades con las que se encuentra la UE que “podrían socavar los mercados laborales europeos y su resiliencia”, al tiempo que impactarían negativamente en el camino de seguir avanzando en el mantenimiento y fortalecimiento de su modelo social, que concreta en estas cuatro:

“... En primer lugar, la escasez de mano de obra y de habilidades sigue siendo aguda, en particular en sectores que son clave para las transiciones ecológica y digital, pero también en la educación, la atención, la construcción y el transporte. Como consecuencia, podemos experimentar una adopción más lenta de nuevas tecnologías y reducir la demanda de mano de obra de las empresas.

En segundo lugar, los salarios reales aún no han vuelto a su nivel de 2019 y muchos hogares de ingresos bajos y medios aún sienten los efectos de la crisis del costo de la vida.

En tercer lugar, la persistente debilidad del crecimiento de la productividad, la innovación y la inversión limita el margen de crecimiento de los salarios y podría obstaculizar la creación de empleo en el futuro, como se destaca en el Informe Draghi sobre “El futuro de la competitividad europea”.

En cuarto lugar, en las dos últimas décadas se ha producido una disminución nominal de la parte del ingreso nacional asignada a los empleados como remuneración, lo que plantea interrogantes sobre cómo garantizar un reparto justo de la carga de los desafíos sociales pendientes entre las empresas y los trabajadores”.

Sobre el Informe Dragui, remito a la entrada “Nuevas reflexiones y aportaciones sobre el impacto de la Inteligencia Artificial en general y en el mundo del trabajo en particular” Encontramos en dicha presentación, al igual que en la nota de prensa, una excelente síntesis del contenido del Informe anual, que como es lógico va acompañado de las consideraciones políticas que realiza la Vicepresidenta, subrayando, me permito destacarlo, que

“... arroja luz sobre las medidas clave que debemos adoptar para garantizar que el mercado laboral de la UE proporcione empleos de alta calidad y salarios justos a sus ciudadanos”,

y enfatizando que:

“...Es hora de intensificar nuestros esfuerzos para preservar nuestro modelo social, en particular apoyando salarios adecuados, introduciendo soluciones políticas eficaces e innovadoras para mantener el buen rendimiento del mercado laboral de la UE e impulsando la competitividad europea. El papel de la UE sigue siendo fundamental en la promoción de salarios justos, condiciones de trabajo adecuadas, formación y negociación colectiva. Estos objetivos estarán en el centro de la agenda de empleos y capacidades de calidad, una prioridad central del mandato de esta nueva Comisión”.

3. El informe consta de un amplio resumen ejecutivo en primer lugar, al que siguen tres capítulos: el primero, está dedicado a las condiciones generales del mercado de trabajo en la UE y sus Estados miembros; el segundo, a la evolución de los salarios y de los costes laborales; el tercero, al fomento de la participación de las personas mayores (“order people”) en el mercado de trabajo, en particular en el empleo.

Reproduzco a continuación las conclusiones de cada capítulo, y dedico atención más adelante a subrayar la importancia de la población extranjera extracomunitaria en el mercado de trabajo de la UE (las negritas son mías), y remito a todas las personas interesadas a la lectura íntegra del Informe. 

A) Conclusiones del capítulo I.

“El mercado laboral de la UE se ha mantenido resiliente a pesar del crecimiento moderado en 2023 y principios de 2024. La tasa de desempleo se ha estabilizado en torno al 6 % desde mayo de 2022. Sin embargo, han surgido signos de enfriamiento, como una tasa de vacantes de empleo en descenso y un menor número de empresas que informan de escasez de mano de obra desde principios de 2023.

La demanda insuficiente se ha convertido en la principal razón por la que las empresas no están expandiendo la producción. No obstante, el mercado laboral sigue siendo ajustado, y varios indicadores funcionan mejor que la media anterior a la pandemia. De cara al futuro, las previsiones de otoño de la Comisión Europea sugieren que el empleo seguirá creciendo, aunque a un ritmo más lento, y que la tasa de desempleo se mantendrá en su nivel históricamente bajo. Si bien la baja tasa de desempleo significa que la demanda de mano de obra es fuerte, la oferta disponible será insuficiente para cubrir todos los puestos vacantes. Esto implica que el mercado laboral podría seguir siendo ajustado.

Las tendencias recientes del mercado laboral apuntan a un buen desempeño, pero persisten desafíos subyacentes relacionados con el bajo crecimiento de la productividad y la escasez generalizada de mano de obra y habilidades. El bajo crecimiento de la productividad socava la competitividad, empujando a las empresas a recurrir a estrategias de reducción de costos en lugar de a la innovación. La persistente escasez de mano de obra y de habilidades puede retrasar la adopción de tecnología, aumentar los costos y reducir la demanda de mano de obra. A corto plazo, la escasez puede llevar a las empresas a retener su fuerza laboral, lo que puede obstaculizar la reasignación de mano de obra a mediano plazo. Para lograr un crecimiento económico sostenible y financiar el modelo social europeo, es esencial impulsar el crecimiento de la productividad. Esto es particularmente importante dado el rápido envejecimiento de la fuerza laboral.

Para abordar estos desafíos se requieren esfuerzos concertados en múltiples áreas de política, asegurando un crecimiento económico sostenible y resiliencia. Fomentar las inversiones en investigación y desarrollo (I+D) y en tecnologías digitales y energéticamente eficientes puede generar nuevas oportunidades de aumento de la productividad. Reformar los sistemas de educación y capacitación para alinearlos mejor con las necesidades del mercado laboral es esencial para mejorar y volver a capacitar a la fuerza laboral y fomentar la adopción y difusión de nuevas tecnologías. Mejorar la adaptabilidad de la fuerza laboral ayudará a mantener las bajas tasas de desempleo actuales y facilitará el desplazamiento de la mano de obra hacia sectores de alto crecimiento de la productividad. En el contexto de una población que envejece, aprovechar el potencial de los grupos subrepresentados en el mercado laboral y atraer talento de países no pertenecientes a la UE, en particular en ocupaciones con escasez en toda la UE, será fundamental para mantener un crecimiento sostenible y la resiliencia.

B) Conclusiones del capítulo 2.

A pesar de un repunte de los salarios reales desde el segundo semestre de 2023, persisten algunos efectos sociales del período de alta inflación para los hogares de ingresos bajos y medios bajos. Muchos trabajadores con ingresos bajos, pero también aquellos con ingresos medios, se han visto gravemente afectados. Las dificultades financieras entre los trabajadores aumentaron significativamente entre 2021 y febrero de 2023 y se mantienen en niveles elevados, mientras que la privación material y social de los trabajadores también aumentó en 2022 y 2023. Al mismo tiempo, la pobreza de los trabajadores continuó disminuyendo ligeramente en 2023 (reflejando los ingresos de 2022) y se prevé que se mantenga estable en relación con los ingresos de 2023, ya que en algunos países los hogares de ingresos medios han sufrido relativamente más pérdidas de ingresos que los de ingresos bajos. En la mayoría de los Estados miembros, el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios bajos se vio respaldado por fuertes aumentos de los salarios mínimos legales. Se espera que la parte de la renta nacional asignada a los salarios (participación del trabajo) compense la mayor parte de sus pérdidas recientes en 2025, pero se prevé que siga siendo ligeramente inferior a la de 2019.

En el contexto actual, existe cierto margen para nuevos aumentos salariales, dependiendo de las circunstancias específicas de cada país, pero también se necesita un mayor crecimiento de la productividad para sostener un crecimiento salarial más fuerte en el futuro. La dinámica salarial reciente parece haber sido en general sostenible. Las expectativas de inflación sugieren que el crecimiento salarial no exacerba las presiones inflacionarias. Además, los beneficios unitarios parecen actuar actualmente como un amortiguador que absorbe la presión inflacionaria derivada de los salarios. Al mismo tiempo, los Estados miembros se enfrentan a una serie de desafíos diferentes a la hora de lograr niveles salariales justos, preservando al mismo tiempo la competitividad de los costes. Por ejemplo, varios países, incluidos los del sur de Europa, experimentaron algunas ganancias de competitividad de costes en los últimos años, y su crecimiento salarial ha sido inferior a los parámetros de referencia previstos por la evolución de los factores macroeconómicos que impulsan los salarios. Parece que todavía les queda margen para nuevos aumentos salariales que permitan hacer frente a los problemas sociales que persisten en el contexto actual, en particular en lo que respecta a la privación material y social y la angustia financiera de los trabajadores. En cambio, varios otros países, en particular en Europa central y oriental, experimentaron pérdidas de competitividad. Para crear margen para un mayor crecimiento salarial en la UE a mediano y largo plazo, es fundamental abordar la debilidad de larga data en el crecimiento de la productividad.

Las políticas deben garantizar aumentos salariales sostenibles y justos, en un contexto macroeconómico marcado por una gran incertidumbre y cambios estructurales relacionados con las dos transiciones. De cara al futuro, es importante fomentar la productividad, que permite que los salarios crezcan de manera sostenible en el tiempo. Las políticas que promueven la capacitación y el reciclaje ayudan a mejorar las perspectivas de empleo y de salarios de los trabajadores, especialmente de los poco cualificados. Además, garantizar una protección adecuada del salario mínimo puede ayudar a mejorar la situación de los trabajadores vulnerables. Una negociación colectiva eficaz sobre la fijación de salarios también puede contribuir a respaldar el crecimiento salarial, al tiempo que garantiza que las ganancias de productividad se compartan de manera socialmente justa.

C) Conclusiones del capítulo 3.

Las personas de entre 55 y 64 años participan en el mercado laboral más que en el pasado. Las tasas de participación en la fuerza laboral y de empleo de las personas mayores han mejorado considerablemente en los últimos 15 años sin afectar negativamente a las de los jóvenes. El aumento de la esperanza de vida, la mejora de la salud, el aumento del nivel educativo y la mayor participación femenina en la fuerza laboral, junto con políticas de apoyo a la jubilación, el desempleo, la discapacidad y el empleo, han contribuido a esta tendencia. El aumento de la tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad puede atribuirse principalmente a mayores tasas de retención del empleo, más que a las tasas de contratación persistentemente bajas. Los mayores costes de indemnización por despido y, en algunos Estados miembros y sectores, la legislación de protección del empleo pueden contribuir a la reticencia de los empleadores a despedir a los empleados de mayor edad y desincentivar su contratación. Las tasas de empleo y actividad de las personas de mayor edad varían de un Estado miembro a otro, lo que sugiere un papel importante de las políticas e instituciones a la hora de impulsarlas.

Si pierden su empleo, es probable que las personas de mayor edad tengan más dificultades que los trabajadores en edad productiva para encontrar un nuevo empleo. Aunque la tasa de desempleo de las personas mayores es inferior a la de las personas en edad productiva, es más probable que se conviertan en desempleados de larga duración o inactivos y tengan dificultades para volver a trabajar. Las brechas entre los costos laborales unitarios de los trabajadores mayores y su productividad, así como la discriminación por edad en la contratación, contribuyen a este problema. Al perder su empleo, las personas mayores tienen más probabilidades de abandonar la fuerza laboral o ingresar a esquemas de discapacidad o bienestar social.

Las personas mayores siguen estando subrepresentadas en el mercado laboral, especialmente aquellas con menor educación y discapacidades, así como las mujeres mayores y las personas mayores nacidas en el extranjero. Las brechas de género en la actividad y el empleo siguen siendo pronunciadas y han llevado a la formación de una brecha significativa de género en las pensiones. Los adultos mayores también tienen más probabilidades de sufrir problemas de salud que pueden obstaculizar su participación en el mercado laboral, pero rara vez se benefician de ajustes razonables en el trabajo. Otras barreras a la participación de las personas mayores en la fuerza laboral incluyen las obligaciones de cuidado familiar y también factores relacionados con el lugar de trabajo y barreras institucionales, como la falta de oportunidades de trabajo flexible o de tiempo parcial o los requisitos cambiantes de habilidades. Además, las personas mayores que nacieron fuera de la UE tienen, en promedio, una probabilidad algo mayor de ser inactivas que las personas de 55 a 64 años.

Las personas mayores completan menos horas de educación y formación que las personas más jóvenes, pero trabajan en empleos que se ajustan mejor a sus habilidades y capacidades cognitivas. Aunque las tasas de participación en la formación han aumentado en toda la UE, las personas mayores en algunos Estados miembros completan menos horas de formación. No obstante, los trabajadores mayores se adaptan mejor a sus trabajos que sus homólogos más jóvenes. Tienen más probabilidades de trabajar en lugares de trabajo menos dinámicos, y esto les permite confiar más en los conocimientos preexistentes y podría explicar en parte por qué declaran una menor necesidad de desarrollo de habilidades. Los niveles de habilidades digitales de los adultos mayores son inferiores a los de los adultos más jóvenes y dependen en gran medida de sus niveles educativos. Promover la formación en habilidades digitales entre las personas mayores podría ser especialmente conveniente, ya que dichas habilidades se han vuelto necesarias no solo para las tareas laborales, sino también para acceder a la educación y la formación.

Las proyecciones muestran que para 2030 habrá 8,8 millones más de personas mayores económicamente activas de entre 55 y 68 años en la UE. Se espera que las reformas de las pensiones sean el principal motor del crecimiento previsto de las personas mayores activas, pero los cambios generacionales también contribuirán a ello, principalmente debido al envejecimiento de las cohortes de mujeres más jóvenes, más activas y con mejor educación. A pesar de estas tendencias positivas, las proyecciones también muestran que las mujeres que han estado fuera del mercado laboral durante gran parte de sus vidas, a menudo debido a responsabilidades de cuidado informal, y las personas mayores afectadas por una enfermedad o discapacidad seguirán representando una gran proporción de la población de personas mayores inactivas no jubiladas en 2030. Por lo tanto, serán esenciales políticas de activación más específicas para activar a estos subgrupos, teniendo en cuenta al mismo tiempo las condiciones de salud que pueden limitar el alcance de una mayor actividad en el mercado laboral. Además, las políticas que mejoran la integración laboral de las mujeres en general y las apoyan para conciliar su carrera y la maternidad contribuirían significativamente a tasas de empleo más altas, incluso entre las mujeres de edad avanzada.

Los incentivos al trabajo implementados mediante cambios en los sistemas de jubilación, condiciones de trabajo personalizadas y una negociación colectiva eficaz pueden aumentar la participación en la fuerza laboral y el empleo de las personas mayores. Reformas como incentivos justos para una vida laboral más larga y una mayor flexibilidad para combinar el trabajo y la jubilación podrían contribuir a un aumento en las tasas de actividad y empleo de las personas mayores. Estas reformas deben tener en cuenta el género, la discapacidad y la salud, así como el grado de tensión laboral en ciertas ocupaciones. Además, los acuerdos laborales flexibles y las adaptaciones razonables en el trabajo pueden mejorar las condiciones laborales de los trabajadores mayores. Esto, a su vez, podría alentarlos a permanecer en la fuerza laboral y promover el empleo de personas con discapacidad que estén dispuestas a trabajar. La negociación colectiva también puede beneficiar a las personas mayores, incluso mejorando sus condiciones de trabajo e introduciendo protección contra el despido basada en la edad.

La participación en cursos de formación personalizados y otras políticas de empleo también pueden promover eficazmente mejoras en los resultados del mercado laboral de las personas mayores. Dadas sus necesidades, las personas mayores podrían beneficiarse de cursos cortos, modulares, accesibles, inclusivos y flexibles. La participación en la formación se puede promover eficazmente mediante subvenciones financieras directas o vales, o herramientas como cuentas de aprendizaje individuales. La contratación basada en las capacidades y la experiencia previa también puede mejorar la participación de las personas mayores en la fuerza laboral. Además, la aplicación de políticas contra la discriminación y la Directiva sobre igualdad en el empleo pueden aumentar la contratación de trabajadores mayores, obligando a las empresas a superar los prejuicios relacionados con la edad. Por último, las políticas a largo plazo que mejoran la empleabilidad y la inserción laboral de las cohortes más jóvenes también pueden contribuir a prevenir la inactividad futura a una edad más avanzada.

D) La importancia de la población extranjera en el mercado de trabajo europeo.

“El aumento de la población activa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE ha sido un factor importante del aumento general de la población activa de la UE. Como en muchas otras economías avanzadas, los flujos migratorios en la UE alcanzaron niveles máximos históricos en 2022 (último año disponible) ... En promedio, a nivel nacional, las entradas totales de personas en edad de trabajar ...  fueron impulsadas principalmente por nacionales no pertenecientes a la UE, con un 49 %, seguidos de los trabajadores móviles de la UE con un 27 % y los nacionales que regresaban con un 23 % ... En consecuencia, en 2023 los nacionales no pertenecientes a la UE representaron el 64,1 % del aumento total de la población activa de la UE, mientras que los residentes y nacionales extranjeros de la UE contribuyeron con un 10,7 % y un 24 % respectivamente ... El aumento de la población activa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE entre 2019 y 2023 fue impulsado principalmente por trabajadores en edad productiva ... Antes de la pandemia, la población activa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE crecía más rápido que la de los ciudadanos nacionales, que estaba en gran medida estancada. Esta tendencia se aceleró después de la pandemia, impulsada principalmente por los ciudadanos no pertenecientes a la UE (gráfico 1.7), sin diferencias significativas entre la UE y la zona del euro. Este aumento refleja en parte el resurgimiento de los flujos migratorios tras la pandemia, en particular la gran afluencia de refugiados ucranianos, que en su mayoría eran mujeres ...

El aumento de la participación de las personas con un nivel educativo alto fue mayor entre la población nacida en el extranjero que entre la población nacional. Los ciudadanos no nacionales de la UE con un nivel educativo bajo o medio (individuos nacidos en un Estado miembro y empleados o que buscan trabajo en otro) generalmente tienen tasas de participación más altas que los ciudadanos nacionales. Por el contrario, los ciudadanos no nacionales de la UE con un nivel educativo medio y, especialmente, con un nivel educativo alto tienen tasas de actividad más bajas. Esto pone de relieve los desafíos de integrar a las personas de origen migrante en el mercado laboral ...  Para los ciudadanos de la UE, las tasas de actividad más altas reflejan el número significativo de trabajadores móviles en países con mercados laborales fuertes, como Alemania, y una alta demanda en actividades estacionales como el turismo y la construcción ... Las cifras agregadas ocultan las diferencias por nivel de educación ...  Las tasas de actividad son similares para las personas con un nivel educativo alto, independientemente del origen, pero más bajas para las personas nacionales con educación secundaria en comparación con las nacidas en otro país de la UE. Por el contrario, la tasa de actividad de los ciudadanos nacionales poco cualificados es casi 10 puntos porcentuales inferior a la del grupo equivalente nacido en el extranjero.

El aumento de la oferta laboral de trabajadores extranjeros se vio acompañado de un aumento significativo de sus tasas de empleo. En 2023, había 7,7 millones de ciudadanos no nacionales de la UE y 12,9 millones de ciudadanos no pertenecientes a la UE en la población activa, lo que representaba respectivamente el 3,6 % y el 6 % del total. En 2010, estas cifras eran el 2,5 % y el 4,4 % de la población activa total. La tasa de empleo de los trabajadores no nacionales de la UE aumentó considerablemente, pasando de una media del 71 % en 2009-2019 al 77,6 % a finales de 2023, y la tasa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE aumentó del 57 % al 63 %. En todos los Estados miembros, con excepción de Grecia y Hungría, la tasa de empleo de los nacionales no pertenecientes a la UE superó su media anterior a la pandemia en el último trimestre de 2023... La brecha en la tasa de empleo entre las personas nacidas en el extranjero y las autóctonas se redujo significativamente en dieciséis Estados miembros...   La mayoría de los refugiados ucranianos tuvieron resultados relativamente mejores en el mercado laboral que la mayoría de los otros grupos de refugiados ...  

El empleo de personas nacidas en el extranjero se está expandiendo en ocupaciones en las que también crece el empleo de trabajadores nativos, pero lo está haciendo a un ritmo más rápido. Según la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (20), el crecimiento del empleo entre las personas nacidas en el extranjero es mayor en ocupaciones como profesionales, trabajadores de servicios y ventas, y técnicos y profesionales asociados. Estas categorías incluyen 20 de las 42 ocupaciones con escasez persistente de mano de obra enumeradas en el proyecto de reglamento de la UE sobre reservas de talentos ...  El crecimiento del empleo también es fuerte en estas ocupaciones entre la población nativa, lo que indica complementariedades significativas entre el empleo de extranjeros y nativos en ocupaciones con escasez persistente de mano de obra ...  Sin embargo, en otras ocupaciones con gran escasez -como operadores de plantas y máquinas, artesanos y oficios relacionados, y ocupaciones elementales- el empleo de nacidos en el extranjero ha aumentado mientras que el empleo de nacidos en el país ha disminuido. La proporción de empleo en ocupaciones con escasez es alta en los oficios artesanales y relacionados, las ocupaciones elementales y los operadores de plantas y máquinas; en estos sectores, la diferencia en el crecimiento del empleo entre los nacidos en el extranjero y los nativos es más pronunciada.

Este resultado puede derivar de múltiples mecanismos en juego. Los trabajadores nacidos en el extranjero pueden ocupar puestos en los que la demanda supera la oferta de trabajadores nativos. Esto podría ocurrir si una afluencia de mano de obra extranjera reduce los salarios en ciertas ocupaciones, haciéndolas menos atractivas para los trabajadores nativos ... Alternativamente, los salarios bajos y estancados en algunos sectores pueden impulsar a los nacionales a buscar oportunidades en otros lugares, independientemente de los cambios en la oferta de mano de obra extranjera. Además, en muchos países de la UE, los salarios se rigen por convenios colectivos plurianuales que limitan el ajuste a corto plazo de los salarios a los cambios del mercado laboral. Por último, los diferentes patrones de crecimiento entre nacionales y no nacionales en ocupaciones elementales y relacionadas con la artesanía reflejan tendencias más amplias, como el aumento de los niveles de educación entre los nacionales y la concentración de no nacionales en empleos menos cualificados, incluso cuando están relativamente cualificados”.

 Buena lectura

 

 

A vueltas con los deberes que el Parlament de Catalunya pone al Govern, El Guadiana del “Salario mínimo de referencia”.

1. En entradas anteriores he analizado diversas resoluciones adoptadas por el Parlament de Catalunya con contenido laboral y de protección social.  Vuelvo ahora sobre la misma temática por la reciente aprobación, en la sesión plenaria del 12 de diciembre, de una Moción presentada por el grupo parlamentario de Junts Per Catalunya sobre el empleo y la situación del mercado de trabajo.

 

2. Recuerdo primeramente la entrada “Las competencias de la Generalitat de Catalunya en materia laboral, empleo, protección y asistencia social, inmigración y función inspectora. Notas breves introductorias previas, y recopilación de artículos publicados en el blog (2007-2024)” , en la que recogí buena parte de los debates habidos en el Parlament sobre derechos laborales, con especial hincapié en las políticas de empleo, y en cuya introducción exponía que

“... En el texto que ahora pongo a disposición de todas las personas interesadas en las competencias autonómicas (cerrado a 3 de septiembre), he efectuado unas distinciones formales que sólo tienen por finalidad facilitar la visión general, en primer lugar, y las referidas de manera mucho más concreta a los ámbitos del empleo, la protección social y asistencia social, la inmigración, y la función inspectora laboral, ya que todos los textos están interrelacionados. Podrá comprobarse, como he ido exponiendo a lo largo de los años, y tras la lectura de las entradas que he ordenado y recopilado, que el marco competencial permite la puesta en marcha de un marco normativo, en especial en materia de empleo, que mejore, en estrecha coordinación con las políticas económicas y sociales, las condiciones laborales de la población trabajadora, y por otra parte la mejora del tejido empresarial”.

Más concretamente, me permito remitir a estos artículos:

A) Entrada “Sobre el marc català de relacions laborals i de protecció social. La Resolució aprovada pel Parlament de Catalunya el 27 de setembre de 2013” 

B) Entrada  “Sobre el projecte de llei d'ordenació del sistema d'ocupació i del SOC” (8.3.2015) 

C) Entrada “Debat de política general en el Parlament de Catalunya. Referències al seu contingut laboral” (19.10.2023)   . Text de la Resolució núm. 52 : 

“El Parlament de Catalunya insta el Govern a:

a) Acordar amb els agents socials l’establiment d’un salari mínim de referència català, de forma gradual, d’acord amb les recomanacions de la Unió Europea.

Aquest salari mínim de referència ha de servir com a base per a aconseguir que tots els convenis estiguin per damunt del salari mínim de referència actualitzat, en un termini acordat, proper i possible.

b) Mantenir un estret diàleg amb els agents socials per a preparar les mesures adequades per tal que els sectors empresarials puguin absorbir aquests increments de salaris mínims. S’ha de vetllar, de manera no excloent, pel millorament de les competències professionals en el mercat de treball, especialment pel que fa a la col·laboració publicoprivada per a atendre les demandes d’especialistes en el mercat de treball”

D) La última entrada en la que abordé los deberes que pone el Parlament al Govern se publicó el 1 de noviembre, una vez publicadas las Resoluciones aprobadas tras la celebración del debate de política general los días 8 a 10 de octubre de este año, titulada “Política laboral y de protección social. Notas sobre los deberes que le pone el Parlament de Catalunya al Govern... y las posibilidades reales de cumplirlos”  Reproduzco unos breves fragmentos que enlazan directamente con la Moción aprobada el pasado 12 de diciembre

... El Parlament insta al Govern a “Determinar un salario mínimo de referencia catalán –que, según los últimos estudios, debería estar cerca de los 1.400 euros, de acuerdo con las recomendaciones de la Unión Europea del 60% del salario medio–, con la concertación con los agentes sociales y económicos, de forma progresiva y con medidas de apoyo para los sectores con mayores dificultades”.

Como un Guadiana, esta medida, o mejor dicho propuesta, aparece y desaparece. Respecto al ámbito competencial, no conviene olvidar que el salario mínimo interprofesional (art. 27 LET) se regula para todo el Estado y para todas las actividades productivas, en condiciones de igualdad, por lo que sería necesario un cambio legislativo para “autonomizar” el salario mínimo, y que además pasara el filtro del marco constitucional y el reconocimiento del principio de igualdad (art. 14) y las competencias del Estado (art. 149.1) en “la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales”.

Cuestión bien distinta es que en el ámbito del diálogo social se pueda llegar a un acuerdo, que después deberá ser trasladado a los convenios colectivos, o bien que en el ámbito de sus competencias en materia de contratación pública, las Administraciones establezcan un criterio que deba tenerse en consideración a la hora de valorar, entre otros requisitos, las distintas ofertas presentadas y siempre con respeto a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea”.

... “Consolidar el marco catalán de relaciones laborales mediante la negociación colectiva y el diálogo social como eje vertebrador, que debe servir para concertar el salario mínimo de referencia catalán, que, siguiendo las recomendaciones de las instituciones europeas, debe representar el 60% del salario medio”.

“Promover medidas para impulsar la creación de empleo y el trabajo digno, y promover un marco laboral, en el ámbito de las competencias propias, pactado con los agentes sociales, con el objetivo de mejorar los derechos laborales, crear empleo y garantizar la igualdad y seguridad en el trabajo, así como impulsar la democracia económica con la participación de los trabajadores en la toma de decisiones estratégicas empresariales”.

En este punto, cabría aprovechar el nuevo organigrama de la Consejería de Trabajo y Empleo, con la creación de la Dirección General del Diálogo Social, para consolidar un marco de diálogo tripartito que ya ha quedado plasmado en acuerdos suscritos en 2022 y 2023 y que puede sin duda establecer medidas que ayuden a fortalecer la negociación colectiva, si bien no conviene olvidar, reitero, que las competencias legales en la materia son del Estado.

... “Ejecutar el Plan de transformación del Servicio Público de Empleo de Cataluña, imprescindible para garantizar un servicio público de empleo más cercano a la ciudadanía y al tejido empresarial”.

“Mejorar la gestión, el seguimiento y la evaluación de los programas y actividades de la cartera de servicios del Servicio Público de Empleo de Cataluña, para garantizar una atención personalizada, una formación adaptada a las necesidades de las empresas y un acompañamiento continuo las personas desempleadas que buscan trabajo”.

En este punto, más que insistir en que hay plenas competencias en materia de política de empleo, bastará decir que aquello que importa es que se cumpla lo ya aprobado, es decir el Plan de reforma del SOC, al que dediqué especial atención en la entrada “Reflexiones sobre la política de empleo en y de Cataluña (notas a propósito de la presentación del plan de transformación del SOC)”.

3. Pasemos ya al debate, y aprobación (con modificaciones) de la Moción que ha dado pie a la presente entrada.

A) En la sesión plenaria del Parlamentcelebrada el 27 de noviembre, se debatió la interpelación presentada por Junts   , presentada por el diputado Joan Cañadell, que le preguntaba al Conseller d’Empresa i Treball en estos términos:

“Justament fa unes setmanes, en un ple jo li vaig fer una pregunta sobre el salari mínim, si vostè considerava que eren un salari adequat per a Catalunya els 1.134 euros que fixa l’Estat espanyol com a salari mínim interprofessional.

Vostè ja em va dir... al final em va dir: «No, si estic d’acord amb vostè. El problema és que no tenim les competències, no?» Però, llavors, la primera pregunta que li faig –la primera– és, i farem alguna cosa per mirar d’aconseguir les competències o, per exemple, per territorialitzar el salari mínim?

Hi ha països federals arreu del món que tenen el salari mínim territorialitzat. Els Estats Units, Canadà, el Japó, la Xina. Per tant, això és una possibilitat que nosaltres podríem plantejar. Li pregunto si vostè té pensat fer alguna cosa en aquesta línia...”

I li faig una altra pregunta molt directa –em sembla que és la cinquena–: li sembla que podríem fer un pacte nacional per la plena ocupació i de qualitat i defensar tots plegats, els que estem en aquest hemicicle, a Madrid, aquesta transferència de competències que necessitem per realment tenir un atur al nivell del quatre, del cinc per cent, és a dir, la plena ocupació? No sé si el senyor Illa hi estarà d’acord. Potser molestaria el president Sánchez, però crec que és bo per a Catalunya.

Respondía el Sr. Sàmper en estos términos al referirse al SMR: “Del salari de referència, li vaig dir que estic d’acord amb vostè i ara no li puc dir una cosa diferenta; efectivament que estic d’acord amb el que vostè va comentar-me en una pregunta en una sessió de control i evidentment que jo he pogut constatar el que vostè ha referit aquí avui. És evident que hi ha un semiacord o que hi ha un mínim consens entre els actors socials que permetria treballar-ho. I aquest treball, jo no li dic que no es farà. De fet, ja li vaig dir a la sessió de control que és una qüestió que tenim pendent. Per què? Doncs perquè, escolti’m, una cosa: tot el que suposi un increment del salari dels treballadors sempre ens tindrà al seu costat, sempre, sempre 

I, miri una cosa, nosaltres hem pogut tenir, doncs, la sort en aquesta feina que estem fent actualment, de veure molts molts molts molts sectors productius. Hem estudiat molts convenis col·lectius, molts d’ells –parlo, per exemple, del metal·lúrgic, parlo, per exemple, del químic– s’estan ja allunyant molt del mileurisme, gràcies a Déu, però n’hi ha d’altres que encara ho han de fer. I, per tant, el que vostè proposa no és que sigui necessari, és que ja li vaig dir en el seu moment i li reitero ara. Tot el que suposi un augment i el salari de referència que vostè deia està aproximadament uns dos-cents euros per sobre del salari mínim interprofessional és una bona notícia en la qual nosaltres hi treballarem..”.

B) De la interpelación pasamos a la Moción, presentada el 28 de noviembre y publicada en el Butlletí Oficial del Parlament el 5 de diciembre  Este era su contenido:

“...  El mercat laboral a Catalunya ha millorat des de la darrera crisi i un cop supe­rada la Covid, però encara presenta unes dades d’atur molt superiors a la mitjana europea

Per altra banda, els salaris a Catalunya són baixos comparats amb els estats que generen riquesa de forma similar, i en especial es veuen perjudicats per un salari mínim interprofessional espanyol fixat d’acord amb els salaris mitjans espanyols, però no els catalans, i encara menys té en compte el nivell del cost de la vida a Ca­talunya.

El Govern de l’Estat espanyol ha anunciat una imminent pujada del SMI, però quedarà molt per sota del que pertocaria per complir el 60% del salari mitjà català.

Les empreses catalanes continuen generant llocs de treball a bon ritme, però cada cop hi ha més empreses que no troben el personal qualificat adequat per la seva activitat, tant és així que segons la darrera enquesta de clima feta per la Cambra de Comerç de Barcelona i publicada a Idescat, afecta a una de cada tres empreses ca­talanes, la gran part de les pimes.

El Parlament de Catalunya insta el Govern de la Generalitat a:

1. Negociar amb els agents socials i econòmics en els pròxims mesos, un salari mínim català de referència (SMR) que convergeixi amb el 60% del salari mitjà en un termini màxim de 4 anys.

2. Analitzar la conveniència d’incloure un escalat de reducció parcial del SMR en funció de l’edat, o per situacions excepcionals o període d’aprenentatge, així com possibles increments en cas d’alta qualificació, com fan altres països europeus.

3. Establir una línia de col·laboració amb el sector empresarial, en especial gre­mis, clústers, patronals i cambres de comerç per generar oferta formativa de deman­des sectorials i/o territorials. Dotar una partida de 20 M€ en els següents pressupos­tos, per fer front a aquesta col·laboració

4. Negociar amb el govern de l’Estat la recuperació de les competències en ma­tèria laboral derivades de la reforma laboral de 2012 que tenen a veure amb la ges­tió dels expedients de regulació d’ocupació (ERO). En concret, tornar a incloure el requisit de l’aprovació per part de la Generalitat de qualsevol ERO que tingui lloc a Catalunya, encara que l’empresa tingui centres de treball en altres comunitats.

5. Posar en marxa un Pacte Nacional per a la Plena Ocupació de qualitat per as­solir un atur similar als nivells dels països capdavanters de la Unió Europea i amb salaris dignes en els pròxims anys, en estreta col·laboració amb agents socials i eco­nòmics.

6. Elaborar un informe sobre l’evolució de la darrera reforma feta al SOC per tal de saber si és efectiva per cobrir les necessitats de perfils a les empreses i per reduir l’atur fins la plena ocupació, i presentar-lo al Parlament.

C) A esta Moción se presentaron diversas enmiendas. Todas elles pueden consultarse en este enlace   Cabe destacar las transaccionales formuladasconjuntamente por los grupos parlamentarios de Junts, Socialistes i Units perAvançar, publicades en el BOPC del 16 de diciembre   

Por parte de ERC se proposo la inclusiòn de un nuevo apartado “Exigir al Govern de l'Estat el traspàs de la competència en l'establiment del Salari Mínim”. Por su parte, la propuesta inicial de Socialistes i Junts per Avançar era la de modifficación de la primera propuesta en estos términos: “1. Obrir un procés de concertació per a consensuar possibles mesures per orientar la política salarial de la Generalitat; la contractació pública i la negociació col·lectiva per a aconseguir que cap conveni col·lectiu estigui per sota del SMRC i, així, donar compliment al que marca la Carta Social Europea (60% del salari mitjà de Catalunya)”, y en el apartado 6 la de “Elaborar un informe sobre l'evolució del Pla de Transformació del SOC per constatar les actuacions que s'estan portant a terme per cobrir les necessitats de perfils a les empreses i per reduir l'atur fins la plena ocupació, i presentar-lo al Parlament”.

D) La Moción fue debatida en la sesión plenaria del 12 de diciembre   y aprobada en los términos que expondré a continuación comparándola con la inicialment presentada.  Reproduzco, primeramente, algunos fragmentos de las intervenciones:

Joan Cañadell (Junts): “cinc propostes, que ara passaré a comentar.

La primera és fixar un salari mínim català. Òbviament, si fóssim un estat independent, ara podríem tenir els salaris mitjans o els salaris mínims que tenen els estats que generen riquesa com nosaltres. No menys de 1.500-1.600 euros. El nostre grup parlamentari a Madrid està negociant el traspàs de la competència, però mentrestant el que podem fer i pot fer vostè, conseller, ho sap molt bé, és acordar un salari mínim de referència, que, segons ens recomana la Unió Europea, doncs, hauria d’estar entorn del seixanta per cent del salari mitjà. I això vol dir, avui, uns 1.400 euros.

Això s’ha de fer, com ens demanen els sindicats i patronals, en base a la concertació social, és cert, i amb una certa progressivitat. No ho podem fer d’avui per demà. I, per això, en aquesta moció posem un horitzó de quatre anys per assolir aquest seixanta per cent. Nosaltres pensem que això és factible, i vostè ho ha de liderar. I pensem que és assolible en un termini dels propers anys”.

Albert Caballero (ERC): “... n’hem presentat una (esmena) que ens sorprèn que no l’acceptin. Ja sabem que ho han estat negociant, perquè ens ho acaba d'anunciar, no?, que ho estan negociant a Madrid, però ens sorprèn que no vulgui acceptar que aquest Parlament es posicioni per exigir al Govern de l'Estat el traspàs del salari mínim –ens sorprèn–, perquè és una posició que, a més, reforçaria la seva posició negociadora. L'hauria d'haver acceptat. No es pot quedar a dir: «Escolti'm, busquem una transacció que el Parlament o el Govern se sumi a lo que està fent Junts.» No, aquí el que hem de buscar és que el Parlament defensi la proposta, i després que els grups parlamentaris a Madrid negociïn el que hagin de negociar. Vostè sap que és una reivindicació històrica. Per tant, el salari mínim ha de ser una competència que hauríem de tenir a Catalunya. I, per tant, ja no tindríem les problemàtiques que ens genera aquest acord amb el salari mínim de referència”

Conxi Jiménez (PSC.- Units per Avançar): “Respecte al tema del salari mínim de referència català, això ha de servir per consensuar possibles mesures per orientar la negociació colꞏlectiva, per aconseguir que cap conveni estigui per sota d’un salari mitjà de referència a Catalunya. Perquè hem de donar compliment al que marca la carta social europea, que, com bé s’ha comentat, fixa el seixanta per cent de la mitjana del salari de Catalunya.

Això sí, jo vull fer una reflexió d’aquest tema. Jo crec que hem de treballar-lo molt bé, s’ha de treballar, perquè el salari mínim no pot convertir-se en un salari màxim. O sigui, s’ha de treballar molt bé perquè les empreses... Al final, fixar un salari mínim no vol dir que sigui el topall, ni tampoc s’han de bloquejar els convenis col·lectius de les persones que tenen salaris superiors. O sigui, tot això s’ha de regular, i és una feina que s’ha de començar a fer...”

Lluís Mijoler (Comuns): “Hem de celebrar la proposta d’increment del salari mínim interprofessional a 1.134 euros i coincidim amb la moció que la mesura ha d’establir un salari mínim de referència a Catalunya i això contribuiria a garantir un nivell d’ingressos digne per als treballadors i treballadores del país, reduint la bretxa salarial i fomentant la cohesió social. Entenem que la concertació social és fonamental per desenvolupar un marc laboral just i equitatiu i, en aquest sentit, instem els agents socials i econòmics i el Govern a impulsar un diàleg constructiu que permeti assolir aquest acord”.

Comparació de la Moció presentada i del text aprovat

 

Moció

Tex aprovat

El Parlament de Catalunya insta el Govern de la Generalitat a:   1. Negociar amb els agents socials i econòmics en els pròxims mesos, un salari mínim català de referència (SMR) que convergeixi amb el 60% del salari mitjà en un termini màxim de 4 anys.   2. Analitzar la conveniència d’incloure un escalat de reducció parcial del SMR en funció de l’edat, o per situacions excepcionals o període d’aprenentatge, així com possibles increments en cas d’alta qualificació, com fan altres països europeus.   3. Establir una línia de col·laboració amb el sector empresarial, en especial gremis, clústers, patronals i cambres de comerç per generar oferta formativa de demandes sectorials i/o territorials. Dotar una partida de 20 M€ en els següents pressupostos, per fer front a aquesta col·laboració.    4. Negociar amb el govern de l’Estat la recuperació de les competències en matèria laboral derivades de la reforma laboral de 2012 que tenen a veure amb la gestió dels expedients de regulació d’ocupació (ERO). En concret, tornar a incloure el requisit de l’aprovació per part de la Generalitat de qualsevol ERO que tingui lloc a Catalunya, encara que l’empresa tingui centres de treball en altres comunitats.          5. Posar en marxa un Pacte Nacional per a la Plena Ocupació de qualitat per assolir un atur similar als nivells dels països capdavanters de la Unió Europea i amb salaris dignes en els pròxims anys, en estreta col·laboració amb agents socials i econòmics.                                 6. Elaborar un informe sobre l’evolució de la darrera reforma feta al SOC per tal de saber si és efectiva per cobrir les necessitats de perfils a les empreses i per reduir l’atur fins la plena ocupació, i presentar-lo al Parlament.

1. El Parlament de Catalunya insta el Govern de la Generalitat a:   a) Obrir un procés de concertació amb els agents socials i econòmics per a fixar un salari mínim català de referència a fi que cap conveni col·lectiu no estigui per sota del 60% del salari mitjà català, en un termini de quatre anys, i així complir la Carta social europea. Un cop establert el salari mínim català de referència, el Govern ha d’analitzar la conveniència d’establir una escala de reducció parcial del salari mínim de referència en funció de l’edat, o per a situacions excepcionals o períodes d’aprenentatge, i també possibles increments en cas d’alta qualificació, com fan altres països europeus.   b) Establir, en el marc dels pressupostos per al 2025, una nova línia de col·laboració amb el sector empresarial, especialment amb els gremis, els clústers, les patronals i les cambres de comerç, per a generar una oferta formativa per a atendre les demandes sectorials i territorials.   c) Negociar amb el Govern de l’Estat les competències de gestió dels expedients de regulació d’ocupació (ERO/ERTO) i tornar al període anterior a la reforma laboral del 2012 quant al règim d’autorització administrativa. En concret, s’ha de reduir el barem de la competència territorial de l’expedient de regulació d’ocupació del 85% (fixat per l’article 25.3 del Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada) al 51%, i recuperar l’autorització administrativa dels expedients per motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció (ETOP) i de força major.   2. El Parlament de Catalunya insta el Govern de la Generalitat a treballar per la plena ocupació per mitjà de les actuacions següents:   a) Acordar, amb la participació dels grups parlamentaris i dels actors formatius, econòmics i socials de Catalunya, un pacte nacional per a una ocupació plena i de qualitat, per a assolir, en els pròxims anys, un nivell de desocupació similar als dels països capdavanters de la Unió Europea, i amb salaris dignes.   b) Defensar els interessos del sector català de la pesca i exigir al Govern de l’Estat que faci ús del seu vot o del vet per tal d’assegurar que l’acord subscrit en el marc de la Unió Europea respecte a les restriccions incloses en la proposta de regulació de la pesca per al 2025 no comportin més precarietat per al sector ni l’aboquin a la desaparició; i també establir un sistema que permeti als pescadors i armadors embarcats de disposar d’un mecanisme d’ajut econòmic durant les aturades aprovades que no impliqui utilitzar la prestació per desocupació.     3. El Parlament de Catalunya insta el Govern a elaborar un informe sobre l’evolució del Pla de transformació del Servei Públic d’Ocupació de Catalunya (SOC) per a constatar les actuacions que es duen a terme i valorar si són efectives per a cobrir les necessitats dels perfils sol·licitats per les empreses i per a reduir la desocupació fins arribar a la plena ocupació, i presentar-lo al Parlament.

 

4. Sobre esta temàtica se volverá a tratar sin duda en un foro especialmente relevante, como serà la sesión de trabajo organitzada por el ConsellEconómic i Social de Barcelona  el 5 de febrero, en el que se presentarà y debatirá el estudio efectuado por el professor Adriàn Todolí i la professora Paula López “El salari mínim local i regional : efectes econòmics i socials de la descentralització regulatòria” 

 Sin duda, también serà un buen momento para volver sobre los debates relatives al salario mínimo de Ciudad, permitiéndome remitir a todas las persones interessades a mi informe elaborado en 2016 a sol·licitud de Barcelona Activa, un amplio resumen del cual se encuentra en la entrada “A vueltas con el debate sobre el salario mínimo de ciudad, su viabilidad y repercusiones jurídicas y económicas. Intervención en la Jornada organizada por el Consejo Económico y Social de Barcelona  “ (24 de marzo de 2017) , de la que rerproduzco un breve fragmento

“La competencia para regular el salario mínimo con carácter general es de ámbito estatal. sería necesario modificar la normativa para otorgar competencias a las autonomías y administraciones locales

Para determinar cuál es el ámbito hipotético de actuación de las administraciones locales y autonómicas, en especial de las segundas, en materia salarial, es necesario proceder al estudio de cuál es la distribución de competencias en materia laboral, tomando en consideración tanto el marco normativo constitucional y estatutario como la jurisprudencia del TC que desde el año 1981, con ocasión de la primera sentencia dictada sobre la materia núm. 33/81 de 5 de diciembre, se ha pronunciado en numerosas ocasiones al respecto.

Se ha producido a mi parecer, un mínimo cambio en la doctrina del TC sobre el ámbito competencialen materia laboral desde la primera sentencia, con el acantonamiento de las CC AA en el ámbito de la ejecución del marco normativo estatal. Con idas y venidas se ha debatido sobre la ampliación de las competencias en materias colaterales como son las de empleo, inmigración, protección social, planificación económica (de acuerdo a las base estatales), etc., pero los intentos autonómicos más significados, como la reforma del EAC, no han prosperado en su intento de ampliar las competencias reglamentarias, en el bien entendido que también hay que reconocer que la doctrina del TC ha abierto espacios de actuación a las autonomías que pocos años antes se hubieran considerado impensables, y las competencias en materia de autorizaciones iniciales de trabajo para trabajadores extracomunitarios es un claro ejemplo de ello. No abona al “optimismo competencial” a mi parecer ni las últimas sentencias en las que el TC ha debido pronunciarse sobre asuntos laborales (no sólo las relativas las cuestiones competenciales) ni las decisiones legislativas adoptadas por el gobierno y el Parlamento español durante la legislatura 2012-2015, si bien el nuevo mapa parlamentario resultantes de las últimas elecciones generales celebradas en junio de 2016 sí permite ser moderadamente optimista tanto en el desarrollo de derechos sociales como de ampliación de competencias en materia laboral. 

Un intento de ampliar, siquiera sea modestamente, el ámbito competencial autonómico y local en materia de salario mínimo, con las innegables repercusiones que ello podría tener sobre las administraciones locales del territorio, se produjo con la presentación, con fecha 26 de septiembre de 2016, por el diputado del grupomixto Sr. Francesc Homs (PDECAT) de  unaproposición no de ley en los siguientes términos: “El Congreso de los Diputados manifiesta su preocupación por el grave aumento de las desigualdades a causa, entre otras, de la disminución de las rentas salariales en el PIB, por lo que insta al Gobierno a:

1. Acordar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas en sus respectivos ámbitos de actuación, estatal y autonómico, y con las comunidades autónomas, un calendario de incremento continuado del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que permita alcanzar, en el plazo de los próximos cuatro años, el objetivo de situarlo en los 12.000€/año, y posteriormente, de acuerdo con lo establecido en la Carta Social Europea, situarlo permanentemente en el entorno del 60% del salario medio neto.

2. Impulsar las medidas legislativas necesarias para que las administraciones autonómicas y locales, de acuerdo con los interlocutores sociales más representativos en sus respectivos ámbitos de actuación, puedan ajustar el importe del salario mínimo interprofesional en sus territorios, al coste de la vida real en cada territorio, posibilitando el establecimiento de Salarios Mínimos locales/regionales distintos, adaptados a sus respectivas realidades económicas”.

Sometida la proposición a la pertinente tramitación y debate parlamentario, el textofinalmente aprobado por la Comisión de Empleo y Seguridad Social del Congresode los Diputados el 16 de noviembre, con modificaciones fruto de la aceptación de diversas enmiendas de otros grupos parlamentarios, queda ciertamente lejos de la propuesta inicial por lo que respecta a la posible intervención de las administraciones autonómicas, y muy especialmente de las locales, en cuanto que fue el siguiente: “El Congreso de los Diputados manifiesta su preocupación por el grave aumento de las desigualdades  a causa, entre otras, de la disminución de las rentas salariales en el PIB, por lo que insta al Gobierno a  acordar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, y escuchando  a las Comunidades Autónomas, un calendario de incremento continuado del Salario Mínimo Interprofesional  (SMI), que permita alcanzar, en el plazo de los próximos cuatro años, el objetivo de situarlo en los 12.000  €/año, y posteriormente, de acuerdo con lo establecido en la Carta Social Europea, situarlo permanentemente  en el entorno del 60% del salario medio neto.» 

Buena lectura.