El TS fija una duración máxima (doce meses) para un contrato de interinidad por sustitución de una persona trabajadora que sigue prestando servicios para la empresa. Notas a la importante sentencia de 7 de julio de 2023

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el 7 de julio , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins, también integrada por las magistradas Rosa María Virolés y María Luz García, y por el magistrado Sebastián Moralo.

La resolución judicial estima, en contra del criterio defendido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por la declaración de improcedencia al no existir contradicción con la sentencias aportadas de contraste, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia deMadrid el 21 de mayo de 2020   , de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana, que había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por aquella contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 32 de Madrid el 25 de enero de 2029, en procedimiento ordinario de reclamación de derechos y que había concluido con la desestimación de la demanda.

La sentencia tiene un especial interés, y no es en sentido estricto ni por las circunstancias del caso ni por el fallo del alto tribunal, sino porque es la primera ocasión en que se fija un periodo máximo de duración para un contrato de interinidad para sustituir a otra persona trabajadora que no tiene el contrato de trabajo suspendido y que ha pasado a ocupar otro puesto de trabajo en el organigrama de la empresa y manteniendo al mismo tiempo la reserva del puesto de trabajo que ocupaba con anterioridad al cambio.

Si esta sentencia se consolida en posteriores, con la creación de jurisprudencia al respecto, es claro que ello afectará de manera especial a la empresa, Corporación de Radio y Televisión española (CRTVE), en cuanto que sentencias anteriores dictadas en unificación de doctrina, aún habiendo aceptado la formalización de un contrato de interinidad para sustituir a otra persona trabajadora que seguía prestando sus servicios para la empresa (no dándose pues el supuesto característico para suscribir ese contrato, es decir que un trabajadora o trabajadora tenga el suyo suspendido y con reserva del puesto de trabajo), habían ido limitando gradualmente el margen de actuación empresarial para el cambio de puesto trabajo y mantenimiento de su reserva, limitación que sin duda alguna se agranda con la nueva sentencia.

El resumen oficial de la sentencia ya permite tener un amplio conocimiento del conflicto, del fallo, y del cambio doctrinal: “Corporación RTVE. Interina contratada para sustituir a trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo. La trabajadora sustituida está adscrita a otro puesto de trabajo más de 12 meses. El contrato no obedece a razones temporales sino a una necesidad estructural de mano de obra. Se declara la naturaleza indefinida no fija. Matiza doctrina STS 1031/2021, de 19 octubre (rcud 2758/2020); 1227/2021, de 2 diciembre (rcud 2782/2020); y 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019). Falta de contradicción respecto de los motivos en los que se alega la falta de identificación de la vacante y que la actora ha desarrollado las mismas funciones que antes de ser contratada como interina”.

2. Antes de pasar al análisis de la sentencia, obviamente con detenimiento especial en la nueva doctrina que sienta, por cuando no hay novedades en todos los demás conflictos jurídicos que se suscitan alrededor del caso, recuerdo que  el cambio de jurisprudencia del TS con respecto a la posibilidad de suscribirse un nuevo contrato de interinidad sin haberse producido antes la suspensión del contrato de la persona sustituida, fue objeto de una atención especial por mi parte en la entrada titulada “¿Esposible formalizar un contrato de interinidad sin suspensión del contrato de lapersona sustituida? Sí para el TS. Una nota a la sentencia de 26 de mayo de2021”  En mi comentario expuse que

“El interés de la resolución judicial, que estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala delo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 29 de marzo de 2019,   de la que fue ponente la magistrada María Rosario García, radica en la aceptación de la validez de un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo pero cuyo contrato no ha sido suspendido al pasar a prestar sus servicios en otro lugar de la estructura empresarial. 

“...  La estimación del recurso derivará de aceptar, con carácter no excluyente, la tesis de la necesidad de suspensión del contrato que permite la interinidad, concluyendo que ni la normativa laboral ni reglamentaria reservan en exclusiva el contrato de interinidad para un supuesto semejante, sino que caben “todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado”.

En suma, el trabajador sustituido podrá seguir prestando sus servicios en la misma empresa “por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro, habiéndose visto alterada la relación desde el momento en que el trabajador sustituido ha participado en una convocatoria de cobertura de determinados puestos de trabajo que estaban sometido a ese régimen de reserva de los que los participantes estaban ocupando, caso de superar las pruebas de acceso”.

La citada entrada fue objeto de un comentario en el blog por el letrado Jon Zabala Otegui   , defensor de la parte trabajadora en aquel conflicto y también en muchos otros en los que se ha planteado la misma cuestión jurídica, es decir si la formalización del contrato de interinidad era conforme a derecho, o bien lo contrario por celebrarse en fraude de ley, manifestando que la doctrina sentada en dicha sentencia había sido posteriormente matizada por la  dictada el 6 de julio     , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo (resumen oficial: “Derechos. Corporación RTVE SA. Contrato de interinidad por sustitución como informador. Fraude en la contratación. Sociedades mercantiles estatales: aplicación de la figura del trabajador indefinido no fijo. Reitera doctrina”), que calificaba de “muy interesante porque limita los supuestos de interinidad para sustituir a trabajadores cuyo contrato no se suspende a los casos en los que concurran circunstancias de excepcionalidad y temporalidad que ha de probar la empresa”. Sobre dicha sentencia me remito al excelente análisis del profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, en la entrada “Interinidad sin suspensión de la relación laboraldel trabajador sustituido: acotación de su licitud (STS 6/7/21)” 

La doctrina sentada en la sentencia de 6 de julio de 2021 ha sido seguida desde entonces por el TS en los casos en que ha debido conocer de nuevos RCUD sobre la misma temática en la misma empresa, siendo en la dictada el pasado 7 de julio cuando introduce por primera vez, al dar respuesta a uno de las alegaciones formuladas por el letrado de la parte trabajadora en el RCUD al amparo del art. 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la tesis de la limitación temporal de la duración del contrato de interinidad cuando se sustituye a otro trabajador o trabajadora que es trasladado o trasladada a otro puesto de trabajo y que mantiene al mismo tiempo, en virtud de cómo ha accedido a este y la naturaleza jurídica de la empresa, la reserva de su originario puesto de trabajo.

Cabe pensar, por consiguiente, es una apreciación obviamente muy subjetiva pero creo que con debido fundamento, que se habrá mostrado satisfecho el letrado de la parte trabajadora, aun cuando no hayan prosperado las restantes alegaciones formuladas en el RCUD.

3. Situaré con brevedad los términos del litigio, ya que, repito, son sustancialmente semejantes a otros anteriores de los que ha conocido el TS, entre ellos el que fue objeto de mi análisis al comentar la sentencia de 26 de mayo de 2021.

Se trata de una trabajadora que formaliza un primer contrato como “informadora en prácticas” (16 de febrero de 2015 a 11 de octubre de 2016), y posteriormente un segundo contrato, de interinidad (desde el 24 de octubre de 2016, vigente en la fecha en que se celebró el acto del juicio, y del que conocemos su “última” prórroga el 15 de julio de 2018), en concreto para sustituir a una trabajadora “debido a su adscripción temporal a RTVE Canarias” y que mantuvo “la reserva de plaza que ocupaba en la dirección de informativos en Madrid” . En los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TS, consta el interés del superior de la trabajadora contratada mediante contrato de interinidad, que se dirigió a la dirección de la empresa para que, al no poderse renovar el contrato de trabajo en prácticas, “se buscase una solución porque quería seguir contando con la actora”.

4. La sentencia del JS, como ya sabemos, desestimó la demanda, interponiéndose entonces recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 LRJS, es decir con petición de modificación de hechos probados y alegación de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, respectivamente. Las modificaciones no fueron aceptadas, bien por tratarse de pretender adicionar un hecho negativo, no evidenciarse error del órgano judicial de instancia, y  por carecer de eficacia revisora el informe de la ITSS del que se pedía que se diera por reproducido.

En cuanto a las infracciones normativas alegadas, que se reproducirán en el RCUD, y de la que ya me permito destacar la del art. 40.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, que regula la figura jurídica del desplazamiento, y cuyo último párrafo fija su duración temporal (“Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados”), todas ellas son rechazadas por el TSJ, siendo reseñable, a los efectos de mi exposición, que la Sala centra el caso situando su objeto en determinar si había existido fraude o no en la contratación de interinidad, por lo que  el hecho de que se hubiera excedido el plazo fijado en el citado art. 40.6 LET “carece de incidencia en la resolución de este recurso”. El TSJ desestima el recurso porque la trabajadora sustituida, aun cuando siguiere trabajando para la empresa, tenía reserva de su puesto originario de trabajo, y por ello la duración del contrato se extendía hasta la desaparición de dicha circunstancia, que no se había producido en el momento en que se interpuso la demanda.

5. Contra la sentencia de instancia se interpuso RCUD por la parte trabajadora, aportándose como sentencia de contraste varias sentencias de otros TSJ para los cinco puntos de contradicción alegados en el escrito de interposición (haciendo constar la Sala que en el escrito de preparación había un total de seis). Para cada uno de dichos puntos de contradicción se alegó la infracción de diversos preceptos de la normativa comunitaria y española (clausula 5 de la Directiva 1999/70/CE, arts. 15.1 c), 15.3 y 40.6 LET, art. 4.2 a) del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre, arts. 6.4 y 1256 del Código Civil.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cuál es si la parte demandante “tiene la condición de trabajadora con una relación laboral fija y subsidiariamente indefinida no fija de la Corporación de Radio y Televisión Española SA”, tras haber sido desestimadas ambas pretensiones, principal y subsidiaria, en instancia y en suplicación.

En apretada síntesis, y remitiendo a las personas interesadas a la lectura del fundamento de derecho primero 2, la parte recurrente alegaba el carácter fraudulento de la contratación “por no haber identificado la plaza vacante para la que fue contratada”, por “no existir coincidencia entra la causa real de la contratación y la causa formal consignada en el contrato”, por no tratarse de un auténtico contrato de interinidad ya que no concurría ninguna situación “que pudiera sustentar un verdadero derecho de reserva de puesto”, por haber superado el límite temporal del art. 40 6 LET y por consiguiente haberse convertido un desplazamiento en un traslado, y por haber vulnerado la normativa comunitaria sobre medidas para poner freno a la contratación temporal abusiva.

Por la parte demandada se alegó falta de contradicción entre la sentencia recurrida y las aportadas de contraste, y en cuanto al fondo se defendió la conformidad a derecho de aquella.

6. Como siempre corresponde efectuar al TS cuando se presenta un RCUD, hay que examinar si concurre la contradicción obligatoriamente requerida por el art. 219.1 LRJS.

La Sala concluirá que no existe contradicción en las sentencias alegadas en los dos primeros motivos del recurso, estimará el tercero, desestimará el cuarto y quinto por ser “irrelevante su examen” al haberse estimado el tercero, y se rechazará la tesis de no poder aplicarse la condición de trabajador indefinido no fijo en una sociedad mercantil pública como RTVE, por haberse pronunciado ya reiteradamente en sentencias anteriores que “...  La disposición adicional duodécima de la LOFAGE disponía que las sociedades mercantiles estatales se regían por el ordenamiento jurídico privado, salvo en las materias en que les sea de aplicación la normativa presupuestaria, contable, patrimonial, de control financiero y de contratación. Esta referencia a la contratación apuntaba a las reglas sobre selección de contratistas, reglas que en el régimen laboral se conectan con los principios de igualdad, mérito y capacidad en la selección de personal. Este Tribunal concluía que, como la sociedad estatal pertenecía al sector público y en la selección de su personal se aplicaban los mismos criterios que a las Administraciones Públicas, necesariamente debían aplicarse en dicha selección los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad, por lo que la contratación irregular de su personal no conducía a la adquisición de fijeza, sino que su relación laboral tendía el carácter de indefinida".

Centremos entonces nuestra atención en la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la del TSJ de Madrid de 22 de octubre de 2018      , de la que fue ponente la magistrada María José Hernández 

Para el TS, con plena corrección jurídica a mi parecer, existe tal contradicción, por cuanto tratándose de litigios sustancialmente idénticos en hechos, fundamentos y pretensiones, se llega a resultados contradictorios, ya que la sentencia recurrida desestima la tesis de la conversión del contrato de interinidad en indefinido, mientras que sí acoge esa tesis la sentencia de contraste. Por su interés, reproduzco el fundamento de derecho sexto de esta última:

“SEXTO.- En el caso presen nos encontramos en el primero de los dos supuestos que se acaban de mencionar(interinidad "clásica"). Por tanto, presupuesto necesario para su legalidad es que el trabajador sustituido tenga suspendido su contrato de trabajo y tenga derecho a reserva de puesto de trabajo. Estos presupuestos no concurren. En coherencia, ese contrato no es conforme a la ley.

El supuesto al que se refiere el recurso de "RTVE (resuelto por sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2012, RCUD 41275/11), es distinto al que se acaba de exponer. En ese pleito un trabajador fue contratado interinamente para cubrir una vacante de una Administración pública durante el período de selección del titular de esa plaza y posteriormente pasó a prestar servicios en actividad distinta a aquélla para la que fue contratado, por lo que, al producirse la extinción de su contrato, lo impugnó por considerarlo constitutivo de despido sobre la base de la irregularidad que había supuesto el citado cambio de su contrato de interinidad, pero el Tribunal Supremo no lo apreció así, sino que, estimando el recurso de la empresa, entendió que la extinción era conforme a Derecho. Como puede apreciarse por los datos que se acaban de indicar, se trataba de un supuesto de interinidad por vacante en el que el titular de la plaza en cuestión no había sido designado, lo que dio lugar a que la empresa destinase a cubrir esa plaza a un trabajador de su plantilla y contratase a un interino para ocupar el puesto de este último. En la sentencia de este Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de julio de 2010 (rc. 1590/19) citada en recurso el titular de la plaza ocupada por el trabajador interino se encontraba ausente y con su contrato suspendido. Por tanto, no sirven de referencia tales resoluciones judiciales para resolver el recurso de "TVE",

Resumiendo: goza de cobertura normativa la sustitución de la Sra. Loreto en el periodo durante el que pasó a la situación contemplada en el art. 92.7 del convenio que regula su relación laboral (BOE 30/1/14), pero no durante el contrato de interinidad del actor, por lo que el recurso de "RTVE" no puede prosperar”.

7. El TS procede a un amplio repaso de su jurisprudencia, existente desde la sentencia de 6 de julio de 2021, recordando que el mismo debate casacional que en el litigio ahora enjuiciado se planteó en tres sentencias anteriores en las que se había aportado por la parte recurrente la misma sentencia de contraste. Fueron las dictadas el 19 de octubre    y 2 de diciembre de 2021     , de las que fue ponente el  magistrado Juan Molins, y la de 11 de enerode 2023   , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo y que es ampliamente reproducida en la ahora examinada, en la que se reproduce doctrina consolidada desde la de 6 de julio, y de la que es necesario recuperar algunos fragmentos ya que guardan directa relación con la “matización” que efectuará el TS a su jurisprudencia anterior.

“... Es cierto que esta Sala ha dicho que el régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución debe operar en casos de suspensión de la relación laboral, en clara referencia a supuestos en los que existía suspensiones del propio ET, pero ni el ET y el RD antes citado reserva en exclusiva el contrato de interinidad a los casos de suspensión con reserva de trabajo sino a todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado. Como apunta la sentencia recurrida, la referencia que se hace en el art. 4.2 a) del RD permite entender que el trabajador sustituido pueda seguir prestando servicios en la misma empresa por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro...

Debemos precisar que ese contrato temporal solo es ajustado a derecho "cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de supuesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto".

Rechazamos que pueda recurrirse al contrato de interinidad "cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa". En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que "esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo”. 

He recuperado estos fragmentos de la jurisprudencia del TS porque tendrán relevancia especialmente el segundo y el tercero, en la respuesta que dará el tribunal a la alegación de haberse infringido el art. 40.6 de la LET.

En efecto, y creo que nos encontramos ante algo más que una mera matización de su jurisprudencia anterior, se fija un límite temporal muy concreto a esos cambios de puesto de trabajo en la empresa demandada y que permiten mantener la reserva del puesto originario ocupado por la persona sustituida, algo que auguro, ya lo he dejado apuntado, deberá llevar muy probablemente a una reorganización de los cambios que se producen dentro de la misma por adscripción temporal de un trabajadora o de una trabajadora, con reserva de puesto de trabajo, a otro.

Basándose, pues, en su tesis de que la adscripción a otro puesto de trabajo de la persona sustituida debe ser temporal (“coyuntural”) y estar motivadas por circunstancias productivas debidamente justificadas, el TS da un paso más y limita esa temporalidad o coyunturalidad aplicando la regla prevista en el art. 40.6 LET para diferenciar un desplazamiento de un traslado, y lo hace, así lo justifica en el fundamento de derecho sexto 3, “en aras a la seguridad jurídica”, de tal manera que concluye que “Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado ( art. 40.6 del ET), constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal”, y de manera didáctica explica que “Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por loque, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo”.

Para que no haya duda de que tal límite se refiere única y exclusivamente a casos en los que la interinidad no deriva de la suspensión del contrato de la persona sustituida sino de su adscripción a otro puesto de trabajo en la empresa, el TS, con el mismo carácter didáctico, expone que “Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido, sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales, sino que hay una necesidad estructural de mano de obra”.

8. Parece, por consiguiente, y voy concluyendo mi exposición, que el TS limita también el contrato de interinidad en casos como los que ahora he analizado en esta entrada, a una duración estrechamente vinculada con la razón de ser “productiva” (aunque en puridad suele ser organizativa) del cambio de puesto de trabajo. Que la duración parezca mucha, suficiente, o poca, es algo que ya queda al parecer de cada lector o lectora, teniendo en consideración que la misma situación puede vivirse en otras empresas del sector público, pero de momento las reglas del juego han quedado claramente definidas, algo que, se esté o no de acuerdo con la tesis del TS, que a mi parecer tiene una buena justificación objetiva, es algo de agradecer.

Buena lectura.

Contratación de profesorado de religión. Si es temporal, solo puede ser de interinidad. Notas a la sentencia del TS de 25 de abril de 2023 (reitera doctrina)

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del TribunalSupremo el 25 de abril  , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote, y la magistrada Concepción Rosario Ureste.

La resolución judicial, con la que manifiesto mi pleno acuerdo, desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y al entender que solo es posible acudir a las modalidades de contratación previstas en la normativa específica aplicable, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Departamento de Educación de la Generalitat de Cataluña contra la sentencia dictada por la Salade lo Social del Tribunal Superior de Justicia de dicha Comunidad Autónoma el24 de febrero de 2022  , de la que fue ponente el magistrado Salvador Salas.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 15 de Barcelona el 14 de enero de 2021, que estimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y declaró la nulidad de este (la extinción del contrato presuntamente temporal se formalizó pocos días después de haber dado a luz la trabajadora), condenando a la parte demandada a su readmisión como trabajadora indefinida no fija.

El resumen oficial de la sentencia del TS es el siguiente: “Profesores de religión católica. Contratación temporal. Solo es posible bajo la modalidad de interinidad. No cabe acogerse al contrato para obra o servicio determinado. Fraude de ley. El cese es constitutivo de despido. Reitera SSTS 890/2022, de 3 de noviembre (rcud. 2896/2021); 36/2023, de 17 de enero (rcud. 1672/2021)”.

El interés de la sentencia radica en la confirmación de la doctrina sentada en anteriores sentencias del TS, en casos similares al ahora analizado, sobre los límites que la normativa vigente establece a las modalidades de contratación del profesorado de religión, pudiendo ser sólo indefinida o temporal de interinidad.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de la demanda ya indicada. Los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ, nos permiten conocer que desde el curso 2012-2013 la profesora había prestado sus servicios en distintos centros educativos, acogiéndose a diversos contratos de duración determinada por interinidad para sustitución de otro profesorado. Importa destacar que en los dos últimos contratos formalizados no hay concreción de la causa de temporalidad.

El JS estimó la demanda por considerar que las últimas contrataciones no tenían cobertura en el Real Decreto 697/2007 de 1 de junio, por el que se regula la relación laboral de los profesores de religión prevista en la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación  , cuyo art. 4.1 es muy claro y preciso respecto a las modalidades de contratación que pueden utilizarse para dicho profesorado: “La contratación de los profesores de religión será por tiempo indefinido, salvo en los casos de sustitución del titular de la relación laboral que se realizará de conformidad con el artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio de lo dispuesto en las causas de extinción del contrato que figuran en el presente real decreto”.

Al no existir una causa ajustada a derecho para proceder a la contratación, la extinción de la contratación temporal se convierte en un despido, y dado que se produjo poco después del parto, ello lleva, al amparo del art. 55.5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, a declarar su nulidad. Asimismo, la sentencia de instancia condenó a la demandada al abono de 6.251 euros por los daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable. Más concretamente, se alegaba la vulneración del art. 15 LET en relación con los arts. 4 y 6 del ya citado Real Decreto 696/2007, y la doctrina contenida en dos sentencias del propio TSJ de Cataluña, de 11 de diciembre de 2020     , de la que fue ponente el magistrado Amador García, y de 3 de febrero de 2021https://www.poderjudicial.es/search/AN/openDocument/c74fad5c1c87b3b9/20210519  , con el mismo ponente. Por lo que respecta al contenido de mi explicación en esta entrada, destaco la tesis de la parte empresarial de ser conformes a derechos los dos últimos contratos, en la misma línea que así se había proclamado en las dos sentencias referenciadas, ya que, aun pudiéndose calificar de obra o servicio, y no de interinidad, “responden a causas de temporalidad... por lo que son igualmente ajustados a derecho”.

La Sala autonómica repasa primeramente la normativa de aplicación, iniciando su singladura por la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica de Educación, concretada por lo que respecta a la contratación del profesorado de religión en los arts. 2 y 4 de la LET. Recuerdo ahora que el art. 2 dispone que la contratación laboral de este profesorado “se regirá por el Estatuto de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por la disposición adicional tercera de la Ley Orgánica de Educación, por el presente real decreto y sus normas de desarrollo, por el Acuerdo sobre Enseñanza y Asuntos Culturales, de 3 de enero de 1979, suscrito entre el Estado Español y la Santa Sede, así como por los Acuerdos de Cooperación con otras confesiones que tienen un arraigo evidente y notorio en la sociedad española”.     

Rechaza de plano la Sala la tesis de la parte recurrente de haber sido los dos últimos contratos formalizados por la modalidad de interinidad por vacante, tanto porque en ambos se hace referencia al art. 2 del Real Decreto 2720/1998 de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada, que regula la contratación para obra o servicio, como porque no hay ningún hecho probado en la sentencia de instancia “que permita sustentar la existencia de causa correspondiente al contrato de interinidad por vacante”.

Es interesante, a la par que muy útil, el repaso que efectúa la Sala de su evolución sobre las limitaciones a la contratación de duración determinada del profesorado de religión. Recuerda primeramente su sentencia de 27 de junio de 2016   , de la que fue ponente  el magistrado Ignacio M. Palos, que se pronunció en los mismos términos que lo hace la sentencia ahora examinada (resumen oficial: “Sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado durante el curso escolar. El hecho de ser profesora de religión la trabajadora no empece el que se hayan de cumplir en la contratación los requisitos del propio ET. Se desestima”).

A continuación, sintetiza otras sentencias en las que aceptaría las tesis de la parte empresarial por entender que en los contratos objeto de los litigios, se concretaba que se prestaría enseñanza de religión en diversos centros educativos y también se estipulaba el período previsto de duración, una temporalidad permitida por “quedar configurada la obra o servicio objeto del contrato”. Una de las sentencias citadas es la de 16 de diciembre de 2015  , de la que fue ponente el magistrado Amador García, que será justamente la aportada por la parte recurrente ante el TS.

E inmediatamente después enfatiza que las diferencias en la doctrina de la Sala quedaron zanjadas con la sentencia de 15 de marzo de 2021      , de la que fue ponente el magistrado Miquel Àngel Falguera, ante contratos semejantes a los ahora enjuiciados, concluyendo, con transcripción de su fundamento de derecho tercero, que “ los contratos no responden a causa de temporalidad, no solamente por aplicación del régimen jurídico previsto para los contratos para obra o servicio sino, además, porque dicha modalidad contractual ni siquiera es posible respecto de los profesores de religión, teniendo en cuenta que la única modalidad de contratación temporal que prevé el artículo 4.1 del Real Decreto 696/2007 es la de interinidad, dada la remisión de dicho precepto al artículo 15.c) ET”.

Por último, la Sala desestima la alegación, en el segundo motivo del recurso, de la vulneración de los arts. 55.5 b) y 49.1 c) LET, defendiendo que la extinción del último contrato no se debió al estado biológico de la trabajadora sino únicamente al vencimiento del plazo estipulado en el contrato. Desestimada con anterioridad la conformidad a derecho del contrato, decae la viabilidad de la tesis empresarial, por ser el despido declarado nulo por así disponerlo expresamente el art. 55.5 a) LET.

Al no haberse cuestionado la indemnización por daños morales, al sostener la tesis de la conformidad a derecho de la extinción contractual, la Sala confirma la condena económica fijada en la sentencia de instancia.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso RCUD por la parte empresarial, con aportación como sentencia de contraste la dictada por el mismo TSJ de Cataluña el 16 de septiembre de 2015   , anteriormente ya referenciada, y al amparo del art. 207 e) LRJS se alega infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto la del art. 4.1 del RD  696/2007, en relación con el art. 15 LET y art. 2 del RD 2720/1998, sosteniendo, al igual que se hizo en instancia y suplicación, que la contratación temporal de la profesora era “ajustada de derecho”.

Con prontitud centra el TS la cuestión que debe resolver, que no es otra que la de “determinar si es ajustado a derecho el contrato temporal suscrito por las partes para la prestación de servicios como profesora de religión católica”.

Tras efectuar una breve síntesis del conflicto, y de cómo fue resuelto en instancia y suplicación, la Sala analiza la existencia de la contradicción obligatoriamente requerida por el art. 219.1 LRJS para poder entrar a conocer del contenido sustantivo o de fondo del RCUD.

La respuesta será afirmativa, mucho más cuando recuerda que un caso semejante al ahora examinado fue resuelto por sentencia de 3 de noviembre de 2022   , de la que fue ponente la magistrada María Luz García, anunciando que “vamos a sujetarnos a lo resuelto en la misma, tanto en lo que se refiere a la existencia de contradicción, como en la decisión sobre el fondo del asunto”.      

La contradicción existe, por cuanto ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente idénticos, se llega a sentencias contradictorias, negándose en la recurrida que la contratación sea conforme a derecho y, por el contrario, aceptando dicha tesis la sentencia de contraste.

La parte recurrente sostuvo que la interpretación literal del art. 4.1 del RD 696/2007 obviaba la aplicación de otras normas, tal como se había plasmado en la sentencia de contraste para defender la corrección jurídica de las últimas contrataciones. Tesis que es, muy correctamente a mi parecer, rechazada de plano por la sentencia ahora analizada, que acude también a la dictada el 17 de enero de 2023  , de la que fue ponente  la magistrada Rosa María Virolés (resumen oficial: “Relación laboral. Profesores de religión católica. Fraude en la contratación. Se plantea si pueden ser contratados mediante cualquier modalidad, o solo mediante contrato indefinido o de interinidad para sustitución conforme al RD 696/2007”), para argumentar la “singularidad jurídica” de las relaciones laborales del profesorado de religión. A tal efecto, menciona su sentencia de 13 de julio de 2020 , de la que fue ponente el magistrado Juan Molins (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Profesores de religión católica. Justificación contratación a tiempo parcial. No discriminación indirecta por razón de sexo. Voto particular”, y también la sentencia dictadapor el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 13 de enero de 2022 (asuntoC-282/19)  

5. La citada sentencia del TJUE fue objeto de atención muy detallada por mi parte en el artículo “Sobre la estabilidad contractual del profesorado de religión católica”https://www.boe.es/biblioteca_juridica/anuarios_derecho/articulo.php?id=ANU-L-2022-00000001684, publicado en la Revista de Jurisprudencia Laboral (BOE) núm. 2/2022  Dada la importancia de esta sentencia, reproduzco unos amplios fragmentos:

“La sentencia se dicta por la Sala Segunda con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal Ordinario de Nápoles, con ocasión del conflicto suscitado por varios profesores de religión con contratos anuales durante muchos años.

Se trata, pues, conviene destacarlo de un litigio en el que en principio entra en juego el elemento “religioso” y también el elemento “laboral”, y a ambos deberá responder el TJUE, versando la petición de decisión prejudicial sobre la interpretación de las dos citadas cláusulas y de los arts. 1 y 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE de 27 de diciembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

.. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación  de demandas  por diversos profesores y profesoras de religión que son contratados anualmente por el Ministerio de Educación, Enseñanza Superior e Investigación, para impartir docencia en centros públicos, debiendo tener para ello, como requisito previo obligatorio la declaración de idoneidad, siendo asignadas las funciones por el director general de cada centro “de acuerdo con el ordinario diocesano con competencia territorial”. Las demandas se presentan por entender que tras muchos años de contratos anuales su situación contractual debía ser recalificada como contratación de duración indefinida, o bien ser reparado el daño causado por encontrarse en tal situación temporal durante muchos años y no haberse podido acoger al procedimiento de regulación/estabilización al que sí había podido acogerse el profesorado de otras materias.

... La primera conclusión del TJUE (ver apartado 63) es que estamos en presencia de un conflicto laboral y no religioso, ya que la diferencia de trato entre el profesorado de religión católica y el profesorado de otras materias, “no se basa en la religión, sino que se refiere únicamente al régimen aplicable a la relación laboral”, tanto más, subraya, cuanto la declaración de idoneidad por parte del diocesano ordinario, necesaria para poder  impartir docencia afecta también al profesorado contratado por tiempo indefinido.

En definitiva, la cuestión principal a debate es la de saber si hay o no en el ordenamiento jurídico italiano una protección adecuada contra el uso abusivo de la contratación laboral temporal de dicho profesorado de religión católica, y de ahí que la reformulación de las cuestiones prejudiciales se efectué por el TJUE en el apartado 68, quedando en estos términos: “dicho órgano jurisdiccional pregunta, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que excluye a los profesores de religión católica de la aplicación de las normas que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada y si la necesidad de una declaración de idoneidad expedida por una autoridad eclesiástica constituye una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco. En el supuesto de que la normativa nacional no establezca ninguna medida que pueda prevenir, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, o sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, dicho órgano jurisdiccional se pregunta si la cláusula 4 del Acuerdo Marco permite dejar inaplicadas las normas que impiden la transformación automática de un contrato de duración determinada en un contrato por tiempo indefinido, cuando la relación laboral sobrepasa una determinada duración”.

... Pasa a continuación la sentencia a examinar la cláusula 5 del acuerdo marco, donde no faltan por supuesto las referencias a la importante sentencia de 3 de junio de 2021 (asunto C-726/19) que motivó el cambio de jurisprudencia del TS y el acogimiento de la consideración de trabajador indefinido no fijo a quien estuviera en situación de temporalidad interina, no justificada, durante un periodo superior a tres años, se convocara o no la OEP. Dicho con las palabras del TJUE, la cláusula establece “cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados”, dejando a los Estados miembros “un margen de apreciación” para recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en aquella o bien a medidas legales equivalentes, y dado que tal cláusula no enuncia sanciones específicas en caso de que, no obstante, se compruebe la existencia de abusos, “corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco”, recordando una vez más, y desde luego el TS (C-A) lo tiene muy en cuenta en todas sus, cada vez más numerosas, sentencias, en las que deniega la adquisición de fijeza al personal funcionario interino, que tal cláusula “no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco deja en principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo Marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido”.

... Para dar respuesta a la petición de decisión prejudicial el TJUE deberá examinar las alegaciones del gobierno italiano tendentes a demostrar la existencia de razones objetivas, que concreta básicamente en la relación entre la República Italiana y la Santa Sede, y en la flexibilidad organizativa requerida para la enseñanza de la religión católica. Ambas serán rechazadas, la primera porque no es válido el argumento basado en la relación de confianza especial que debe existir entre el profesor de religión católica y el obispo diocesano, ya que, afirma el TJUE, “basta señalar que dicho vínculo se refiere tanto a los profesores que han celebrado un contrato por tiempo indefinido como a aquellos que disponen de un contrato de duración determinada, de modo que este argumento no puede invocarse para justificar la utilización abusiva de los contratos de duración determinada”.

... En cuanto al segundo, si bien puede aceptarse que el objetivo de la preservación de la cultura religiosa y del patrimonio histórico italiano puede considerarse digno de protección constitucional, “el Gobierno italiano no explica la razón por la cual la consecución de dicho objetivo justifica que el 30 % de los profesores de religión católica trabajen con contratos de duración determinada”.

No se cuestiona, obsérvese la importancia de esta afirmación, que sea necesaria una cierta flexibilidad para adecuar el número de profesores contratados al de alumnos que solicitan recibir esa enseñanza, pero no se acepta en modo alguno que se renueven anualmente contratos para desempeñar tareas propias de la actividad normal del sector de la enseñanza, y por ello hay que analizar las circunstancias del caso concreto, ya que será contraria a la normativa comunitaria una contratación temporal sucesiva que no responde a dicha necesidad de duración determinada. Es aquí cuando el TJUE reitera su conocida jurisprudencia sobre el hecho de que no basta la remisión a una norma general, ni tampoco a las decisiones de política presupuestaria, para evitar y dejar de cumplir la cláusula 5, y en este caso concreto tampoco es “causa objetiva” la necesaria consecución de la declaración de idoneidad, ya que ha quedado probado que se confiere tanto a los contratados temporales como a aquellos que lo son por tiempo indefinido.

La suma de todos estos argumentos lleva al TJUE a concluir que incumbe al órgano jurisdiccional que conoce del asunto “interpretar y aplicar las disposiciones pertinentes de Derecho interno, en la medida de lo posible y cuando se haya producido una utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, de manera que se sancione debidamente este abuso y se eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión”, dándole una clara pista cuando afirma en el apartado 119 que  “en el presente asunto, dado que la normativa nacional de que se trata en el litigio principal contiene normas de régimen general aplicables a los contratos de trabajo que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, previendo su recalificación automática en contratos de duración indefinida cuando la relación laboral sobrepase una determinada duración, la aplicación de tales normas en el asunto principal podría constituir una medida preventiva de tal abuso, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.

6. Regreso a la sentencia del TS que, tras el anterior recordatorio de su jurisprudencia y de la del TJUE, concluirá que la sentencia recurrida es la que contiene “la doctrina correcta”, lo que conllevará la desestimación del RCUD y la fijeza de la sentencia recurrida del TSJ.

Acudiendo a la regulación del RD 696/2007, es claro que el art. 4.1 hay que ponerlo en relación con el art. 15.1 c) LET (redacción del texto de 2015, en la actualidad art. 15.3), de tal manera que “no permite entender que pueda acudirse a otras modalidades de contratación temporal distintas a ella ya que de lo contrario le hubiera bastado al legislador con indicar que la relación laboral podía ser indefinida o temporal, sin esa concreta y específica indicación del contrato temporal que puede suscribirse en ausencia del titular de la relación laboral”.

Para el TS, que postula la interpretación de las normas con arreglo al art. 3.1 del Código Civil y que es del parecer, y acierta a mi parecer, que la intención del legislador era muy clara al redactar el art. 4.1 del RD 696/2007, la previsión de dicho precepto, “además, y como se desprende de la propia referencia que el preámbulo de dicha norma hace a la normativa europea sobre contratos de duración determinada, lo que trata de paliar realmente es que se pueda incurrir en una utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada sucesivos, en una relación laboral tan singular como la que mantiene el colectivo de profesores de religión, de forma que no sean otras modalidades contractuales, distinta a la que se recoge en el citado artículo, las que puedan justificar que cada curso escolar preste servicios un profesor de religión, cuando esa actividad forma parte del ciclo de estudios, lo que es acorde con la doctrina comunitaria que hemos recogido anteriormente”.

Buena lectura.

Interino (sector privado) + un día laborable de trabajo tras la desaparición de la causa de sustitución. No se convierte en contrato indefinido. Notas a la sentencia del TS de 12 de enero de 2022.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 12 de enero   , de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, también integrada por las magistradas María Luisa Segoviano, Rosa María Virolés, Concepción Rosario Ureste, y el magistrado Ángel Blasco.

La resolución judicial estima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia deCanarias (sede Las Palmas de Gran Canaria) el 25 de enero de 2019     , de la que fue ponente el magistrado Humberto Guadalupe.  

La Sala autonómica había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 9 de las Palmas de Gran Canaria el 25 de mayo de 2018, que había estimado la demanda interpuesta, en procedimiento por despido, y declarado improcedente el efectuado, como extinción del contrato por desaparición de la causa que dio lugar a su formalización, por la parte empresarial el 12 de septiembre de 2017.

El interés de la resolución judicial radica a mi parecer en la interpretación que efectúa de la normativa legal y reglamentaria respecto a la prestación de servicios por un muy breve período de tiempo tras la desaparición de la causa que motivó que el trabajador fuera contratado mediante la modalidad de contrato de interinidad, al mismo tiempo que también es de interés, y de ahí que creo que la sentencia se sitúa en un “punto medio” para hipotéticos casos posteriores, la crítica efectuada a la sentencia aportada de contraste por la parte empresarial en el RCUD, dictada por la Sala Social del TSJ de Cantabria el 17 de mayo de 2001  , de la que fue ponente la magistrada María Jesús Fernández.

Se trata de un caso de lo que pueden denominarse “de laboratorio”, ya que es difícil pensar en principio que pueda llegar, como así ha ocurrido, hasta el TS tras pasar por instancia y suplicación, si bien es cierto que la dicción literal de la norma puede llevar, como explico a mis alumnos y alumnas, a que ello ocurra si la parte trabajadora entiende que la empresa ha incumplido la normativa legal y reglamentaria…, aunque sea sólo durante un día laborable.     

El resumen oficial de la sentencia del alto tribunal, que permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Contrato de duración determinada: interinidad por sustitución IT. La relación laboral no se transforma en indefinida porque la empresa haya extinguido el contrato de interinidad unos días después de haber sido declarado en IPT el trabajador sustituido”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador de UTE Complejo Ambiental Juan Grande, con antigüedad en la empresa de 15 de marzo de 2016 y categoría profesional de maquinista. Consta en los antecedentes de hecho de la sentencia de instancia que fue contratado inicialmente bajo la modalidad de obra o servicio, posteriormente prestó servicios para otra empresa, y finalmente volvió a ser contratado por la empresa demandada mediante contrato de interinidad, datado de la fecha antes indicada, para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo que se encontraba de baja por incapacidad temporal.

El trabajador sustituido fue declarado en situación de incapacidad permanente total por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social el 31 de agosto de 2017, con fecha de efectos del día 11, y se comunicó a la empresa el jueves 7 de septiembre. La dirección de la empresa comunicó verbalmente la baja al trabajador sustituto el martes 12, cursando la baja en la Seguridad Social con fecha de efectos del día 11. Conviene ya añadir que el 8 de septiembre era fiesta insular por la celebración de Nuestra Señora del Pino  . Además, como otro dato relevante a tener en cuenta por la influencia que pudiera tener para la calificación jurídica de la decisión empresarial en el supuesto de que se entendiera contraria a derecho, consta que el mismo día que se le comunicó la decisión extintiva, el trabajador puso en conocimiento de la empresa que había sido padre el día 7, es decir cinco días antes y coincidiendo (¿casualidad o no?) con la fecha de comunicación por el INSS de la resolución del INSS por la que se declaraba en IPT al trabajador sustituido.  

Como ya he indicado, la sentencia de instancia desestimó la demanda. La parte actora había alegado nulidad de la decisión empresarial, por haberla adoptado al conocer la paternidad del trabajo, pero tanto la sentencia del JS como posteriormente el TSJ rechazaron tal argumento por no aportar la parte demandante, y después recurrente, indicios de tal vulneración de un derecho fundamental, ya que consta en primer lugar que el trabajador no había solicitado permiso alguno por paternidad y que además puso en conocimiento de la empresa ese hecho cinco días más tarde de que se produjera el nacimiento de su hijo, y en segundo término que la comunicación de la decisión empresarial se produjo poco después de que le fuera notificada la resolución del INSS.

Desestimada la vulneración de un derecho fundamental, el TSJ sí apreciará que la decisión empresarial fue contraria a derecho, y por ello declarará su improcedencia, por “la demora en hacer uso de esa facultad” (extintiva). Argumenta la Sala que la comunicación de la resolución se produjo el día 7 y la decisión extintiva tiene efectos del día 11, por lo que “habían trascurrido varios días de prestación de servicios que determinaron la conversión del contrato en indefinido lo que implica que ya no había causa legal de cese y el despido es improcedente.

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte empresarial con la citada sentencia del TSJ cántabro como sentencia de contraste para dar cumplimiento al requisito de contradicción requerido por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

Como fundamentación jurídica, al amparo del art. 207 e) LRJS, se alegó vulneración de los arts. 15 y 49 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir la regulación del contrato de interinidad y la causa de extinción del contrato, en relación con el RD 2720/1998 de 18 de diciembre por el que se desarrolla el primer precepto citado de la norma legal.

Recordemos que el art. 15.1 c), en la redacción vigente en el momento del conflicto, disponía que “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”. Por su parte, el RD 2720/1998 dispone en su art. 4.2 b) que “la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo”, y el art. 8.1 c) que la extinción se producirá por “3.ª La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo”.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a dar respuesta, cual es la de determinar “si la relación laboral se ha transformado en indefinida, por el hecho de que la empresa haya extinguido el contrato de interinidad unos días después de haber sido declarado en incapacidad permanente total el trabajador sustituido, cuya situación de incapacidad temporal servía de causa a la contratación temporal”. La tesis contraria a la del TSJ canario es mantenida por la empresa con el argumento de que en modo alguno ha existido un fraude de ley por su parte, ya que sólo se tratado de un retraso “de unos días” en la notificación de la extinción del contrato al trabajados sustituto, enfatizando que de tales días había “únicamente un día laborable”.

4. Para poder entrar a conocer del fondo del litigio la Sala debe apreciar primeramente, como así será, la existencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, siendo así que en la primera se aprecia que la conducta empresarial fue fraudulenta mientras que en la segunda sí se apreció su conformidad a derecho.

Detengámonos brevemente en la sentencia del TSJ cántabro. El trabajador sustituido, que prestaba sus servicios en una residencia (pública) de la tercera edad, fue declarado en situación en IPA por resolución judicial de 13 de julio de 2000. La Dirección General de la Función Pública tuvo conocimiento de la situación de IPA el día 21 de septiembre, y comunicó la extinción del contrato el 19 de octubre y con efectos del día 31.

No considera el TSJ cántabro que el período de 40 días que media desde que la parte empleadora tuvo conocimiento de la resolución judicial y la comunicación de la extinción del contrato lleve a su conversión en indefinido por tratarse de una actuación fraudulenta, ya que aquello que se ha llevado a cabo por la primera se efectúa en cumplimiento de la normativa aplicable, es decir la extinción del contrato por desaparición de la causa que permitió su formalización. Para el TSJ, “Extinguido válidamente el contrato del actor, sin que el tiempo transcurrido desde que se conoce la invalidez permanente y se comunica el cese, sea relevante, en atención a las circunstancias expuestas, pues, no trae consigo, en definitiva, un exceso en la extinción revelador del fraude de ley pretendido por el recurrente, en análogo sentido al expuesto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 4 de abril de 2.000 (Aranz. 1413), no derivándose la extinción automática y la consiguiente declaración de relación laboral indefinida, en los preceptos invocados, procede, la desestimación del recurso formulado y la confirmación de la Sentencia recurrida, al ser conforme la causa de extinción del contrato temporal notificada con la validamente pactada en el contrato”.

5. El TS hará suya la tesis del Ministerio Fiscal, para quien la prestación de servicios de un solo día laborable, en el breve período de tiempo que media entre el conocimiento por la empresa de la resolución del INSS (7 de septiembre) y la comunicación de la extinción (12 de septiembre) “carece de relevancia para transformar la relación laboral en indefinida”. Recordemos que el día 8 era festivo insular, y que los días 9 y 10 eran sábado y domingo, no laborables.

Existe la contradicción, en efecto, subraya acertadamente la Sala y con una nada velada crítica a la sentencia aportada de contraste al manifestar que “con independencia de que pudiéramos no compartir la solución aplicada en la sentencia referencial, al tratarse de un plazo excesivamente largo a los efectos que ahora analizamos…”; crítica, que ya es clara y contundente más adelante al afirmar que “resulta manifiestamente excesivo a tal efecto el plazo de 40 días acogido incondicionalmente en la sentencia referencial, sin explicitar mínimamente la concurrencia de cualquier causa o circunstancia excepcional que pudiere de alguna forma justificar las razones por los que la empresa mantiene la prestación de servicios del interino durante tan largo periodo de tiempo”, subrayando que esta tesis ya se había recogido en su sentencia de 31 de enero de 2008     , de la que fue ponente el magistrado Luís Gil.   

El interés suplementario de la sentencia del TS radica además en que debe dar respuesta a un conflicto en que hay una contradicción “a fortiori”, es decir una contradicción con mayor razón o a mayor motivo , ya que se trata de una sentencia, la aportada de contraste, que va mucho más allá de la recurrida (40 días en el primer caso, un día laborable en el segundo). Al respecto, trae a colación la sentencia de 18 de septiembre de 2018    , de la que fue ponente el magistrado Antonio V. Sempere, en cuyo fundamento de derecho segundo, 1 b), se expone que “…  venimos admitiendo la contradicción a fortiori en supuestos en los que no tiene lugar la contradicción en sentido estricto, por diversidad de los hechos, pero la sentencia de comparación ha ido "más allá" que la recurrida, por afirmaciones fácticas de inferior apoyo a la pretensión. Esta situación se produce cuando, aún no existiendo igualdad propiamente dicha en los hechos, sin embargo el resultado de las dos sentencias es tan patente que se hubiera producido aún en el caso de que los hechos fueran los mismos. En tal sentido puede verse las SSTS 22/2016 de 20 enero (rec. 3106/2014) y las allí citadas como las de 19noviembre 2013 (rec. 1418/2012), o 10 febrero 2015 (rec. 1764/2014)”.

6. Sabemos que aquello a lo que queda obligado el TS en un RCUD es a fijar la “doctrina correcta”, sin quedar condicionado o vinculado por la doctrina que se recoge en las sentencias recurridas y de contraste, y de ahí que haya apuntado con anterioridad por mi parte que el alto tribunal parece colocarse en un “punto medio” entre ambas sentencias, y si hubiera de decantarme diría que ese “punto medio” merece a su vez una interpretación restrictiva para evitar la desprotección jurídica de la persona trabajadora y siempre teniendo en consideración las circunstancias concretas de casa caso. Tras la crítica a la sentencia de contraste viene inmediatamente la dirigida, desde el otro ángulo, a la recurrida, por ser “excesivamente rigorista” la tesis aplicada, al haber concluido que “por un solo día laborable de exceso en la prestación de servicios por parte del trabajador interino se provoca el efecto jurídico de convertir la relación laboral en indefinida”.

Acude la Sala a la “interpretación teleológica o finalista” de la normativa legal y reglamentaria aplicable, es decir “aquella que pretende hallar la finalidad o propósito buscados por los contratantes”  Procede al recordatorio del art. 15.1 c) (regulación del contrato de interinidad), del art. 15.3 (conversión en indefinidos de los contratos celebrados en fraude de ley), del art. 15 (conversión en indefinido aquel contrato que supera un determinado periodo de tiempo), art. 8.2 (sobre obligación de formalizar por escrito determinados contratos de duración determinada) de la LET, y el art. 4 (duración del contrato de interinidad condicionada a la de la causa que motivo la formalización por sustitución) del RD 2720/1998.

Creo que hubiera bastado una interpretación flexible de la norma, dentro de la de carácter teleológico o finalista, para llegar a la conclusión a la que finalmente llega el TS, no siendo estrictamente necesaria a mi parecer la argumentación contenida en los párrafos 2 y 3 del fundamento de derecho tercero, de la posibilidad de refutar el carácter indefinido (presunción iuris tantum) “incluso en los casos en que el contrato se hubiera concertado en formado verbal y no se hay cursado el alta del trabajador en seguridad social”. No es mi parecer ciertamente el del TS, que se apoya en tal posibilidad de incumplimiento de formalidades legales sin que ello implique la conversión del contrato en indefinido cuando se está, como ocurre a su parecer en el caso enjuiciado, “ante el simple y mero incumplimiento por parte de la empresa de alguna exigencia menor, de carácter puramente formal, irrelevante, y carente de cualquier trascendencia jurídica a estos efectos, si puede extraerse indubitadamente la consecuencia de que no se trata de un supuesto de torticera utilización de una modalidad de contratación en el que no concurre causa alguna de temporalidad, ni de la manifiesta voluntad de eludir los requisitos y exigencias legales que rigen en esta materia. A la empresa le corresponde la carga de probar todos estos extremos, y la de acreditar inequívocamente tales circunstancias”.

El simple hecho de la no incorporación del trabajador sustituido, y la prestación de servicios del trabajador sustituto durante un día laborable más de lo que hubiera debido ser en estricta aplicación de la normativa vigente hubiera bastado a mi parecer para llegar a la tesis finalmente acogida en el fallo, debiendo ser muy probablemente ese “día de más” de trabajo consecuencia del normal funcionamiento de una empresa una vez que se han disfrutado de tres días festivos continuados, tesis obviamente subjetiva y que solo apunto por mi parte para debate. No obstante, el TS ha querido reforzar el flanco de las formalidades que no impedirían, aún incumpliéndose, la extinción para llegar a su conclusión plasmada en el fallo, siendo su parecer que estamos “ante un incumplimiento puramente formal y absolutamente irrelevante de la normativa legal en la materia, que no puede conducir a una rigorista y desproporcionada aplicación de la norma, con desconocimiento de la ineludible interpretación finalista que debe hacerse de la misma conforme a la manifiesta voluntad del legislador en tal sentido”.

7. Para concluir este comentario me surge la duda de si esta tesis del TS podrá seguir siendo la misma con la reforma operada en el art. 15 de la LET por el RDL 32/2021, y a la espera del desarrollo reglamentario que proceda a la sustitución, por derogación del RD 2720/1998, ante la presunción clara y expresa del carácter indefinido de todo contrato, a excepción de los expresamente regulados en el mismo precepto, si bien de momento no parece que se haya operado modificación alguna respecto a las causas de extinción del “nuevo” contrato de sustitución. Lo dejo aquí anotado, a la espera de conocer en su día el desarrollo reglamentario del nuevo art. 15.

Mientras tanto, buena lectura.

 

Els interins

 

El Diari de Girona em publica avui l’article que reprodueixo a continuació.

 

El 29 de setembre va finalitzar el termini de presentació d’esmenes a l’articulat del Projecte de Llei de mesures urgents per a reducció de la temporalitat en l’ocupació pública, procedent del Reial decret llei 14/2021, de 6 de juliol. Convé recordar que la norma va ser convalidada al Congrés després d’un acord assolit a última hora amb el grup parlamentari republicà.

 

Amb anterioritat, el dia 23 es va debatre l’esmena a la totalitat presentada pel grup parlamentari mixt, en concret per membres de la CUP, un text substancialment idèntic al presentat al Parlament català i que es troba en fase de tramitació a la cambra catalana, que va ser rebutjada per 33 vots a favor, 309 en contra i tres abstencions

 

I en efecte, com passa en moltes, moltíssimes ocasions, en el món jurídic, va ser l’últim dia del termini quan es van presentar la gran majoria de les esmenes al text articulat, amb les úniques excepcions del molt diligent diputat de Compromís, Joan Baldoví, que les va presentar els dies 13 i 23 de setembre, i del grup Ciutadans que les va presentar el dia 28. En total, s’han presentat ni més ni menys que 182 esmenes.

 

Temps hi haurà, sens dubte, per procedir a un examen detallat de totes elles, especialment quan la ponència de la Comissió d’Hisenda i Funció Pública que sigui designada per elaborar el preceptiu informe realitzi la complexa tasca, primer d’ordenar degudament totes les esmenes, i després, i més important, de buscar textos el més consensuats possibles i que respectin els marcs normatius d’aplicació.

 

Pel que fa a les presentades pels grups que sustenten el govern espanyol, cal dir que el grup parlamentari socialista pretén ampliar alguns terminis per a la tramitació de les ofertes d’ocupació pública, i deixar oberta la possibilitat, ja que així es va pactar en el debat de convalidació, al fet que no siguin eliminatoris els exercicis en la fase d’oposició. Més rellevant encara, en la mateixa línia de buscar l’acostament amb altres grups, és la proposta d’una convocatòria excepcional pel sistema de concurs de mèrits per a places ocupades de forma ininterrompudes durant més de deu anys per personal funcionari interí o laboral temporal, i que no hagin estat objecte de convocatòria amb anterioritat.

 

De les esmenes del grup parlamentari confederal Unides Podem - En Comú Podem - Galícia en comú, destaca en primer lloc l’increment de la quantia de la indemnització per al personal funcionari interí, que seria la percebuda pel personal laboral (33 dies de salari per any de servei i un màxim de 24 mensualitats), vinculada al període d’incompliment del termini màxim de permanència en situació d’interinitat. Idèntica quantia es fixa per al personal temporal, amb una expressa menció, i que sens dubte troba el seu origen en el dret comunitari, a les altres indemnitzacions que puguin procedir.

 

 

En segon terme, es planteja la possibilitat d’obrir un procés d’estabilització d’ocupació temporal per a l’ocupació de places dotades pressupostàriament i que hagin estat ocupades en els tres anys anteriors a l’entrada en vigor de la llei, amb la cautela jurídica que aquesta ocupació hagi estat de forma ininterrompuda o per concatenació de contractes amb no més de 90 dies de diferència entre si.

 

I més encara, es proposa la possibilitat d’una convocatòria excepcional, amb el sistema de concurs de mèrits, per a les places ocupades durant cinc o més anys i que no hagin estat objecte de convocatòria. En línia semblant a les propostes d’altres grups, es posa l’accent en la valoració, en aquest cas, de l’antiguitat i l’experiència en el lloc de treball amb caràcter principal, i després la formació i mèrits acadèmics, i els exàmens ja realitzats amb anterioritat per al mateix cos i escala a l’Administració que convoca les places.

 

En fi, les esmenes s’alineen amb les del grup socialista respecte a que la fase d’oposició no tingui caràcter eliminatori. Reconeix el dret a indemnització als que no superin els processos d’estabilització que ja s’estan desenvolupant en l’actualitat, sense que afecti negativament el no haver participat en aquests processos.

 

Amb molta precisió i concisió, el grup parlamentari nacionalista basc formula esmenes que tendeixen d’una banda a protegir el seu espai competencial, i per una altra a permetre una ampliació de terminis que permetin a les diferents administracions poder organitzar les diferents convocatòries de forma adequada, sumant-se també els que proposen una convocatòria excepcional, regida pel concurs de mèrits, i a la qual podrien presentar-se els qui acreditessin un mínim de tres anys d’antiguitat en els cossos, escales, subescales, grups professionals o especialitats a què pertanyessin les places convocades, i sempre amb anterioritat a la data de publicació de la convocatòria.

 

L’«estrella» o el «premi», si haguéssim de quantificar les modificacions, addicions, supressions i incorporacions de nous preceptes al projecte de llei se l’emporta sens dubte el grup parlamentari republicà. La tesi sobre la qual pivota l’eix central de les esmenes és la de l’establiment de sistema de concurs de mèrits per aconseguir la consolidació en l’ocupació tant de personal laboral com del funcionariat interí que s’han vist afectats negativament per l’abús de la temporalitat per part de la seva administració, entenent que això es produeix quan la vinculació hagi estat superior a tres anys de forma ininterrompuda.

 

Per exemple, en la seva proposta d’una nova disposició transitòria per estabilització de personal temporal de llarga durada, el desig, gens ocult al meu parer, que puguin consolidar-se els que ocupen les places es manifesta en el fet que l’experiència professional tindrà una puntuació no inferior al quaranta per cent, i que les fase selectives que puguin practicar-se, segons així ho decideixi l’Administració convocant, podran consistir en «lliurament, presentació, defensa, exposició o demostració pràctica de projectes, informes, memòries, treballs o similars que guardin vinculació directa amb les funcions del cos, escala, categoria o equivalent objecte de provisió».

 

Especialment significativa és la seva proposta de preveure l’estabilització de personal interí contractat o nomenat amb anterioritat a 31 de desembre de 2016 mitjançant el reconeixement dels mateixos drets i obligacions que corresponen als estatutaris fixos, funcionaris de carrera o laborals fixos comparables, sense l’atribució d’aquesta condició, però amb les seves mateixes condicions de treball.

 

Estarem molt amatents a la complexa tramitació parlamentària, i als debats socials.