1. La Comisión Europea publicó el 19 de diciembre su informe anual sobre los mercados detrabajo y la evolución salarial en Europa
En la nota de
prensa de presentación del informe se realiza esta breve síntesis de su
contenido:
“El informe
muestra que el mercado laboral de la UE se mantuvo fuerte en 2023, a pesar de
la desaceleración económica, con un desempleo históricamente bajo y 5,5
millones de puestos de trabajo creados desde 2019. Los no nacionales de la UE,
incluidos los ucranianos, y las personas mayores de entre 55 y 64 años
contribuyeron a la mayor parte de este aumento. Según el informe, la evolución
favorable del mercado laboral refleja mejoras en la adecuación entre los
demandantes de empleo y las vacantes.
El informe
constata que en 2023 los salarios reales empezaron a aumentar de nuevo. Los
hogares con rentas más bajas estaban mejor protegidos, en gran parte debido a
los importantes aumentos de los salarios mínimos legales que ayudaron a
amortiguar el impacto de la alta inflación en el poder adquisitivo de los
trabajadores con salarios bajos. Esto demuestra también la importancia de las
nuevas normas de la UE sobre salario mínimo que ahora se aplican para reforzar
la equidad social de Europa y hacer que nuestra economía sea más integradora,
independientemente de la edad y el sexo. El informe también muestra que están
aumentando las oportunidades para que los trabajadores de más edad permanezcan
en el empleo. Según el informe, en 2030 habrá 8,8 millones más de trabajadores
de entre 55 y 68 años, en parte debido a las recientes reformas de las
pensiones en los Estados miembros de la UE. Aunque algunos grupos específicos
de trabajadores de más edad siguen estando infrarrepresentados en el mercado
laboral, el informe considera que podrían pasar a formar parte de la mano de
obra activa mediante ayudas específicas.
Sin embargo, el
informe advierte de que la baja
productividad, la escasez generalizada de mano de obra y de cualificaciones y
el envejecimiento de la población podrían socavar a largo plazo los recientes
cambios positivos en el mercado laboral y la competitividad a largo plazo de la
UE. Estos problemas también se señalaron ayer en el paquete de otoño del
Semestre Europeo como riesgos para la capacidad de la UE de competir a escala
mundial y mantener el crecimiento económico, la creación de empleo y la mejora
del nivel de vida”.
Sobre el paquete
de otoño del semestre europeo, remito a la entrada “UE. Semestre europeo 2025.
Notas descriptivas del contenido laboral y de protección social (Recomendación
sobre la política económica de la zona euro, y propuesta de informe conjunto
sobre el empleo)” , en el que
presté especial atención a la Propuesta de informe conjunto sobre el , una de
cuyas recomendaciones era “Promover la negociación colectiva y el diálogo
social, en consonancia con la Recomendación del Consejo sobre el refuerzo del
diálogo social, junto con una participación oportuna y significativa de los
interlocutores sociales en la elaboración de las políticas pertinentes a nivel
nacional y de la UE, también en relación con la aplicación de los planes de
recuperación y resiliencia de los Estados miembros y en el contexto del
Semestre Europeo”.
2. La presentación
del Informe está a cargo de Roxana Minzatu, recién nombrada Vicepresidenta de
la Comisión Europea y Comisaria de Capacidades, Educación, Empleo de Calidad y
Derechos Sociales de la segunda Comisión presidida por Ursula Von der Leyen.
La nueva
Vicepresidenta tiene estas responsabilidades :
“... orientar los
trabajos sobre el Pilar Europeo de Derechos Sociales para hacer frente a las
carencias de cualificaciones y mano de obra, centrándose en la formación y la
educación
... ayudar a
construir la Unión por la igualdad para crear una sociedad y un modelo social
más justos
... orientar la
labor de apoyo a los jóvenes y garantizar la equidad entre generaciones, a
través de Erasmus+, los Diálogos sobre Política de Juventud, un mejor apoyo a
la salud mental de nuestros jóvenes, el refuerzo de nuestro Modelo Deportivo
Europeo y el fomento de la cultura
... integrar una
nueva cultura de preparación para ayudar a las personas a adaptarse al cambio y
a los riesgos”
En dicha
presentación, subraya la fortaleza de los mercados de trabajo europeo tras la
crisis sanitaria, con sus devastadoras consecuencias económicas y sociales,
provocada por la Covid-19, pero al mismo tiempo pone de manifiesto las
dificultades con las que se encuentra la UE que “podrían socavar los mercados
laborales europeos y su resiliencia”, al tiempo que impactarían negativamente
en el camino de seguir avanzando en el mantenimiento y fortalecimiento de su
modelo social, que concreta en estas cuatro:
“... En primer
lugar, la escasez de mano de obra y de habilidades sigue siendo aguda, en
particular en sectores que son clave para las transiciones ecológica y digital,
pero también en la educación, la atención, la construcción y el transporte.
Como consecuencia, podemos experimentar una adopción más lenta de nuevas
tecnologías y reducir la demanda de mano de obra de las empresas.
En segundo lugar,
los salarios reales aún no han vuelto a su nivel de 2019 y muchos hogares de
ingresos bajos y medios aún sienten los efectos de la crisis del costo de la
vida.
En tercer lugar,
la persistente debilidad del crecimiento de la productividad, la innovación y
la inversión limita el margen de crecimiento de los salarios y podría
obstaculizar la creación de empleo en el futuro, como se destaca en el Informe
Draghi sobre “El futuro de la competitividad europea”.
En cuarto lugar,
en las dos últimas décadas se ha producido una disminución nominal de la parte
del ingreso nacional asignada a los empleados como remuneración, lo que plantea
interrogantes sobre cómo garantizar un reparto justo de la carga de los desafíos
sociales pendientes entre las empresas y los trabajadores”.
Sobre el Informe Dragui, remito a la entrada “Nuevas reflexiones y aportaciones sobre el impacto de la Inteligencia Artificial en general y en el mundo del trabajo en particular” Encontramos en dicha presentación, al igual que en la nota de prensa, una excelente síntesis del contenido del Informe anual, que como es lógico va acompañado de las consideraciones políticas que realiza la Vicepresidenta, subrayando, me permito destacarlo, que
“... arroja luz
sobre las medidas clave que debemos adoptar para garantizar que el mercado
laboral de la UE proporcione empleos de alta calidad y salarios justos a sus
ciudadanos”,
y enfatizando que:
“...Es hora de
intensificar nuestros esfuerzos para preservar nuestro modelo social, en
particular apoyando salarios adecuados, introduciendo soluciones políticas
eficaces e innovadoras para mantener el buen rendimiento del mercado laboral de
la UE e impulsando la competitividad europea. El papel de la UE sigue siendo
fundamental en la promoción de salarios justos, condiciones de trabajo
adecuadas, formación y negociación colectiva. Estos objetivos estarán en el
centro de la agenda de empleos y capacidades de calidad, una prioridad central
del mandato de esta nueva Comisión”.
3. El informe
consta de un amplio resumen ejecutivo en primer lugar, al que siguen tres
capítulos: el primero, está dedicado a las condiciones generales del mercado de
trabajo en la UE y sus Estados miembros; el segundo, a la evolución de los
salarios y de los costes laborales; el tercero, al fomento de la participación
de las personas mayores (“order people”) en el mercado de trabajo, en
particular en el empleo.
Reproduzco a continuación las conclusiones de cada capítulo, y dedico atención más adelante a subrayar la importancia de la población extranjera extracomunitaria en el mercado de trabajo de la UE (las negritas son mías), y remito a todas las personas interesadas a la lectura íntegra del Informe.
A) Conclusiones
del capítulo I.
“El mercado
laboral de la UE se ha mantenido resiliente a pesar del crecimiento moderado en
2023 y principios de 2024. La tasa de desempleo se ha estabilizado en torno al
6 % desde mayo de 2022. Sin embargo, han surgido signos de enfriamiento, como
una tasa de vacantes de empleo en descenso y un menor número de empresas que
informan de escasez de mano de obra desde principios de 2023.
La demanda
insuficiente se ha convertido en la principal razón por la que las empresas no
están expandiendo la producción. No obstante, el mercado laboral sigue siendo
ajustado, y varios indicadores funcionan mejor que la media anterior a la
pandemia. De cara al futuro, las previsiones de otoño de la Comisión Europea
sugieren que el empleo seguirá creciendo, aunque a un ritmo más lento, y que la
tasa de desempleo se mantendrá en su nivel históricamente bajo. Si bien la
baja tasa de desempleo significa que la demanda de mano de obra es fuerte, la
oferta disponible será insuficiente para cubrir todos los puestos vacantes.
Esto implica que el mercado laboral podría seguir siendo ajustado.
Las tendencias
recientes del mercado laboral apuntan a un buen desempeño, pero persisten
desafíos subyacentes relacionados con el bajo crecimiento de la productividad y
la escasez generalizada de mano de obra y habilidades. El bajo crecimiento de
la productividad socava la competitividad, empujando a las empresas a recurrir
a estrategias de reducción de costos en lugar de a la innovación. La
persistente escasez de mano de obra y de habilidades puede retrasar la adopción
de tecnología, aumentar los costos y reducir la demanda de mano de obra. A
corto plazo, la escasez puede llevar a las empresas a retener su fuerza
laboral, lo que puede obstaculizar la reasignación de mano de obra a mediano
plazo. Para lograr un crecimiento económico sostenible y financiar el
modelo social europeo, es esencial impulsar el crecimiento de la productividad.
Esto es particularmente importante dado el rápido envejecimiento de la fuerza
laboral.
Para abordar estos
desafíos se requieren esfuerzos concertados en múltiples áreas de política,
asegurando un crecimiento económico sostenible y resiliencia. Fomentar las
inversiones en investigación y desarrollo (I+D) y en tecnologías digitales y
energéticamente eficientes puede generar nuevas oportunidades de aumento de la
productividad. Reformar los sistemas de educación y capacitación para
alinearlos mejor con las necesidades del mercado laboral es esencial para
mejorar y volver a capacitar a la fuerza laboral y fomentar la adopción y
difusión de nuevas tecnologías. Mejorar la adaptabilidad de la fuerza laboral
ayudará a mantener las bajas tasas de desempleo actuales y facilitará el
desplazamiento de la mano de obra hacia sectores de alto crecimiento de la
productividad. En el contexto de una población que envejece, aprovechar el
potencial de los grupos subrepresentados en el mercado laboral y atraer talento
de países no pertenecientes a la UE, en particular en ocupaciones con escasez
en toda la UE, será fundamental para mantener un crecimiento sostenible y la
resiliencia.
B) Conclusiones
del capítulo 2.
A pesar de un
repunte de los salarios reales desde el segundo semestre de 2023, persisten
algunos efectos sociales del período de alta inflación para los hogares de
ingresos bajos y medios bajos. Muchos trabajadores con ingresos bajos, pero
también aquellos con ingresos medios, se han visto gravemente afectados. Las
dificultades financieras entre los trabajadores aumentaron significativamente
entre 2021 y febrero de 2023 y se mantienen en niveles elevados, mientras que
la privación material y social de los trabajadores también aumentó en 2022 y
2023. Al mismo tiempo, la pobreza de los trabajadores continuó disminuyendo
ligeramente en 2023 (reflejando los ingresos de 2022) y se prevé que se
mantenga estable en relación con los ingresos de 2023, ya que en algunos países
los hogares de ingresos medios han sufrido relativamente más pérdidas de
ingresos que los de ingresos bajos. En la mayoría de los Estados miembros,
el poder adquisitivo de los trabajadores con salarios bajos se vio respaldado
por fuertes aumentos de los salarios mínimos legales. Se espera que la
parte de la renta nacional asignada a los salarios (participación del trabajo)
compense la mayor parte de sus pérdidas recientes en 2025, pero se prevé que
siga siendo ligeramente inferior a la de 2019.
En el contexto
actual, existe cierto margen para nuevos aumentos salariales, dependiendo de
las circunstancias específicas de cada país, pero también se necesita un mayor
crecimiento de la productividad para sostener un crecimiento salarial más
fuerte en el futuro. La dinámica salarial reciente parece haber sido en general
sostenible. Las expectativas de inflación sugieren que el crecimiento salarial
no exacerba las presiones inflacionarias. Además, los beneficios unitarios
parecen actuar actualmente como un amortiguador que absorbe la presión
inflacionaria derivada de los salarios. Al mismo tiempo, los Estados miembros
se enfrentan a una serie de desafíos diferentes a la hora de lograr niveles
salariales justos, preservando al mismo tiempo la competitividad de los costes.
Por ejemplo, varios países, incluidos los del sur de Europa, experimentaron
algunas ganancias de competitividad de costes en los últimos años, y su
crecimiento salarial ha sido inferior a los parámetros de referencia previstos
por la evolución de los factores macroeconómicos que impulsan los salarios.
Parece que todavía les queda margen para nuevos aumentos salariales que
permitan hacer frente a los problemas sociales que persisten en el contexto
actual, en particular en lo que respecta a la privación material y social y la
angustia financiera de los trabajadores. En cambio, varios otros países, en
particular en Europa central y oriental, experimentaron pérdidas de
competitividad. Para crear margen para un mayor crecimiento salarial en la UE a
mediano y largo plazo, es fundamental abordar la debilidad de larga data en el
crecimiento de la productividad.
Las políticas
deben garantizar aumentos salariales sostenibles y justos, en un contexto
macroeconómico marcado por una gran incertidumbre y cambios estructurales
relacionados con las dos transiciones. De cara al futuro, es importante
fomentar la productividad, que permite que los salarios crezcan de manera
sostenible en el tiempo. Las políticas que promueven la capacitación y el
reciclaje ayudan a mejorar las perspectivas de empleo y de salarios de los
trabajadores, especialmente de los poco cualificados. Además, garantizar una
protección adecuada del salario mínimo puede ayudar a mejorar la situación de
los trabajadores vulnerables. Una negociación colectiva eficaz sobre la
fijación de salarios también puede contribuir a respaldar el crecimiento
salarial, al tiempo que garantiza que las ganancias de productividad se
compartan de manera socialmente justa.
C) Conclusiones
del capítulo 3.
Las personas de
entre 55 y 64 años participan en el mercado laboral más que en el pasado. Las
tasas de participación en la fuerza laboral y de empleo de las personas mayores
han mejorado considerablemente en los últimos 15 años sin afectar negativamente
a las de los jóvenes. El aumento de la esperanza de vida, la mejora de la
salud, el aumento del nivel educativo y la mayor participación femenina en la
fuerza laboral, junto con políticas de apoyo a la jubilación, el desempleo, la
discapacidad y el empleo, han contribuido a esta tendencia. El aumento de la
tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad puede atribuirse
principalmente a mayores tasas de retención del empleo, más que a las tasas de
contratación persistentemente bajas. Los mayores costes de indemnización por
despido y, en algunos Estados miembros y sectores, la legislación de protección
del empleo pueden contribuir a la reticencia de los empleadores a despedir a
los empleados de mayor edad y desincentivar su contratación. Las tasas de empleo
y actividad de las personas de mayor edad varían de un Estado miembro a otro,
lo que sugiere un papel importante de las políticas e instituciones a la hora
de impulsarlas.
Si pierden su
empleo, es probable que las personas de mayor edad tengan más dificultades que
los trabajadores en edad productiva para encontrar un nuevo empleo. Aunque la
tasa de desempleo de las personas mayores es inferior a la de las personas en
edad productiva, es más probable que se conviertan en desempleados de larga
duración o inactivos y tengan dificultades para volver a trabajar. Las brechas
entre los costos laborales unitarios de los trabajadores mayores y su
productividad, así como la discriminación por edad en la contratación,
contribuyen a este problema. Al perder su empleo, las personas mayores tienen
más probabilidades de abandonar la fuerza laboral o ingresar a esquemas de
discapacidad o bienestar social.
Las personas
mayores siguen estando subrepresentadas en el mercado laboral, especialmente
aquellas con menor educación y discapacidades, así como las mujeres mayores y
las personas mayores nacidas en el extranjero. Las brechas de
género en la actividad y el empleo siguen siendo pronunciadas y han llevado a
la formación de una brecha significativa de género en las pensiones. Los
adultos mayores también tienen más probabilidades de sufrir problemas de salud
que pueden obstaculizar su participación en el mercado laboral, pero rara vez
se benefician de ajustes razonables en el trabajo. Otras barreras a la
participación de las personas mayores en la fuerza laboral incluyen las
obligaciones de cuidado familiar y también factores relacionados con el lugar
de trabajo y barreras institucionales, como la falta de oportunidades de
trabajo flexible o de tiempo parcial o los requisitos cambiantes de
habilidades. Además, las personas mayores que nacieron fuera de la UE
tienen, en promedio, una probabilidad algo mayor de ser inactivas que las
personas de 55 a 64 años.
Las personas
mayores completan menos horas de educación y formación que las personas más
jóvenes, pero trabajan en empleos que se ajustan mejor a sus habilidades y
capacidades cognitivas. Aunque las tasas de participación en la formación han
aumentado en toda la UE, las personas mayores en algunos Estados miembros
completan menos horas de formación. No obstante, los trabajadores mayores se
adaptan mejor a sus trabajos que sus homólogos más jóvenes. Tienen más
probabilidades de trabajar en lugares de trabajo menos dinámicos, y esto les
permite confiar más en los conocimientos preexistentes y podría explicar en
parte por qué declaran una menor necesidad de desarrollo de habilidades. Los
niveles de habilidades digitales de los adultos mayores son inferiores a los de
los adultos más jóvenes y dependen en gran medida de sus niveles educativos.
Promover la formación en habilidades digitales entre las personas mayores
podría ser especialmente conveniente, ya que dichas habilidades se han vuelto
necesarias no solo para las tareas laborales, sino también para acceder a la
educación y la formación.
Las proyecciones
muestran que para 2030 habrá 8,8 millones más de personas mayores
económicamente activas de entre 55 y 68 años en la UE. Se espera que las
reformas de las pensiones sean el principal motor del crecimiento previsto de
las personas mayores activas, pero los cambios generacionales también
contribuirán a ello, principalmente debido al envejecimiento de las cohortes de
mujeres más jóvenes, más activas y con mejor educación. A pesar de estas
tendencias positivas, las proyecciones también muestran que las mujeres que han
estado fuera del mercado laboral durante gran parte de sus vidas, a menudo
debido a responsabilidades de cuidado informal, y las personas mayores
afectadas por una enfermedad o discapacidad seguirán representando una gran
proporción de la población de personas mayores inactivas no jubiladas en 2030.
Por lo tanto, serán esenciales políticas de activación más específicas para
activar a estos subgrupos, teniendo en cuenta al mismo tiempo las condiciones
de salud que pueden limitar el alcance de una mayor actividad en el mercado
laboral. Además, las políticas que mejoran la integración laboral de las
mujeres en general y las apoyan para conciliar su carrera y la maternidad
contribuirían significativamente a tasas de empleo más altas, incluso entre las
mujeres de edad avanzada.
Los incentivos al
trabajo implementados mediante cambios en los sistemas de jubilación,
condiciones de trabajo personalizadas y una negociación colectiva eficaz pueden
aumentar la participación en la fuerza laboral y el empleo de las personas
mayores. Reformas como incentivos justos para una vida laboral más larga y una
mayor flexibilidad para combinar el trabajo y la jubilación podrían contribuir
a un aumento en las tasas de actividad y empleo de las personas mayores. Estas
reformas deben tener en cuenta el género, la discapacidad y la salud, así como
el grado de tensión laboral en ciertas ocupaciones. Además, los acuerdos
laborales flexibles y las adaptaciones razonables en el trabajo pueden mejorar
las condiciones laborales de los trabajadores mayores. Esto, a su vez, podría
alentarlos a permanecer en la fuerza laboral y promover el empleo de personas
con discapacidad que estén dispuestas a trabajar. La negociación colectiva
también puede beneficiar a las personas mayores, incluso mejorando sus condiciones
de trabajo e introduciendo protección contra el despido basada en la edad.
La participación
en cursos de formación personalizados y otras políticas de empleo también
pueden promover eficazmente mejoras en los resultados del mercado laboral de
las personas mayores. Dadas sus necesidades, las personas mayores podrían
beneficiarse de cursos cortos, modulares, accesibles, inclusivos y flexibles.
La participación en la formación se puede promover eficazmente mediante
subvenciones financieras directas o vales, o herramientas como cuentas de
aprendizaje individuales. La contratación basada en las capacidades y la
experiencia previa también puede mejorar la participación de las personas
mayores en la fuerza laboral. Además, la aplicación de políticas contra la
discriminación y la Directiva sobre igualdad en el empleo pueden aumentar la
contratación de trabajadores mayores, obligando a las empresas a superar los
prejuicios relacionados con la edad. Por último, las políticas a largo
plazo que mejoran la empleabilidad y la inserción laboral de las cohortes más
jóvenes también pueden contribuir a prevenir la inactividad futura a una edad
más avanzada.
D) La importancia
de la población extranjera en el mercado de trabajo europeo.
“El aumento de la
población activa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE ha sido un factor
importante del aumento general de la población activa de la UE. Como en muchas
otras economías avanzadas, los flujos migratorios en la UE alcanzaron niveles
máximos históricos en 2022 (último año disponible) ... En promedio, a nivel
nacional, las entradas totales de personas en edad de trabajar ... fueron impulsadas principalmente por
nacionales no pertenecientes a la UE, con un 49 %, seguidos de los trabajadores
móviles de la UE con un 27 % y los nacionales que regresaban con un 23 % ... En
consecuencia, en 2023 los nacionales no pertenecientes a la UE representaron el
64,1 % del aumento total de la población activa de la UE, mientras que los
residentes y nacionales extranjeros de la UE contribuyeron con un 10,7 % y un
24 % respectivamente ... El aumento de la población activa de los ciudadanos no
pertenecientes a la UE entre 2019 y 2023 fue impulsado principalmente por
trabajadores en edad productiva ... Antes de la pandemia, la población activa
de los ciudadanos no pertenecientes a la UE crecía más rápido que la de los
ciudadanos nacionales, que estaba en gran medida estancada. Esta tendencia se
aceleró después de la pandemia, impulsada principalmente por los ciudadanos no
pertenecientes a la UE (gráfico 1.7), sin diferencias significativas entre la
UE y la zona del euro. Este aumento refleja en parte el resurgimiento de los
flujos migratorios tras la pandemia, en particular la gran afluencia de
refugiados ucranianos, que en su mayoría eran mujeres ...
El aumento de la
participación de las personas con un nivel educativo alto fue mayor entre la
población nacida en el extranjero que entre la población nacional. Los ciudadanos
no nacionales de la UE con un nivel educativo bajo o medio (individuos nacidos
en un Estado miembro y empleados o que buscan trabajo en otro) generalmente
tienen tasas de participación más altas que los ciudadanos nacionales. Por el
contrario, los ciudadanos no nacionales de la UE con un nivel educativo medio
y, especialmente, con un nivel educativo alto tienen tasas de actividad más
bajas. Esto pone de relieve los desafíos de integrar a las personas de origen
migrante en el mercado laboral ... Para los ciudadanos de la UE, las tasas de
actividad más altas reflejan el número significativo de trabajadores móviles en
países con mercados laborales fuertes, como Alemania, y una alta demanda en
actividades estacionales como el turismo y la construcción ... Las cifras
agregadas ocultan las diferencias por nivel de educación ... Las tasas de actividad son similares para las
personas con un nivel educativo alto, independientemente del origen, pero más
bajas para las personas nacionales con educación secundaria en comparación con
las nacidas en otro país de la UE. Por el contrario, la tasa de actividad de
los ciudadanos nacionales poco cualificados es casi 10 puntos porcentuales
inferior a la del grupo equivalente nacido en el extranjero.
El aumento de la
oferta laboral de trabajadores extranjeros se vio acompañado de un aumento
significativo de sus tasas de empleo. En 2023, había 7,7 millones de ciudadanos
no nacionales de la UE y 12,9 millones de ciudadanos no pertenecientes a la UE
en la población activa, lo que representaba respectivamente el 3,6 % y el 6 %
del total. En 2010, estas cifras eran el 2,5 % y el 4,4 % de la población
activa total. La tasa de empleo de los trabajadores no nacionales de la UE
aumentó considerablemente, pasando de una media del 71 % en 2009-2019 al 77,6 %
a finales de 2023, y la tasa de los ciudadanos no pertenecientes a la UE
aumentó del 57 % al 63 %. En todos los Estados miembros, con excepción de
Grecia y Hungría, la tasa de empleo de los nacionales no pertenecientes a la UE
superó su media anterior a la pandemia en el último trimestre de 2023... La
brecha en la tasa de empleo entre las personas nacidas en el extranjero y las
autóctonas se redujo significativamente en dieciséis Estados miembros... La mayoría de los refugiados ucranianos
tuvieron resultados relativamente mejores en el mercado laboral que la mayoría
de los otros grupos de refugiados ...
El empleo de
personas nacidas en el extranjero se está expandiendo en ocupaciones en las que
también crece el empleo de trabajadores nativos, pero lo está haciendo a un
ritmo más rápido. Según la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones
(20), el crecimiento del empleo entre las personas nacidas en el extranjero es
mayor en ocupaciones como profesionales, trabajadores de servicios y ventas, y
técnicos y profesionales asociados. Estas categorías incluyen 20 de las 42
ocupaciones con escasez persistente de mano de obra enumeradas en el proyecto
de reglamento de la UE sobre reservas de talentos ... El crecimiento del empleo también es fuerte en
estas ocupaciones entre la población nativa, lo que indica complementariedades
significativas entre el empleo de extranjeros y nativos en ocupaciones con
escasez persistente de mano de obra ... Sin embargo, en otras ocupaciones con gran
escasez -como operadores de plantas y máquinas, artesanos y oficios
relacionados, y ocupaciones elementales- el empleo de nacidos en el extranjero
ha aumentado mientras que el empleo de nacidos en el país ha disminuido. La
proporción de empleo en ocupaciones con escasez es alta en los oficios
artesanales y relacionados, las ocupaciones elementales y los operadores de
plantas y máquinas; en estos sectores, la diferencia en el crecimiento del
empleo entre los nacidos en el extranjero y los nativos es más pronunciada.
Este resultado
puede derivar de múltiples mecanismos en juego. Los trabajadores nacidos en el
extranjero pueden ocupar puestos en los que la demanda supera la oferta de
trabajadores nativos. Esto podría ocurrir si una afluencia de mano de obra
extranjera reduce los salarios en ciertas ocupaciones, haciéndolas menos
atractivas para los trabajadores nativos ... Alternativamente, los salarios
bajos y estancados en algunos sectores pueden impulsar a los nacionales a
buscar oportunidades en otros lugares, independientemente de los cambios en la
oferta de mano de obra extranjera. Además, en muchos países de la UE, los
salarios se rigen por convenios colectivos plurianuales que limitan el ajuste a
corto plazo de los salarios a los cambios del mercado laboral. Por último, los
diferentes patrones de crecimiento entre nacionales y no nacionales en
ocupaciones elementales y relacionadas con la artesanía reflejan tendencias más
amplias, como el aumento de los niveles de educación entre los nacionales y la
concentración de no nacionales en empleos menos cualificados, incluso cuando
están relativamente cualificados”.
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