1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala primera del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 8 de mayo, asunto C-486/18, con ocasión de
la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE, por el Tribunal de casación de Francia.
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 157 del TFUE (que reconoce el principio de igualdad
de trato en materia salarial y conceptúa qué debe entenderse por retribución),
y de la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso
parental que figura en anexo a la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de juniode 1996, en su versión modificada por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15de diciembre de 1997. Por la fecha en que se produjo el conflicto, no es de
aplicación la Directiva 2010/18/UE de 8 de marzo.
Más concretamente,
aquello que se debate es el método de cálculo de la indemnización por despido y
del subsidio reconocido a una persona trabajadora que se acoja a la posibilidad
de disfrutar de un permiso de recolocación. El interés de la resolución judicial
radica en la reiteración del reconocimiento de la existencia de una
discriminación indirecta por razón de sexo cuando se produce un despido y
también cuando se pacta un permiso de recolocación, en la medida en que ello
afecte a una persona trabajadora que presta sus servicios a tiempo parcial por
disfrutar de permiso parental y cuando los datos estadísticos ponen de
manifiesto que el 96 % de quienes lo disfrutan son mujeres.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 96/34/CE — Acuerdo Marco sobre el permiso parental — Cláusula 2, apartado
6 — Trabajador con contrato de duración indefinida y a tiempo completo en
situación de permiso parental a tiempo parcial — Despido — Indemnización por
despido y subsidio por permiso de recolocación — Métodos de cálculo — Artículo
157 TFUE — Igualdad retributiva entre trabajadoras y trabajadores — Permiso
parental a tiempo parcial del que hacen uso sustancialmente las trabajadoras —
Discriminación indirecta — Factores objetivamente justificados y ajenos a
cualquier discriminación por razón de sexo — Inexistencia”. El litigio fue
juzgado sin conclusiones del abogado general.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por
parte de una trabajadora, por entender que la cuantía de la indemnización por
despido económico, así como el montante del subsidio percibido mientras durara
el permiso de recolocación, debían ser de cuantía superior a la percibida.
La demanda fue
primero desestimada en instancia por el Conseil de Prud’hommes de Toulouse, y
el posterior recurso de apelación ante el tribunal de dicha ciudad corrió la misma
suerte. Interpuesto recurso de casación ante el máximo órgano jurisdiccional
social francés, para este las respuestas dadas en instancia y apelación a la
demandante le suscitaban dudas respecto a su adecuación a la normativa comunitaria
original y derivada antes citada, poniendo de manifiesto que las cuantías
percibidas podían incluirse en el concepto comunitario de retribución, y que
hay un dato estadístico incontestable, cual es que “un número considerablemente
más elevado de mujeres que de hombres optan por disfrutar de un permiso
parental a tiempo parcial”, por lo que el hecho de que la forma de calcular la
indemnización por despido y el subsidio, tomando en consideración la retribución
mensual bruta percibida en los doce últimos meses trabajadores, y por tanto
dando un valor más reducido a quienes hayan estado durante todo o parte de ese
periodo con jornada reducida de trabajo, deriva en “una discriminación
indirecta de las trabajadoras”.
Ante tal
situación, el tribunal de casación francés formuló, por resolución de 11 de
julio de 2018, las siguientes preguntas en la cuestión prejudicial:
-- ¿Debe interpretarse la cláusula 2, apartados
4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el permiso parental [...] en el sentido de que
se opone a que se aplique a un trabajador que en el momento de su despido
disfruta de un permiso parental a tiempo parcial una disposición de Derecho interno
como el artículo L. 3123-13 del Código Laboral, vigente en ese momento, según
el cual “la indemnización por despido y la indemnización por jubilación de un
trabajador que ha trabajado a tiempo completo y a tiempo parcial en la misma
empresa se calcularán en proporción a los períodos trabajados en una u otra
modalidad desde su incorporación a la empresa”?
-- ¿Debe
interpretarse la cláusula 2, apartados 4 y 6, del Acuerdo Marco sobre el
permiso parental [...] en el sentido de que se opone a que se aplique a un
trabajador que en el momento de su despido disfruta de un permiso parental a
tiempo parcial una disposición de Derecho interno como el artículo R. 1233-32
del Código Laboral según el cual, durante el período del permiso de
recolocación que exceda la duración del preaviso, el trabajador tendrá derecho
a una retribución mensual a cargo del empresario, cuyo importe será al menos
igual al 65 % de la retribución bruta mensual media del trabajador sujeta a las
cotizaciones mencionadas en el artículo L. 5422‑9 del Código Laboral durante
los doce meses anteriores a la notificación del despido?
-- En caso de respuesta afirmativa a alguna de
las dos cuestiones prejudiciales anteriores, ¿debe interpretarse el artículo
157 [TFUE] en el sentido de que se opone a disposiciones del Derecho interno
como los artículos L. 3123‑13 del Código Laboral, vigente en ese momento, y R.
1233‑32 de dicho Código, en la medida en que un número significativamente mayor
de mujeres que de hombres elige acogerse a un permiso parental a tiempo parcial
y la consiguiente discriminación indirecta que resulta en una indemnización por
despido y un subsidio por permiso de recolocación cuyos importes son menores
que los de los trabajadores que no se han acogido a un permiso parental a
tiempo parcial no está justificada en virtud de elementos objetivos, ajenos a
toda discriminación?»
3.El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal aplicable. De la primera
se efectúa una amplia síntesis del acuerdo marco sobre el permiso parental incluido
como anexo a la Directiva 1996/34/CEE, así como también del acuerdo marco sobre
el trabajo a tiempo parcial, que figura
en anexo a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, en su
versión modificada por la Directiva 98/23/CE del Consejo, de 7 de abril de 1998
En concreto, la cláusula 4, apartados 1 y 2, del último acuerdo citado establece
que por lo que respecta a las condiciones de empleo, “no podrá tratarse a los trabajadores
a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo
completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a
menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”, y que “Cuando
resulte adecuado, se aplicara el principio de pro rata temporis.»
De la normativa
francesa, son referenciados diversos artículos del Código de Trabajo que
regulan el permiso por recolocación y la indemnización por despido. En ellos,
se prevé una cantidad que guarda relación con los periodos trabajados a tiempo
completo y a tiempo parcial en la empresa, en los últimos doce meses anteriores
a la pérdida del empleo o al pase a la situación de permiso por recolocación.
4. Al entrar en la
resolución del conflicto, el TJUE desestima primeramente la alegación de
inadmisibilidad de las dos primeras preguntas, por considerar que de los
términos en que ha sido planteadas se deduce que el tribunal remitente tiene
dudas sobre la posibilidad de realizar una interpretación conforme de la
normativa francesa a la comunitaria, si bien no excluye que sea posible tal
posibilidad. Por consiguiente, y recordando la jurisprudencia sentada en la sentencia de 10 de diciembre de 2018,asunto C-621/18, y la allí citada, el TJUE recuerda que está en principio
obligado a pronunciarse cuando hay ese interrogante sobre la posible
interpretación conforme.
Entra ya a continuación
en el fondo del conflicto, recordando que el apartado 4 de la cláusula 2 del
acuerdo sobre el permiso parental (“Con
el fin de garantizar que los trabajadores puedan ejercer su derecho al permiso
parental, los Estados miembros y/o los interlocutores sociales adoptarán las
medidas necesarias para proteger a los trabajadores contra el despido por haber
solicitado la solicitud o cogido un permiso parental, conforme a la
legislación, a los convenios colectivos y a los usos nacionales”) no es de aplicación
al presente supuesto dado que se trata de una extinción producida como
consecuencia de un despido colectivo, y no por haber solicitado o disfrutado de
un permiso parental. Sí será, y por tanto el único discutido, de aplicación, el
apartado 6 (“Los derechos adquiridos o en curso de adquisición por el
trabajador en la fecha de inicio del permiso parental se mantendrán sin
modificaciones hasta el final del permiso parental. Al finalizar el permiso
parental se aplicarán dichos derechos, incluidos los cambios derivados de la
legislación, de los convenios colectivos o de los usos nacionales”).
Reiterará el TJUE
la tesis contenida en la ya lejana sentencia de 22 de octubre de 2009 (asuntoC-116/08), respecto a que cuando se trata de un trabajador empleado mediante un
contrato de trabajo a tiempo completo que disfruta de un permiso parental a
tiempo parcial, “debe considerarse que la resolución unilateral por el
empresario se refiere al contrato de trabajo a tiempo completo”. La
indemnización por despido está incluida dentro del apartado 6, en cuanto que
encuentra su razón de ser en la relación contractual que vinculaba al
trabajador con su empleador hasta el momento de la extinción, y de ahí que
aquella “debe determinarse íntegramente sobre la base de la retribución
correspondiente a las prestaciones laborales efectuadas a tiempo completo por
ese trabajador”, ya que una tesis contraria podría disuadir a la persona
trabajadora (en su inmensa mayoría mujeres) de solicitar tal permiso. Por
consiguiente, el TJUE concluye que la legislación francesa, al fijar una indemnización
no calculada sobre el trabajo a tiempo completo sino sobre los últimos doce
meses y según que se haya trabajado, o no a tiempo parcial, se opone a la
legislación comunitaria.
La misma tesis se
aplicará la remuneración del permiso de recolocación, también incluida dentro
del concepto de remuneración al que se refiere el art. 157 TFUE por cuanto que
de acuerdo a la normativa francesa se trata de un derecho derivado de la
relación laboral, pudiendo tener derecho el trabajador a percibir el subsidio
durante el período de permiso, reforzando su argumentación la Sala con la
explicación de que “El mero hecho de que el abono de tal prestación no tenga
carácter automático, en la medida en que el trabajador despedido debe
solicitarla a su empresario, y de que el mencionado abono se produzca durante
el período del permiso de recolocación que exceda la duración del preaviso no
puede modificar esta conclusión”. Por consiguiente, la remuneración se
determinará “íntegramente en función de la retribución correspondiente a las
prestaciones laborales efectuadas a tiempo completo por ese trabajador”.
5. Por último, el
TJUE se pronuncia sobre la tercera cuestión prejudicial, recordando su ya más
que consolidada jurisprudencia, desde el tan conocido asunto Defrenne de la
sentencia de 8 de abril de 1976, C-43/75, del carácter vinculante del art. 157
TFUE y la consiguiente prohibición de trato desigual, por discriminatorio,
entre trabajadores y trabajadoras, no sólo en las actuaciones y medidas adoptadas
por las autoridades públicas, sino también en las relaciones colectivas y en
los contratos individuales de trabajo. El concepto de remuneración incluye las
indemnizaciones abonadas por el empresario al trabajador en un supuesto de despido,
por cuanto que deriva de la relación laboral previa y se calcula sobre los
salarios, en un determinado periodo de tiempo, percibidos por el trabajador.
A partir de esta
consideración general, se ha de examinar si la regulación que fija una indemnización
inferior, o una cuantía más reducida del subsidio del permiso por recolocación,
puede tacharse de discriminación indirecta por razón de sexo en cuanto que su
aplicación perjudique a un determinado grupo de trabajadores, en este caso
concreto trabajadoras. Llegados a este punto el TJUE repasa su consolidada
jurisprudencia sobre la discriminación salarial indirecta por razón de sexo, y
comprueba además que el gobierno francés no justificó, en sus observaciones
escritas, qué factores “objetivamente justificados” pudieran dar carta de
legalidad a la diferencia de trato salarial entre unos trabajadores y otros
según que trabajen a tiempo completo o a tiempo parcial, y al haber comprobado que
el 96 % de quienes se acogen al permiso parental son trabajadoras llega a la
conclusión de que una norma aparentemente neutra acaba siendo discriminatoria,
por cuanto quien presta sus servicios a jornada reducida o tiempo parcial “se
encuentra en desventaja en relación con un trabajador despedido que presta
servicios a tiempo completo, en la medida en que, para el trabajador en
situación de permiso parental a tiempo parcial, la indemnización por despido y
el subsidio por permiso de recolocación se fijan, al menos parcialmente, sobre
la base de la retribución, de menor importe, que percibe en el momento de su
despido”, y de ahí que no respete el principio de igualdad de retribución, sin distinción
por razón de sexo, para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Buena lectura.
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