1. El debate sobre
la contratación temporal abusiva en el sector público sigue vivo. Así lo pone
de manifiesto en el plano jurídico las conclusiones del abogado general en el llamado “Caso Obadal”, hechas
públicas el 9 de octubre, en el plano político la interpelación urgente formulada por la diputada de Unidas Podemos Ione
Belarra “relativa a la posición del Gobierno sobre la consolidación de sus
puestos de trabajo como personal fijo de la Administración pública de los
trabajadores y trabajadoras del sector público en situación de abuso de
temporalidad o fraude, tanto aquellos en activo como los ya cesados”, que será
debatida en la sesión plenaria del Congreso de los Diputados el miércoles 15 de
octubre, y en el plano social la manifestación de un colectivo de personalinterino del sector público el pasado 7 de octubre ante el Congreso para protestar
justamente contra el abuso en la contratación temporal
2. Pongamos orden
en la explicación... aunque quien espere encontrar la solución mágica a los
abusos existentes en la contratación en el sector público no obtendrá, de
momento, respuesta de quien debe dársela, ya que primero el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea debe pronunciarse sobre las cuestiones
prejudiciales planteadas por la Sala Social del Tribunal Supremo mediante autode 30 de mayo de 2024 , y después el TS deberá dictar
sentencia en el recurso de casación para la unificación de doctrina que ha sido
la punta de lanza de las citadas cuestiones prejudiciales.
Recordemos que en
la síntesis del auto que se recoge en CENDOJ se expone que se trata de “cuestión
prejudicial planteada por la Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el
abuso de la contratación temporal en el empleo público y los problemas
derivados de la aplicación de la STJUE de 22 de febrero de 2024, asunto C-59/22”.
Sobre la citada sentencia del TJUE remito a la entrada “El camino abierto por
el TJUE para la estabilización permanente del personal laboral (hasta ahora)
indefinido no fijo. Notas a la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos
acumulados C‑59/22, C‑110/22 y C‑159/22) y algunas reflexiones (y dudas) sobre
el futuro”
En el mientras
tanto, como ya he indicado, disponemos de las amplias y detalladas conclusiones
del abogado general, el lituano Rimvidas Norkus , a las que dedicaré mis comentarios en
esta entrada. Es bien sabido, los datos estadísticos lo avalan, que sus
propuestas son en muchas ocasiones hechas suyas por el TFUE, si bien no está
escrito en ningún lugar que así deba ser.
2. Recordaré
brevemente en primer lugar el auto del TS, para pasar más adelante al examen de
las conclusiones del abogado general, deteniéndome en especial, como es lógico,
en las propuestas formuladas al TJUE para su fallo; conclusiones, que en virtud
de lo oído y leído desde que se hicieron públicas han merecido muy distintas
valoraciones, o dicho de forma más clara, cada voz, cada opinión, cada
artículo, ha puesto el acento en aquella parte de las conclusiones, y obviamente
de las propuestas de fallo del TJUE, que más le interesaba destacar.
Y como en las
buenas novelas de intriga, después de esta entrada será necesario esperar a
conocer el final de la novela o película, perdón del caso litigioso cuando así
lo decida el TJUE..., aunque después de tantas sentencias dictadas sobre
conflictos acaecidos en España sobre temática semejante, no estoy precisamente
seguro de que sea, el fallo, una autentica novedad al respecto. Si me atrevo a
intuir, con olvido de mis malas dosis de pitoniso jurídico, que puede dictarse
una sentencia que llame al TS a fijar una cuantía de la indemnización superior
a la fijadas actualmente tanto para el despido improcedente como para la
extinción del contrato por causas objetivas.
3. El auto del TS
fue analizado por mi parte en la entrada “Indefinidos no fijos y debate sobre
la fijeza laboral en el ámbito público. ¿Segunda parte, “remake”, del caso Ana
de Diego Porras y del choque jurídico entre tribunales? Análisis de la petición
de decisión prejudicial del TS de 31 de mayo de 2024” , y volví muy recientemente a prestarle atención en la entrada “Indefinidos no
fijos en el sector público. Sigue la tramitación ante el TJUE de la petición de
decisión prejudicial por la Sala Social del TS (y más peticiones por JS)” .
Para el alto
tribunal, el régimen jurídico regulado para los procesos selectivos de
estabilización del personal interino mediante la Ley 20/2021 de 28 de
diciembre, cumple con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya que pondera
adecuadamente “el resarcimiento de sus derechos con las legítimas aspiraciones
de los demás ciudadanos de acceder al empleo público de acuerdo con los
principios de igualdad, mérito y capacidad, y con respeto de la libre
circulación”. Añadía además el TS en su auto dos manifestaciones que subrayaban
aún más claramente a mi parecer que la normativa citada era conforme a derecho
desde una perspectiva más general:
“La consecuencia
de calificar como fijo a todo el personal laboral que ostente la condición de
indefinido no fijo, supone eximir a la Administración de la obligación convocar
estos procesos selectivos y negar al resto de los ciudadanos el derecho a
participar en los mismos, en tanto que la consolidación de las plazas ocupadas
por ese personal indefinido no fijo haría innecesaria la convocatoria de
ofertas públicas de empleo para su cobertura, generando un innegable perjuicio
a los eventuales y legítimos aspirantes a la coberturas de tales puesto.
... Pensamos que
la aplicación del Derecho de la Unión no puede llevar a una consecuencia tan
drástica a nivel de Derecho interno, cuando hay medidas alternativas, como la
calificación de la relación laboral de indefinida no fija, que permite la
adecuada conciliación de los principios del Derecho nacional con las
obligaciones que impone el Derecho de la Unión”.
En definitiva, las
dos cuestiones prejudiciales planteadas fueron las siguientes:
“Principal. ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo
Marco1 la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad,
mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores,
niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector
público a los trabajadores indefinidos no fijos?
Subsidiaria, “para el caso de que la respuesta a la
primera cuestión prejudicial sea la de declarar que la doctrina jurisprudencial
que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos se opone a la
cláusula 5 del Acuerdo Marco”, “¿El reconocimiento de una indemnización
disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su
relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y,
en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de
contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del
Acuerdo Marco?
4. Como ya he indicado, las conclusiones del abogado general fueron presentadas
el 9 de octubre, un total de 34 páginas en formato word, times new roman 12, párrafo
sencillo (sin contar las notas, diez páginas más). El resumen oficial de sus conclusiones es el
siguiente:
“Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 1999/70/CE — Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada —
Contratos de trabajo de duración determinada en el sector público — Trabajadora
con contrato de duración determinada de interinidad por vacante — Cláusula 5 —
Medidas que tienen por objeto prevenir la utilización abusiva de sucesivos
contratos o relaciones laborales de duración determinada — Conversión de los
contratos en contratos fijos — Jurisprudencia nacional que no permite tal conversión,
pero que contempla el contrato indefinido no fijo junto con el abono de una
indemnización — Medidas sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas —
Efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
5. En la introducción, el abogado general constata las
numerosas ocasiones en que el TJUE ha debido pronunciarse sobre la conformidad
de medidas nacionales a la cláusula 5 del Acuerdo Marco para sancionar
efectivamente los abusos en la contratación de duración determinada, y concretamente
para España afirma en la nota 6 que “en la fecha en que se redactan estas
conclusiones, el Tribunal de Justicia ya ha dictado cuarenta y tres sentencias
y autos referentes a peticiones de decisión prejudicial de lengua de
procedimiento española; en once de esos asuntos, el Abogado General presentó
conclusiones”, teniendo conocimiento por primera vez de la figura del “contrato
indefinido no fijo” en el conocido como caso Márquez Samoano”, que llevó al
TJUE a dictar sentencia el 13 de marzo de
2014 (asunto C-190/13) , para cuyo examen remito a la entrada “¿A qué se
dedica un profesor asociado en la Universidad? ¿Qué régimen contractual tiene?
¿Se cumple la normativa vigente? Sobre la sentencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea de 13 de marzo de 2014”, disponible aquí y aquí
Tras reseñar que la temporalidad en el sector público
sigue siendo bastante elevada, y que las respuestas de los juzgados y
tribunales laborales a los casos de presuntos abusos en la contratación
temporal han generado interpretaciones “múltiples y dispares”, subraya que se
ha pedido al TJUE, con ocasión de los nuevos conflictos de los que ahora debe
conocer, que realice de nuevo “apreciaciones que permitan a dicho órgano
jurisdiccional resolver el litigio principal”.
6. Tras recordar cuál es la normativa interna española
aplicable, arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución, y art. 15, apartados 3 y 5 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, el abogado general entra en el análisis
del caso, planteando una reformulación de las cuestiones prejudiciales
planteadas por el TS y proponiendo al TJUE que las resuelva conjuntamente.
Tras manifestar que “del auto de remisión y de los
autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se deduce que, efectivamente,
se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada en el presente caso”, reformula las cuestiones prejudiciales para
tomar en consideración “el conjunto de las medidas previstas en el ordenamiento
jurídico nacional” y concluir que “... se han de entender las cuestiones
prejudiciales en el sentido de que el órgano jurisdiccional remitente trata
esencialmente de averiguar, como él mismo ha indicado, si, de conformidad con
las exigencias de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico
español, tal como se presenta en el auto de remisión, establece medidas para
sancionar debidamente el uso abusivo de sucesivos contratos de duración
determinada”.
Es bien consciente el abogado general de las muy
numerosas ocasiones en que el TJUE ya se ha pronunciado sobre la normativa
interna española controvertida, por lo que expone, ante de iniciar propiamente
el análisis del caso, que “únicamente expondré, en aras de la brevedad, los
elementos pertinentes de esta jurisprudencia y trataré de evitar las
repeticiones innecesarias en el texto, realizando así una serie de referencias
cruzadas”.
7. Entran a continuación las conclusiones en el apartado
que lleva por título “Observaciones preliminares sobre el contenido y alcance
de la cláusula 5 del Acuerdo Marco”, es decir la articulación entre el punto 1
y el punto 2 b) de la misma, es decir las medidas para evitar abusos de la
contratación temporal, por una parte, y cuando una contratación de duración
determinada se convertirá en otra de duración indefinida.
Examina las que califica de “medidas preventivas y
sancionadoras”, más adelante la distinción de los regímenes a las que están sujetas,
destacando en este punto que se concede a los Estados miembros la facultad, que
no la obligación, de la recalificación de contratos temporales abusivos en
contratos indefinidos, el principio
jurisprudencial según el cual corresponde a las autoridades nacionales adoptar
medidas sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas para garantizar
el efecto útil de la Directiva 1999/70, que pueden ser la conversión de contratos
temporales abusivos en indefinidos o “mediante la concesión de una
indemnización por daños y perjuicios”, siendo su tesis principal que “la
adopción de medidas sancionadoras disuasorias frente a los autores del abuso
(carácter punitivo) no es suficiente si no hay medidas destinadas a eliminar
efectivamente las consecuencias de dicho abuso para la víctima (carácter
compensatorio), a través, en concreto, de la reparación íntegra del perjuicio
sufrido por el trabajador”, y sobre los criterios para considerar que una
medida sancionadora es efectiva, disuasoria y proporcionada”, del que me
interesa destacar, y que creo que pueden servir de referencia para otros
conflictos recientes de los que ha conocido el Pleno de la Sala Social del TS
sobre la cuantía de la indemnización en caso de despido improcedente, que
“... como subrayó la Comisión en respuesta a una
pregunta formulada por el Tribunal de Justicia en la vista, no puede
establecerse un límite máximo para la indemnización del perjuicio sufrido por
el trabajador, si se quiere que esta permita compensar adecuadamente todos los
casos de abusos, incluidos los más graves. En efecto, es evidente que la
fijación de un límite máximo restringe, de forma anticipada, el importe de la
indemnización a un nivel que no guarda necesariamente proporción con la
gravedad de la violación, en particular con su duración, y comporta así el
riesgo de dar a dicha indemnización un carácter puramente simbólico, lo que no
es conforme con el mandato del Tribunal de Justicia de garantizar que haya una
medida sancionadora efectiva, disuasoria y proporcionada. Asimismo, la
reparación íntegra del perjuicio sufrido por el uso abusivo de sucesivos
contratos de duración determinada durante un período de tiempo prolongado no
puede prescindir de elementos, como el transcurso del tiempo, que, de hecho,
pueden reducir su valor”.
8. Se pregunta a continuación el abogado general si la
medida que debe adoptar el legislador nacional para dar efectivo cumplimiento a
la cláusula 5 del Acuerdo Marco “debe garantizar la estabilidad en el empleo”,
estabilidad que es calificada, muy acertadamente a mi parecer por su parte,
como “un elemento esencial de la protección de los trabajadores”. Considera que
sí puede ser una medida adecuada, si bien para que sea realmente efectiva “debe
aplicarse en un plazo razonable, por lo que no es suficiente por sí sola
cuando, como ha ocurrido en numerosas ocasiones, se trate de un trabajador “que
haya encadenado contratos de duración determinada durante un período
especialmente prolongado, como diez, veinte o incluso treinta años”.
9. Sigamos con las preguntas que se formula el abogado
general, y la tercera es ¿debe la medida permitir que se genere la responsabilidad
individual del personal de la Administración”. En principio, sí podría ser una
medida disuasoria, si bien, en la misma línea que la jurisprudencia anterior
del TJUE, subraya que para que tal medida sea efectiva, el sistema por el que
se ponga en marcha “... debe ser concreto, previsible y aplicable en la
práctica. No puede reducirse a una mera posibilidad abstracta o puramente
teórica”.
La importante conclusión a la que llega el abogado
general tras este amplio y detallado análisis de la jurisprudencia del TJUE, y
que está por ver, simplemente lo apunto, hasta dónde es acogido, en su caso, por
este, queda sintetizada en estos términos:
“aun cuando, como ha señalado el Tribunal de Justicia,
ni el principio de reparación íntegra del perjuicio ni el de proporcionalidad
exigen el abono de una indemnización de carácter punitivo, no veo ninguna razón
de principio para que un sistema nacional de medidas, en el marco del margen de
apreciación de que disponen los Estados miembros, no incluya a la vez la
reparación íntegra del perjuicio sufrido por el trabajador, la posibilidad de
reclamar el pago de una indemnización por daños y perjuicios y el establecimiento
de un mecanismo de responsabilidad individual del personal de la
Administración. En mi opinión, resulta evidente que no cabe considerar que un
sistema nacional en el que el uso de sucesivos contratos de duración
determinada sigue estando ampliamente extendido se fundamente en medidas
sancionadoras efectivas, disuasorias y proporcionadas. Corresponderá al órgano
jurisdiccional remitente verificar este extremo”.
10. Partiendo de esta conclusión es cómo el abogado general
aborda ya concretamente como resolver el caso enjuiciado, deteniéndose en
primer lugar en si existen medidas que sanciones “debidamente” el uso abusivo
de contratos de duración determinada, centrando su atención en si se considera
adecuada la medida consistente en convertir una sucesión de contratos
temporales abusivos en un contrato indefinido no fijo.
Tras repasar detalladamente el contenido del auto del
TS, concluye que el debate no se puede centrar sobre una posible interpretación
“contra legem” del derecho nacional, rechazando tanto la tesis del TS como la
del gobierno español en sus observaciones escritas, y manifestando que la
jurisprudencia del TJUE permite concluir que “... que, para que pueda declararse conforme con el
Acuerdo Marco una normativa nacional, como la normativa española controvertida
en el litigio principal, que, en el sector público, no permite tal conversión,
el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe
contener, en dicho sector, otra medida efectiva para sancionar la utilización
abusiva de sucesivos contratos de duración determinada”. Y en la misma línea que
la jurisprudencia anterior, el abogado general concluye, con diferente criterio
que la Sala Social del TS, que “aisladamente considerada, esa conversión
no puede constituir una medida que sancione debidamente tal utilización
abusiva. En efecto, como ha indicado el propio órgano jurisdiccional remitente,
y como también ha señalado la Comisión en sus observaciones escritas, esa
medida consiste, concretamente, en convertir una serie de contratos temporales
en un único contrato, pero igualmente temporal, cuya duración queda al arbitrio
de la Administración. Por lo tanto, me parece evidente que no cabe sancionar,
en el sentido amplio del término, el uso abusivo de contratos de duración
determinada con la transformación de la relación de empleo en otro tipo de
relación de duración determinada, en tanto en cuanto tal transformación no
permite, por sí sola, poner fin al uso abusivo de sucesivos contratos de
duración determinada para responder a necesidades de la Administración Pública
que no tienen ningún género de carácter provisional, sino que aún pueden prolongarse
durante varios años antes de que acabe efectivamente el abuso”.
Los dimes y diretes con los que el abogado general va
analizando la normativa interna española, y su posible acomodación al Acuerdo
Marco, le llevarán a concluir en este punto, y con mucha prudencia, tal como
puede comprobarse, que “en principio, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se
opone a una jurisprudencia nacional, como la controvertida en el litigio
principal, que, para garantizar una serie de principios de rango
constitucional, a saber, los principios de igualdad, mérito, capacidad y no
discriminación, así como la libre circulación de trabajadores, no reconoce la
condición de «personal [laboral] fijo» del sector público a los trabajadores
indefinidos no fijos, a condición, no obstante, de que el ordenamiento jurídico
interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita
evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos
de duración determinada”.
11. E inmediatamente a continuación se pregunta el
abogado general si existen en el ordenamiento jurídica nacional “otras medidas
efectivas, disuasorias y proporcionadas para sancionar el uso abusivo de
sucesivos contratos de duración determinada”, pasando revista en primer término
a la indemnización “compensatoria” equivalente a la prevista en la LET cuando
se trate de una extinción del contrato por causas objetivas (20 días de
salario/año de servicio y un máximo de 12 mensualidades) o en despido declarado
improcedente (33 días de salario/año de servicio y un máximo de 24
mensualidades). No considera adecuada tal indemnización por cuanto no permite
la reparación “proporcionada y efectiva” en las situaciones de abuso, tal como
ya ha fallado el TJUE en un caso anterior, por lo que no ve “motivos para
proponer lo contrario al Tribunal de Justicia”.
Ahora bien, recordemos que el TS planteaba si una
indemnización como la fijada para el despido declarado improcedente podría ser
considerada una medida “disuasoria” que respetara la cláusula 5 del Acuerdo
Marco. Insiste el abogado general, en la misma línea anteriormente expuesta, que,
aunque en algunas ocasiones podría serlo, “dicha indemnización no permite
garantizar la reparación íntegra del perjuicio en los casos de abuso más
graves. Sin embargo, la posibilidad de obtener un resarcimiento parcial no
resulta satisfactoria a la luz del Acuerdo Marco. Antes bien, la indemnización
debe reparar íntegramente el perjuicio sufrido por el trabajador por el uso
abusivo de sucesivos contratos de duración determinada durante todo el tiempo
que haya durado abuso”, por lo que no puede considerarse una medida “ni
disuasoria ni reparadora”, por cuanto la reparación económica, para cumplir tales
requisitos “debe poder compensar adecuadamente todos los casos de abuso,
incluidos los más graves, y, por tanto, no puede estar sujeta a un límite
máximo”.
Por decirlo de forma más clara e indubitada, como
nueva conclusión del abogado general, “de manera general, es posible considerar
que ni el abono de una indemnización correspondiente a veinte días por año de
servicio, con un límite de doce mensualidades, ni el de la correspondiente a
treinta días por año de servicio, con un límite de veinticuatro mensualidades,
permiten, como ya ha declarado el Tribunal de Justicia, la reparación
proporcionada y efectiva en las situaciones de abuso que superen una
determinada duración en años, ni la reparación adecuada e íntegra de los daños
derivados de tales abusos·.
12. Entran más adelante las conclusiones en el examen
del régimen de responsabilidad del personal de la Administración que lleva a
cabo una actuación contraria a derecho en materia de contratación temporal.
Tras repasar muy ampliamente la jurisprudencia del TJUE, el auto del TS y las
observaciones del gobierno español, concluye que no puede disponerse de
información adecuada para poder decidir si constituye una medida adecuada, y
más cuando hasta ahora, la Comunidad de Madrid manifestó en sus observaciones
escritas que “... a fecha de la vista no tenía conocimiento de ningún
procedimiento de responsabilidad incoado contra ella por la Inspección de
Trabajo ni de ningún procedimiento disciplinario abierto a alguna de sus
autoridades, empleados o funcionarios”. Por decirlo con las propias palabras
del abogado general, “... la exposición, muy general, del contenido de estas
disposiciones nacionales controvertidas —a saber, la disposición adicional
cuadragésima tercera de la Ley 6/2018, según se reforzó por la disposición
adicional decimoséptima del EBEP, tras la reforma operada por la Ley 20/2021—
no permite proporcionar al Tribunal de Justicia los elementos necesarios para
apreciar si, a reserva de su verificación por el órgano jurisdiccional
remitente, las sanciones resultantes del régimen de responsabilidad de la
Administración previsto en la normativa controvertida permiten fundamentar la
conformidad de esta normativa con la cláusula 5 del Acuerdo Marco”.
13. Se detiene más adelante el abogado general en el
examen de los procesos selectivos, y tras el recordatorio de la jurisprudencia
anterior, concluye, en los mismos términos, que no parece que sea una medida
adecuada para dar cumplimiento a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya que “esos
procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en
general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso. En
consecuencia, el Tribunal de Justicia añadió que, dado que la convocatoria de
dichos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al
carácter abusivo de la utilización de contratos de duración determinada, no
resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales
relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del
Derecho de la Unión”. El abogado general comparte el parecer de la Comisión
Europea, expresada en la vista, de ser los procesos selectivos una “medida complementaria
para remediar una situación de abuso existente”. Ciertamente, deja una puerta
abierta al órgano jurisdiccional nacional remitente de la petición de decisión
prejudicial para que valore el alcance de esta medida, o así me lo parece
cuando, en la parte final de las conclusiones y antes de llegar a las propuestas
formuladas al TJUE, expone que “En el presente caso, de la respuesta de la
Comunidad de Madrid a una pregunta del Tribunal de Justicia en la vista resulta
que TJ participó en uno de esos procedimientos de estabilización de empleo
público y obtuvo una plaza de funcionaria, que ocupa desde el 25 de abril de
2025. No obstante, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si
este acceso a la estabilidad en el empleo permite eliminar todas las
consecuencias del abuso del que ha sido víctima”.
13 En definitiva, las propuestas que formula el
abogado general al TJUE para el caso enjuiciado son las siguientes:
«La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de
Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo
de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al
Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración
determinada debe interpretarse en el sentido de que
No se opone a una jurisprudencia nacional, como la
controvertida en el litigio principal, que, para garantizar una serie de
principios de rango constitucional, a saber, los principios de igualdad,
mérito, capacidad y no discriminación, no reconoce la condición de personal
laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos, a
condición de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al
menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la
utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
Para que una medida sancionadora sea efectiva,
disuasoria y proporcionada para garantizar la plena eficacia de las normas
adoptadas en aplicación de la cláusula 5 de este Acuerdo Marco, debe
establecer, por una parte, un sistema que permita la reparación íntegra del
perjuicio sufrido por el trabajador por el uso abusivo de sucesivos contratos
de duración determinada, tomando en consideración, en el cálculo de la cuantía
de la indemnización, la gravedad de la violación, incluida su duración, y, por
otra parte, un mecanismo para sancionar a la Administración Pública responsable
que sea suficientemente concreto, previsible y aplicable y que no puede
limitarse a una mera posibilidad abstracta o puramente teórica.
Para que una medida sancionadora que determine la
conversión de sucesivos contratos de duración determinada en un contrato fijo o
una relación de empleo fija pueda considerarse, en sí misma, como una medida
efectiva, disuasoria y proporcionada, debe aplicarse en un plazo razonable para
garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de esta
cláusula 5.
Corresponde al órgano jurisdiccional remitente
apreciar si, considerando los criterios expuestos, la normativa nacional
contiene efectivamente medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas para
sancionar eficazmente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración
determinada”.
14. Y ahora, a esperar una vez más al TJUE. A buen
seguro que estas conclusiones del abogado general, y más en general toda la problemática
de la contratación temporal en el sector
público merecerán especial atención en el Seminario de RelacionesColectivas de Trabajo que ha organizado la Federación de Municipios
de Cataluña el 22 de octubre, en el que habrá ponencias de indudable interés a
cargo de la profesora Carolina Gala Durán y el profesor Ignasi Beltrán de
Heredia, y en el que mi intervención trata sobre la influencia de la jurisprudencia
del TJUE en las relaciones de trabajo en España.
Mientras tanto, buena lectura.
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