1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la
Sala sexta del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de febrero
(asunto C-649/22), con ocasión de la petición de decisión prejudicial
planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco mediante
auto de 27 de
septiembre de 2022.
Una nueva
sentencia, pues, dictada tras una nueva petición de decisión prejudicial
planteada por un tribunal español, sin conclusiones del abogado general, y que
versa sobre la interpretación de los arts. 20 y 21 de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, del art. 2 del Tratado de la UE, y del art.
5.1, párrafo primero de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de
noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo
temporal, en relación con el art. 3.1, letra f), de la misma Directiva.
El eje sobre el
que gira el conflicto es la distinta cuantía convencional que se fija en dos
convenios en cuanto a la indemnización a abonar al trabajador que sufra un
accidente de trabajo que le provoque un estado físico de incapacidad permanente
total para el ejercicio de su profesión habitual. La sentencia refuerza a mi
parecer la obligación de la normativa nacional española, legal y convencional,
de garantizar la igualdad de trato entre trabajadores de una empresa de trabajo
temporal con los de aquellos de la empresa usuaria en la que presta sus
servicios temporalmente, si bien deja algunos espacios abiertos (véanse en
particular los apartados 60 a 62), en virtud de la posibilidades que contempla
la normativa comunitaria, a que el órgano jurisdiccional nacional pueda
apreciar que la diferencia de trato es conforme a derecho, siempre y cuando del
conjunto del convenio colectivo aplicable pueda deducir que hay ventajas o
mejoras que compensan la diferencia económica de la indemnización que se le
abona por aplicación del convenio de la ETT y no el que se aplica en la empresa
usuaria. De la lectura del auto no me parece deducir que esta sea una tesis que
acoja el TSJ, aunque en cualquier caso será prudente esperar a la resolución
que dicte tras haberle sido notificada la sentencia para comprobar en qué
sentido se decanta.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 2008/104/CE — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal —
Artículo 5, apartado 1 — Principio de igualdad de trato — Artículo 3, apartado
1, letra f) — Concepto de “condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal” — Concepto de
“remuneración” — Indemnización que ha de abonarse en caso de incapacidad
permanente total para ejercer su profesión habitual de un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal derivada de un accidente de trabajo acaecido
durante el desempeño de su misión”.
2. En el auto
dictado por el TSJ conocemos primeramente con detalle los hechos que motivaron
el conflicto, iniciado en sede judicial por la presentación de una demanda en
reclamación de cantidad por parte del sindicato ELA, en representación de un
afiliado, contra las empresas Randstat Empleo ETT SA y Ferrovial Servicios SA,
contra la compañía aseguradora AXA Seguros Generales SA de Seguros y
Reaseguros, y FOGASA.
El trabajador
demandante estaba contratado por Randstat y prestaba sus servicios para la
empresa usuaria Ferrovial Servicios, siendo el convenio colectivo de
aplicación, según disponía la cláusula séptima de su contrato, el VI Conveniocolectivo estatal de empresas de trabajo temporal .
Tras una primera
denegatoria resolución de la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la
Seguridad Social de la provincia de Álava y posterior recurso del trabajador,
fue declarado este, por resolución de 16 de febrero de 2019, con rectificación
de la anterior, afecto de incapacidad permanente total para la profesión
habitual a causa del accidente de trabajo sufrido el 24 de octubre de 2016 y a
cargo de la Mutua MC Mutual , confirmada por sentencia del Juzgado de lo Social
núm. 2 de Vitoria-Gasteiz de 12 de septiembre de 2019. La indemnización
percibida fue la fijada en el art. 42 del convenio de ETTs, regulador del
seguro colectivo, que disponía que “Las empresas concertarán pólizas de seguro
colectivo para cubrir las siguientes contingencias del personal de estructura y
de los puestos a disposición, derivadas de accidentes de trabajo, por los
importes siguientes: Invalidez permanente total para la profesión habitual:
10.500 euros”.
La demanda
interpuesta por el trabajador consideraba aplicable el convenio colectivo parael sector de la industria de transporte de mercancías por carretera y agenciasde transporte de Álava , que regulaba en
su art. 31 la póliza del seguro de accidentes, y disponía que “Las empresas
vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros, para la cobertura de los riesgos
de fallecimiento, incapacidad absoluta para todo trabajo e incapacidad
permanente total para la profesión habitual, de los trabajadores/as por las
contingencias de accidente de trabajo, incluidos los accidentes laborales “in
itinere”, así como la enfermedad profesional, y que garanticen al trabajador/a
accidentado o causa habientes el percibo de las indemnizaciones siguientes: ...
Sesenta mil ciento uno con veintiún euros (60.101,21 euros), en los casos de ...
invalidez permanente total para la profesión habitual, derivadas de accidente
de trabajo, enfermedad profesional...”.
La demanda
justificaba la pretensión en ser de aplicación el anterior convenio por ser la indemnización
una condición esencial de trabajo en el sentido del artículo 3 de la Directiva
2008/104. Dicho artículo dispone que “se entenderán por condiciones esenciales
de trabajo y empleo “las ... establecidas por las disposiciones legislativas,
reglamentarias y administrativas, convenios colectivos y demás disposiciones
vinculantes de alcance general en vigor en las empresas usuarias relativas a: i)
la duración de la jornada, las horas extraordinarias, las pausas, los períodos
de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones pagadas y los días festivos, ii)
la remuneración”.
Por el contrario,
las empresas demandadas consideraban aplicable el convenio de las ETTs, con la
argumentación de que las condiciones de trabajo a que se refiere el citado art.
3 no incluían “los complementos en materia de prestaciones de la Seguridad Social”,
misma tesis que la de la empresa aseguradora.
La sentencia
desestimó la demanda y consideró aplicable el convenio de las ETTs por entender
que la indemnización en cuestión se trataba de una mejora voluntaria de una
prestación de Seguridad Social que no estaba incluida dentro del art. 3 de la
Directiva, acudiendo en apoyo de su tesis a la sentencia dictada por la Sala Social del TS el 7 de
febrero de 2007, de la que fue ponente el magistrado Aurelio Desdentado
(resumen oficial: “Empresas de Trabajo Temporal. Asimilación retributiva de los
trabajadores en misión en la empresa usuaria respecto de una retribución
establecida en una decisión empresarial colectiva, que se refiere a una ayuda
alimentaria para el personal con jornada partida”).
3. Interpuesto
recurso de suplicación, y tras el trámite pertinente de alegaciones concedidas
a las partes para que emitieran su parecer respecto a la presentación de una
petición de decisión prejudicial, en el que la parte demandante se postuló a
favor y las demandadas no formularon alegaciones, el TSJ decidió su
interposición.
En los fundamentos
de derecho del auto, así como también en los apartados 21 a 24 de la sentencia
del TJUE, el TSJ centra la cuestión litigiosa en estos términos:
“determinar si un
trabajador puesto a disposición de una empresa usuaria por una empresa de
trabajo temporal, tiene derecho a que le sea abonada la indemnización prevista
en el convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria para el supuesto del
reconocimiento de una incapacidad permanente total al trabajador, derivada de
un accidente de trabajo acaecido en dicha empresa usuaria. Hay que tener
presente la Directiva 2008/104, relativa al trabajo a través de empresas de
trabajo temporal, y el principio de igualdad de trato que la misma exige en su
artículo 5, de manera que las condiciones de trabajo y de empleo de un
trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal sean las mismas que las
que disfruta un trabajador directamente contratado por la empresa usuaria. La
Directiva aspira a alcanzar esta igualdad de trato, y en el asunto litigioso es
lo que está en juego, puesto que el demandante pretende obtener el mismo trato que,
a efectos de indemnización por un accidente de trabajo que ha provocado una incapacidad
permanente, tendría un trabajador directamente contratado por la empresa
usuaria. Además, el recurrente, tras un accidente de trabajo, se ha convertido
en una persona discapacitada, que ha perdido el empleo por causa de dicha discapacidad,
de manera que no puede sufrir trato discriminatorio alguno por su condición de
discapacitado,- artículo 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE-“.
A continuación, el
TSJ pasa revista a la normativa europea y estatal que considera aplicable al
litigio, así como también la resolución judicial del TS citada con
anterioridad. E inmediatamente plantea las “serias dudas” que el art. 11 de la
Ley 14/1994 y la interpretación efectuada por el TS “... sean respetuosos con
el principio de igualdad de trato y no discriminación que establecen los arts. 20
y 21 CDFUE y los arts. 3 y 5 de la
Directiva 2008/104...”.
Postulando la
aplicación de tal principio, el TSJ considera que la distinción en el abono de
la indemnización en caso de un accidente de trabajo ocurrido durante la
prestación de servicios en la empresa usuaria sería una “iniquidad” que “no
podría ser amparada por el derecho de la UE”. En apoyo de la tesis de incluir
la indemnización en las “condiciones esenciales de trabajo y empleo”, acude a
las sentencias del TJUE de 14 de octubre de 2020, asunto C-681/18 (comentario
en esta entrada ) y 12 de mayo de 2022, asunto C-426/20
(comentario en esta entrada ) , añadiendo que al haberse convertido el
trabajador, por razón de la declaración de incapacidad permanente total, en una
persona discapacitada, la diferencia en la cuantía indemnizatoria “podría
constituir una discriminación por discapacidad”, vedada por el art. 21 de la
CDFUE.
En consecuencia,
el TSJ decide plantear la siguiente cuestión prejudicial:
“Los artículos 20
y 21 de la [Carta], el artículo 2 del TUE y los artículos 3[, apartado 1,
letra] f) y 5 de la Directiva [2008/104], ¿deben interpretarse en el sentido de
que se oponen a una interpretación jurisprudencial de la norma española que
excluye del concepto “condiciones esencial[es] de trabajo y empleo” una
indemnización que corresponde a un trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal, el cual ha visto extinguido su contrato de trabajo al ser declarado
en incapacidad permanente total debido a un accidente de trabajo sufrido en la
empresa usuaria de sus servicios?”
4. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable.
Del derecho
comunitario son referenciados, en primer lugar, de la Directiva 91/383/CEE del
Consejo , de 25 de junio de 1991, por la que se
completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración
determinada o de empresas de trabajo temporal, el cuarto considerando, los
arts. 1 (ámbito de aplicación), 2
(Objeto), 8 (relaciones laborales en empresas de trabajo temporal: responsabilidad).
A continuación, de
la Directiva 2008/104 los considerandos 1, 10 a 13 y 15 a 17, los arts. 1
(ámbito de aplicación), 2 (objeto), 3 (definiciones), , 5 (principio de
igualdad de trato).
Del derecho
español, las menciones son a la Ley 14/1994 de 1 de junio , por la que se
regulan las empresas de trabajo temporal, art. 11.1; a la Ley del Estatuto de
los trabajadores, art. 49. También, al VI convenio colectivo de empresas de
trabajo temporal, art. 42, y al convenio colectivo del sector de la industria del transporte de mercancías
por carretera y agencias de transporte de Álava, art. 31, ya referenciados con
anterioridad.
5. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE formula unas bastante amplias consideraciones
sobre los requisitos que debe cumplir la petición de decisión prejudicial,
recordando que “está únicamente habilitado para pronunciarse sobre la
interpretación de una norma de la Unión a partir de los hechos que le
proporcione el órgano jurisdiccional nacional”, debiendo este indicar “las
razones precisas que lo han llevado a preguntarse sobre la interpretación del
Derecho de la Unión y a estimar necesario plantear cuestiones prejudiciales al
Tribunal de Justicia”, realizando inmediatamente una crítica al TSJ del País
Vasco por no indicar “con la precisión y la claridad necesarias las razones que
lo han llevado a preguntarse acerca de la interpretación de los artículos 20 y
21 de la Carta y del artículo 2 TUE ni la relación que establece entre estas
disposiciones y la normativa nacional controvertida en el litigio principal”,
tesis que desarrolla ampliamente en los apartados 31 a 34 de la sentencia y que
le llevan a concluir en este trámite procesal previo que “...
la petición de decisión prejudicial solo es admisible en la medida en
que se refiere a los artículos 5, apartado 1, párrafo primero, y 3, apartado 1,
letra f), de la Directiva 2008/104”.
En el examen de la
cuestión prejudicial planteada por el TSJ, de acuerdo a los límites marcados y
precisados en virtud de las competencias del TJUE para “reordenar” las
cuestiones prejudiciales que se le planteen, el TJUE se centra en el concepto
de “condiciones de trabajo y empleo”, y más exactamente de si está incluida en
las mismas la indemnización abonada al trabajador, partiendo de la premisa de
la necesidad de relacionar el art. 5.1, párrafo primero, de la Directiva
2008/104, que no contiene indicación alguna para su determinación, con el art.
3.1 f), que incluye la “remuneración”, y añadiendo, entrando ya en el análisis
de la normativa, que el respeto a las competencias de cada Estado para definir
qué entiende en su normativa propia por “remuneración” (art. 3.2), ello “no
puede interpretarse en el sentido de que constituya una renuncia del legislador
de la Unión a determinar por sí mismo el alcance del concepto de remuneración,
en el sentido de esta Directiva”, ya que dicha disposición “significa únicamente
que el legislador tenía la intención de preservar la competencia de los Estados
miembros en lo que concierne a la definición de este concepto en el sentido del
Derecho nacional, aspecto que dicha Directiva no aspira a armonizar”, con apoyo
jurisprudencia en la sentencia de 17 de noviembre de 2016, asunto C-216/15
(comentario en esta entrada ).
A partir de aquí,
el TJUE formula unas consideraciones generales sobre el “sentido habitual” de
aquellos que significa “remuneración”, y cómo es conceptuada por la normativa y
la jurisprudencia comunitaria, para concluir, con respecto a esta última, que “se
desprende que la retribución, en el sentido del artículo 157.2 TFUE, forma
parte de las «condiciones de empleo», en el sentido de la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo
parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la
Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo
marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la
CES, en su versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de
abril de 1998, y de la cláusula 4.1 del Acuerdo marco sobre el trabajo de
duración determinada... que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del
Consejo, de 28 de junio de 1999... “.
Las sentencias en las que se apoya la afirmación anterior son las de 1 de agosto de 2022, asunto C-294/21 , 11 de noviembre de 2021, asunto C-948/19 (comentario en esta entrada ), 8 de mayo de 2019, asunto C-486/18 (comentario en esta entrada ), 19 de septiembre de 2018, asunto C-312/17 (comentario en esta entrada ) , 15 de abrilde 2008, asunto C-268/06, y 22 de noviembre de 2012, asunto C-385/11 La tesis del TJUE es que el art. 5.1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104, tiene por objeto garantizar “una protección efectiva d ellos trabajadores atípicos y precarios”, por lo que la interpretación de la normativa que acabo de exponer se impone con mayor razón para determinar qué debe entenderse por remuneración en el sentido del art. 3.1 f). No abona, ciertamente, al trabajador como consecuencia directa de la prestación de trabajo, pero sí encuentra su razón de ser en la existencia de una relación laboral y se le abona para compensarle por la pérdida de ingresos derivada de un accidente de trabajo que le imposibilitó con carácter permanente para ejercer su profesión habitual, llegando el TJUE a la conclusión de que el concepto de remuneración del art. 3.2 f) “es lo suficientemente amplio como para incluir una indemnización a la que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal tienen derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria”. Un apoyo jurisprudencial es el de la sentencia de 12 de mayo de 2022, asunto C-426/20 (comentario en esta entrada )
6. Tras la
afirmación de quedar incluida la indemnización en el concepto de retribución a
los efectos de la Directiva relativa a las condiciones de trabajo en las ETTS,
el TJUE se detiene en la relación de la normativa antes referenciada con la
Directiva 91/303 por lo que respecta a las condiciones aplicables a los
trabajadores de las ETTS que son cedidos a empresas usuarias, en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
Se pone el acento,
ya que así se contemplan en varios de sus preceptos, en la igualdad en cuanto
al nivel de protección en materia de seguridad y salud en el trabajo que deben
disfrutar los trabajadores de ETTS que los de la empresa usuaria en la que
aquellos prestan temporalmente sus servicios. De ahí que pueda llegarse a la
conclusión de que las medidas que se adopten en ese ámbito deben permitir al
trabajador de la ETT gozar de la misma protección que el de la empresa usuaria.
Dado que indemnización es consecuencia de un accidente de trabajo, provocado
mientras el trabajador en misión llevaba a cabo su actividad en la empresa a la
que había sido cedido, y las consecuencias jurídicas, es decir la declaración
de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual son
las mismas para todos los trabajadores, sin distinción por la empresa que les contrató,
la Sala concluye que es plenamente válida la interpretación ya avanzada con
anterioridad de encajar la indemnización convencional entre las “condiciones
esenciales de trabajo y empleo”, o más exactamente dentro del concepto de “remuneración”
al que se refieren estas.
7. Refuerza esta
tesis el análisis que efectúa la sentencia, a continuación, de los objetivos
perseguidos por la Directiva de ETTs, que hay que relacionarlos con el derecho
reconocido en el art. 31 de la CDFUE, el de todo trabajador, sin efectuar
distinción por razón de la empresa que lo contrate, “a trabajar en condiciones
que respeten su salud, seguridad y dignidad”. Argumentación jurídica que
acompaña a la de índole económica que fue defendida por la Comisión Europea en
las observaciones que formuló y que hace suya el TJUE con indudable lógica: “si,
en caso de accidente de trabajo, el riesgo económico para las empresas usuarias
fuera menor en lo que respecta a esos trabajadores que en lo que concierne a
los trabajadores que contratan directamente, dichas empresas se verían menos
incitadas a invertir en la seguridad de los trabajadores cedidos por empresas
de trabajo temporal, lo que iría en detrimento de dicho objetivo”.
Al igual que en otros
contenidos de la fundamentación, la Sala se apoya en la sentencia de 12 de mayo
de 2022, asunto C-426/20, por lo que me parece conveniente reproducir su fallo:
“El ar. 5.1, párrafo primero, de la
Directiva 2008/104/CE en relación con el artículo 3, apartado 1, letra f), de
esta, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa
nacional en virtud de la cual la compensación a la que tienen derecho los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, en caso de extinción de
su relación laboral con una empresa usuaria, en concepto de los días de
vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga extraordinaria de
vacaciones correspondiente, es inferior a la compensación a la que esos
trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo concepto,
si hubiesen sido contratados directamente por esa empresa usuaria para ocupar
el mismo puesto durante el mismo período de tiempo (la negrita es mía).
Desestima el
tribunal la tesis del gobierno español de ser conforme a la normativa
comunitaria la española cuestionada por el TSJ del País Vasco en cuanto que la
indemnización es abonada al trabajador tras la finalización de la relación
laboral como consecuencia de la declaración de incapacidad permanente total
(dicho sea incidentalmente, recordemos que la reciente sentencia del TJUE de 18
de enero, asunto C-631/22 - comentario en esta entrada – obligará muy probablemente a la
modificación de esta causa de extinción prevista en el art. 49 de la LET),
apoyándose en una doble argumentación: la primera, que el momento de producirse
el abono no excluye que pueda quedar incluida dentro del concepto de “remuneración”
tal como ha sido interpretado con anterioridad; la segunda, de mucha mayor
consistencia a mi parecer, es que esta tesis colocaría al trabajador cedido por
la ETT en una situación de desigualdad que, se reitera, sería contrario al
objetivo perseguido por la Directiva, y mucho más cuando el accidente se
produjo durante la prestación del trabajo en la empresa a la que fue cedido el
trabajador de la ETT.
Por consiguiente,
se reafirma la tesis de estar comprendida la indemnización en el concepto de
condiciones esenciales de trabajo y empleo “en el sentido del artículo 5,
apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104, en relación con el
artículo 3, apartado 1, letra f), de esta”.
8. La última parte
de la fundamentación jurídica de la sentencia esta dedicada a examinar el
alcance del principio de igualdad de trato establecido en el art. 5.1, párrafo
primero, cuyo texto es el siguiente: “Las condiciones esenciales de trabajo y
de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante
su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les
corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa
para ocupar el mismo puesto” (la negrita es mía).
Es aquí donde creo
que el tribunal deja abierta la puerta, como ha indicado al inicio de mi
exposición, al tribunal nacional para que valore, tomando en consideración todo
el contenido de los textos convencionales de los que se discute su aplicación,
si hay mejoras en el de las ETTs para sus trabajadores en misión con respecto a
los de la empresa usuaria que permitan llegar a la conclusión de que un aspecto
concreto del primero, en esta ocasión la indemnización por incapacidad
permanente total, pueda ser inferior a la fijada en el segundo. Lo hace el TJUE
tras recordar que el TSJ ha explicado que la indemnización fijada en el
convenio de la ETT es bastante inferior a la establecida en el del sector del
transporte, y que otros apartados del art. 5 permiten establecer excepciones al
principio general de igualdad, siempre y cuando, tal como se recoge en el
apartado 4, “... se ofrezca un nivel de protección adecuado para los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal”, y en el apartado 3,
puesto en relación con los considerandos 16 y 17, que se garantice “una
protección global”
De la información
ofrecida por el TSJ en su auto, no encuentra, muy correctamente a mi parecer,
el TJUE ninguna información “relativa a una eventual aplicación de alguna de
estas excepciones en España”. Insiste, como no podría ser de otra, el TJUE en
la obligación que tiene el órgano jurisdiccional nacional de aplicar la normativa
interna de acuerdo a la jurisprudencia comunitaria a fin y efecto de llegar a
una solución “conforme con el objetivo perseguido por esta”, y también de los
límites de tal interpretación al no ser posible que sea contra legem del
derecho nacional.
En definitiva, y
tras la manifestación muy clara, así me lo parece, de la aplicación general del
principio de igualdad entre trabajadores de la empresa usuaria y los de la ETT
cedidos, deja al tribunal nacional que analice si el convenio colectivo de la
ETT permite garantizar al trabajador “... la protección global concediéndole
ventajas compensatorias por lo que respecta a las condiciones esenciales de
trabajo y de empleo que permitan contrarrestar los efectos de la diferencia de
trato que sufre”. Si no fuera así, y el TSJ considera que el trabajador de la
ETT tiene derecho a una indemnización de la misma cuantía que el de uno contratado
directamente por la empresa usuaria, el TJUE llama al tribunal nacional a que
busque, si es posible, y el contenido del auto parece apuntar que el TSJ puede
decantarse por esta vía, si el art. 11 de la Ley 14/1994 “puede ser objeto de
una interpretación conforme con las exigencias de la Directiva 2008/104 y, por
tanto, interpretarse de forma que no suponga privar al trabajador”, ya que “una
interpretación en tal sentido sería contraria al artículo 5, apartado 1,
párrafo primero, de la citada Directiva, como se desprende del apartado 67 de
la presente sentencia”.
Más que dar una orientación
general al tribunal nacional para que resuelva sobre el caso, el TJUE le
proporciona pistas muy claras para una sentencia favorable al reconocimiento de
la igualdad de trato en cuanto a la indemnización a percibir. Así me lo parece,
si bien deberemos esperar en cualquier caso a conocer la sentencia del TSJ.
9. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE declara que el art. 5.1, párrafo primero, de la
Directiva 2008/104/CE, debe interpretarse en el sentido de que “se opone a
una normativa nacional, tal y como ha sido interpretada por la jurisprudencia
nacional, en virtud de la cual la indemnización a la que tienen derecho los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en caso de incapacidad
permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de
trabajo acaecido en la empresa usuaria, incapacidad que ha tenido como
consecuencia la extinción de su relación de trabajo con la empresa de trabajo
temporal, es de un importe inferior al de la indemnización a la que dichos
trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo motivo, si
hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el
mismo puesto durante el mismo período de tiempo” (la negrita es mía)
Buena lectura.
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