1. Estos días, en concreto desde su inicio el 11 hasta la gran final el 19, se está celebrando en Barcelona el Torneo de tenis Conde de Godó, uno de los más importantes en España
En ediciones
anteriores ha habido partidos de muy larga duración y en el que las y los
espectadores han disfrutado del buen tenis, aun cuando se alargaran mucho en el
tiempo, dada la calidad de los tenistas.
Recordaba esta
celebración cuando leí el 14 de abril, poco después de su publicación, la
sentencia dictada por la Gran Sala en el asunto C‑418/24 , conocido como “caso
Obadal”, el apellido de la trabajadora interina (laboral) en el sector público,
cuyo litigio ha llegado hasta el TJUE tras la elevación de la petición de
decisión prejudicial por parte de la Sala Social del Tribunal Supremo.
Suelo hacer
habitualmente el comentario a las sentencias laborales del TJUE, las que creo
que deben merecer más atención, poco después de su publicación en la página web
del Tribunal. En esta ocasión no me fue posible por razón de las actividades en
el Consejo Económico y Social de Barcelona, y también, soy sincero, por otros
dos motivos.
El primero, por
haber dado prioridad al estudio de la normativa relativa a la reforma delReglamento de extranjería que permitirá la regularización de las personas
migrantes que se encontraran en España antes del 1 de enero de este año y que
cumplan los requisitos regulados en aquella.
El segundo, porque
de la primera, y rápida lectura de la sentencia me pareció que era una
compilación de toda su jurisprudencia anterior, ahora adaptada lógicamente a
las cuestiones prejudiciales, principal la primera y subsidiaria la segunda,
planteadas por nuestro TS; por decirlo siguiendo con el símil tenístico, con un
intercambio de golpes, jurídicos por supuesto, entre quienes preguntan,
tribunales españoles, y quienes responde, las distintas Salas del TJUE, sin que
se dé por finalizado el partido, aunque la parte europea ya esté casi exhausta
por la larga duración del partido, perdón de todas las peticiones recibidas por
los tribunales españoles (aunque no pueda olvidarse de todas las planteadas por
otros Estados miembros) sobre la aplicación de la cláusula 5 (adopción de
medidas para prevenir prácticas abusivas) del Acuerdo Marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE
Cuando redacto esta
nueva entrada del blog ya disponemos de abundantes comentarios sobre la
sentencia, que lógicamente mereció inmediata atención en los medios de
comunicación y redes sociales y con titulares de todo tipo que ponían el acento
en aquello que más podía interesar a sus lectores y lectoras.
La lectura de las
aportaciones de miembros de la comunidad jurídica, no solo, aunque esos sí
preferentemente, la laboralista, es de mucho interés y me ha permitido tener
una visión más amplia de aquello que supone la sentencia y su posible impacto
en la realidad jurídica y social del personal interino que puede verse afectado
por situaciones abusivas y para las que la normativa española debe prever
medidas adecuadas para dar cumplimiento al apartado 5 del anexo a la Directiva
1999/70/CE.
Es ciertamente
curioso comprobar como las valoraciones de la sentencia van desde la especial
importancia que se le concede hasta la de dejarla prácticamente reducida a una
ordenación de la amplísima jurisprudencia ya existente sobre la estabilidad
laboral del personal afectado por situaciones contractuales, o estatutarias,
abusivas.
El resumen oficial
de la sentencia, descriptivo de la temática del litigio y que reitera lo
expuesto en la normativa aplicable, sin darnos más pistas sobre el fallo, es el
siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco de la CES,
la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada — Contratos de
trabajo de duración determinada en el sector público — Cláusula 5 — Medidas
destinadas a prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos
o relaciones laborales de duración determinada — Transformación de los
sucesivos contratos de duración determinada en un contrato por tiempo
indefinido — Normativa nacional que no permite tal transformación, pero
contempla otras medidas para prevenir y sancionar tal utilización abusiva —
Medidas sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas”.
La sentencia versa
sobre la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de
Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo
de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración
Determinada. Su origen en sede judicial laboral española se produjo por la
demanda de una trabajadora interina que prestaba sus servicios para la Comunidad
de Madrid, en relación con la calificación de la relación laboral que vinculaba
a aquella con dicha Administración Pública”
En mi comentario
seguiré la misma línea que la fijada en anteriores sentencias. Es decir, primero
recordaré los datos fácticos más importantes, las cuestiones prejudiciales
planteadas, y las conclusiones del abogado general, para después ya entrar en
la fundamentación jurídica que llevará al fallo de la sentencia, del que ya se
ha dado amplísima información y que ha llevado, en seguido lo comprobaremos a
afirmaciones que se parecen como un huevo a una castaña, es decir que no se
parecen en nada (o en casi nada). Para ello, recuperaré amplios fragmentos de
entradas anteriores en los que traté ampliamente el litigio que ahora ha
llegado al TJUE.
2. Pero antes,
creo relevante dejar constancia de las citadas aportaciones doctrinales que ya
he tenido oportunidad de leer y de las que por supuesto he podido aprender,
pues no hay nada mejor que conocer diversos pareceres para poder llegar a
conformar uno propio.
A) Muy rápidamente
después de hacerse pública la sentencia, el magistrado de la Sala Social del
Tribunal de Justicia Miquel Àngel Falguera, publicó un artículo (que hasta
donde mi conocimiento alcanza aún no esta disponible en abierto) titulado “Alguien
ha ido por lana y ha salido trasquilado… resumen y reflexiones de urgencia
sobre la STJUE 14.04.2026, asunto c-418/24, Obadal)”.
Tras efectuar un
resumen de la sentencia, se refería a los posibles efectos de la misma y
planteaba algún interrogante: a su parecer, ya no puede seguir aplicándose la
jurisprudencia sobre la condición de “trabajador indefinido no fijo” en el
sector público, ya que “... los órganos judiciales estaríamos declarando
la existencia de una vinculación sometida a un término indefinido e
indeterminado que, conforme a la sentencia, estaría manteniendo la condición de
precariedad de la persona trabajadora y afectaría al principio de estabilidad
en el empleo”.
El magistrado, en
una línea que también siguen otras aportaciones doctrinales, se plantea que la
sentencia pone “...
en tela de juicio la doctrina casacional
sobre la indisponibilidad de la indemnización legal tras la STS UD de 16 de
julio de 2025 (Rec. 3993/2024)”, añadiendo que “... Desde mi punto de vista, como en su día se
mantuvo por el TJS de Cataluña y otros tribunales, el hecho de que existan
parámetros legales de determinación de la indemnización no parece ser
impeditivo de una reclamación de resarcimiento mayor, siempre que se acrediten
y argumenten en forma convincente los perjuicios causados”.
B) También muy
rápidamente tras la publicación de la sentencia, el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia publicó en su muy reconocido el artículo “Comentario crítico de
urgencia al asunto Obadal (STJUE 14/4/26) , al que ha
seguido poco después por el artículo “Abuso en la temporalidad en el sector público y el
asunto Obadal: primeras valoraciones (Ponencia – vídeo)” .
Para el profesor
Beltrán, y cito su primer artículo, “se trata de una resolución importante y
también lo es que deja muchas cosas sin dilucidar (lo que, muy probablemente,
provocará una situación de enorme incertidumbre)”. Plantea hasta catorce
“cuestiones críticas”, de las que permito reproducir aquella que afecta a la
cuestión más tratada en todos los debates jurídicos y sociales, la de la
posible fijeza del personal cuya contratación (sector público) ha sido, o
devenido en, abusiva:
“Quinta: en los
casos de abuso en la temporalidad en los que la relación contractual no se haya
extinguido, las acciones declarativas dirigidas a reconocer la fijeza (como la
del caso que precipita este asunto) se encontrarán en una especie de cul-de-sac
jurídico: si no cabe declarar la fijeza (porque la Directiva 1999/70 no puede
exigirla y, además – como se recordará posteriormente -, es contra legem) y
tampoco cabe acudir a la calificación de INF, parece que (en todos aquellos
casos en los que no sea aplicable la DA 17ª EBEP) la solución sólo podría pasar
por el reconocimieno de una situación (con el nombre que sea) que no exija
someter la plaza a cobertura definitiva (lo que, dicho sea de paso, generaría
una solución sustancialmente diferenciada a la prevista en la citada DA 17ª
EBEP).
Esta es,
probablemente, una de las cuestiones más complejas que deberá resolverse en
este momento (y, deberá estarse muy pendiente a la solución de que adopte la
Sala IV; y que también debería adoptar la Sala III).
De este modo,
siguiendo con el razonamiento del TJUE, dejaría de ser una relación «temporal»;
y, por lo tanto, no alimentaría la precariedad. Lo que, probablemente (y de
acuerdo con lo que se apuntará a continuación), no eximiría a las AAPP del
abono de algún tipo de compensación económica (si el resto de medidas
existentes – régimen de responsabilidades y procesos de estabilización – no se
despliegan de forma adecuada como exige el TJUE).
No parece que las
relaciones ya calificadas judicialmente como INF deban ser automáticamente
«recalificadas» a la luz del asunto Obadal. No obstante, aquellas relaciones
judicialmente calificadas como INF y que lleven más de 3 años como tal, parece
que sí podrían obtener esta nueva calificación (dado el lapso de tiempo
transcurrido y, en especial, el nuevo incumplimiento de la empleadora de sacar
la plaza, no creo que en estos casos pueda alegarse la excepción de cosa
juzgada).
C) No podía faltar
la aportación del profesor Cristóbal Molina, uno de los juristas siempre muy
atento tanto a la realidad jurídica como a la aplicación real de las normas y a
la necesidad de no embarrarse en debates meramente teóricos y buscar respuestas
para desatascar los problemas existentes.
Así lo hace en su
artículo “«Juego de tronos» entre togas: de la justicia oracular al hastío
sobre el abuso del empleo público temporal” , en el que,
permítanme la expresión coloquial, no se corta un pelo, calificando la
sentencia de “un absoluto fiasco”, ya que “es difícil decepcionar más política
y socialmente”, añadiendo una crítica dirigida a todo el mundo jurídico, y no
solo al judicial: “en
el fallo, el TJUE sintetiza todo lo que está mal en el Derecho legislado y en
el Derecho vivo español, y así lo viene diciendo vez tras vez, pero se niega a
decirle otra vez lo que tiene que hacer España, y el TS, para resolver este, ya
injustificado, lodazal en que nos hallamos. Y en él nadie es inocente, es obra,
con distinto nivel de participación, del conjunto de fuentes, incluida la
doctrina judicial y la jurisprudencia”.
Ahora bien, además
de las críticas, el profesor Molina formula propuestas, recordando primero que
algo, o mucho, se puede aprender de la propia jurisprudencia del TJUE en su
sentencia de 29 de enero de 2026 (asunto C-668/24), es decir “establecer
sanciones reales a quien incumple, algo elemental en un Estado de Derecho y
fijar indemnizaciones de carácter abierto a quien sufre el daño”, concretando
su tesis, y por tanto criticando la jurisprudencia actual de la Sala Social del
TS, en que “... es hora ya de aceptar que una indemnización
adecuada puede ser la propia del despido improcedente, más la que pueda
derivarse de un daño probado adicional. Para ello debe superarse tanto la
doctrina de la Sala IV como también la de la Sala III (ej. STS, Sala III,
197/2025, de 25 de febrero), como, por supuesto, la insuficiente previsión del
artículo 2 de la Ley 20/2021, en línea con lo que ya apuntan sentencias de
suplicación (ej. Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Asturias
323/2026, de 24 de febrero y 348/2026, de 3 de marzo)”.
D) Sobre la
sentencia también se ha pronunciado una destaca especialista en las relaciones
laborales en el empleo público, la profesora Remedios Roqueta, en un artículopublicado en la colección Briefs de nuestra Asociación Española de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social titulado “¿Y ahora qué? La respuesta al abuso
de la temporalidad en el empleo público tras la STJUE de 14 de abril de 2026” , en la que
manifiesta de entrada que la resolución judicial “no puede interpretarse en el
sentido de que imponga la fijeza como remedio necesario, sino únicamente en el
de que descarta, por inadecuadas, las medidas articuladas por el ordenamiento
español, sin identificar de manera expresa una solución sustitutiva”.
En línea con otros
planteamientos doctrinales semejantes, la autora afirma que “cabe sostener que
un sistema que combine una indemnización base —20 días de salario por año de
servicio, con el límite de 12 mensualidades— con la posibilidad de reconocer
una compensación adicional por perjuicios debidamente acreditados puede ser
conforme con el Derecho de la Unión, encontrando en la LJS un cauce procesal
adecuado para su articulación, sin que dicha norma constituya por sí misma el
fundamento sustantivo de la reparación, que debe derivar del incumplimiento del
Derecho de la Unión o de las reglas generales de responsabilidad....”.
E) Las más
recientes aportaciones doctrinales que he tenido oportunidad de leer son las
publicadas en el reconocido blog del Foro de Labos.
En primer lugar, el artículo del profesor de Derecho Administrativo Andrés Boix, en su artículo “¿Hacia el fin de la hipocresía en la temporalidad pública?: El TJUE critica de nuevo el modelo español en el asunto Obadal (C-418/24)”
La dureza del
título se concreta en el texto cuando el auto expone que “El fallo en el
asunto Obadal (C-418/24) marca, por ello, creo, un nuevo jalón en el
agotamiento progresivos de los subterfugios procesales y legislativos diseñados
para dilatar el cumplimiento de la Directiva 1999/70/CE. ¡Llevamos ya 25 años y
todavía parece que no hemos sido capaces de hacerlo bien!”.
Defiende que la
fijeza es la única solución posible al conflicto, argumentando que “Para poder
realizar esta transformación es inevitable, de una vez, «desacralizar
formalmente» los procesos de selección: la fijeza derivada de sanción es una
vía de acceso excepcional pero necesaria ante el incumplimiento sistémico del
Estado, según el Derecho de la UE, y no puede por ello ser contraria la
Constitución española, por lo que habremos de acostumbrarnos, y más nos vale
que sea más pronto que tarde, a una interpretación de la idea de «mérito y
capacidad» en la Constitución más flexible que pueda integrar esta forma de
acceso… y que ya que estemos, a partir de esa flexibilidad, pueda integrar
muchas otras”.
F) A continuación,
el artículo de la profesora Mercedes López “Indefinidos no fijos: crónica de
una muerte anunciada ¿y ahora qué?” (primera parte aquí y segunda aquí ), en el que
afirma que “es
evidente que nos encontramos ante una resolución de enorme trascendencia para
el empleo público laboral pero cuyas consecuencias prácticas están todavía por
determinar, en la medida en que, si se nos permite la expresión, la “pelota
está ahora en el tejado” del Tribunal Supremo y, especialmente, del legislador”.
La autora ve muy
difícil que el TS se decante por el reconocimiento de la fijeza del personal
interino que ha sufrido condiciones abusivas, y ve mucho más margen de
actuación respecto a la cuantía de la indemnización, abogando por “el reconocimiento
de una indemnización que resulte verdaderamente reparadora, eficaz y disuasoria
del uso abusivo de la temporalidad en el sector público. Una posibilidad sería,
manteniendo el máximo de 33 días de salario por año, eliminar el tope máximo de
mensualidades actualmente previsto De este modo, a mayor número de años se
incrementaría proporcionalmente el monto de la indemnización. Incluso, para
aquellos casos en que el afectado o afectada considerase que la cuantía legal
es insuficiente para reparar el perjuicio real, podría contemplarse la
posibilidad de solicitar una indemnización adicional sujeta a que el empleado
público acreditara en el juicio las circunstancias que justifican una
compensación extra”.
G) También la
judicatura ha realizado ya aportaciones sobre la sentencia.
En la social, hay
que referirse al artículo del magistrado Pedro Tuset del Pino, con su artículo “La
sentencia del TJUE, de 14 de abril de 2026, y su posible repercusión en la
cuantía de la indemnización a abonar en los supuestos de trabajadores
indefinidos no fijos con ocasión de la extinción de su relación laboral” .
Para el
magistrado, tras recordar la jurisprudencia actual del TS y las críticas
efectuadas por el TJUE a la indemnización tasada, “habremos de estar
pendientes a cómo soluciona esta dicotomía la Sala Social del Tribunal Supremo
aplicando la doctrina de la STJUE comentada, bien confirmando la doctrina
sentada en las dos sentencias expresadas, bien determinando que la
indemnización, en cualquier caso, debe ser la topada para los supuestos de
despido improcedente, de treinta y tres días de salario por año de servicio,
con un límite de veinticuatro mensualidades, o bien admitiendo una
indemnización adicional valorando las circunstancias concretas referidas por el
TJUE, con el riesgo de invadir las competencias propias del poder legislativo
que es, en última instancia, a quien correspondería introducir las mod modificaciones precisas tanto en el Estatuto de los
Trabajadores como en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social”.
H) Desde la jurisdicción contencioso-administrativa, ha efectuado un comentario el magistrado José Ramón Chaves en su muy reconocido blog delajusticia.com, en un artículo cuyo título no requiere explicación: “Última sentencia del TJUE 2026 sobre la contratación abusiva: casi nada nuevo bajo el sol”
Al examinar la
argumentación del TJUE el magistrado afirma con contundencia que “la “patata
caliente” de acabar con los abusos no la resolverá jamás el TJUE, pues su
control es negativo, esto es, a posteriori podrá decir al hilo de una cuestión
prejudicial, lo que no vale por no ajustarse a la Directiva. Y así, el TJUE
podrá introducir lo que llama «precisiones» pero jamás el TJUE impondrá por
ejemplo la conversión necesaria del funcionario interino en situación de abuso
como funcionario de carrera (y ello sin olvidar que es pacífico que el laboral
en situación de abuso sí se declara con naturalidad fijo), como tampoco dirá en
un fallo que el Estado español tiene que adoptar una medida específica”, añadiendo
inmediatamente después que “quien tiene que hacer los deberes es el legislador y
aplicar ingenio para la fórmula preventiva de tales abusos, y haber hay muchos
modelos (basta con “copiar”, adaptándola, alguna de las fórmulas legislativas
de cualquiera de los otros Estados de la Unión Europea del modelo
administrativo, o sencillamente buscar fórmulas legales prohibitivas tajantes y
efectivas del encadenamiento de nombramientos o contratos temporales, asociando
consecuencias de cierre registral o impago de nóminas, o de la seguridad social,
o de inhabilitación de autoridades responsables, etcétera. Pero en fin, es el
legislador el que tiene la respuesta”.
3. El examen de los antecedentes de la sentencia del
TJUE fue objeto de detallada atención por mi parte en dos entradas:
Reproduzco los fragmentos de ambas entradas que permiten ya después pasar al examen de la
sentencia.
“El punto de partida del auto del TS se encuentra en
el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte
trabajadora contra la sentencia dictada
por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (sección 5) el 27
de noviembre de 2023, de la que fue ponente la magistrada María Begoña García.
La Sala autonómica desestimó el recurso de suplicación
interpuesto por la trabajadora demandante contra la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 13 de Madrid el 13 de marzo de 2023, que había
estimado parcialmente la demanda interpuesta frente a la Comunidad de Madrid y
declarado, con aceptación de la petición subsidiaria, que su relación laboral
era indefinida no fija desde el 2 de marzo de 2016, fecha en la que la
demandante había suscrito su primer contrato de interinidad, al que seguirían cinco
más. En el recurso de suplicación se sostuvo la misma tesis que en instancia,
es decir que la relación laboral debía ser declarada fija, tesis rechazada
acudiendo a la jurisprudencia del TC y concluyendo que “la consecuencia de la
irregularidad de la contratación temporal que hoy analizamos, tratándose de una
Administración pública, no ha de ser la adquisición de la condición de fijo de
plantilla, como se postulaba con carácter principal en la demanda, sino la
adquisición de la condición de indefinido no fijo, con derecho, según declaró
la STS de 20 de enero de 1998, a ocupar la plaza hasta su cobertura
reglamentaria, momento en el que la contratación del trabajador fijo que ha
superado las correspondientes pruebas selectivas es causa lícita de cese del
trabajador con un contrato de duración indefinida pero no fijo”.
Recordaré brevemente en primer lugar el auto del TS,
para pasar más adelante al examen de las conclusiones del abogado general,
deteniéndome en especial, como es lógico, en las propuestas formuladas al TJUE
para su fallo
Para el TS (en su auto) el régimen jurídico regulado
para los procesos selectivos de estabilización del personal interino mediante
la Ley 20/2021 de 28 de diciembre, cumple con la cláusula 5 del Acuerdo Marco,
ya que pondera adecuadamente “el resarcimiento de sus derechos con las
legítimas aspiraciones de los demás ciudadanos de acceder al empleo público de
acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, y con respeto de la
libre circulación”. Añadía además el TS en su auto dos manifestaciones que
subrayaban aún más claramente a mi parecer que la normativa citada era conforme
a derecho desde una perspectiva más general:
“La consecuencia de calificar como fijo a todo el
personal laboral que ostente la condición de indefinido no fijo, supone eximir
a la Administración de la obligación convocar estos procesos selectivos y negar
al resto de los ciudadanos el derecho a participar en los mismos, en tanto que
la consolidación de las plazas ocupadas por ese personal indefinido no fijo
haría innecesaria la convocatoria de ofertas públicas de empleo para su
cobertura, generando un innegable perjuicio a los eventuales y legítimos aspirantes
a la coberturas de tales puesto.
... Pensamos que la aplicación del Derecho de la Unión
no puede llevar a una consecuencia tan drástica a nivel de Derecho interno,
cuando hay medidas alternativas, como la calificación de la relación laboral de
indefinida no fija, que permite la adecuada conciliación de los principios del
Derecho nacional con las obligaciones que impone el Derecho de la Unión”.
En definitiva, las dos cuestiones prejudiciales
planteadas fueron las siguientes:
“Principal. ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo
Marco a la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de
igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de
trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del
sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?
Subsidiaria, “para el caso de que la respuesta a la
primera cuestión prejudicial sea la de declarar que la doctrina jurisprudencial
que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos se opone a la
cláusula 5 del Acuerdo Marco”, “¿El reconocimiento de una indemnización
disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su
relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y,
en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de
contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del
Acuerdo Marco?
Las conclusiones del abogado general fueron
presentadas el 9 de octubre
En la introducción, el abogado general constata las
numerosas ocasiones en que el TJUE ha debido pronunciarse sobre la conformidad
de medidas nacionales a la cláusula 5 del Acuerdo Marco para sancionar
efectivamente los abusos en la contratación de duración determinada, y
concretamente para España afirma en la nota 6 que “en la fecha en que se
redactan estas conclusiones, el Tribunal de Justicia ya ha dictado cuarenta y
tres sentencias y autos referentes a peticiones de decisión prejudicial de
lengua de procedimiento española.
Tras reseñar que la temporalidad en el sector público
sigue siendo bastante elevada, y que las respuestas de los juzgados y
tribunales laborales a los casos de presuntos abusos en la contratación
temporal han generado interpretaciones “múltiples y dispares”, subraya que se
ha pedido al TJUE, con ocasión de los nuevos conflictos de los que ahora debe
conocer, que realice de nuevo “apreciaciones que permitan a dicho órgano
jurisdiccional resolver el litigio principal”.
Tras recordar cuál es la normativa interna española
aplicable, arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución, y art. 15, apartados 3 y 5 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, el abogado general entra en el
análisis del caso, planteando una reformulación de las cuestiones prejudiciales
planteadas por el TS y proponiendo al TJUE que las resuelva conjuntamente.
Tras manifestar que “del auto de remisión y de los
autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se deduce que, efectivamente,
se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada en el presente caso”, reformula las cuestiones prejudiciales para
tomar en consideración “el conjunto de las medidas previstas en el ordenamiento
jurídico nacional” y concluir que “... se han de entender las cuestiones
prejudiciales en el sentido de que el órgano jurisdiccional remitente trata
esencialmente de averiguar, como él mismo ha indicado, si, de conformidad con
las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico
español, tal como se presenta en el auto de remisión, establece medidas para
sancionar debidamente el uso abusivo de sucesivos contratos de duración
determinada”.
Es bien consciente el abogado general de las muy
numerosas ocasiones en que el TJUE ya se ha pronunciado sobre la normativa
interna española controvertida, por lo que expone, ante de iniciar propiamente
el análisis del caso, que “únicamente expondré, en aras de la brevedad, los
elementos pertinentes de esta jurisprudencia y trataré de evitar las
repeticiones innecesarias en el texto, realizando así una serie de referencias
cruzadas”.
Entran a continuación las conclusiones en el apartado
que lleva por título “Observaciones preliminares sobre el contenido y alcance
de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”, es decir la articulación entre el punto 1
y el punto 2 b) de la misma, es decir las medidas para evitar abusos de la
contratación temporal, por una parte, y cuando una contratación de duración
determinada se convertirá en otra de duración indefinida.
Examina las que califica de “medidas preventivas y
sancionadoras”, más adelante la distinción de los regímenes a las que están
sujetas, destacando en este punto que se concede a los Estados miembros la
facultad, que no la obligación, de la recalificación de contratos temporales
abusivos en contratos indefinidos, el principio jurisprudencial
según el cual corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas
sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas para garantizar el efecto
útil de la Directiva 1999/70, que pueden ser la conversión de contratos
temporales abusivos en indefinidos o “mediante la concesión de una
indemnización por daños y perjuicios”, siendo su tesis principal que “la
adopción de medidas sancionadoras disuasorias frente a los autores del abuso
(carácter punitivo) no es suficiente si no hay medidas destinadas a eliminar
efectivamente las consecuencias de dicho abuso para la víctima (carácter
compensatorio), a través, en concreto, de la reparación íntegra del perjuicio
sufrido por el trabajador”, y sobre los criterios para considerar que una
medida sancionadora es efectiva, disuasoria y proporcionada”, del que me
interesa destacar, y que creo que pueden servir de referencia para otros
conflictos recientes de los que ha conocido el Pleno de la Sala Social del TS
sobre la cuantía de la indemnización en caso de despido improcedente, que
“... como subrayó la Comisión en respuesta a una
pregunta formulada por el Tribunal de Justicia en la vista, no puede
establecerse un límite máximo para la indemnización del perjuicio sufrido por
el trabajador, si se quiere que esta permita compensar adecuadamente todos los
casos de abusos, incluidos los más graves. En efecto, es evidente que la
fijación de un límite máximo restringe, de forma anticipada, el importe de la
indemnización a un nivel que no guarda necesariamente proporción con la
gravedad de la violación, en particular con su duración, y comporta así el
riesgo de dar a dicha indemnización un carácter puramente simbólico, lo que no
es conforme con el mandato del Tribunal de Justicia de garantizar que haya una
medida sancionadora efectiva, disuasoria y proporcionada. Asimismo, la
reparación íntegra del perjuicio sufrido por el uso abusivo de sucesivos
contratos de duración determinada durante un período de tiempo prolongado no
puede prescindir de elementos, como el transcurso del tiempo, que, de hecho,
pueden reducir su valor”.
Se pregunta a continuación el abogado general si la
medida que debe adoptar el legislador nacional para dar efectivo cumplimiento a
la cláusula 5 del Acuerdo Marco “debe garantizar la estabilidad en el empleo”,
estabilidad que es calificada, muy acertadamente a mi parecer por su parte,
como “un elemento esencial de la protección de los trabajadores”. Considera que
sí puede ser una medida adecuada, si bien para que sea realmente efectiva “debe
aplicarse en un plazo razonable, por lo que no es suficiente por sí sola
cuando, como ha ocurrido en numerosas ocasiones, se trate de un trabajador “que
haya encadenado contratos de duración determinada durante un período
especialmente prolongado, como diez, veinte o incluso treinta años”.
5. Sigamos con las preguntas que se formula el abogado
general, y la tercera es ¿debe la medida permitir que se genere la
responsabilidad individual del personal de la Administración”. En principio, sí
podría ser una medida disuasoria, si bien, en la misma línea que la
jurisprudencia anterior del TJUE, subraya que para que tal medida sea efectiva,
el sistema por el que se ponga en marcha “... debe ser concreto, previsible y
aplicable en la práctica. No puede reducirse a una mera posibilidad abstracta o
puramente teórica”.
La importante conclusión a la que llega el abogado
general tras este amplio y detallado análisis de la jurisprudencia del TJUE, y
que está por ver, simplemente lo apunto, hasta dónde es acogido, en su caso,
por este, queda sintetizada en estos términos:
“aun cuando, como ha señalado el Tribunal de Justicia,
ni el principio de reparación íntegra del perjuicio ni el de proporcionalidad
exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo, no veo ninguna razón
de principio para que un sistema nacional de medidas, en el marco del margen de
apreciación de que disponen los Estados miembros, no incluya a la vez la
reparación íntegra del perjuicio sufrido por el trabajador, la posibilidad de
reclamar el pago de una indemnización por daños y perjuicios y el establecimiento
de un mecanismo de responsabilidad individual del personal de la
Administración. En mi opinión, resulta evidente que no cabe considerar que un
sistema nacional en el que el uso de sucesivos contratos de duración
determinada sigue estando ampliamente extendido se fundamente en medidas
sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas. Corresponderá al órgano
jurisdiccional remitente verificar este extremo”.
Partiendo de esta conclusión es cómo el abogado
general aborda ya concretamente como resolver el caso enjuiciado, deteniéndose
en primer lugar en si existen medidas que sanciones “debidamente” el uso
abusivo de contratos de duración determinada, centrando su atención en si se
considera adecuada la medida consistente en convertir una sucesión de contratos
temporales abusivos en un contrato indefinido no fijo.
Tras repasar detalladamente el contenido del auto del
TS, concluye que el debate no se puede centrar sobre una posible interpretación
“contra legem” del derecho nacional, rechazando tanto la tesis del TS como la
del gobierno español en sus observaciones escritas, y manifestando que la
jurisprudencia del TJUE permite concluir que “... que, para que
pueda declararse conforme con el Acuerdo Marco una normativa nacional, como la
normativa española controvertida en el litigio principal, que, en el sector
público, no permite tal conversión, el ordenamiento jurídico interno del Estado
miembro de que se trate debe contener, en dicho sector, otra medida efectiva
para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada”. Y en la misma línea que la jurisprudencia anterior, el abogado
general concluye, con diferente criterio que la Sala Social del TS, que “aisladamente considerada,
esa conversión no puede constituir una medida que sancione debidamente tal
utilización abusiva. En efecto, como ha indicado el propio órgano
jurisdiccional remitente, y como también ha señalado la Comisión en sus
observaciones escritas, esa medida consiste, concretamente, en convertir una
serie de contratos temporales en un único contrato, pero igualmente temporal,
cuya duración queda al arbitrio de la Administración. Por lo tanto, me parece
evidente que no cabe sancionar, en el sentido amplio del término, el uso
abusivo de contratos de duración determinada con la transformación de la
relación de empleo en otro tipo de relación de duración determinada, en tanto
en cuanto tal transformación no permite, por sí sola, poner fin al uso abusivo
de sucesivos contratos de duración determinada para responder a necesidades de
la Administración Pública que no tienen ningún género de carácter provisional,
sino que aún pueden prolongarse durante varios años antes de que acabe
efectivamente el abuso”.
Los dimes y diretes con los que el abogado general va
analizando la normativa interna española, y su posible acomodación al Acuerdo
Marco, le llevarán a concluir en este punto, y con mucha prudencia, tal como
puede comprobarse, que “en principio, la cláusula 5 del
Acuerdo Marco no se opone a una jurisprudencia nacional, como la controvertida
en el litigio principal, que, para garantizar una serie de principios de rango
constitucional, a saber, los principios de igualdad, mérito, capacidad y no
discriminación, así como la libre circulación de trabajadores, no reconoce la
condición de «personal [laboral] fijo» del sector público a los trabajadores
indefinidos no fijos, a condición, no obstante, de que el ordenamiento jurídico
interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita
evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos
de duración determinada”.
E inmediatamente a continuación se pregunta el abogado
general si existen en el ordenamiento jurídica nacional “otras medidas
efectivas, disuasorias y proporcionadas para sancionar el uso abusivo de
sucesivos contratos de duración determinada”, pasando revista en primer término
a la indemnización “compensatoria” equivalente a la prevista en la LET cuando
se trate de una extinción del contrato por causas objetivas (20 días de
salario/año de servicio y un máximo de 12 mensualidades) o en despido declarado
improcedente (33 días de salario/año de servicio y un máximo de 24
mensualidades). No considera adecuada tal indemnización por cuanto no permite
la reparación “proporcionada y efectiva” en las situaciones de abuso, tal como
ya ha fallado el TJUE en un caso anterior, por lo que no ve “motivos para
proponer lo contrario al Tribunal de Justicia”.
Ahora bien, recordemos que el TS planteaba si una
indemnización como la fijada para el despido declarado improcedente podría ser
considerada una medida “disuasoria” que respetara la cláusula 5 del Acuerdo
Marco. Insiste el abogado general, en la misma línea anteriormente expuesta,
que, aunque en algunas ocasiones podría serlo, “dicha indemnización no permite
garantizar la reparación íntegra del perjuicio en los casos de abuso más
graves. Sin embargo, la posibilidad de obtener un resarcimiento parcial no resulta
satisfactoria a la luz del Acuerdo Marco. Antes bien, la indemnización debe
reparar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador por el uso abusivo
de sucesivos contratos de duración determinada durante todo el tiempo que haya
durado abuso”, por lo que no puede considerarse una medida “ni disuasoria ni
reparadora”, por cuanto la reparación económica, para cumplir tales requisitos
“debe poder compensar adecuadamente todos los casos de abuso, incluidos los más
graves, y, por tanto, no puede estar sujeta a un límite máximo”.
Por decirlo de forma más clara e indubitada, como nueva conclusión del abogado general, “de manera
general, es posible considerar que ni el abono de una indemnización
correspondiente a veinte días por año de servicio, con un límite de doce
mensualidades, ni el de la correspondiente a treinta días por año de servicio,
con un límite de veinticuatro mensualidades, permiten, como ya ha declarado el
Tribunal de Justicia, la reparación proporcionada y efectiva en las situaciones
de abuso que superen una determinada duración en años, ni la reparación adecuada
e íntegra de los daños derivados de tales abusos·.
Entran más adelante las conclusiones en el examen del
régimen de responsabilidad del personal de la Administración que lleva a cabo
una actuación contraria a derecho en materia de contratación temporal. Tras
repasar muy ampliamente la jurisprudencia del TJUE, el auto del TS y las
observaciones del gobierno español, concluye que no puede disponerse de
información adecuada para poder decidir si constituye una medida adecuada, y
más cuando hasta ahora, la Comunidad de Madrid manifestó en sus observaciones escritas
que “... a fecha de la vista no tenía conocimiento de ningún procedimiento de
responsabilidad incoado contra ella por la Inspección de Trabajo ni de ningún
procedimiento disciplinario abierto a alguna de sus autoridades, empleados o
funcionarios”. Por decirlo con las propias palabras del abogado general, “...
la exposición, muy general, del contenido de estas disposiciones nacionales
controvertidas —a saber, la disposición adicional cuadragésima tercera de la
Ley 6/2018, según se reforzó por la disposición adicional decimoséptima del
EBEP, tras la reforma operada por la Ley 20/2021— no permite proporcionar al
Tribunal de Justicia los elementos necesarios para apreciar si, a reserva de su
verificación por el órgano jurisdiccional remitente, las sanciones resultantes
del régimen de responsabilidad de la Administración previsto en la normativa
controvertida permiten fundamentar la conformidad de esta normativa con la
cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
Se detiene más adelante el abogado general en el
examen de los procesos selectivos, y tras el recordatorio de la jurisprudencia
anterior, concluye, en los mismos términos, que no parece que sea una medida
adecuada para dar cumplimiento a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya que “esos
procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en
general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso. En
consecuencia, el Tribunal de Justicia añadió que, dado que la convocatoria de
dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al
carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no
resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales
relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del
Derecho de la Unión”. El abogado general comparte el parecer de la Comisión
Europea, expresada en la vista, de ser los procesos selectivos una
“medida complementaria para remediar una situación de abuso
existente”. Ciertamente, deja una puerta abierta al órgano jurisdiccional
nacional remitente de la petición de decisión prejudicial para que valore el
alcance de esta medida, o así me lo parece cuando, en la parte final de las
conclusiones y antes de llegar a las propuestas formuladas al TJUE, expone que
“En el presente caso, de la respuesta de la Comunidad de Madrid a una pregunta
del Tribunal de Justicia en la vista resulta que TJ participó en uno de esos
procedimientos de estabilización de empleo público y obtuvo una plaza de
funcionaria, que ocupa desde el 25 de abril de 2025. No obstante, corresponde
al órgano jurisdiccional remitente apreciar si este acceso a la estabilidad en
el empleo permite eliminar todas las consecuencias del abuso del que ha
sido víctima”.
En definitiva, las propuestas que formula el abogado
general al TJUE para el caso enjuiciado son las siguientes:
«La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de
Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo
de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada debe interpretarse en el sentido de que
No se opone a una jurisprudencia nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que, para garantizar una serie de
principios de rango constitucional, a saber, los principios de igualdad,
mérito, capacidad y no discriminación, no reconoce la condición de personal
laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos, a
condición de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al
menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la
utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
Para que una medida sancionadora sea efectiva,
disuasoria y proporcionada para garantizar la plena eficacia de las normas
adoptadas en aplicación de la cláusula 5 de este Acuerdo Marco, debe
establecer, por una parte, un sistema que permita la reparación íntegra del
perjuicio sufrido por el trabajador por el uso abusivo de sucesivos contratos
de duración determinada, tomando en consideración, en el cálculo de la cuantía
de la indemnización, la gravedad de la violación, incluida su duración, y, por
otra parte, un mecanismo para sancionar a la Administración Pública responsable
que sea suficientemente concreto, previsible y aplicable y que no puede
limitarse a una mera posibilidad abstracta o puramente teórica.
Para que una medida sancionadora que determine la
conversión de sucesivos contratos de duración determinada en un contrato fijo o
una relación de empleo fija pueda considerarse, en sí misma, como una medida
efectiva, disuasoria y proporcionada, debe aplicarse en un plazo razonable para
garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de esta
cláusula 5.
Corresponde al órgano jurisdiccional remitente
apreciar si, considerando los criterios expuestos, la normativa nacional
contiene efectivamente medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas para
sancionar eficazmente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada”.
4. Entro a
continuación en el examen de la sentencia
A) La Sala pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera,
son referenciados el art. 2 de la Directiva 1999/70/CE, y el párrafo segundo
del preámbulo, las consideraciones generales 6 y 8, y la cláusula 5 del Acuerdo
Marco.
De la normativa
española, la cita es del art. 23.2 de la Constitución, los arts. 15, apartados
3 y 5, y disposición adicional decimoquinta de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, los arts. 8, 11, apartados 1 y 3, y la disposición adicional
decimoséptima, de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”, y el art. 2
de la Ley de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la
temporalidad en el empleo público.
B) Los apartados
38 a 50 abordan aquello que el TJUE califica de “consideraciones preliminares”
sobre las cuestiones prejudiciales. A su parecer, y al abordar conjuntamente
las dos cuestiones prejudiciales planteadas, “el órgano jurisdiccional
remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe
interpretarse en el sentido de que, por una parte, se opone a una normativa
nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional,
que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización
de sucesivos contratos de duración determinada la transformación de esos
contratos en una relación laboral indefinida no fija y, por otra parte,
constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto
de medidas consistente en el pago de indemnizaciones tasadas, con un doble
límite máximo, en el momento de la extinción de esa relación laboral, un
régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas y la convocatoria
de procesos selectivos”.
A partir de aquí,
el TJUE repasa, una vez más, y van..., su jurisprudencia sobre la cláusula 5 del
Acuerdo Marco, con mención a numerosas sentencias, que van en el tiempo desde
la de 4 de julio de 2006 (asunto C-212/04) a la de 4 de septiembre de 2025
(asunto C-253/24), incluyendo las de 7 de abril de 2006 (asunto C-53/04), 15 de
abril de 2008 (asunto C-268/06), 13 de enero de 2022 (asunto C-282/19), 7 de
abril de 2022 (C-236/20).
Destaca en
esencial, en estas “consideraciones preliminares” las amplias menciones a la
sentencia de 13 de enero de 2022 (asunto C-282/19), que fue objeto de mi
atención en el artículo publicado en la consolidada Revista de Jurisprudencia
Laboral (BOE) “Sobre la estabilidad contractual del profesorado de religión
católica” , en la que me manifesté en estos términos:
“Pasa a
continuación la sentencia a examinar la cláusula 5 del acuerdo marco, donde no
faltan por supuesto las referencias a la importante sentencia de 3 de junio de
2021 (asunto C-726/19) que motivó el cambio de jurisprudencia de nuestro TS y
el acogimiento de la consideración de trabajador indefinido no fijo a quien
estuviera en situación de temporalidad interina, no justificada, durante un
periodo superior a tres años, se convocara o no la OEP. Dicho con las palabras
del TJUE, la cláusula establece “cierto número de disposiciones protectoras
mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los
asalariados”, dejando a los Estados miembros “un margen de apreciación” para
recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en aquella o bien a medidas
legales equivalentes, y dado que tal cláusula no enuncia sanciones específicas
en caso de que, no obstante, se compruebe la existencia de abusos, “corresponde
a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser
proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para
garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo
Marco”, recordando una vez más, y desde luego el TS (C-A) lo tiene muy en
cuenta en todas sus, cada vez más numerosas, sentencias, en las que deniega la
adquisición de fijeza al personal funcionario interino, que tal cláusula “no
impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en
contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.
En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco deja en principio a los
Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o
relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por
tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo Marco no establece en qué
condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido”.
“... El TJUE
concluye que que incumbe al órgano
jurisdiccional que conoce del asunto “interpretar y aplicar las disposiciones
pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya
producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración
determinada sucesivos, de manera que se sancione debidamente este abuso y se
eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”, dándole
una clara pista cuando afirma en el apartado 119 que “en el presente asunto, dado que la normativa
nacional de que se trata en el litigio principal contiene normas de régimen
general aplicables a los contratos de trabajo que sancionan la utilización
abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, previendo su
recalificación automática en contratos de duración indefinida cuando la
relación laboral sobrepase una determinada duración, la aplicación de tales
normas en el asunto principal podría constituir una medida preventiva de tal
abuso, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
Y siguiendo a la
citada sentencia, la de 14 de abril concluye que “... corresponderá al órgano jurisdiccional
remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la aplicación
efectiva de las disposiciones nacionales controvertidas en el litigio principal
hacen que estas constituyan medidas adecuadas, es decir, medidas efectivas,
disuasorias y proporcionadas, para sancionar debidamente la utilización abusiva
de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y para
eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”
C) Inmediatamente
después, apartados 51 a 61 la sentencia aborda la cuestión de la “transformación
de sucesivos contratos de duración determinada en una relación laboral
indefinida no fija”, y aquí acude a sentencias “españolas” es decir dictada con
ocasión de peticiones de decisión
prejudicial planteadas por tribunales nacionales, la dictada 22 de febrero de
2024 (asunto 59/22y otros acumulados) y 19 de marzo de 2020 (asunto C-59/22 y
otro acumulado), haciendo suyas las tesis del abogado general, a las que he
dedicado mi atención en un epígrafe anterior, concluyendo que “... la cláusula
5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia
nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la
utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de
esta cláusula 5, la transformación de esos contratos en una «relación laboral
indefinida no fija», habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una
relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de
precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal
utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho
de la Unión”.
Para el examen de
las sentencias citadas remito a
Entrada “El TJUE refuerza los derechos del personal interino, pero deja a juzgados y tribunales, como proceder a su concreción. Estudio de la sentencia de 19 de marzo de 2020 (asuntos C-103/18 y C-429/18), y amplio recordatorio de las conclusiones de la abogada general”
Entrada “El camino abierto por el TJUE para la estabilización permanente del personal laboral (hasta ahora) indefinido no fijo. Notas a la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22) y algunas reflexiones (y dudas) sobre el futuro”
En la primera, mi
parecer sobre la sentencia del TJUE quedó así recogida:
“Concluyo aquí el
análisis y examen de la sentencia de 19 de marzo y de las conclusiones de la
abogada general que han sido tomadas en gran medida en consideración en la
resolución judicial.
Es lógico, o así
me lo parece, que los lectores y lectoras esperen, como mínimo, una respuesta a
la siguiente pregunta: ¿permite la sentencia del TJUE llevar a los juzgados
remitentes de las cuestiones prejudiciales a la conclusión jurídica de que
pueden declarar la fijeza laboral del trabajador y de las trabajadoras
interinas recurrentes? Mi respuesta es no.
Sigamos con más preguntas: ¿puede el órgano jurisdiccional remitente declarar el carácter indefinido no fijo de la relación? La respuesta es sí.
Y en tal caso, en
el supuesto posterior de extinción del vínculo contractual por utilización de
los mecanismos legales previstos en la normativa para cubrir establemente la
plaza, ¿se podría fijar una indemnización “disuasoria”, superior a la del
despido improcedente? La respuesta es que sí es posible, siempre y cuando los
criterios que utilice el juzgador respondan adecuadamente al daño moral que
haya sufrido el trabajador o trabajadora por el incumplimiento de su empleador
durante muchos años.
Puestos ya a
preguntar, puede plantearse qué ocurriría si la extinción se produce poco
después del reconocimiento de la condición contractual indefinida no fija y la
parte trabajadora puede aportar indicios, y trasladar así la carga de la prueba
al empleador, de que se ha vulnerado el derecho a la tutela judicial efectiva
en su vertiente funcional de garantía de indemnidad. ¿Podrá declararse la
nulidad del despido y ordenar la reincorporación del sujeto trabajador, sin que
ello altere la condición de indefinido no fijo? Sí me parece posible.
A buen seguro que
hay muchas más preguntas, ya que sin duda la sentencia no cierra el capítulo de
conflictividad laboral existente en las AA.PP. A mi entender, lo más importante
sería un regulación clara que diera carpetazo a la problemática actual, tanto
de cara al futuro como para resolver la litigiosidad presente. No es una tarea
fácil congeniar el apoyo del TJUE en gran medida a las reivindicaciones del
personal laboral interino con el respeto de lo dispuesto en los art. 23 y 103
de la CE, pero sin duda habrá que buscar soluciones para no perder ni dilapidar
el capital humano, y los conocimientos, de las personas que llevan muchos años
de forma temporal prestando sus servicios en el empleo público. Un reto para el
gobierno y los agentes sociales, que debería evitar una microconflictualidad
permanente en sede judicial y una respuesta distinta para cada juzgado y
tribunal. O, al menos, ese es mi parecer”.
En la segunda, me
manifesté en estos términos:
“... Quien tenga
la paciencia de leer esta entrada hasta llegar aquí podrá comprobar que, siendo
una vez más reiterativo con respecto a los expuesto hasta ahora, mi exposición
se ha centrado única y exclusivamente en el personal contratado laboral, dado que
el TJUE responde a tres cuestiones prejudiciales planteadas por una Sala Social
de un Tribunal Superior de Justicia.
Y entonces, para
ir concluyendo el texto, ¿cabe decir algo sobre el personal funcionario
interino y estatutario?
La prudencia
jurídica me lleva a esperar conocer las sentencias que dicte el TJUE sobre las
cuestiones prejudiciales planteadas por diversos juzgados c-a, sin que ello sea
óbice para recordar primeramente que la Directiva 1999/70/CE se aplica tanto
para el personal del sector público como del privado, y que por otra parte la
Sala C-A del TS no ha considerado de aplicación los criterios utilizados por la
jurisprudencia social sobre cómo abordar la situación en fraude de ley de
contratados temporales, manteniendo una tesis monolítica desde sus primeras
sentencias de 26 de septiembre de 2018, es decir, de mantenimiento del
funcionario interino/estatutario en la plaza ocupada hasta que se convoque a
concurso y quede definitivamente cubierta, y posible petición de indemnización
por responsabilidad patrimonial de la Administración. En algo que ha sido
tajante hasta ahora el TS C-A es en la negativa a concluir que la irregularidad
o ilegalidad en el estatus jurídico del dicho personal no puede implicar su
conversión directa en funcionario público, por no ser ello conforme a las
reglas constitucionales de acceso a la función pública. La tesis del
mantenimiento de este criterio ha sido defendida por el magistrado José Ramón
Chaves García en el artículo anteriormente citado, al sostener que la sentencia
del TJUE no cambia los criterios defendidos por el TS C-A desde aquellas
sentencias y que son “a) los abusos deben reprimirse; b) no procede la
aplicación analógica a los funcionarios del régimen laboral; c) no procede la
conversión del interino en funcionario de carrera y d) Queda abierto el
ejercicio de acciones de responsabilidad”. ¿Podrán cambiar estos criterios las
próximas sentencias del TJUE? Y de ser así, ¿no sería necesario un total
replanteamiento de la normativa reguladora del acceso a la función pública y
del estatus jurídico de su personal?
Aquí, sí que ya me
detengo, porque la complejidad de la temática planteada desborda con creces
tanto los límites de un artículo como este, como también, y no tengo reparo en
reconocerlo, mis conocimientos de Derecho Administrativo, ya que soy, eso sí
con mucho orgullo, catedrático, ya jubilado, de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Continuará...
seguro, pero de momento buena lectura y a esperar próximas sentencias y
decisiones políticas que puedan llevar a cambios en la normativa aplicable”.
D) Los apartados
62 a 73 versan sobre el pago de indemnizaciones, contenido, y fallo sobre este,
que ha merecido especial atención en las aportaciones de la comunidad jurídica
expuestas con anterioridad y con propuestas de aceptación de la tesis sostenida
por el TJUE.
Aquí, el TJUE se
apoya en sentencias anteriores de 8 de mayo de 2019 (asunto C-494/17) y otra
“española”, de 13 de junio de 2024 (asunto C-331/22 y otro acumulado), para
concluir, siguiendo nuevamente las tesis del abogado general, que las
indemnizaciones fijadas en la normativa aplicable no son adecuadas para
subsanar las actuaciones abusivas por la parte empresarial, y por ello “... la
cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no
constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados
de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos
de esta cláusula 5, el pago de indemnizaciones tasadas con un doble límite
máximo en el momento de la extinción de la relación laboral de un trabajador
cuyo empleador ha utilizado abusivamente tales contratos, cuando tales
indemnizaciones no permiten sancionar debidamente esa utilización abusiva ni
eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”.
La sentencia del
13 de junio de 2024 (asunto C-331/22 y otro acumulado) fue objeto de mi
atención en la entrada “Sobre personal funcionario interino. “Contra legem”,
dos palabras en el centro del debate jurídico. Notas a la sentencia del TJUE de
13 de junio de 2024 (asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22)” . Reproduzco un
fragmento que guarda directa relación con la sentencia ahora analizada:
“Un apunte final
personal: creo que queda suficientemente claro que la Ley 20/2021, en algunos
de sus contenidos, no se ajusta a la jurisprudencia del TJUE, tesis aceptada
por todos aquellos que ya se ha manifestado no solo sobre la sentencia ahora
objeto de comentario sino también sobre otras anteriores, y que por ello
convendría su modificación, si bien es en el debate hasta donde debe llegar tal
cambio donde hay diferencias sustanciales.
Un ámbito de
reflexión es el dedicado a la cuantía de la indemnización en caso extinción de
la relación funcionarial interina, algo, por cierto, que también debería
aplicarse a las relaciones contractuales laborales, y así parece aceptarlo
implícitamente la Sala Social del Tribunal Supremo cuando plantea
subsidiariamente, en su auto de 30 de
mayo por el que eleva cuestión prejudicial al TJUE, si una indemnización
superior a la legalmente fijada (20 días de salario/año y un máximo de doce
mensualidades) sería una medida adecuada para evitar una utilización abusiva de
la contratación laboral de duración determinada.
También, si los
procesos de estabilización del personal (laboral, funcionarial, estatutario) es
una medida adecuada, sabiendo que el TJUE ha subrayado sus tesis negativas al
respecto a partir del contenido de los autos remitidos, tanto por tribunales
laborales como por JCA, con independencia, ya que de ello no conoce obviamente
el TJUE, de estarse llevando a cabo tales procesos desde 2022.
La cuestión
nuclear a mi parecer , y no creo separarme de las tesis de otros juristas que
se han pronunciado sobre la misma temática, es si la conversión de une relación
funcionarial interina en otra de carácter indefinido y con los mismos derechos
y obligaciones que el personal funcionario de carrera, pero sin adquirir
formalmente, tal estatus jurídico, sería conforme a la normativa constitucional
y legal nacional interpretada conforme a la jurisprudencia del TJUE, tesis que
como es sabido es la defendida por el JCA en los autos remitidos. Hasta el
momento presente, el TS(C-A) se ha manifestado de forma clara y terminante en
sentido contrario, al considerar aplicables plenamente las reglas de acceso a
la función pública de los arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución. A la espera de
saber el impacto que tendrá esta sentencia en juzgados y Salas autonómicas de
TSJ (C-A) será necesario esperar a conocer cómo se pronuncia el alto tribunal
al respecto, e incluso, aunque no me parece probable dados los términos del fallo
de la sentencia ahora analizada, elevar una petición de decisión prejudicial,
como hizo la Sala Social, para que el TJUE le “aclare” como debe aplicar la
sentencia.
Mientras tanto, y
aquí concluyó, he tratado de exponer en este artículo, como trato de hacer
desde que puse en marcha este blog, mi parecer jurídico, sabiendo que es un
asunto que levanta una gran conflictividad, y aportar mis reflexiones al
respecto”.
Es importante
recordar aquí la reciente sentencia del TJUE de 29 de enero de 2026 (asunto
C-668/24), porque puede ser un buen punto de referencia a tener en
consideración. Fue objeto de muy detallada atención por mi parte en la entrada
“El TJUE sigue dando respuestas a cuestiones prejudiciales que plantean la
vulneración de la Directiva 1999/70/CE (principio de no discriminación y
obligación de adoptar medidas que prevengan el uso abusivo de la contratación
de duración determinada), de interés para la aplicación de la normativa
española. Notas a dos sentencias de 29 de enero de 2026 (asuntos C-668-24 y C-654/24)”
. En esta
importante sentencia el TJUE declaró que la
cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe
interpretarse en el sentido de que
“no se opone a una
normativa nacional, tal como es interpretada por un tribunal supremo nacional, en
virtud de la cual las normas de régimen general que regulan las relaciones
laborales y que tienen por objeto sancionar la utilización abusiva de sucesivos
contratos de trabajo de duración determinada mediante la conversión automática
de tales contratos en un contrato de trabajo por tiempo indefinido no son
aplicables al sector de actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas, y
que establece, como medidas sancionadoras de la utilización abusiva de
sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en ese sector, por una
parte, la posibilidad de conceder un importe mínimo en concepto de
indemnización por el daño sufrido, cuya prueba puede aportarse por vía de
presunción, sin perjuicio de que se obtenga la reparación de un daño mayor, y,
por otra parte, la posibilidad de que se genere la responsabilidad de los
directivos de esas fundaciones en caso de negligencia grave o de infracción
dolosa por parte de estos de la normativa nacional relativa a dichos contratos, siempre
que esas medidas permitan sancionar de manera efectiva el abuso constatado, lo
que compete hacer al órgano jurisdiccional remitente. En el supuesto de
que dicho órgano jurisdiccional considere que tales medidas no permiten
sancionar de esa manera la utilización abusiva de contratos de trabajo de
duración determinada en el sector de actividad de las fundaciones líricas y
sinfónicas, le incumbirá interpretar, en la medida de lo posible, su Derecho
nacional de conformidad con dicha cláusula a fin de garantizar la plena
efectividad de la Directiva 1999/70 y alcanzar una solución conforme con el
objetivo perseguido por esta” (la negrita es mía).
E) Los apartados 74 a 80 están dedicados al régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas. El TJUE se apoya en su jurisprudencia sentada en la sentencia de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16), así como también en la de 22 de febrero de 2024 (asunto C-59/22 y otros acumulados), y hace suyas una vez más las tesis del abogado general recogidas en los apartados 78 y 79 de sus conclusiones, remite al órgano jurisdiccional remitente para que analice la adecuación real de la normativa española a la comunitaria, y concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse “en el sentido de que no constituye una medida adecuada para prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de la cláusula 5, un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas cuando ese régimen, por una parte, habida cuenta de su carácter ambiguo, abstracto e imprevisible, no permite sancionar debidamente tal utilización y, por otra parte, no va acompañado de otras medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas que permitan eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión”.
Sobre la sentencia
de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16) remito a la entrada “Respuestas
jurídicas al uso abusivo de contratos temporales en la Administración Pública.
Indemnizaciones a tanto alzado y por compensación. Notas a la sentencia del
TJUE de 7 de marzo de 2018 (asunto C-494/16)” , en la que
manifesté que
“El interés de la
sentencia radica en conocer cómo aborda el TJUE la cuestión de la adecuación
del ordenamiento jurídico italiano, en lo relativo a la adopción de medidas
contra el uso abusivo de la contratación de duración determinada en la
Administración Pública, a la Directiva 1999/70/CE, y más concretamente a la
cláusula 5.1 del Acuerdo marco anexo a esta, si bien obviamente su doctrina es
aplicable a todos los ordenamientos jurídicos de la UE. Como veremos, el TJUE
llega a concluir que es posible una regulación que no establezca la readmisión
del trabajador sino una sanción pecuniaria y la responsabilidad de los gestores
que hayan adoptado las decisiones contrarias a derecho. EL TJUE acoge en gran
medida las propuestas formuladas por el abogado general Sr. Maciej Szpunar, en
lasconclusiones presentadas el 26 de octubre de 2017.
“... Obsérvese que
la repuesta del TJUE es bidireccional, en cuanto que la normativa italiana
prevé dos vías, una dirigida directamente al trabajador afectado (indemnización
a tanto alzado) y otra al sujeto infractor (empleador o directivo directamente
responsable), y que ambas pueden ser válidas para cumplir con el Acuerdo Marco,
siempre y cuando, a partir de la propia interpretación que han hecho los
tribunales nacionales para el sector privado y que puede extrapolarse al sector
público para garantizar el principio de efectividad, queda abierta la vía
(utilizada ya, no se olvide por los tribunales de Génova en el asunto
enjuiciado, y que posteriormente no fue aceptada por el TS) de obtener “la
reparación íntegra del daño” si el trabajador aporta la presunción, los
indicios suficientes, de que la extinción le ha supuesto “la pérdida de
oportunidades de encontrar un empleo”, o bien que, “si se hubiera organizado un
proceso selectivo de manera regular, lo habría superado”, siempre que dicha
normativa “vaya acompañada de un mecanismo de sanciones efectivo y disuasorio”,
cual pudiera ser las responsabilidades
de la Administración y de sus directivos, siendo así en cualquier caso que se
trata de un extremo “que corresponde verificar al órgano jurisdiccional
remitente”.
Importante
sentencia, sin duda, y que abre un amplio espacio de actuación a los tribunales
nacionales para determinar cómo puede repararse en su integridad el daño
sufrido por el trabajador, con la única excepción de la conversión del contrato
temporal en indefinido”.
F) Por último, el
TJUE, ya creo que muy cansado de reiterar lo ya expuestos en numerosas
sentencias anteriores, en más de 40 según ha recopilado el profesor Ignasi
Beltrán, aborda la temática de los procesos selectivos en los apartados 81 a
88, antes de llegar al fallo (que no reproduciré ya que lo estoy incorporando
en el examen de cada apartado de la fundamentación jurídica).
Aquí, se apoya
completamente en la sentencia “española” de 13 de junio de 2024 (asuntos
C-331/22 y otro acumulado), y tras remitir nuevamente, en virtud de la
distribución competencial con los tribunales nacionales, al órgano
jurisdiccional remitente, concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe
interpretarse “en el sentido de que no constituye una medida adecuada para
prevenir y sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos
contratos de duración determinada, a los efectos de dicha cláusula 5, la
convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la
experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por
él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos
candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esa medida no permite
sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del
incumplimiento del Derecho de la Unión”.
5. ¿Terminará
algún día el partido de tenis, perdón el cruce de preguntas (tribunales
españoles) y respuestas (TJUE)? Sí sé que el Torneo Conde de Godó 2026 finaliza
el día 19, y no me atrevo a decir si finalizará el citado cruce, ya que aún
penden ante el TJUE peticiones de decisión prejudicial.
Mientras tanto,
siguen avanzando, en algunas ocasiones a trancas y barrancas, en otras mucho
más rápidamente, los procesos de estabilización en la función pública. Pero,
ciertamente, la sentencia del TJUE es una nueva llamada, ¿la penúltima, la
última? al TS para que dicte una sentencia, y la resolución del caso Obadal
será piedra de toque”, en la que la figura jurisprudencial histórica del
trabajador indefinido no fijo quede definitivamente arrumbada, y también
en la que deje la puerta abierta a
indemnizaciones adicionales, con todos los matices que se quieran introducirse,
a las fijadas de forma taxativa por la normativa vigente, y me estoy refiriendo
tanto a las relaciones laborales en el sector privado como en el sector público.
Y sobre la
“fijeza” del personal interino en el sector público que se haya visto afectado
por situaciones jurídicas abusivas, no parece desde luego que su pase a la
condición jurídica funcionarial esté en la agenda de la Sala C-A. Que lo pueda
estar en la de la Sala Social respecto a la adquisición de la “fijeza laboral”
es algo más probable, aun cuando las tesis del TJUE creo que van más en la
línea de incrementar las indemnizaciones a abonar en caso de extinción del
(último, si se han formalizado varios) contrato.
Y aquí concluyo
este artículo, porque ahora soy yo el que estoy cansado, y además un poco
frustrado por no poder dar una respuesta clara e indubitada al conflicto. Toca esperar
la sentencia del TS y en su caso, y ahora no parece muy posible, nuevos cambios
en la normativa aplicable.
Mientras tanto,
buena lectura.
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