Salarios superiores al del convenio sectorial y promoción de la negociación colectiva. El TJUE valida este criterio para la adjudicación de contratos públicos. Notas a la importante sentencia de 5 de marzo de 2026 (asunto C-210/24)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la importante sentencia    dictada por la Sala segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 5 de marzo, con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada por el órgano administrativo de recursos contractuales de la Comunidad Autónoma de Euskadi (OARC)  mediante Resolución de 14 de marzo de 2024.

Resalto su relevancia, y más aún al tratarse de un conflicto que afecta a un ayuntamiento de una Comunidad Autónoma española, en concreto el de Ortuella  , porque ya ha sido puesta de manifiesto por la Confederación Europea de Sindicatos, que poco después de hacerse pública la sentencia publicaba una notade prensa , con el título “El Tribunal de Justicia de la UE dictamina que los contratos públicos pueden promover la negociación colectiva”, en la que explicaba (reproduzco unos fragmentos) que

“Las empresas que negocian los salarios y las condiciones laborales con los sindicatos pueden recibir un trato preferente a la hora de adjudicar contratos públicos, según ha confirmado hoy el máximo tribunal de la UE.

El Tribunal de Justicia de la UE ha dictaminado que la inclusión de criterios sociales, entre ellos la promoción de la negociación colectiva, en los concursos de contratación pública es compatible con el artículo 67 (oferta económicamente más ventajosa) de la Directiva de la UE sobre contratación pública.

También ha dictaminado que las condiciones de trabajo forman parte integrante de la ejecución de un contrato público y que los contratantes pueden incluso adjudicar contratos basándose en condiciones más favorables que los convenios colectivos sectoriales....

...  La Confederación Europea de Sindicatos (CES) afirma que los Estados miembros ya pueden aplicar esta sentencia a sus procedimientos de contratación pública, y pide a la Comisión Europea que aproveche la revisión de las directivas sobre contratación pública para consolidar esta sentencia, garantizando que las empresas cuyos trabajadores estén cubiertos por un convenio colectivo tengan ventaja en la adjudicación de contratos públicos”.

Más prudente se ha mostrado el alcalde de Ortuella, Saulo Nebreda, que en declaraciones a El Correo         manifestó al conocer la sentencia que “«el Tribunal avala que el criterio no es discriminatorio y que los pliegos se ajustan a derecho, por lo que la licitación puede seguir su procedimiento -el servicio está prorrogado-. Pero hay que obrar con cautela, veremos qué dictamina el OARC”.

2. El litigio versa sobre la interpretación del art. 67, apartado 1, de la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública y por la que se deroga la Directiva 2004/18/CE, de la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, del art. 56 del TFUE, y del ar. 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

La Directiva 2014/24/UE ha merecido mi atención en entradas anteriores del blog, de las que permito citar dos de ellas:

Entrada “Resolución del Parlamento Europeo, de 9 de septiembre de 2025, sobre contratación pública. Contenido laboral” 

Entrada “Contratación pública. La prioridad para centros especiales de empleo de iniciativa social se ajusta al marco normativo europeo y estatal. Notas a la importante sentencia del TS (C-A) de 16 de octubre de 2025” 

De la Directiva 96/71/CE, remito a la entrada “Notas sobre la propuesta de reforma de la Directiva 96/71, de desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios”, disponible aquí  y aquí 

Más exactamente, el litigio se plantea en el marco de un conflicto entre la Asociación de Empresasde Servicios para la Dependencia (AESTE)  y el citado Ayuntamiento, “sobre la legalidad de un criterio de adjudicación que figura en el pliego de cláusulas administrativas particulares de un contrato de servicios adjudicado por dicha Administración”.  

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener conocimiento de los puntos centrales del litigio, es el siguiente:

“Procedimiento prejudicial — Contratación pública — Directiva 2014/24/UE — Contrato de servicios de asistencia social sin alojamiento — Contrato de un valor inferior al umbral de aplicación de esta Directiva — Artículo 67 — Criterios de adjudicación de carácter social — Oferta económicamente más ventajosa — Incremento salarial del personal que ejecuta el contrato por encima del establecido en el convenio colectivo sectorial — Vínculo con el objeto del contrato — Proporcionalidad y no discriminación — Artículo 28 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Derecho a la negociación colectiva”.

2. El abogadogeneral, Andrea Biondi  presentó sus conclusiones el 3 de julio de 2025 , exponiendo en su introducción que

“El presente asunto brinda al Tribunal de Justicia la ocasión de abordar la cuestión de la utilización de los contratos públicos para la consecución de objetivos horizontales de interés general, en particular para la promoción de objetivos sociales. La contratación pública, que representa una parte importante del producto interior bruto (PIB) de la Unión Europea ... se reconoce cada vez más como un instrumento estratégico que puede utilizarse, más allá de la mera adquisición de bienes o servicios al mejor precio, para alcanzar objetivos políticos más amplios, en particular objetivos de carácter social (socially responsible public procurement)”.

En sus apartados 3 a 6 efectúa una excelente síntesis del conflicto:

“La petición de decisión prejudicial se planteó en el contexto de un litigio relativo a un criterio de adjudicación (en lo sucesivo, «criterio controvertido») establecido en el pliego de condiciones de un procedimiento de contratación iniciado por el Ayuntamiento de Ortuella (Bizkaia) relativo a los servicios de asistencia a domicilio a familias y/o personas con dificultades. (5)

4.        El criterio de adjudicación controvertido, denominado «incremento de la masa salarial», prevé que, tomando como referencia las retribuciones salariales establecidas en el convenio del sector, se considerarán para la adjudicación del contrato las retribuciones salariales superiores que la empresa licitadora proponga aplicar a las personas que ejecuten el contrato. (6) El número máximo de puntos que se puede otorgar con arreglo al criterio controvertido a las ofertas que propongan un aumento porcentual del salario que se aplicará a tales personas es de 40 puntos. Las ofertas que no propongan ningún aumento tendrán una puntuación de 0 puntos. (7)

5.        Este criterio prevé además que, en el plazo máximo de un mes desde la formalización del contrato, deberán concretarse, previa negociación con los representantes de los trabajadores, los conceptos en los que se materializa ese incremento retributivo y que la empresa adjudicataria deberá procurar asimismo formalizar un acuerdo (denominado «Convenio Colectivo del Servicio de Asistencia a Domicilio de Ortuella») regulador de las condiciones de trabajo del personal adscrito al contrato.

6.        La Asociación de Empresas de Servicios para la Dependencia (AESTE) interpuso un recurso ante el Órgano Administrativo de Recursos Contractuales de la Comunidad Autónoma de Euskadi (OARC), órgano jurisdiccional remitente, solicitando, en particular, la anulación del criterio controvertido...” .

Sus propuestas serán acogidas en casi su totalidad por el TJUE, como puede comprobarse al efectuar la comparación de las conclusiones y del fallo (la negrita es mía).

 

Conclusiones del abogado general

Fallo de la sentencia

El artículo 67 de la Directiva 2014/24/UE ... debe interpretarse en el sentido de que, en el caso de un contrato que tiene por objeto servicios sociales a las personas, cuyo importe es inferior al umbral fijado por dicha Directiva para este tipo de servicios, pero al que el Estado miembro ha convertido en aplicables, de manera directa e incondicional, en el Derecho nacional las disposiciones de dicho artículo, no se opone a un criterio de adjudicación para identificar la “oferta económicamente más ventajosa”, en el sentido de esta disposición, que establece que se tengan en cuenta los aumentos sobre la retribución salarial que la empresa licitadora propone aplicar a las personas que ejecuten el contrato, respecto a las retribuciones establecidas en el convenio del sector, siempre que dicho criterio respete los principios de proporcionalidad, de igualdad de trato y de no discriminación, extremo que corresponde determinar al órgano jurisdiccional remitente.   El artículo 28 de la CDFUE no se opone a un criterio de adjudicación de un contrato de servicios que establece que se tengan en cuenta los aumentos sobre la retribución salarial que la empresa licitadora propone aplicar a las personas que ejecuten el contrato, respecto a las retribuciones establecidas en el convenio del sector, y que establece que el adjudicatario concrete, previa negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, los conceptos en los que se materializa el incremento retributivo y procure formalizar un convenio colectivo aplicable al personal adscrito al contrato.»

1)      El artículo 67, apartado 1, de la Directiva 2014/24/UE... debe interpretarse en el sentido de que un criterio de adjudicación de un contrato público de servicios de asistencia social sin alojamiento que tiene en cuenta, por encima del nivel que resulta de la aplicación del convenio colectivo sectorial vigente, el incremento de la masa salarial que el licitador propone aplicar al personal que ejecuta el contrato permite al poder adjudicador identificar la oferta económicamente más ventajosa, en el sentido de dicha disposición.              2)      El artículo 28 de la CDFUE debe interpretarse en el sentido de que no se opone a un criterio de adjudicación de un contrato público de servicios de asistencia social sin alojamiento que, por un lado, tiene en cuenta, por encima del nivel que resulta de la aplicación del convenio colectivo sectorial vigente, el incremento de la masa salarial que el licitador propone aplicar al personal que ejecuta el contrato y, por otro lado, obliga al adjudicatario a concretar, previa negociación colectiva con los representantes de ese personal, los conceptos en los que se materializa el incremento retributivo y a procurar formalizar un convenio colectivo que resulte aplicable a dicho personal.

 

 

3. En los apartados 13 a 22 de la sentencia encontramos los datos fácticos del conflicto y las dudas que se le plantean al OARC sobre la conformidad a derecho del criterio de adjudicación que figura en el pliego de cláusulas administrativas particulares del contrato controvertido, “que prevé la adjudicación de un número máximo de 40 puntos en caso de incremento de la masa salarial del licitador”, que le llevarán presentar la petición de decisión prejudicial. Para completar las referencias ya efectuadas al conflicto y que he extraído de las conclusiones del abogado general, conviene señalar que el valor estimado del contrato asciende a 166 250 euros.

 

¿Cuáles son las dudas jurídicas que plantea el OARC?

 

“18      En primer lugar, se pregunta si tal criterio sirve para identificar la «oferta económicamente más ventajosa», en el sentido del artículo 67, apartado 1, de la Directiva 2014/24. A este respecto, mientras que el poder adjudicador alega que dicho criterio tiene por objeto incrementar la retribución del personal encargado de ejecutar el servicio objeto del contrato controvertido y, por tanto, mejorar la estabilidad y la continuidad de la prestación de ese servicio, el órgano jurisdiccional remitente parece considerar que la relación entre el incremento salarial y la mejora del servicio es excesivamente hipotética para poder decidir la adjudicación de ese contrato.

 

19      En segundo lugar, dicho órgano jurisdiccional subraya que se desprende del considerando 98 de la Directiva 2014/24 que los criterios sociales escogidos para la adjudicación del contrato deben aplicarse de conformidad con la Directiva 96/71. A su juicio, el criterio impugnado podría resultar discriminatorio, al obligar a una empresa que desee incrementar sus posibilidades de obtener la adjudicación del contrato controvertido a abonar a los trabajadores que vayan a ejecutar ese contrato salarios más altos que los que venían percibiendo, lo que puede suponer una carga económica adicional que obstaculice la presentación de una oferta.

 

20      En tercer lugar, el criterio impugnado podría resultar desproporcionado o discriminatorio para los operadores económicos que no tengan la capacidad económica suficiente para abonar retribuciones altas, pero que puedan realizar ofertas competitivas, con buena relación calidad-precio, porque tienen menores costes salariales.

 

21      En cuarto lugar, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si el criterio impugnado supone una injerencia en el derecho a la negociación colectiva reconocido en el artículo 28 de la Carta, dado que la negociación colectiva que habría de iniciarse después de la adjudicación del contrato controvertido podría tener como consecuencia excluir del ámbito de aplicación de un convenio vigente al personal encargado de ejecutar ese contrato. Tal negociación también podría crear desigualdades salariales entre los trabajadores de una misma empresa que desempeñasen tareas idénticas, cuya retribución variaría en función de la identidad del beneficiario de tales tareas.

 

22      En quinto lugar, el criterio impugnado también podría resultar desproporcionado en relación con la finalidad que persigue, pues el nuevo convenio colectivo, negociado después de la adjudicación del contrato controvertido, podría implicar la consolidación de la mejora salarial más allá del ámbito de la ejecución de ese contrato, perdiéndose la vinculación con su objeto exigida por el artículo 67, apartado 3, de la Directiva 2014/24”.

 

Consecuencia directa de todas estas dudas jurídicas son las tres cuestiones prejudiciales que se elevan al TJUE, que son las siguientes:

 

«[1)]            Un criterio de adjudicación de un contrato de servicios como el descrito, que:

–        valora el incremento de la masa salarial por encima del convenio sectorial aplicable que el licitador propone aplicar a las personas que ejecutan el contrato

y

–        que obliga al adjudicatario a concretar, previa negociación colectiva con los representantes de los trabajadores, los conceptos en los que se materializa el incremento retributivo y a procurar formalizar un convenio colectivo cuyo ámbito de aplicación sea el personal adscrito al contrato,

¿es adecuado para la identificación de la oferta económicamente más ventajosa como requiere el artículo 67.1 de la Directiva [2014/24]?

[2)]      ¿Se opone a la libre prestación de servicios o restringe la libre competencia en oposición a los artículos 56 del TFUE y a las Directivas [2014/24] y [96/71]?

[3)]      ¿Infringe el derecho a la negociación colectiva reconocido en el artículo 28 de la [Carta]?»

4. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea y española aplicable.

De la primera, son referenciados los considerandos 89, 90, 92, 97, 98 y 114 de la Directiva 2014/24, y sus art. 4 (importe de los umbrales), 18.1 (principios de la contratación), 67 (criterios de adjudicación del contrato), 74 (adjudicación de contratos de servicios sociales y otros servicios específicos), 76 (principios de adjudicación de contratos), y anexo IV (servicios contemplados en el art. 74).

Del derecho español son mencionados, de la Ley 9/2017 de 8 de noviembre, de contratos del sector público, los arts. 1 (objeto y finalidad). 145 (requisitos y clases de criterios de adjudicación del contrato), y la disposición adicional cuadragésima séptima (principios aplicables a los contratos de concesión de servicios del anexo IV y a los contratos de servicios de carácter social, sanitario o educativo del anexo IV)

5. Al entrar en la resolución del conflicto, el TJUE aborda primeramente si el OARC “cumple los criterios necesarios para ser considerado un órgano jurisdiccional nacional, en el sentido del artículo 267 TFUE”.

Para llegar a una conclusión afirmativa, el TJUE acude a su consolidada jurisprudencia al respecto, con adopción de criterios como “el origen legal de ese órgano, su permanencia, el carácter obligatorio de su jurisdicción, el carácter contradictorio del procedimiento, la aplicación, por dicho órgano, de normas jurídicas y su independencia”, con apoyo en la sentencia de 20 de septiembre de 2018 (asunto C 546/16).  Dichos criterios los cumple el OARC según el TJUE desprende de la resolución remitida.

Hemos de acudir a la disposición final octava de la Ley 5/2010, de 23 de diciembre, por la que se aprueban los Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el ejercicio 2011   , en la que se procede a su creación, conceptuado como “un órgano administrativo especializado que actúa con plena independencia funcional en el ejercicio de sus competencias,  que “ejerce sus funciones con plena independencia y se adscribe, sin integrarse en la estructura jerárquica de la Administración, al departamento competente en materia de contratación pública”, y que ejercitará su función “con objetividad e imparcialidad, sin sujeción a vínculo jerárquico alguno ni instrucciones de ninguna clase de los órganos de las administraciones públicas afectadas”. 

6. Inmediatamente a continuación, la Sala da respuesta a la primera cuestión prejudicial planteada. Subraya que el contrato litigioso tiene una cuantía inferior al fijado en la Directiva para su aplicación, si bien, de acuerdo a la resolución y a las observaciones formuladas por el gobierno español, “el legislador español quiso que las disposiciones de la Directiva 2014/24 fueran aplicables, directa e incondicionalmente, a contratos de un valor inferior a tal umbral· (véase art. 145 LCSP en relación con la DA 47ª). Por consiguiente, el TJUE entrará a conocer del conflicto.

De la detallada argumentación de la Sala para llegar a la conclusión de que la cláusula controvertida no se opone a la Directiva, importa destacar en primer lugar el recordatorio que efectúa la Sala, con apoyo en la sentencia de 10 de mayo de 2013 (asunto C-368/10), de que “los poderes adjudicadores pueden elegir criterios de adjudicación basados en consideraciones de carácter social, que pueden referirse a los usuarios o a los beneficiarios de los servicios objeto del contrato, pero también a otras personas”, y ello le dará pie a dar respuesta a si el criterio impugnado (incremento de la masa salarial para el personal adscrito a la ejecución del contrato sobre la fijada en el convenio colectivo sectorial de referencia) “puede estar comprendido en los aspectos sociales vinculados al objeto del contrato público de que se trate”.

La respuesta afirmativa se argumenta en especial a mi parecer en los apartados 47 a 49,previa  observación en el apartado 43 de que el órgano remitente “solo alberga dudas en relación, en primer término, con la existencia de un vínculo entre el objeto del contrato y el criterio impugnado, que, a su juicio, es excesivamente general para permitir la adjudicación del contrato controvertido, y, en segundo término, con la eventual vulneración del principio de igualdad de trato entre los licitadores que pudiera implicar dicho criterio”.

Pues bien, para el TJUE

“47      Pues bien, como señaló el Abogado General en los puntos 46 a 48 de sus conclusiones, procede considerar, por un lado, que la retribución que percibe el adjudicatario por la prestación del servicio está ampliamente determinada por el coste salarial del personal que ejecuta el servicio, de modo que el criterio impugnado está vinculado al objeto del contrato. Por otro lado, en un contrato de tal naturaleza, no es irrazonable considerar que un criterio de adjudicación que tiene en cuenta una mejor retribución del personal que ejecuta el contrato que aquella prevista por el convenio colectivo sectorial aplicable puede contribuir a dicho objeto mejorando la calidad, la accesibilidad y la continuidad del servicio a las personas destinatarias, a saber, a personas desfavorecidas y en situación de vulnerabilidad, dado que una mejor retribución tendría por efecto fidelizar al personal que ejecuta el contrato y permitir la contratación de personal más cualificado.

48      Por lo demás, esta interpretación se ve corroborada por el artículo 76, apartado 2, de la Directiva 2014/24, que, en cuanto a los servicios sociales enumerados en el anexo XIV de esta Directiva, establece que los poderes adjudicadores podrán tener en cuenta la necesidad de garantizar la calidad, la continuidad, la accesibilidad y la disponibilidad de los servicios, así como las necesidades específicas de las distintas categorías de usuarios, incluidos los grupos desfavorecidos y vulnerables.

49      Así pues, al tener en cuenta, por encima del nivel que resulta de la aplicación del convenio colectivo sectorial vigente, el incremento de la masa salarial que el licitador propone aplicar al personal que ejecuta el contrato, el poder adjudicador puede promover una mayor calidad, continuidad y disponibilidad de los servicios de asistencia social sin alojamiento objeto del contrato controvertido” (la negrita es mía).

6. Por el contrario, el TJUE no puede responder concretamente a la duda manifestada por el OARC sobre la posible vulneración del principio de igualdad de trato entre licitadores, por el impacto que los incrementos salariales pueden tener en las posibilidades de las pequeñas y medianas empresas para presentarse a las licitaciones públicas.

Repasa la normativa comunitaria y subraya evidentemente la obligación de evitar (art. 18.1 Directiva 2014/24) criterios de adjudicación “que favorezcan o perjudiquen indebidamente a determinados operadores económicos sobre la base de características propias o que creen barreras artificiales para determinados operadores económicos”. Y no puede responder, por lo que será el OARC en este caso el que deberá resolver a partir de toda la información disponible, ya que de la información remitida (véase apartado 54), el Tribunal “no dispone de elementos que permitan determinar si el criterio impugnado puede crear tal efecto discriminatorio para determinados operadores, como las pequeñas y medianas empresas”. En cualquier caso, sí le proporciona al OARC las reglas  o criterios sobre cómo ha de resolver el conflicto en este punto, ya que su resolución deberá efectuarse (véase apartado 55) “a la luz de la documentación de que disponía el poder adjudicador al determinar sus necesidades, así como de las eventuales consultas a los usuarios o beneficiarios del servicio y al personal que lo ejecuta que haya podido llevar a cabo con anterioridad, y de las eventuales consultas preliminares del mercado que haya podido efectuar o de cualquier otro documento que permita acreditar la existencia de un efecto de exclusión inducido por tal criterio de adjudicación”.   

7. Con respecto a la segunda cuestión prejudicial, la Sala ha de responder a la previa alegación procesal formal del Gobierno español y de la Comisión Europea sobre su inadmisibilidad por ser del parecer que el litigio “no presenta ningún elemento transfronterizo, elemento necesario para la interpretación tanto del artículo 56 TFUE como de la Directiva 96/71”, siendo sus argumentos al respecto que “...  ningún licitador establecido en el territorio de un Estado miembro distinto del Estado del poder adjudicador participó en el procedimiento de adjudicación del contrato controvertido”, y que “... la prestación que es objeto de dicho contrato no es una prestación de servicios transnacional con desplazamiento de trabajadores”, y por fin que “... ni la naturaleza del contrato ni su escaso valor se caracterizan por la existencia de un elemento transfronterizo”.

Para el TJUE, la hipotética dimensión transnacional del contrato es “limitada”, ya que los servicios de asistencia social “... se prestan en un marco específico que varía considerablemente de un Estado miembro a otro, debido a tradiciones culturales diferentes, hasta el punto de que normalmente no revisten interés para los proveedores de otros Estados miembros, a menos que haya indicios concretos de lo contrario, como en la financiación por la Unión de proyectos transfronterizos”.

No encuentra el TJUE información en la resolución remitida por el OARC que pueda demostrar que existe un elemento transfronterizo a tomar en consideración; es decir, no se aportan datos que prueben su existencia, apoyándose en la sentencia de 6 de octubre de 2016 (asunto C-318/15)  . Tampoco encuentra el TJUE, argumento alguno en la resolución para conocer cuál puede ser la necesaria interpretación del art. 56 del TFUE, más exactamente expone que “el órgano jurisdiccional remitente no alega expresamente que se encuentre en alguno de los supuestos contemplados en los apartados 50 a 53 de la sentencia de 15 de noviembre de 2016, (asunto C 268/15)  , por lo que declara inadmisible esta segunda cuestión prejudicial.

8. La tercera cuestión prejudicial es la que, como he explicado con anterioridad, la que ha merecido la valoración positiva de la CES, y a la que da respuesta el TJUE en sentido negativo a la duda de si el criterio conflictivo de adjudicación del contrato vulnera el derecho a la negociación colectiva recogido en el art. 28 de la CDFUE (“Los trabajadores y los empresarios, o sus organizaciones respectivas, de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales, tienen derecho a negociar y celebrar convenios colectivos, en los niveles adecuados, y a emprender, en caso de conflicto de intereses, acciones colectivas para la defensa de sus intereses, incluida la huelga”).

Tras recordar el art. 51 de la Carta, en cuanto que sus disposiciones van dirigidas a los Estados miembros “únicamente cuando apliquen el Derecho del Unión”, es decir cuando exista “un vínculo de conexión entre un acto del Derecho de la Unión y la medida nacional en cuestión de un grado superior a la proximidad de las materias consideradas o a las incidencias indirectas de una de ellas en la otra” (véase sentencia de 28 de noviembre de 2024, asunto C 432/22   ).

Pues bien, la Sala acoge la tesis del abogado general de ser aplicable el art. 28 por cuanto, tal como expone en sus conclusiones (apartado 23), “de la jurisprudencia se desprende que tal vínculo existe cuando, como en el presente asunto (remito al primer párrafo del punto 6 de esta entrada)apartado, las disposiciones de un acto de la Unión se convierten en aplicables, de manera directa e incondicional, mediante una remisión efectuada por el Derecho nacional, que amplía efectivamente el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión a situaciones que no están directamente comprendidas en ese ámbito. En efecto, en tales casos, el Tribunal de Justicia ha interpretado el Derecho de la Unión a la luz de las disposiciones de la Carta...” considerando así que el Estado miembro también estaba aplicando el Derecho de la Unión...”.

La parte sin duda más “social” de la sentencia se encuentra sin duda a mi parecer a partir del apartado 68. La Sala recuerda primeramente el contenido del art. 28 de la CDFUE, para pasar inmediatamente a fijar su estrecha relación con el art. 152 del TFUE (“La Unión reconocerá y promoverá el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Facilitará el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía. La cumbre social tripartita para el crecimiento y el empleo contribuirá al diálogo social”), y subraya, con especial atención  a la sentencia de 15 de diciembre de 2022 (asunto C-311/21) que dicha autonomía implica “en la fase de negociación de un acuerdo por parte de tales interlocutores, que es materia exclusiva de estos, que pueden dialogar y actuar libremente, sin recibir órdenes o instrucciones de nadie, en particular de los Estados miembros o de las instituciones de la Unión”, por lo que los agentes sociales “disponen de una amplia facultad de apreciación no solo al primar un objetivo sobre otros en materia social y laboral, sino también al definir las medidas que les permitan lograrlo”, siempre y cuando se garantice el cumplimiento del Derecho de la Unión

La citada sentencia fue objeto de atención detallada por mi parte en la entrada “Es obligatorio garantizar la “protección global” del personal cedido por una ETT, en comparación con la normativa aplicable al de la empresa usuaria. Notas a la sentencia del TJUE de 15 de diciembre de 2022 (asunto C-311/21)”  , en la que expuse, por lo que interesa al objeto de la presente exposición que

“Por último, y dando un salto hasta la quinta pregunta, por cuanto la cuarta no es respondida en atención a la respuesta dada a la tercera, no tiene dudas el TJUE de las amplias facultades de las que disponen los agentes sociales, cuando regulan las condiciones de trabajo y empleo, para determinar de qué forma deben lograrse los objetivos que persiguen, sin que puedan existir interferencias en la negociación, con remisión a la sentencia de 2 de septiembre de 2021 (asunto C-928/19) (remito a la entrada “UE. Política social europea. Interpretación de los arts. 154 y 155 TFUE. Freno al diálogo social europeo. Notas a la sentencia del TJUE de 2 de septiembre de 2021 (asunto C-928/19) y amplio recordatorio de la del Tribunal general de 24 de octubre de 2019)”  

Cuestión bien distinta, obviamente, es que los términos de dicha negociación deben respetar las normas comunitarias cuando su contenido “se encuadra en las disposiciones del Derecho de la Unión”. O, dicho de otra forma, la muy amplia autonomía de los agentes sociales debe respetar obligatoriamente la normativa comunitaria, existe pues la obligación de “garantizar el cumplimiento del Derecho de la Unión”, por lo que es obvio que debe existir un control jurisdiccional de aquellos acuerdos cuando se debata si se ha respetado o no la obligación de garantizar la protección global de los trabajadores” (la negrita es mía).

9. Pasa revista nuevamente el TJUE a la resolución de remisión para subrayar cuál es el exacto contenido de la cláusula litigiosa (“se limita, por un lado, a exigir al licitador que concrete, en el plazo máximo de un mes desde la formalización del contrato, y previa negociación con los representantes de los trabajadores, los conceptos en los que se materializa ese incremento retributivo y, por otro lado, a obligar al adjudicatario a procurar formalizar un acuerdo regulador de las condiciones de trabajo del personal adscrito al contrato”), y con claridad, ciertamente no exenta de una mínima prudencia, concluye que  

“ninguno de los dos componentes de este criterio parece menoscabar la autonomía respectiva de los interlocutores sociales en la negociación de un convenio colectivo”, haciendo plenamente suyo el argumento del abogado general (véase apartado 70 de sus conclusiones) de tener por objeto el criterio en cuestión “facilitar el diálogo entre los interlocutores sociales y, por tanto, incentivar el ejercicio de este derecho, limitándose a imponer al adjudicatario una obligación de medios para que se esfuerce en formalizar un convenio colectivo con los representantes del personal adscrito al contrato sin interferir en el derecho de dicho personal a participar en la determinación de los conceptos en que se materializa el incremento retributivo o de las condiciones de trabajo”, enfatizando que “... la exigencia derivada del criterio de adjudicación y consistente en que el adjudicatario debe negociar los conceptos en que se materializa el incremento retributivo con los representantes del personal adscrito al contrato público, en aplicación de un compromiso formulado en su oferta, no puede, a priori, obligar a dichos representantes a aceptar la totalidad de las propuestas que figuran en la oferta del licitador en el plazo establecido por el criterio de adjudicación, extremo que, no obstante, corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

Por último, el TJUE no se pronuncia sobre una posible diferencia de trato injustificada, es decir discriminatoria que pueda significar esta cláusula “entre el personal encargado de ejecutar el contrato controvertido y el que estaría adscrito a la ejecución de otro contrato comparable”, por ser más favorable para el primer grupo, por cuanto la resolución de remisión “... no contiene ningún elemento relativo a los efectos concretos del criterio impugnado sobre la retribución de los trabajadores en la empresa que resultase adjudicataria de dicho contrato” (la negrita es mía).

10. Para concluir esta entrada regreso a su inicio. Es clara la importancia que el TJUE concede a la autonomía de los agentes sociales para regular las condiciones de trabajo, y que ello no obsta obviamente a que, cuando nos encontremos en un caso como el que he examinado, deba respetarse el Derecho de la Unión. Por ello, será prudente esperar a conocer que resolución adoptará la OARC tras conocer la sentencia, ya que hay dos cuestiones que no han sido resueltas por el TJUE al no disponer a su parecer de información suficiente en la resolución de remisión, como son el impacto de la cláusula litigiosa sobre las posibilidades de las PYMES de poder ganar el concurso, y las diferencias salariales que puedan existir entre las personas  trabajadoras adscritas a la ejecución del contrato y las restantes que presten sus servicios para la empresa que gane el concurso.

Estaremos atento a dicha resolución. Mientras tanto, buena lectura.   

 

Más actividad del MITES. A consulta pública el anteproyecto de ley sobre protección de las personas denunciantes y el proyecto del Real Decreto por el que se traspone la Directiva UE sobre salarios mínimos adecuados.

 

1. Con independencia de la complejidad de la vida política en España, el Ministerio de Trabajo y Economía Social sigue con su actividad de preparación de proyectos normativos, siendo evidente que aquellos que no requieran tramitación parlamentaria son más factibles de ser aprobados (con o sin diálogo social tripartito), mientras que aquellas que deben pasar por los trámites parlamentarios, por tratarse de nuevas leyes o modificaciones de las ya existentes, son sin duda más difíciles de aprobar, tanto por la obligación de cumplir todos los trámites previstos en los Reglamentos de ambas Cámaras como por la necesidad del gobierno de buscar acuerdos con los distintos grupos parlamentarios para conseguir dicha aprobación, y esta segunda consideración vale igualmente a mi parecer si se opta por la vía del Real Decreto-Ley, tal como hemos tenido oportunidad de comprobar en los más recientemente aprobados.

En esta entrada me refiero con brevedad a dos nuevos textos que están siendo sometidos a consulta pública, que pueden consultarse en este enlace  

En primer lugar, el “Anteproyecto de Ley por la que se modifican el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, en materia de protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción”. La consulta se inició el 3 de diciembre y estará abierta hasta el día 26, inclusive.

Recordemos que disponemos de la Ley 2/2023 de 20 de febrero. Remito para el examen general de la misma y con especial atención a su contenido laboral a la entrada “Ley 2/2023 de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Notas sobre su contenido laboral y recordatorio de su tramitación”  

Tras una muy amplia explicación del contenido general de la citada norma y de los preceptos más específicamente laborales, en la Exposición de Motivos se justifica la necesidad de proceder a la modificación de la LET y la LRJS, a fin de proteger a la persona denunciante, en estos términos:

“Por razones de seguridad jurídica y de eficacia del marco normativo de protección de la persona informante, resulta necesario reforzar las garantías de indemnidad de la persona informante en el ámbito laboral, mediante la modificación de los preceptos correspondientes contenidos en el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, pues el sistema quedaría enormemente debilitado si su respuesta se circunscribe a garantizar la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente. En la misma lógica y con el mismo sentido, procede modificar el precepto concordante de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”.

La concreción de las modificaciones propuestas en las normativas sustantivas y procesal laboral, se plasma en la modificación de los arts. 4.2, 14.2, 17.1, 53.4 y 55.4 de la LET, siendo su objetivo, así se explica en la Exposición de Motivos, “de incluir la prohibición de discriminación, directa o indirecta, para el empleo o, una vez iniciada la relación de trabajo, la nulidad del despido durante el periodo de prueba, la nulidad de las órdenes de discriminar y de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia, la nulidad del despido por causas objetivas y la nulidad del despido por causas disciplinarias, cuando se produzcan con ocasión de una revelación o de la presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley reguladora de la protección de las personas que informen”.

Baste ahora como ejemplo, transcribir la redacción propuesta del art. 4.2.c) de la LET, en el que se regula el derecho de las personas trabajadoras a “A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, ni con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción” (la negrita es mía)

Igualmente, se modifica el art. 124.2 d) de la LRJS, “para permitir fundamentar la demanda contra un despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor, cuando tenga por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto en la ley reguladora de la protección de las personas que informen”. Recordemos que el art. 124.2 regula los motivos en los que podrá fundamentarse la demanda, y la nueva redacción propuesta es la siguiente:

“Que la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas o tuviera por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.” (la negrita es mía).

Al proyecto de ley se acompaña la Memoria de Análisis de Impacto Normativo  , en la que se explica que el objetivo de la norma es

“reforzar la garantía del derecho de las personas trabajadoras a no sufrir ningún tipo de represalias con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero. La aprobación de la norma contribuye a mejorar el conocimiento y la detección de posibles situaciones constitutivas de infracción normativa que, por el temor a represalias, podrían ser silenciadas por las personas trabajadoras. La norma garantiza la nulidad de las decisiones de la empresa que supongan un trato desfavorable o una represalia de las personas trabajadoras, con ocasión de una revelación o presentación de información o comunicación conforme a lo previsto por el artículo 35 de la Ley 2/2023, de 20 de febrero referenciado.

Con la modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, se pretende aportar mayor seguridad jurídica y mayor protección a las personas trabajadoras ante una posible decisión extintiva que tuviera por objeto represaliar a las personas trabajadoras con ocasión de revelación o presentación de información o comunicación de hechos que pudieran ser constitutivos de infracción normativa”

B) El segundo texto objeto de mi atención, sometido a consulta previa su tramitación, es el “Proyecto de Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2022/2041 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión europea”   La consulta se abrió el 5 de diciembre y finalizará el día19, inclusive.

Sobre la citada Directiva remito a la entrada “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de 19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”  , y a la entrada “El TJUE declara conforme al TFUE la Directiva sobre salarios mínimos, con dos excepciones relevantes. Examen de la sentencia de 11 de noviembre de 2025 (asunto C-19/23)” 

En la introducción de la norma se efectúan referencias a la normativa comunitaria e internacional que se refieren a las condiciones laborales en general y a los salarios en particular, tales como el Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, la Carta Social Europea y la citada Directiva. Igualmente, se mencionan varios preceptos de la normativa sustantiva laboral española, la LET, concretamente los arts. 27, que establece la regulación del SMI anual, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, 26, 28, 29, 31, 32, reguladores del régimen jurídico de las retribuciones y 82 y 85 que tratan sobre la regulación salarial en el ámbito de la negociación colectiva.

Recordemos que se encuentra ya en fase de debate cuál debe ser la cuantía del SMI para 2026, habiendo presentado su propuesta  las organizaciones sindicales, con petición de un incremento del 7,5 % , es decir 1.273 euros brutos mensuales en 14 pagas o , sobre el salario vigente, 1184 euros/mes 0 39,47 euros/día. Para un análisis de los cambios operados en el SMI en los últimos años, remito a la entrada “Sigue la mejora. Salario mínimo interprofesional para 2025: 1.184 euros mensuales. Texto comparado con la regulación de 2024” 

Baste ahora indicar, a la espera de la publicación en su día del Real Decreto, que se justica la necesidad y oportunidad de su aprobación en que el art. 27 LET “no ha sido, hasta la fecha, objeto de desarrollo”, y que “... resulta preciso acometer dicha tarea, con el objetivo de adaptar nuestra normativa en los aspectos señalados más arriba a la normativa europea e internacional aplicable”. Una mayor concreción de aquello que se persigue con la transposición se plasma a mi parecer en estas afirmaciones contenidas en el documento de consulta: “... la regulación legal española debe ser objeto de desarrollo para cumplir con la totalidad de los objetivos prescritos en la norma europea, en materia de negociación colectiva informada, afectación de las reglas de compensación y absorción en los complementos salariales, valores de referencia indicativos, órgano consultivo de asesoramiento y tasa de cobertura” (la negrita es mía).

Buena lectura.  

La Directiva UE sobre salaris mínims adequats

 El Diari de Giorona ha publicat el dilluns 17 de novembre l'article que reprodueixo a continuació 

Era molt esperada la sentència de la Gran Sala del Tribunal de Justícia de la Unió Europea amb motiu del recurs d’anul·lació interposat, a l’empara de l’art. 263 del Tractat de Funcionament de la UE, pel Regne de Dinamarca i recolzat pel Regne de Suècia el 18 de gener de 2023, la pretensió principal del qual era l’anul·lació, íntegrament, de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlament Europeu i del Consell, de 19 d’octubre UE, i, amb caràcter subsidiari, l’anul·lació de l’art.4, apartat 1, d), o de l’article 4, apartat 2, de la norma esmentada.

I més encara després de conèixer-se les conclusions de l’advocat general, presentades el 14 de gener de 2025, en què proposava al TJUE que anul·lés íntegrament la Directiva, fonamentant la seva proposta en ser aquesta norma incompatible amb l’art. 153 TFUE, apartat 5, i, per tant, amb el principi d’atribució de competències establert a l’art. 5 TUE, apartat 2.

Doncs bé, la Gran Sala ha dictat l’esperada sentència l’11 de novembre (assumpte 19/23), i ha validat la conformitat de la norma al TFUE, si bé amb dues excepcions, o més anul·lacions correctament, rellevants al meu parer. El resum oficial de la sentència, que ja permet tenir coneixement de la decisió del TJUE, és el següent:

«Recurs d’anul·lació - Directiva (UE) 2022/2041 - Salaris mínims adequats a la Unió Europea - Article 153 TFUE, apartat 1, lletra b) - Article 153 TFUE, apartat 2, lletra b) - Respecte de les competències conferides a la Unió pels Tractats - Remuneracions i i dret d’associació i sindicació - Ingerència directa del dret de la Unió en la determinació de les remuneracions dins d’aquesta i en el dret d’associació i sindicació - Anul·lació parcial - Article 5, apartats 1 (en part), 2 i 3 in fine».

La importància de la sentència va merèixer immediatament una nota de premsa del gabinet de comunicació del TJUE, titulada «El Tribunal de Justícia confirma la validesa de gran part de la Directiva sobre uns salaris mínims adequats a la Unió Europea», i acompanyada del subtítol, en aquesta ocasió tan important com el titular, «no obstant això, anul·la la disposició que enumera els criteris que han de tenir fixar i actualitzar aquests salaris, així com la norma que n’impedeix la disminució quan estan subjectes a una indexació automàtica».

La tesi fonamental de la sentència, al meu parer, queda perfectament reflectida en aquest paràgraf de la nota esmentada:

«El Tribunal de Justícia considera que l’exclusió de la competència de la Unió prevista en els Tractats en els dos àmbits de què es tracta no es fa extensiva a qualsevol qüestió que guardi algun tipus de relació amb les remuneracions o amb el dret d’associació i sindicació. Tampoc no es refereix a qualsevol mesura que, a la pràctica, incideixi o repercuteixi en la quantia de les remuneracions. Si no, algunes competències atribuïdes a la Unió per donar suport i complementar l’acció dels estats membres en matèria de condicions de treball quedarien buides de contingut. Així, l’exclusió de la competència només s’aplica a la ingerència directa del dret de la Unió en la determinació de les remuneracions i el dret d’associació i sindicació».

El meu parer és, i la sentència dictada ara m’alegro que vagi en la mateixa direcció, que és molt clar que la menció a l’exclusió de la remuneració com a àmbit laboral no susceptible de ser regulat en seu comunitària (art. 153.5 TFUE) no implicava, ni de bon tros, que la Unió no pogués dotar-se, com així ha estat, per una norma que fixi criteris, ja sigui per via legal o a través de la intervenció dels agents socials mitjançant negociació col·lectiva, així com per incentivar aquesta regulació per tal que totes les persones treballadores puguin rebre una remuneració «adequada» per l’activitat duta a terme en el marc d’un contracte o relació laboral.

En definitiva, la sentència és una bona notícia per al món del treball, i a més, la part que anul·la el Tribunal té poca afectació a la normativa espanyola ja que l’art. 27 de la Llei de l’Estatut dels treballadors ja estableix els criteris que s’han de tenir en compte en fixar el salari mínim interprofessional actual, i que són l’índex de preus de consum, la productivitat mitjana nacional assolida, l’increment de la participació del treball a la renda nacional, i la conjuntura econòmica general. Tampoc no impedeix que l’SMI pugui incrementar-se anualment, si bé deixa als Estats membres que decideixin quina ha de ser la seva quantia i la possibilitat de disminuir-la si hi concorren les circumstàncies que ho justifiquin.

Los salarios en España. El decil de salarios del empleo principal en 2024

 

1. El Instituto Nacional de Estadística publicó el viernes 14 de noviembre el decil de salarios del empleo principal en 2024  , a partir de los datos obtenidos en la Encuesta de Población Activa.

 

La remuneración a la persona trabajadora es una obligación asumida por el sujeto empleador en virtud de la formalización de un contrato de trabajo, es decir una obligación que es de entrega periódica de cantidades de carácter económico, y que se abona por la prestación profesional de servicios por un trabajador cuenta ajena.

 

Para delimitar qué es el salario, en el ámbito internacional hemos de hacer referencia  al Convenio núm. 95 de la OIT, de 1949,  sobre protección del salario, que lo define como “La remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.

 

En el ámbito territorial europeo nos hemos de referir al Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, cuyo art. 157 dispone que “1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”, entendiendo por igualdad de retribución, que “la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida” y que “la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo”. EL TFUE conceptúa como retribución “el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.

 

Si nos acercamos a la realidad jurídica española podemos dar este concepto del salario: una percepción económica (en dinero o especie), que es una contraprestación empresarial por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, y que retribuye tanto el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo. En el marco constitucional (arts. 14 y 35) nos encontramos con el reconocimiento del derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente, con su vinculación a una prestación laboral, que debe servir para satisfacer las necesidades propias y las familiares, y que en ningún caso debe implicar discriminación por razón de sexo. La concreción legal del texto constitucional, y ahora ya referido a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 de la Ley del Estatuto de los trabajadores), reconoce el derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la remuneración, en los términos convencionalmente pactados o legalmente establecidos, como contraprestación por la actividad laboral.

 

2. La realidad salarial española puede observarse con mucho detalle en la encuesta del INE sobre el decil de salario de empleo principal según la EPA del año 2024, cuyos datos principales son los que recojo en esta entrada.

 

El concepto de salarios que se utiliza para esta encuesta es el recogido en el Reglamento (CE)nº377/2008 de la Comisión, de 25 de abril de 2008, “salario mensual asociado al empleo principal”, empleo que es el que desarrolla la persona entrevistada en la semana de referencia. La nota metodológica del INE   explica además que

 

“Se ha acordado a nivel europeo el concepto de “salario mensual del empleo principal”, como una definición de referencia que permita la comparación entre los diversos países y sea a la vez flexible para que se pueda estimar por diferentes métodos. En el caso de España, esta definición se refiere al salario mensual del empleo principal realizado por la persona en la semana de referencia de la encuesta, incluidas las retenciones a cuenta de impuestos sobre la renta del empleo y las cotizaciones obligatorias del trabajador a sistemas de seguridad social (salario mensual bruto, por tanto).

 

Se han añadido criterios convencionales en relación con casos especiales. Así, las pagas extras y otros complementos anuales son considerados en la definición, dividiendo su cantidad por 12. También se incluyen los pagos por horas extras regulares, propinas y comisiones.

 

Además, si es un empleo eventual de duración inferior a un mes, el salario será una estimación del que se obtendría para una duración de todo el mes por un empleo similar (la persona, al menos en principio, podría realizar otros empleos de esa índole en el mismo mes). Pero en cambio, si es un empleo a tiempo parcial no debe transformarse al equivalente a tiempo completo (se trata del empleo principal y por tanto es el que proporciona los ingresos más significativos)”.

 

 

3. Así, el salario bruto medio mensual se sitúa en 2.385,6 euros, cuantía que no debe dejar pasar por alto que un 30 % de asalariados (5.531.900) percibió menos de 1.582,2 euros, cantidad que se situó entre la citada y 2.659,8 para un 40 %   (7.375.900), y superior para el restante 30 % (5.531.900), siendo las Comunidades Autónomas del País Vasco y Extremadura las más diferenciadas, ya que en la primera el 46,5 % de salarios se sitúa en la franja superior, mientras que en la segunda el  porcentaje en la franja inferior fue del 40,2 %. No conviene olvidar, por otra parte, que el salario mediano (el que divide al número de personas trabajadoras en dos partes iguales, las que tienen un salario superior y aquellas que perciben un salario inferior) es inferior, concretamente de 2.001,4 euros,

 

La brecha salarial de género se observa en la ubicación de trabajadoras y trabajadoras dentro de cada grupo, ya que en el de mayor cuantía salarial encontramos a un 33,7 % de varones y a un 26,1 de mujeres, mientras que el inferior se invierten los porcentajes, siendo el 39,9 % el de las mujeres y sólo un 20,7 % el de los trabajadores masculinos, por lo que ello nos lleva necesariamente a matizar la afirmación inicial de la cuantía del salario bruto medio mensual, ya que al desagregar los datos por razón de sexo se refleja que la media percibida por las trabajadoras es de 2.163,2 euros mensuales, subiendo hasta  los 2.593,0 euros para los hombres, diferencias que encuentran su razón de ser en buena medida en la mayor presencia femenina en los contratos a tiempo parcial y en ramas de actividad de bajos niveles de remuneración.

 

También la edad es un factor importante para ubicar a los asalariados en uno de los tres deciles, estando la mayor parte de los menores de 25 años ubicados en el de menor cuantía salarial, un porcentaje sensiblemente inferior al de los asalariados a partir de 55 años, siendo claramente al contrario los porcentajes se invierten al referirnos al decil de cuantía salarial superior. Ejemplo claro de esta diferencia es que el salario de las y los jóvenes de 16 a 24 años es de 1.372,8 euros, incrementándose en franjas superiores hasta llegar a los 2.680,7 euros para la franja de 55 y más años.

 

Sigue siendo relevante a efectos salariales el nivel de formación alcanzado, bastando ahora aportar este dato significativo: mientras que el 43,3 % de las personas con nivel de estudio bajo (quienes habían finalizado, como máximo, la enseñanza obligatoria) no percibió salario superior a 1.582,2 mensuales, un porcentaje más de seis puntos superior, el 49,5 %, percibió ingresos igual o superiores a 2.659,8 o más euros disponiendo de un nivel formativo superior, y más concretamente “el salario medio percibido por los asalariados que como máximo tenían educación secundaria de primera etapa se situó en 1.594,8 euros, mientras el de los que tenían estudios superiores fue de 2.982,6 euros”.

 

Lógicamente, la duración de la jornada (completa o a tiempo parcial) influye en la cuantía salarial, siendo así que la gran mayoría de quienes trabajan a tiempo parcial se situaron en el decil inferior (87,0 %), porcentaje muy superior al de los trabajadores a tiempo completo (20,4 %), y por el contrario, sólo el 2,0 % de quienes prestan su actividad a tiempo parcial se ubicaron en el decil superior, porcentaje muy inferior al del 34,8 % de los asalariados a tiempo completo.

 

Tampoco sorprende que la distribución salarial por tipo de contrato (indefinido o de duración determinada) lleve a concluir que el primero implica un salario superior al del segundo, siendo el salario medio bruto mensual de 2.484,5 euros para el primero y 1.872,7 para el segundo.

 

Por ramas de actividad, las diferencias son realmente importantes, ya que van desde los 4.018,8 euros en actividades financieras y de seguros, y de 3.619,7 en suministro de energía eléctrica, gas, vapor y aire acondicionado, hasta el trabajo laboral doméstico (1.138,4 euros), hostelería (1.520,7 euros), y   actividades administrativas y servicios auxiliares (1.674,7), y por ocupación desde los 4.981,6 euros de directores y gerentes hasta los 1.467,7 euros de los trabajadores en ocupaciones elementales.

 

La influencia del número de trabajadores ocupados en la empresa o centro de trabajo en la cuantía salarial es fácilmente perceptible en los datos disponibles, siendo así que el porcentaje de trabajadores ubicados en el decil superior en establecimientos de 250 o más trabajadores (donde se concentra la mayor presencia y representación sindical) es del 53,4 %. En el decil inferior se encuentran el 54,2 % de quienes prestan servicios en centros que ocupan hasta 9 trabajadores.

 

Último, pero no menos importante, las diferencias salariales se ponen claramente de manifiesto si nos fijamos en el ámbito territorial, consecuencia de factores ya referenciados con anterioridad. Aquellas que cuentan con mayor porcentaje de trabajadores en la franja alta salarial son País Vasco (46,5 %), Madrid (39,3 %), y Comunidad Foral de Navarra (37,7 %), , mientras que la mayor concentración de salarios de la franja menor se encuentra en Extremadura (40,2 %), Canarias (38,2), y Murcia (37,1 %), yendo las diferencias en el salario medio en el empleo principal desde los 2.809,9 euros del País Vasco a los 2.051,7 euros de Canarias. La Comunidad Autónoma de Cataluña se sitúa ligeramente por encima de la media nacional, alcanzando los 2.529,9 euros.

 

Buena lectura.

 

El TJUE declara conforme al TFUE la Directiva sobre salarios mínimos, con dos excepciones relevantes. Examen de la sentencia de 11 de noviembre de 2025 (asunto C-19/23).

 

I. Introducción.

Era muy esperada la sentencia de la Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea con ocasión del recurso de anulación interpuesto, al amparo del art. 263 del Tratado de Funcionamiento de la UE, por el reino de Dinamarca y apoyado por el Reino de Suecia el 18 de enero de 2023, cuya pretensión principal era la anulación, en su totalidad, de la Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de octubre de 2022, sobre unos salarios mínimos adecuados en la UE, y, con carácter subsidiario, la anulación del art.4, apartado 1, d), o del artículo 4, apartado 2, de dicha norma. Y más aún después de conocerse las conclusiones del abogado general, presentadas el 14 de enero de 2025, en las que proponía al TJUE que anulara en su totalidad la Directiva, fundamentando su propuesta en ser dicha norma “incompatible con el art. 153 TFUE, apartado 5, y, por tanto, con el principio de atribución de competencias establecido en el art. 5 TUE, apartado 2”.

Pues bien, la Gran Sala ha dictado la esperada sentencia el 11 de noviembre (asunto 19/23)   , validando la conformidad de la norma al TFUE, si bien con dos excepciones, o más correctamente anulaciones, relevantes a mi parecer y a las que me referiré con detalle más adelante.

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener conocimiento de la decisión del TJUE, es el siguiente:

“Recurso de anulación — Directiva (UE) 2022/2041 — Salarios mínimos adecuados en la Unión Europea — Artículo 153 TFUE, apartado 1, letra b) — Artículo 153 TFUE, apartado 2, letra b) — Respeto de las competencias conferidas a la Unión por los Tratados — Artículo 153 TFUE, apartado 5 — Exclusiones de competencia — “Remuneraciones” y “derecho de asociación y sindicación” — Injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones dentro de esta y en el derecho de asociación y sindicación — Anulación parcial — Artículo 5, apartados 1 (en parte), 2 y 3 in fine”.

La importancia de la sentencia mereció inmediatamente una nota de prensa  del gabinete de comunicación del TJUE, titulada “El Tribunal de Justicia confirma la validez de gran parte de la Directiva sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea”, y acompañada del subtítulo, en esta ocasión tan importante como el titular, “sin embargo, anula la disposición que enumera los criterios que deben tener en cuenta obligatoriamente los Estados miembros con salarios mínimos legales a la hora de fijar y de actualizar esos salarios, así como la norma que impide la disminución de los mismos cuando están sujetos a una indexación automática”.

La tesis fundamental de la sentencia, a mi parecer, queda perfectamente reflejada en este párrafo de la citada nota:

“El Tribunal de Justicia considera que la exclusión de la competencia de la Unión prevista en los Tratados en los dos ámbitos de que se trata no se hace extensiva a cualquier cuestión que guarde algún tipo de relación con las remuneraciones o con el derecho de asociación y sindicación. Tampoco se refiere a cualquier medida que, en la práctica, incida o repercuta en la cuantía de las remuneraciones. De lo contrario, algunas competencias atribuidas a la Unión para apoyar y complementar la acción de los Estados miembros en materia de condiciones de trabajo 5 quedarían vacías de contenido. Así, la exclusión de la competencia solo se aplica a la injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones y en el derecho de asociación y sindicación”.

El propósito de la presente entrada es en primer lugar proceder a un breve recordatorio de los contenidos de la Directiva, para pasar después a recordar la tesis de la recurrente para pedir su anulación total, o parcial, las tesis del abogado general, las reacciones, tanto en clave sindical como estrictamente jurídica, de la Confederación Europea de Sindicatos, y finalmente proceder a un detallado examen de la sentencia, obviamente con mis reflexiones personales adicionales sobre su contenido.

II. Desde la Propuesta a la aprobación de la Directiva

1. El estudio de la Directiva fue realizado por mi parte en anteriores entradas, desde el texto de la propuesta hasta llegar a su definitiva aprobación.

Remito a las entradas “La Directiva (UE) 2022/2041 del Parlamento Europeo y del Consejo de19 de octubre de 2022 sobre unos salarios mínimos adecuados en la UniónEuropea” , y “Salarios mínimos adecuados en la Unión Europea. En la recta final de la aprobación de la Directiva. Texto comparado de la Propuesta de 28.10.2020 (y amplio recordatorio de su contenido) y de la Resolución legislativa aprobada por el Parlamento Europeo el 14.9.2022 tras el acuerdo interinstitucional alcanzado el 6.6.2022” 

En mis explicaciones de la norma deje claro que la mención a la exclusión de la remuneración como ámbito laboral no susceptible de ser regulado en sede comunitaria (art. 153.5 TFUE) no implicaba, ni mucho menos, que la Unión no pudiera dotarse, como así ha sido, de una norma que fije criterios para la regulación del salario mínimo por parte de cada Estado, ya sea por vía legal o a través de la intervención de los agentes sociales mediante negociación colectiva, así como para incentivar dicha regulación a fin y efecto de que todas las personas trabajadoras puedan recibir una remuneración “adecuada” por la actividad llevada a cabo en el marco de un contrato o relación laboral.

Dado que las anulaciones efectuadas por la sentencia afectan a los tres primeros apartados del art. 5, relativo a los salarios mínimos legales, procedo a comparar el texto de la propuesta y el definitivamente aprobado (en negrita los cambios)

 

Propuesta

Directiva

Artículo 5       Adecuación 1.Los Estados miembros con salarios mínimos legales adoptarán las medidas necesarias para garantizar que la fijación y actualización de los salarios mínimos legales se guíen por criterios establecidos para promover la adecuación con el objetivo de lograr unas condiciones de vida y de trabajo dignas, la cohesión social y la convergencia al alza. Los Estados Miembros deberán definir dichos criterios de conformidad con las prácticas nacionales, ya sea en la legislación nacional pertinente, en las decisiones de los organismos competentes o en acuerdos tripartitos. Los criterios se definirán de forma estable y clara.         2. Los criterios nacionales contemplados en el apartado 1 incluirán al menos los siguientes elementos:      a) el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida y la contribución de los impuestos y las prestaciones sociales; b) la cuantía general de los salarios brutos y su distribución; c) la tasa de crecimiento de los salarios brutos;   d)la evolución de la productividad laboral.

Artículo 5 Procedimiento de fijación de salarios mínimos legales adecuados   1.           Los Estados miembros con salarios mínimos legales establecerán los procedimientos necesarios para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Dichas fijación y actualización se guiarán por criterios establecidos para contribuir a su adecuación, con el objetivo de lograr un nivel de vida digno, reducir la pobreza de los ocupados, fomentar la cohesión social y  la convergencia social al alza, y reducir la brecha salarial de género. Los Estados miembros determinarán dichos criterios de conformidad con los usos nacionales en el Derecho nacional pertinente, las decisiones de sus organismos competentes o acuerdos tripartitos. Los criterios se establecerán de forma clara. Los Estados miembros podrán decidir la ponderación relativa de dichos criterios, incluidos los elementos a que se refiere el apartado 2, teniendo en cuenta sus condiciones socioeconómicas nacionales. 2.           Los criterios nacionales contemplados en el apartado 1 incluirán al menos los elementos siguientes:     a)       el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida;   b)      la cuantía general de los salarios y su distribución;   c)       la tasa de crecimiento de los salarios; d)      los niveles y la evolución de la productividad nacional a largo plazo. 3.           Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en el presente artículo, los Estados miembros podrán utilizar además un mecanismo automático de ajuste de indexación de los salarios mínimos legales, basado en criterios apropiados y de conformidad con el Derecho y usos nacionales, siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal.

 

2. Pues bien, muy poco después de la aprobación de la norma, y de su publicación en el Diario Oficial de la UE, el Reino de Dinamarca presentaba su recurso deanulación 

Recordemos que el art. 263 del TFUE dispone en sus dos primeros párrafos que

“El Tribunal de Justicia de la Unión Europea controlará la legalidad de los actos legislativos, de los actos del Consejo, de la Comisión y del Banco Central Europeo que no sean recomendaciones o dictámenes, y de los actos del Parlamento Europeo y del Consejo Europeo destinados a producir efectos jurídicos frente a terceros. Controlará también la legalidad de los actos de los órganos u organismos de la Unión destinados a producir efectos jurídicos frente a terceros.

A tal fin, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse sobre los recursos por incompetencia, vicios sustanciales de forma, violación de los Tratados o de cualquier norma jurídica relativa a su ejecución, o desviación de poder, interpuestos por un Estado miembro, el Parlamento Europeo, el Consejo o la Comisión”.

Conozcamos los fundamentos del recurso, tal como se exponen el texto publicado en la página web del TJUE:

“En apoyo de la pretensión principal, el Gobierno alega en primer lugar que, al adoptar la Directiva impugnada, las demandadas vulneraron el principio de atribución de competencias e infringieron el artículo 153 TFUE, apartado 5. La Directiva impugnada atenta directamente contra la determinación del nivel de los salarios en los Estados miembros y hace referencia al derecho de asociación, que está excluido del ámbito de competencias del legislador de la Unión conforme al artículo 153 TFUE, apartado 5.

En apoyo de la pretensión principal, el Gobierno alega en segundo lugar que la Directiva impugnada no podía ser válidamente adoptada con arreglo al artículo 153 TFUE, apartado 1, letra b). Ello obedece a que la Directiva persigue tanto el objetivo fijado en el artículo 153 TFUE, apartado 1, letra b), como el objetivo establecido en el artículo 153 TFUE, apartado 1, letra f). Este último objetivo no es accesorio del primero y presupone el uso de un procedimiento de adopción de decisiones que difiere del que se siguió cuando se adoptó la Directiva impugnada (véase el artículo 153 TFUE, apartado 2). Los dos procedimientos de adopción de decisiones son incompatibles ya que la adopción de actos en virtud del artículo 153 TFUE, apartado 1, letra f) ‒ contrariamente a lo que ocurre con aquellos actos adoptados en virtud del artículo 153 TFUE, apartado 1, letra b) - exige la unanimidad (véase el artículo 153 TFUE, apartado 2).

En apoyo de su pretensión formulada con carácter subsidiario, el Gobierno sostiene que, al adoptar el artículo 4, apartados 1, letra d), y 2, de la Directiva impugnada, las demandadas violaron el principio de atribución de competencias e infringieron el artículo 153 TFUE, apartado 5. Estas disposiciones atentan directamente contra la determinación del nivel de los salarios en los Estados miembros y hacen referencia al derecho de asociación, que está excluido del ámbito de competencias del legislador de la Unión conforme al artículo 153 TFUE, apartado 5”.

3. El siguiente trámite al que debemos prestar atención es el de las conclusiones del abogadogeneral, Nicholas Emiliou 

Ya he señalado con anterioridad que postulaba la anulación en su totalidad de la Directiva. Dado que las anulaciones solo han afectado a los tres primeros apartados del art. 5, reproduzco un fragmento de las conclusiones, en sintonía con las tesis del gobierno danés y que serán acogidas por la sentencia.

“82 ... estoy de acuerdo con la observación realizada por el Gobierno danés en la vista en el sentido de que el artículo 5, apartados 1 y 2, de la Directiva SMA podrían considerarse un intento de dar una expresión concreta al derecho a un salario mínimo digno, que algunos autores consideran que deriva del artículo 31, apartado 1, de la Carta, sobre la base de que la referencia a la «dignidad» en dicha disposición constituye la base de un derecho a un salario digno que garantice un nivel de vida satisfactorio para los trabajadores y sus familias. En suma, el artículo 5, apartados 1 y 2, de la Directiva SMA podría interpretarse, por lo tanto, en el sentido de que exige a los Estados miembros que garanticen que los criterios en los que se basen para determinar ese nivel de salarios sean compatibles con el artículo 31, apartado 1, de la Carta. Esa interpretación tiene dos consecuencias. En primer lugar, el concepto de «adecuación» que figura en el artículo 5, apartado 1, de la Directiva SMA debería ser interpretado por los Estados miembros de manera coherente con el concepto de «dignidad» empleado en el artículo 31, apartado 1, de la Carta (y, por tanto, como un concepto autónomo del Derecho de la Unión). En segundo lugar, si los Estados miembros incumplen su obligación de velar por que los criterios nacionales que aplican para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales contribuyan a la «adecuación» de tales salarios, los trabajadores podrían invocar su derecho a la tutela judicial efectiva con arreglo al artículo 47, apartado 1, de la Carta. Esto confirma que el artículo 5, apartados 1 y 2, de la Directiva SMA podrían tener implicaciones importantes para los sistemas de fijación de salarios de los Estados miembros”

“84... no aprecio, por ejemplo, de qué manera la obligación prevista en el artículo 5, apartado 2, letra c), de esa Directiva, que consiste en que el procedimiento de fijación y actualización de los salarios mínimos legales se base en la tasa de crecimiento de los salarios, podría significar cualquier otra cosa que no sea que el nivel (importe) de los salarios mínimos debe basarse en esa tasa y reflejarla. Lo que se presenta como una obligación de procedimiento es, de hecho, una obligación material encubierta. En estas circunstancias, creo que el artículo 5, apartados 1 y 2, de la Directiva SMA tiene realmente por objeto interferir en el nivel de los salarios mínimos, aunque «no fije cifras en euros y céntimos».  Esa interpretación queda confirmada por el considerando 18 de la Directiva SMA, que la presenta como una Directiva que establece obligaciones procedimentales, pero también indica que «establece los requisitos mínimos a escala de la Unión […] para la adecuación de los salarios mínimos legales […]». En mi opinión, esto muestra que las obligaciones previstas en el artículo 5 de la Directiva SMA, en lo que respecta a la «adecuación de los salarios mínimos legales», no son de naturaleza procedimental, sino material.

85.      Dejando a un lado el artículo 5, apartados 1 y 2, observo que el apartado 3 del artículo 5 de la Directiva SMA establece que los Estados miembros no pueden basarse en un mecanismo de indexación si dicho mecanismo da lugar a una disminución del salario mínimo legal. Me parece evidente que esta obligación es algo más que puramente procesal. En efecto, tanto la Comisión como el Parlamento y el Consejo reconocieron, en la vista, que la Comisión podía incoar un procedimiento de incumplimiento con arreglo a dicha disposición si un Estado miembro introducía un mecanismo de indexación que diera efectivamente lugar a una disminución de su salario mínimo legal”.

4. Las conclusiones del abogado general merecieron una inmediata respuesta por parte de la Confederación Europea de Sindicatos, en una notade prensa  titulada “El apoyo de la UE a los salarios mínimos y la negociación colectiva, amenazado por una opinión aislada”, y en la que se efectuaba una valoración crítica de aquella, enfatizando que “una evaluación inicial de la CES sobre la opinión es que esta no tiene en cuenta, no solo el objetivo general de la directiva de evitar la competencia desleal basada en salarios bajos, sino también varios precedentes legales que respaldan la competencia de la UE para regular aspectos relacionados con la protección salarial. Además, se ignora íntegramente la Carta Social Europea, que exige a la UE y a los Estados miembros que promuevan salarios justos y la negociación colectiva”, así como también que (en) las conclusiones “...   inexplicablemente, pide la anulación de la Directiva en su totalidad, lo que también implicaría la eliminación de la obligación de los Estados miembros de contar con un plan de acción para promover la negociación colectiva y adoptar medidas para prevenir la represión sindical. Estas obligaciones ya recaen sobre los Estados miembros en virtud de la Carta Social Europea y los convenios fundamentales de la OIT”.

A dicha primera reacción sindical, se añadió el 28 de febrero un muy amplio y detallado informe jurídico para poner de manifiesto la plena conformidad de la Directiva al TFUE (véase nota de prensa aquí  el resumen ejecutivo del informe aquí , y su texto íntegro aquí   .

Por su especial interés, y remitiendo a todas las personas interesadas a la lectura de dichos documentos, reproduzco una amplia parte de la introducción del resumen ejecutivo, en el que quedan perfectamente plasmadas las tesis contrarias a las conclusiones del abogado general, y que, en buena medida, con las excepciones antes referenciadas, han sido acogidas por la sentencia

“… 5. El 14 de enero de 2025, el Abogado General Emiliou emitió su dictamen sobre el caso, recomendando al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJE) la anulación total de la Directiva sobre la Defensa de los Derechos de los Trabajadores (DDDT). No obstante, si el Tribunal decidiera que la DDDT no debía ser anulada en su totalidad, el Abogado General sugirió que se mantuviera la pretensión alternativa y se anularan los artículos 4, apartado 1, letra d), y 4, apartado 2, de la DDDT.

6 La Comisión Europea considera respetuosamente que este dictamen incurre en un error fundamental de Derecho e invita al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a no seguir las propuestas del Abogado General, sino a mantener la DDDT en su totalidad. La CES sostiene que, interpretada correctamente, la legislación de la UE debería llevar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea a concluir que el legislador de la UE actuó plenamente dentro de sus competencias conferidas de conformidad con el artículo 5, apartado 2, del Tratado de la Unión Europea (TUE) al adoptar la DDDT. 7

Esta Contraopinión de la CES ofrece una evaluación crítica y una respuesta a la conclusión del Abogado General Emiliou en su dictamen sobre el presente asunto C-19/23 y al razonamiento que la sustenta. En resumen, la CES sostiene que la Directiva sobre la Remuneración y la Discapacidad (DRD) no constituye una injerencia directa en materia de remuneración ni de negociación colectiva y que, por consiguiente, el legislador de la UE actuó dentro del ámbito de sus competencias legales al adoptarla. La Contraopinión de la CES puede resumirse brevemente del siguiente modo:

a. La CES comienza exponiendo el marco jurídico pertinente y describe la amplitud de las fuentes de derecho internacional y europeo que explican los objetivos relevantes de la arquitectura de la UE y el contexto en el que deben interpretarse las disposiciones pertinentes. En opinión de la CES, el Abogado General no ha prestado suficiente atención a este material ni a su importancia para el caso que nos ocupa.

b. En segundo lugar, la CES presenta una evaluación jurídica crítica del razonamiento del Abogado General. En opinión de la CES, la metodología interpretativa aplicada por el Abogado General presenta varias deficiencias, ciertas inconsistencias y falta de contextualización.

c. En tercer lugar, la CES aborda el primer argumento jurídico analizando las tres falacias alegadas por el Abogado General. Para ello, la CES pretende demostrar que el Abogado General se basa en una interpretación literal y técnica de la exclusión de la «remuneración», que no es coherente con los Tratados, el Derecho derivado de la UE y, en particular, la jurisprudencia del TJUE. En relación con esto, la CES también cuestiona el concepto de autonomía del interlocutor social del Abogado General.

d. En cuarto lugar, la CES aborda el segundo argumento jurídico, demostrando que el Abogado General, con el debido respeto, se equivoca en su interpretación de las respectivas exclusiones de la «remuneración» en el artículo 153, apartado 5, del TFUE.

e. Finalmente, la CES aborda la posible ilegitimidad de las disposiciones de la AMWD sobre negociación colectiva de la siguiente manera:

– En primer lugar, coincide respetuosamente con la distinción del Abogado General entre negociación colectiva y derecho de asociación, de modo que las disposiciones sobre negociación colectiva no invadieron el ámbito de la legislación inadmisible en materia de derecho de asociación.

– En segundo lugar, coincide en que las disposiciones de la AMWD sobre negociación colectiva no constituyen una injerencia directa en la libertad de asociación (ni en la negociación colectiva).

– En tercer lugar, coincide en que las disposiciones de la AMWD sobre negociación colectiva se adoptaron correctamente de forma subsidiaria y no como una medida relativa a la «representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y los empleadores» que requiriera unanimidad en el Consejo.

– En cuarto lugar, la CES argumenta que, en cualquier caso, la AMWD no tuvo ningún efecto directo sobre la «representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y los empleadores».

Finalmente, la CES argumenta que, en cualquier caso, las disposiciones pertinentes del TFUE deben interpretarse teleológicamente para promover el objetivo de la negociación colectiva, que ocupa un lugar central en la arquitectura jurídica de la UE.

En conclusión, la CES invita al Tribunal a confirmar íntegramente la Directiva AMWD, rechazando así por completo tanto el primer como el segundo motivo de apelación”.  

5. Ya disponemos del conocimiento del conflicto que debía ser resuelto por el TJUE, por lo que podemos proceder a entrar en el examen de la sentencia dictada el 11 de noviembre.

Pero antes, considero conveniente conocer las primeras valoraciones por parte de la Comisión Europea, la CES, y los grupos parlamentario de los Socialistas y Demócratas, y de La Izquierda en el Parlamento Europeo, y del sindicalismo español, a las que sin duda se añadirán en muy poco tiempo la de otros grupos del PE y, por supuesto de las organizaciones sindicales de los distintos Estados miembros.

A) Para la CE la sentencia “confirma en gran medida la validez de la Directiva sobre salarios mínimos adecuados” A su parecer, “confirma en gran medida que la Directiva... se fundamenta en sólidos principios jurídicos. Unos salarios mínimos adecuados son esenciales para la equidad social y una economía productiva e inclusiva. Contribuyen a proteger el poder adquisitivo de los trabajadores, reducir la desigualdad salarial y la pobreza laboral, impulsar la demanda interna y reforzar los incentivos para trabajar. También contribuyen a cerrar la brecha salarial de género”.   En la sentencia “... el TJUE desestima la solicitud de Dinamarca de anular la Directiva en su totalidad. Además, confirma que la Directiva se adoptó sobre una base jurídica correcta. El Tribunal confirmó la validez de las disposiciones de la Directiva relativas a la negociación colectiva sobre fijación de salarios. La Comisión considera que son esenciales para reforzar la protección del salario mínimo y garantizar que el mayor número posible de trabajadores se beneficie de ellas”, y por otra parte “La Comisión toma nota de la decisión del Tribunal de anular solo partes de dos disposiciones que enumeran los criterios que deben tener en cuenta los Estados miembros con salarios mínimos legales, así como la norma que impide la disminución de los salarios mínimos cuando se indexan automáticamente. La Comisión está analizando el impacto de las disposiciones anuladas” (la negrita es mía).

B) Para la CES, es importante que la Directiva haya quedado “fuera de toda duda tras la sentencia”, al haber confirmado el TJUE “la validez de la Directiva y sus disposiciones fundamentales, garantizando que la lucha por unos salarios justos en Europa continúe sobre una base jurídica sólida”, subrayando que se han confirmado “todas las medidas relacionadas con la promoción de la negociación colectiva, incluido el requisito de que los Estados miembros presenten planes de acción para aumentar la cobertura de la negociación colectiva”.

Respecto a los preceptos anulados, la CES se manifiesta en estos términos: “si bien el Tribunal anuló el artículo 5, apartado 2, que contenía los criterios detallados para evaluar la adecuación de los salarios mínimos legales, confirmó las demás disposiciones de la Directiva, incluido el artículo 5, apartado 1, que vincula los salarios mínimos con la adecuación, con el objetivo de lograr un nivel de vida digno, y el artículo 5, apartado 4, que incluye el «umbral de decencia» basado en el 50 % del salario medio y el 60 % del salario mediano como puntos de referencia clave para evaluar la adecuación. Estos puntos de referencia siguen siendo herramientas vinculantes para orientar la fijación de un salario mínimo legal justo y garantizar que los salarios mínimos protejan a los trabajadores de la pobreza laboral”.

Para la CES, “es importante destacar que la mayoría de los Estados miembros de la UE con salarios mínimos legales siguen estando sujetos al Convenio núm. 131 de la OIT, que establece los mismos criterios que fueron anulados por el Tribunal, incluidos el coste de la vida, los niveles de productividad y los factores económicos pertinentes para unos salarios dignos. Estas obligaciones internacionales siguen vigentes y deben orientar la aplicación nacional”, e insta a la Comisión a que “presente inmediatamente una recomendación para apoyar la aplicación de la Directiva, proporcionando criterios orientativos adicionales e instrumentos de coordinación para garantizar salarios mínimos legales adecuados que aseguren un nivel de vida digno y garanticen la convergencia salarial al alza en Europa”.

C) Para el Eurogrupode socialistas y demócratas, su valoración  positiva se manifiesta en la nota de prensa    titulada “Un buen día para la Europa social: el Tribunal ratifica la legislación de la UE sobre salario mínimo, pero se necesitan normas más estrictas para garantizar una retribución justa”, en las que se recogen las manifestaciones de su presidenta, Iratxe García, y su vicepresidenta Gabi Bischoff, manifestando la primera que “"Ante una situación política cada vez más difícil en la Unión, es más importante que nunca unirse a los sindicatos y otras fuerzas progresistas dentro y fuera del Parlamento Europeo para garantizar unos salarios dignos y una negociación colectiva fuerte. Mantendremos los derechos de los trabajadores y la justicia social en lo más alto de la agenda de la UE y seguiremos luchando para asegurar un Fondo Social Europeo ambicioso y reforzar la dimensión social del presupuesto plurianual de la UE", y la segunda que valora positivamente gran parte de la sentencia pero que manifiesta igualmente que “Es lamentable, sin embargo, que se hayan anulado los criterios conjuntos para determinar la adecuación de los salarios mínimos. Al mismo tiempo, es crucial subrayar que los Estados miembros deben seguir esforzándose por garantizar la adecuación de sus salarios mínimos, en consonancia con los principios de salario digno del Convenio nº 131 de la OIT. La fijación y actualización de los salarios mínimos debe seguir guiándose por criterios que tengan como objetivo alcanzar un nivel de vida digno, reducir la pobreza en el trabajo, promover la cohesión social y la convergencia ascendente, y contribuir a eliminar las diferencias salariales entre hombres y mujeres”.

D) Para el grupo de la Izquierda en el PE  , “El Tribunal de Justicia de la Unión Europea confirma la validez legal de la Directiva sobre el Salario Mínimo en una importante decisión para los trabajadores de la UE, pero anula ciertas disposiciones. ... Si bien el Tribunal consideró que la Directiva se ajustaba en gran medida a los tratados de la UE y mantenía la mayor parte de las protecciones de la negociación colectiva, anuló la disposición que enumera los criterios que deben tener en cuenta los Estados miembros con salarios mínimos legales al fijar y actualizar dichos salarios, así como la norma que impide que estos salarios se reduzcan cuando se indexan automáticamente. La anulación de estas medidas dificulta los esfuerzos futuros para proteger salarios justos” (la negrita es mía). La eurodiputada de izquierdas y coordinadora de La Izquierda en la Comisión EMPL, Leïla Chaibi (La France Insoumise, Francia), afirmó: “Las disposiciones fundamentales de esta Directiva sobre negociación colectiva quedan confirmadas por esta sentencia del TJUE. Celebramos esto como una victoria para los trabajadores. Tras años de dumping social, es hora de acabar con la precarización laboral y garantizar que el trabajo siempre remunere lo suficiente para vivir con dignidad”.

E) Una muy lógica valoración positiva es la efectuada por la UGT en una nota de prensa  titulada “UGT celebra que el TJUE avale el núcleo de la Directiva Europea de Salarios Mínimos y exige su aplicación inmediata en España”, añadiendo en el subtítulo que “La sentencia demuestra el avance de Europa hacia unos salarios mínimos que garanticen vidas dignas en todo el territorio europeo”, en la que exige al gobierno español “la trasposición inmediata de la Directiva  y que la misma se incorpore lo antes posible mediante un Real Decreto de Salario Mínimo , que se está ahora negociando, que garantice que las subidas del SMI no puedan ser absorbidas ni compensadas por otros conceptos salariales y que permita avanzar hacia el cumplimiento de la Carta Social Europea Revisada, situando el salario mínimo en, al menos, el 60% del salario medio nacional, consolidando así una mejora real y sostenida en la vida de la clase trabajadora”.

F) Valoración también positiva es la realizada por CCOO, expuesta en una nota de prensa titulada “CCOO valora la sentencia del TJUE sobre salarios mínimos adecuados en la UE porque ratifica la directiva en sus aspectos centrales”  , en la que se recogen las declaraciones de Javier Pacheco, secretario de Acción Sindical y Transiciones Estratégicas de CCOO, , para quien “… por lo que respecta a España, se confirman íntegramente todos los elementos sustanciales de la Directiva de salarios mínimos que deben ser transpuestos, sin mayor dilación, a nuestro ordenamiento jurídico, ahora ya refrendados por la sentencia. “Ya no hay excusas para que la norma fije el establecimiento de un SMI en España que, conforme a la Directiva, logre un nivel de vida digno, reduzca la pobreza laboral, fomente la cohesión social y la convergencia social al alza, y reduzca la brecha salarial de género. Ello, exige situar el SMI en el 60% del salario mediano neto, limitar la compensación y absorción y las limitaciones para su aplicación a la contratación pública y garantizar una negociación colectiva de salarios justa e informada”

6. Dado que ya ha sido citado en dos ocasiones el Convenio núm. 131 de la OIT, de 1970,  sobre la fijación de salarios mínimos, ratificado por España       conviene señalar que su art. 3 dispone que

“Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales, los siguientes: (a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; (b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo”.

III. Examen de la sentencia de 11 de noviembre de 2025 (asunto C-19/23)

1. El TJUE pasa revista primeramente a la normativa aplicable. Del TFUE se citan en concreto los arts. 153, 155 y 156, y de la Directiva impugnada los considerandos 3, 7, 8, 12, 16, 18, 19, 22, 24, 25, 28 y 29, y todos los preceptos de la misma.

2. Al entrar en la resolución del recurso, el TJUE aborda la pretensión principal, centrando su atención en primer término en la alegación de infracción del art. 153.5 del TFUE “y en una desviación de las competencias conferidas por los Tratados al legislador de la Unión”.

Tras exponer con todo detalle las tesis de la parte recurrente y de todas aquellas que se oponían a la misma, el TJUE formula su valoración.

Señala en primer lugar que la base jurídica de la Directiva fue el art. 153 TFUE, apartado 2, b), en relación con el ar. 153, apartado 1, b), que posibilitan al PE y al Consejo adoptar, mediante directivas, disposiciones mínimas en el ámbito de las condiciones de trabajo.

Inmediatamente recuerda que el art. 153.5 excluye de las disposiciones de dicho artículo a determinadas materias, entre ellas, por lo que respecta al objeto de mi examen de la sentencia, a las remuneraciones y al derecho de asociación y sindicación. De ahí que pase a analizar si la Directiva ha vulnerado las competencias conferidas a la Unión, subrayando su consolidada jurisprudencia de que “la elección de la base jurídica de un acto de la Unión debe fundarse en elementos objetivos que puedan ser objeto de control judicial, entre los que figuran la finalidad y el contenido de dicho acto”, por lo que procede examinar, a la luz de tales elementos “si un acto de la Unión está comprendido, en todo o en parte, en una exclusión de competencia de la Unión establecida por los Tratados”.

Entra en el examen de la finalidad y el contenido de la Directiva, repasando exhaustivamente su contenido, siendo su primera y provisional valoración (“a primera vista” es la expresión utilizada) que está comprendida “en una o varias de las materias enumeradas en el artículo 153 TFUE, apartado 1, entre las que figuran las «condiciones de trabajo» mencionadas en la letra b) de dicha disposición, además de referirse a la materia de las «remuneraciones», lo cual podría estar comprendido en la exclusión de competencia prevista en el artículo 153 TFUE, apartado 5, relativa a las «remuneraciones”.

Partiendo de esta provisional valoración, pasa a responder a la primera parte del primer motivo del recurso, que recordemos que se basaba en la vulneración competencial por afectar la norma a las “remuneraciones”, siendo los apartados 67 y 68 donde el TJUE expone su planteamiento fundamental para el análisis posterior del recurso, enfatizando que debe examinarse si la norma, o algunos de sus preceptos, supone (n) una “injerencia directa del Derecho de la Unión” y por tanto contraviniendo la distribución competencial entre la Unión y los Estados miembros”.

Por su importancia, dado que se hará referencia en numerosas ocasiones a estos dos apartados a lo largo de toda la resolución judicial, los reproduzco a continuación.

“67.  Teniendo en cuenta las pautas de análisis expuestas en los apartados 52 a 56 de la presente sentencia, es preciso recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que la excepción relativa a las «remuneraciones», establecida en el artículo 153 TFUE, apartado 5, encuentra su razón de ser en el hecho de que la fijación de las remuneraciones entra dentro del ámbito de la autonomía negocial de los interlocutores sociales a nivel nacional y corresponde a la competencia de los Estados miembros en la materia. En estas circunstancias, se ha considerado adecuado, en el estado actual del Derecho de la Unión, excluir la fijación de la cuantía de las remuneraciones de una armonización con arreglo a los artículos 151 TFUE y siguientes...

68. Por consiguiente, esta exclusión de competencia debe entenderse en el sentido de que se refiere a las medidas que, como las que uniformen todo o parte de los elementos constitutivos de los salarios o de su nivel en los Estados miembros o incluso las que establezcan un salario mínimo a escala de la Unión, supondrían una injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones dentro de esta. Sin embargo, dicha exclusión no puede extenderse a cualquier aspecto que guarde alguna relación con la remuneración, si no se quiere privar de gran parte de su contenido a algunos ámbitos contemplados en el artículo 153 TFUE, apartado 1”.

Para el TJUE, la “injerencia directa” implica, y subrayo igualmente la importancia de esta manifestación, ya que llevará a rechazar buena parte del recurso del Reino de Dinamarca, que “la competencia de la Unión no puede considerarse automáticamente excluida cuando ese acto guarde relación con esta materia”, es decir las remuneraciones. Más aún, el rechazo total a poder adoptar medidas, dentro de su ámbito competencial, por parte de la Unión en materias que tienen relación con las remuneraciones, implicaría cuestionar frontalmente el marco normativo que fija unos objetivos de política social a alcanzar mediante la acción combinada comunitaria y Estados miembros, y recordando además, para confirmar esta tesis, que “Esta conclusión se impone, con mayor razón, en lo que respecta a las «condiciones de trabajo», que figuran entre las materias en las que el artículo 153 TFUE, apartado 1, confiere a la Unión competencia para apoyar y completar la acción de los Estados miembros y cuyo alcance se solapa, en parte, con el ámbito de la excepción relativa a las «remuneraciones» establecida en el artículo 153 TFUE, apartado 5, debido a que la remuneración forma parte de las condiciones de trabajo”, con cita de algunas sentencias de apoyo, entre ellas la de 22 de diciembre de 2010 (asuntos C-444/09 y C-456/09)  , en la que el TJUE falló que “un complemento salarial por antigüedad como el controvertido en el litigio principal está incluido, en la medida en que constituye una condición de trabajo, en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, de manera que los trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada pueden oponerse a un trato que, en relación con el pago de dicho complemento y sin ninguna justificación objetiva, es menos favorable que el trato dispensado a los trabajadores fijos que se encuentran en una situación comparable. La naturaleza temporal de la relación de servicio de determinados empleados públicos no puede constituir, por sí misma, una razón objetiva, en el sentido de esta cláusula del Acuerdo marco”.

Primera conclusión general, a partir de todo lo anteriormente expuesto: si bien es cierto que la Directiva guarda evidente relación con la materia de las remuneraciones, y además puede incidir en sus cuantías, estos datos por sí solos “no pueden llevar automáticamente a la conclusión de que, al adoptar dicha Directiva, el legislador de la Unión contravino la exclusión de competencia relativa a las «remuneraciones» prevista en el artículo 153 TFUE, apartado 5”, por lo que entrará en un detallado examen de los arts. 4, 5 y 6 de la Directiva para averiguar si suponen o no una “injerencia directa”, y ya sabemos, por la explicación realizada con anterioridad, que la rechazará para los art. 4 y 6, mientras que sí la apreciará parcialmente en los apartados 1 y 3, y totalmente en el apartado 2, del art. 5.

3. Recordemos que el art. 4 está dedicado al fomento de la negociación colectiva sobre la fijación de salarios, estableciendo algunas reglas generales para lograr una mejora de la cobertura negocial.

De su contenido, la Sala no deduce que exista la injerencia directa tal como la ha expuesto en los citados apartados 67 y 68. Sus tesis fundamentales son  que no hay interferencia alguna en la autonomía de los Estados miembros para regular el método, o los métodos, de fijación de salarios, que no regula una obligación de resultado, sino que sólo son, “como máximo”, afirma la sentencia, “obligaciones de medios” de los que pueden dotarse los Estados miembros para alcanzar el 80 % de cobertura negocial, y que por consiguiente no llegar a tal porcentaje “no constituye, en sí mismo, un incumplimiento de una obligación que le incumba”.

Enfatiza una vez la sentencia (encontramos esta manifestación en numerosas ocasiones) que el precepto en cuestión, más concretamente su apartado 2 (en el que se dispone que “todo Estado miembro en el que la tasa de cobertura de la negociación colectiva sea inferior a un umbral del 80 %, establecerá un marco de condiciones que favorezcan la negociación colectiva, bien por ley, previa consulta con los interlocutores sociales, bien mediante acuerdo con ellos”) “está redactado de tal forma que garantiza plenamente la autonomía de los interlocutores sociales” (la negrita es mía)  y que ha de leerse conjuntamente con el considerando 19, que se manifiesta en el mismo sentido.

Segunda conclusión general: el ar. 4 “no supone una injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones dentro de esta”, extraía a partir de dos conclusiones previas más concretas: , su apartado 2 “no puede interpretarse en el sentido de que obliga a los Estados miembros a imponer la adhesión de un mayor número de trabajadores a una organización sindical”, y el apartado 1 “... tampoco puede interpretarse en el sentido de que implica que los Estados miembros declaren universalmente aplicable un convenio colectivo”.

4. Pasemos al examen del art. 5, o mejor dicho al que realiza obviamente el TJUE. Es en este bloque donde encontraremos las anulaciones a las que ya me he referido con anterioridad.

A) Remitiéndome a la comparación antes realizada entre el texto original de la propuesta de Directiva, y la norma definitivamente aprobada, y recordando que estamos hablando de los salarios mínimos “legales”, la primera, e importante, manifestación del TJUE, que hace suyos los argumentos defendidos por el PE, la CE y la República Francesa, es que no existe una definición concreta de aquello que debe entenderse por “adecuación” de aquellos, dejando a los Estados una “considerable discrecionalidad” al respecto.

Dicha tesis es relevante, por cuanto de ahí se concluye, con apoyo en anterior jurisprudencia, que no existe “un concepto autónomo” de adecuación en el Derecho de la UE. En apoyo de esta tesis acude a la sentencia de 29 de julio de 2024 (asuntos C-112/22 y C-223/22), que fue objeto de mi atención en la entrada “UE. Requisitos para tener derecho a la renta garantizada de ciudadanía (Italia). Período de residencia. Discriminación indirecta de los nacionales de terceros Estados. Notas a la sentencia de 29 de julio de 2024 (asuntos C-112/22 y C-223/22)” , en la que expuse que

“Debe responder en primer lugar el TJUE a la alegación procesal formal del gobierno italiano de no ser competente para responder a las cuestiones planteadas, ya que la norma cuestionada es resultado del ejercicio de las competencias exclusivas de los Estados miembros de acuerdo al reparto competencial establecido en el TFUE. Será rechazada esta tesis, ya que justamente las cuestiones prejudiciales versan sobre la interpretación de una norma comunitaria, la ya citada Directiva 2003/109, por lo que el debate se centra no en cuestiones de forma sino de fondo, por cuanto el TJUE deberá decidir si la norma interna se opone a la comunitaria, con la primera precisión que efectúa para excluir de su sentencia todo pronunciamiento sobre la CSE ya que no es competente para su interpretación (véase sentencia  de 6 de octubre de 2021, asunto C-561/19)”.

Con una exquisita prudencia, manifestada a lo largo y ancho de toda la sentencia, y que puede tener una interpretación (positiva) de potenciar al máximo la autonomía de los interlocutores sociales y sin demérito alguno de las competencias de la Unión, u otra (más bien negativa, o “a la defensiva”) de querer marcar expresamente los límites de tales competencias, el TJUE concluye, al abordar el apartado 1, que regula el procedimiento para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales (obsérvese bien la redacción, para entender mejor las afirmaciones anteriores que he efectuado) que “... formulada en términos generales y basada en un enfoque procedimental, no confiere a los trabajadores ni un derecho a un salario mínimo legal adecuado ni un derecho a la actualización de tales salarios que sean propios del Derecho de la Unión”, que completa con la mención a los arts. 12 y 13, en los que la protección por violación de la normativa  y las sancione en su caso aplicables se remiten a los dispuesto, o previsto expresamente, “en el Derecho nacional o en convenios colectivos”.

Tercera conclusión general: el apartado 1 del art. 5 “no supone una injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones dentro de esta, en el sentido de la jurisprudencia citada en los apartados 67 y 68 de la presente sentencia”.

La posibilidad de una interpretación “a la defensiva”, es decir de limitación de las competencias de la Unión, se observa con claridad a mi parecer, y siempre a salvo de mejor parecer jurídico en contrario, en el apartado 90, en el que, tras haber excluido la vulneración del art. 5.1 del TFUE, el TJUE añade que “... Es preciso añadir que, habida cuenta de la exclusión de competencia relativa a las «remuneraciones» establecida en el artículo 153 TFUE, apartado 5, un derecho a salarios mínimos legales «adecuados» o «justos» propio del Derecho de la Unión tampoco puede deducirse de una lectura conjunta del artículo 5, apartado 1, de la Directiva impugnada y del artículo 31, apartado 1, de la Carta. En efecto, en virtud de su artículo 51, apartado 2, la Carta no amplía el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión más allá de las competencias de la Unión ni crea ninguna competencia o misión nuevas para la Unión ni modifica las competencias y misiones definidas en los Tratados” (la negrita es mía)

B) Sabemos que el apartado 2 del art. 5 será anulado, y toca conocer con detalle los argumentos del TJUE, indicando ya por mi parte que dicha anulación no afectará a la normativa interna española, dado que una norma legal, la Ley del Estatuto de los trabajadores, fija en su art. 27, regulador del Salario Mínimo Interprofesional, que “1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta: a) El índice de precios de consumo. b) La productividad media nacional alcanzada. c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. d) La coyuntura económica general”.

La Sala recuerda cuáles son los cuatro elementos referenciados en el apartado 2 que deben estar incluido “al menos”, en los criterios nacionales contemplados en el art. 1, por lo que es claro que es una lista no exhaustiva y puede ser completada por los Estados miembros teniendo en consideración sus prácticas propias. No obstante esta flexibilidad, el TJUE comparte la tesis de la parte recurrente de tratarse de una “imposición” de la normativa de la Unión a los Estados y que tiene “una incidencia directa en la cuantía de los salarios”, y ello, afirma la sentencia “… contrariamente a lo que se indica en la última frase del apartado 1 del artículo 5 de la Directiva impugnada, con independencia de la pertinencia de tales elementos a nivel nacional habida cuenta de las condiciones socioeconómicas existentes en los Estados miembros”. Estamos en presencia de una “armonización de una parte de los elementos constitutivos de dichos salarios”, algo que constituye, ahora sí, una “injerencia directa” del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones. La anulación del apartado 2 del art. 5 llevará consigo la de la frase del apartado 1 “incluidos los elementos a los que se refiere el art. 2”.

Será del mismo criterio de “invasión competencial” por lo que respecta a una parte del apartado 3, ya que vincula el mecanismo automático de ajuste de indexación por parte de los Estados miembros al requisito de «que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal». Nuevamente es del parecer el TJUE que ello es una “injerencia directa” en las competencias estatales, y por consiguiente también procederá a su anulación. Será necesario, por consiguiente, acudir a la normativa de cada Estado para saber si se regula o no la prohibición de rebajar la cuantía del salario mínimo legal, algo que no parece que pueda encajar en la normativa constitucional española si nos atenemos al objetivo marcado en el art. 9.2  de lograr la igualdad real y no meramente formal entre todas las personas, siendo el salario un elemento básico para la gran mayoría de ellas, que son población trabajadora asalariada, para lograr tal objetivo. Quede aquí mi parecer.

C) Las alegaciones del recurso sobre la no conformidad al TFUE de los restantes apartados del art. 5 serán rechazadas por el TJUE.

En primer lugar, porque de la dicción literal del apartado 4 (fijación de valores de referencia indicativos) es claro que no hay obligatoriedad que afecte a la fijación de los salarios mínimos legales y, por consiguiente, no supone armonización de la normativa aplicable. En segundo término, porque el contenido de los apartados 5 y 6 (actualización de los salarios de forma periódica y establecimiento de órganos consultivos) son normas de carácter procedimental, y tampoco, al igual que en el apartado 4, afectan a la fijación de la cuantía de los salarios mínimos legales ni implican armonización alguna de la normativa, con pleno respeto de la autonomía de los interlocutores sociales.

Cuarta conclusión general: respecto al art. 5 (véase apartado 101) es que “… supone, en su apartado 2 y en la parte de la frase «siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal», que figura en su apartado 3, una injerencia directa del Derecho de la Unión en la determinación de las remuneraciones dentro de esta, en el sentido de la jurisprudencia citada en los apartados 67 y 68 de la presente sentencia, y, por tanto, contraviene la exclusión relativa a las «remuneraciones» recogida en el artículo 153 TFUE, apartado 5” (la negrita es mía).

5. Igual suerte desestimatoria reciben las alegaciones de la parte recurrente sobre el art. 6, que no implica injerencia directa alguna en las competencias de los Estados miembros, ya que, tal como se expone en el apartado 103, el precepto “deja a los Estados miembros libertad para introducir o no variaciones o deducciones de los salarios mínimos legales que reduzcan la remuneración abonada hasta un nivel inferior al del correspondiente salario mínimo legal” por lo que respecta a grupos específicos de personas trabajadoras, siempre y cuando respeten los principios de no discriminación y de proporcionalidad.

6. Una vez abordadas todas las cuestiones litigiosas que se planteaban en la primera parte del primer motivo del recurso, la Gran Sala entra en su segunda parte, basada en la vulneración de “la exclusión de jurisdicción relativa al derecho de asociación”, siendo rechazadas todas las alegaciones de la recurrente, con la consiguiente satisfacción, como he explicado con anterioridad, de la CES.

Punto de partida del recurso era que el art. 153.5 excluye del ámbito competencial de la Unión el derecho de asociación y de sindicación, y que al entrar en su regulación la Directiva se producía una contravención de la distribución competencial entre la Unión y los Estados miembros.

En este punto, la Gran Sala procede a un amplio recordatorio de la importancia que el TFUE confiere a los agentes sociales en el desarrollo de la política social europea mediante el diálogo social y siempre con pleno respeto a su autonomía, subrayando, con apoyo en las sentencias de 13 de septiembre de 2007 (asunto C-307/05) y de 7 de julio de 2022 (asuntos C-257/21 y C-258/21) que “cabe deducir de ello que la exclusión relativa al «derecho de asociación y sindicación», al igual que la exclusión relativa a las «remuneraciones», tiene principalmente como objetivo preservar la autonomía de los interlocutores sociales a nivel nacional”.

Para un examen detallado de la segunda sentencia, remito a la entrada “UE La retribución del trabajo nocturno no está comprendida en la Directiva 2003/88. Inaplicación de la CDFUE. Notas a la sentencia del TJUE de 7 de julio de 2022 (asuntos acumulados C-257/21 y 258/21 (y un breve apunte de la C-377/21)” 

Especial interés tiene a mi parecer la relación existente entre el derecho de asociación y el de negociación colectiva, que evidentemente existe en cuanto que el proceso negociador es uno de los elementos esenciales de las organizaciones sindicales y empresariales en su práctica cotidiana. Ahora bien, de la existencia de tal relación no cabe concluir, tal como sostenía la recurrente, que el derecho de negociación colectiva “quede excluido, por ese motivo, de las competencias de la Unión en virtud del actual artículo 153, apartado 5 del TFUE”.

Argumentos para fundamentar la desestimación del recurso se encuentran tanto en el TFUE como en la Carta Social Europea, y son desarrollados ampliamente en la sentencia, que comparto plenamente. En apretada síntesis, son los siguientes:

En primer lugar, atendiendo a la dicción del art. 153 f), que atribuye competencias al legislador de la Unión competencia para adoptar medidas relativas a «la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, que no parece que plantee duda alguna respecto a que en dicho ámbito competencial  puedan adoptarse medidas de regulación del derecho de negociación colectiva que no afecten a la exclusión contemplada en el art. 153.5 del derecho de asociación y sindicación.

En segundo lugar que, siendo cierto como ya he indicado que existe una estrecha relación entre ambos derechos, tienen una regulación diferenciadas, tanto en el TFUE como en la CSE y en la Carta de Derechos Sociales, por lo que (véase apartado 115) “el concepto de «derecho de asociación y sindicación» del artículo 153 TFUE, apartado 5, debe interpretarse en el sentido de que remite a la libertad de los trabajadores y de los empresarios para constituir o disolver organizaciones, incluidos sindicatos, o para adherirse o no a ellas, pero no incluye las medidas que regulan el derecho de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores”. La relación entre ambos derechos no implica en modo alguno, vale la pena insistir en este punto, que las medidas que regulen el derecho a la negociación colectiva estén excluidas de la intervención legislativa de la Unión por estar relacionadas con el derecho de asociación. No hay menoscabo de las competencias de los Estados miembros en el ámbito del derecho de asociación, por lo que la quinta conclusión general es que el art. 4.1 d) “no constituye una injerencia directa del Derecho de la UE en el derecho de asociación.

La misma conclusión (será la sexta) se alcanza al examinar el apartado 2 del art. 4, ya que nada puede deducirse del mismo que obligue, tal como sostenía el recurso, a imponer a los Estados miembros la afiliación sindical de un mayor número de trabajadores.

7. La última parte de la sentencia está dedicada al examen del segundo motivo del recurso, que recordemos que argumentaba que la base jurídica de la Directiva no podía ser el art. 153.1 b).

Para rechazar esta tesis, el TJUE recuerda primeramente su tesis general, ya expuesta con anterioridad, de que, en caso de tener una norma varias finalidades, su fundamento jurídico debe guardar relación con la principal, y solo se acepta una doble fundamentación cuando las finalidades tengan un mismo valor.

A continuación, repasa nuevamente el contenido de los apartados b) y f) del art. 153, apartado 1, subrayando que las reglas procedimentales son distintas para la aprobación de una norma, en cuanto que las basadas en el primero requieren una mayoría cualificada a su favor, mientras que las basadas en el segundo requieren la unanimidad. Repasa una vez más el contenido de los artículos de la Directiva para concluir que, una vez anulados los preceptos referenciados, la regulación contenida en esta se inscribe plenamente en el ámbito de las condiciones de trabajo al que se remite el art. 153.1 b).

Para el TJUE, con claridad, “el art. 4 “constituye, a lo sumo, una finalidad o un componente distinto que se sitúa en el ámbito de la «representación y [de] la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios», meramente accesorio respecto de la finalidad o del componente principal del ámbito de las «condiciones de trabajo”, y junto con los arts. 5, con las citadas anulaciones, 6, 7 y 8, se encuadran “… en el ámbito de competencia contemplado en el artículo 153 TFUE, apartado 1, letra b), y no en el del artículo 153 TFUE, apartado 1, letra f)”.

La desestimación de las alegaciones principales del recurso lleva por consiguiente a la desestimación de las planteadas con carácter subsidiario, por lo que el TJUE no entra en su valoración.  

8. A modo de síntesis de la explicación realizada sobre la valoración del art. 5 por el TJUE, acompaño el texto comparado de sus tres primeros apartados  y de las anulaciones efectuadas por el TJUE

 

Art. 5 Directiva

Anulaciones (en negrita)

Artículo 5 Procedimiento de fijación de salarios mínimos legales adecuados   1.   Los Estados miembros con salarios mínimos legales establecerán los procedimientos necesarios para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Dichas fijación y actualización se guiarán por criterios establecidos para contribuir a su adecuación, con el objetivo de lograr un nivel de vida digno, reducir la pobreza de los ocupados, fomentar la cohesión social y la convergencia social al alza, y reducir la brecha salarial de género. Los Estados miembros determinarán dichos criterios de conformidad con los usos nacionales en el Derecho nacional pertinente, las decisiones de sus organismos competentes o acuerdos tripartitos. Los criterios se establecerán de forma clara. Los Estados miembros podrán decidir la ponderación relativa de dichos criterios, incluidos los elementos a que se refiere el apartado 2, teniendo en cuenta sus condiciones socioeconómicas nacionales.   2.   Los criterios nacionales contemplados en el apartado 1 incluirán al menos los elementos siguientes:    a) el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida;    b) la cuantía general de los salarios y su distribución;    c) la tasa de crecimiento de los salarios;    d) los niveles y la evolución de la productividad nacional a largo plazo.   3.   Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en el presente artículo, los Estados miembros podrán utilizar además un mecanismo automático de ajuste de indexación de los salarios mínimos legales, basado en criterios apropiados y de conformidad con el Derecho y usos nacionales, siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal.

Artículo 5 Procedimiento de fijación de salarios mínimos legales adecuados   1.   Los Estados miembros con salarios mínimos legales establecerán los procedimientos necesarios para la fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Dichas fijación y actualización se guiarán por criterios establecidos para contribuir a su adecuación, con el objetivo de lograr un nivel de vida digno, reducir la pobreza de los ocupados, fomentar la cohesión social y la convergencia social al alza, y reducir la brecha salarial de género. Los Estados miembros determinarán dichos criterios de conformidad con los usos nacionales en el Derecho nacional pertinente, las decisiones de sus organismos competentes o acuerdos tripartitos. Los criterios se establecerán de forma clara. Los Estados miembros podrán decidir la ponderación relativa de dichos criterios, incluidos los elementos a que se refiere el apartado 2, teniendo en cuenta sus condiciones socioeconómicas nacionales.   2. Los criterios nacionales contemplados en el apartado 1 incluirán al menos los elementos siguientes:    a) el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales, teniendo en cuenta el coste de la vida;    b) la cuantía general de los salarios y su distribución;    c) la tasa de crecimiento de los salarios;    d) los niveles y la evolución de la productividad nacional a largo plazo.   3.   Sin perjuicio de las obligaciones establecidas en el presente artículo, los Estados miembros podrán utilizar además un mecanismo automático de ajuste de indexación de los salarios mínimos legales, basado en criterios apropiados y de conformidad con el Derecho y usos nacionales, siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal.

 

9. Por todo lo anteriormente expuesto, y llegamos al final del presente artículo, el TJUE decide

“1)      Anular la parte de la frase «incluidos los elementos a que se refiere el apartado 2», que figura en la quinta frase del art. 5, apartado 1, de la Directiva (UE) 2022/2041..., el art. 5, apartado 2..., así como la parte de la frase «siempre que la aplicación de ese mecanismo no dé lugar a una disminución del salario mínimo legal», que figura en el art. 5, apartado 3, de esta.

2)      Desestimar el recurso en todo lo demás.

3)      Condenar al Reino de Dinamarca a cargar con dos tercios de las costas del Parlamento Europeo y del Consejo de la Unión Europea y con dos tercios de sus propias costas.

4)      Condenar al Parlamento Europeo y al Consejo de la Unión Europea a cargar con un tercio de las costas del Reino de Dinamarca y con un tercio de sus propias costas.

5)      El Reino de Bélgica, la República Federal de Alemania, la República Helénica, el Reino de España, la República Francesa, el Gran Ducado de Luxemburgo, la República Portuguesa, el Reino de Suecia y la Comisión Europea cargarán con sus propias costas”.

Buena lectura.