1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala sexta delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 12 de mayo (asunto C-426/20) , con ocasión de la petición de decisión
prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de
la UE, por el Tribunal de Primera Instancia
de Braga, Juzgado de lo Laboral de Barcelos (Portugal).
El especial
interés de la resolución judicial radica a mi parecer en el refuerzo que el
TJUE otorga al principio de igualdad de trato en la aplicación de las
condiciones de trabajo a las y los trabajadores cedidos por Empresas de trabajo
temporal (ETTs) con las de quienes prestan servicios en la empresa usuaria,
dejando bien claro que una norma nacional que fije criterios que puedan ser
considerados diferentes, y que afectan de manera negativa al personal cedido,
se oponen a la normativa comunitaria sobre las ETTs a la que me referiré más
adelante.
Sigue el TJUE en
la senda marcada por anteriores sentencias y que he tenido oportunidad de
comentar en este blog, y presta especial atención a la dictada el 14 de octubre
de 2020 (asunto C-681/18), que fue objeto de mi atención en “ Sobre laestabilidad laboral de las y los trabajadores contratados por una empresa detrabajo temporal. Notas a la sentencia del TJUE de 14 de octubre de 2020(asunto C-681/18), y recordatorio de sentencias anteriores sobre ETTs”
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Directiva 2008/104/CE — Trabajo a través de empresas de trabajo temporal —
Artículo 5, apartado 1 — Principio de igualdad de trato — Artículo 3, apartado
1, letra f) — Concepto de “condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal” — Compensación debida en
concepto de los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la
paga extraordinaria de vacaciones correspondiente en caso de extinción de la
relación laboral”.
La importancia de
la sentencia ha merecido un comunicado de prensa del gabinete de comunicación
del TJUE, en la que se efectúa una buena síntesis de la misma, cuyo largo
título ya permite tener conocimiento de cuál ha sido el fallo del tribunal: “La
compensación en concepto de los días de vacaciones anuales retribuidas no
disfrutados y de la paga extraordinaria de vacaciones concedida a los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal debe ser al menos igual a
la que se les concedería si hubiesen sido contratados directamente por la
empresa usuaria para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo”
https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2022-05/cp220082es.pdf
El litigio versa
sobre la interpretación del art. 5.1, primer párrafo, de la Directiva2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008 , relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal. en relación con el artículo 3, apartado 1, letra
f), de la misma Directiva.
Conviene ya
señalar que el primer precepto citado se incluye en el artículo titulado “principio
de igualdad de trato”, y dispone que las condiciones esenciales de trabajo y de
empleo de los trabajadores cedidos por ETTs durante su misión en una empresa
usuaria “serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido
contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto”. Por su
parte el art. 3.1 f) conceptúa como “condiciones
esenciales de trabajo y empleo”, las condiciones de trabajo y empleo “establecidas
por las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas, convenios
colectivos y demás disposiciones vinculantes de alcance general en vigor en las
empresas usuarias relativas a: i) la duración de la jornada, las horas
extraordinarias, las pausas, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las
vacaciones pagadas y los días festivos, ii) la remuneración”.
El abogado general,
Giovanni Pitruzzella, presentó sus conclusiones generales el 9 de diciembre de2021 , centrando con claridad y precisión la cuestión a debate a partir de la
petición formulada por el órgano jurisdiccional portugués: “ ¿Se opone el principio de igualdad de trato
consagrado en la Directiva 2008/104 a una disposición nacional que permite a
una empresa usuaria de un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal
abonar, en el momento de la finalización de la relación laboral, la compensación
por vacaciones no disfrutadas en una medida inferior a la que tendrían derecho
los trabajadores directamente contratados por la misma empresa usuaria?”
Su conclusión, que
da respuesta positiva a la pregunta planteada, ha sido plenamente acogida por
el TJUE como puede comprobarse en este texto comparado de aquellas y de este.
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Conclusiones
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Sentencia
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Los
artículos 3, apartado 1, letra f), y 5, apartado 1, de la Directiva
2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008,
relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, se oponen a una
disposición legislativa de un Estado miembro según la cual el trabajador
cedido por una empresa de trabajo temporal tiene derecho a vacaciones
retribuidas y a la paga extraordinaria de vacaciones, en caso de finalización
de la relación laboral, de manera proporcional al tiempo de trabajo prestado
para la empresa usuaria, si a un trabajador contratado directamente por la empresa
usuaria, que ocupe el mismo puesto durante el mismo período de tiempo, se le
aplica un régimen distinto que garantizaría a este último un mayor período de
vacaciones retribuidas y una mayor paga extraordinaria de vacaciones. Así, el
principio de igualdad de trato obliga, también con respecto a la institución
de la compensación por vacaciones no disfrutadas correspondientes en el
momento de extinción de la relación laboral, a que un trabajador cedido por
una empresa de trabajo temporal, durante su misión en la empresa usuaria,
reciba el mismo trato que el que correspondería a un trabajador contratado
directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. |
El
artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2008/104/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al
trabajo a través de empresas de trabajo temporal, en relación con el artículo
3, apartado 1, letra f), de esta, debe interpretarse en el sentido de que se
opone a una normativa nacional en virtud de la cual la compensación a la que
tienen derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, en
caso de extinción de su relación laboral con una empresa usuaria, en concepto
de los días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga
extraordinaria de vacaciones correspondiente, es inferior a la compensación a
la que esos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el
mismo concepto, si hubiesen sido contratados directamente por esa empresa
usuaria para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo. |
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demandas en
reclamación de derechos por parte de dos trabajadores de una ETT que habían
prestado servicios para una empresa usuaria durante un período inferior a dos años,
en concreto del 9 y 29 de octubre de 2017 al 8 y 28 de octubre de 2019.
La demanda se
presenta por considerar los trabajadores que no ha sido ajustado a derecho “el
método de cálculo que debe aplicarse para determinar el número de días de
vacaciones retribuidas y el importe de la paga extraordinaria de vacaciones
correspondiente a la que tienen derecho”, siendo su parecer que debía
determinarse con arreglo al régimen general de vacaciones retribuidas
establecido en los artículos 237 a 239 y 245 del Código de Trabajo.
Por el contrario,
la ETT que los contrató para ponerlos a disposición de la empresa usuaria,
sostuvo que debía aplicarse la regulación especial contenida en el art. 185.6
el Código de Trabajo. Dicho precepto lleva por título “Condiciones de trabajo
de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal”, y dispone en el
apartado 6 que “El trabajador tendrá derecho, en proporción a la duración de su
respectivo contrato, a vacaciones retribuidas y a pagas extraordinarias de
vacaciones y de Navidad, así como a otras prestaciones regulares y periódicas a
las que tengan derecho los trabajadores de la empresa usuaria por un mismo
trabajo o por un trabajo de igual valor”.
La diferencia de
cálculo no es de menor importancia, ya que según la tesis de los demandantes
les corresponderían 65 y 67 de días de vacaciones, número que se reduce a 44 en
la tesis empresarial.
3. En la
resolución de 15 de julio de 2020 por la que se eleva la petición de decisión
prejudicial, el órgano jurisdiccional plantea sus dudas sobre la conformidad a
la normativa comunitaria de la regulación especifica para las y los
trabajadores de ETTs que se contempla en el art. 185.6 del Código de Trabajo,
ya que era claro a su parecer, y desde luego de la interpretación literal del
precepto me parece fundada su tesis, que la intención del legislador luso había
sido la de excluir al personal cedido de la regulación general del régimen
vacacional cuando se diera el supuesto de contrataciones “por un período
superior o igual a doce meses o por un período que comienza en el curso de un
año natural y que no finaliza hasta dos o más años naturales después de esa
fecha”, ya que en tal caso la regulación sería más favorable, y por tanto
diferente, para el personal de la empresa usuaria en la que prestaran servicios
las y los trabajadores cedidos. Por ello, eleva esta cuestión prejudicial
“¿Se oponen los
artículos 3, apartado 1, letra f), y 5, apartado 1, de la Directiva [2008/104],
a una norma como la contenida en el artículo 185, apartado 6, del [Código de
Trabajo], según la cual el trabajador cedido por una empresa de trabajo
temporal tiene en todo caso derecho únicamente a vacaciones retribuidas y a la
paga extraordinaria de vacaciones de manera proporcional al tiempo de trabajo
prestado para la empresa usuaria, aunque su relación laboral comience en un año
natural y se extinga dos o más años naturales después de tal fecha, mientras
que a un trabajador contratado directamente por la empresa usuaria y que ocupe
el mismo puesto durante el mismo período de tiempo se le aplicará el régimen
general de vacaciones, lo que le garantiza un mayor período de vacaciones
retribuidas y una mayor paga extraordinaria de vacaciones, al no ser
proporcionales al tiempo de trabajo prestado?”.
4. El TJUE pasa
revista primeramente a la normativa europea y estatal.
De la primera, es
objeto de cita la cláusula 4 (principio de no discriminación) del Acuerdo Marco
sobre el trabajo a tiempo parcial (anexo a la Directiva 98/23/CE del Consejo,
de 7 de abril de 1998), y la cláusula 4, que versa igualmente sobre el
principio de no discriminación, ahora relativa a los trabajadores y
trabajadoras con contrato de duración determinada, del Acuerdo marco anexo a la
Directiva 1999/70/CE de 28 de junio de 1999.
Especial atención,
como no podría ser de otra forma en atención a la problemática objeto del
conflicto, se presta a la Directiva 2008/14, con cita de sus considerandos 1,
10 a 12 y 15, para poner de manifiesto que se combina la protección de las
personas trabajadoras con las necesidades de flexibilidad empresarial y la
diversidad de regulaciones en los Estados miembros. Más adelante, la mención es
al art. 1 (ámbito de aplicación), 2 (objeto), 3 (definiciones), y 5 (principio
de igualdad de trato).
De la normativa
portuguesa, el centro de atención se
sitúa en el Código de Trabajo de 12 de febrero de 2009, que regula de forma
diferenciada el derecho a vacaciones retribuidas y pagas extras para personal
de ETT (art. 185) y para las y los trabajadores contratados directamente por la
empresa usuaria (arts. 238, 239 y 245), si bien no efectúa tal distinción de
forma completa, tal como explica el órgano jurisdiccional remitente de la
petición de decisión prejudicial, ya que no se aprecia tal diferencia cuando la
duración de la relación laboral del trabajador cedido por la ETT “es inferior a
doce meces o cuando comienza en el curso de un año natural y finaliza en el año
natural siguiente”.
5. Ya sabemos, por
lo expuesto con anterioridad, que la respuesta del TJUE será que existe tal
oposición si bien, al igual que ocurre en todos los litigios de los que conoce
y como consecuencia de la distribución competencial entre el TJUE y los
tribunales nacionales corresponderá al órgano jurisdiccional portugués
comprobar si efectivamente se produce esa diferencia, desfavorable de trato,
para el personal de la ETT.
Procede ahora
examinar como se llega a tal conclusión, para lo cual la sentencia presta
especial atención en primer lugar a qué debe entenderse por las condiciones
esenciales de trabajo y empleo a las que se refiere el art. 5.1, primer párrafo
de la Directiva 2008/104 en relación con el art. 3.1 f); a continuación, deteniéndose
en el alcance del principio de igualdad de trato al que también se refiere el
art. 5.1; concluyendo, en fin, con las consecuencias que sus tesis tienen para
la resolución posterior del órgano jurisdiccional nacional.
6. Para llegar a
la conclusión afirmativa de que la compensación económica debida en caso de
extinción contractual en concepto de vacaciones no disfrutadas y la paga extra
de vacaciones está incluida dentro del concepto de “condiciones esenciales de trabajo
y de empleo”, la Sala recuerda en primer lugar que todo precepto debe interpretarse
no solo de acuerdo a su tenor literal, sino también a “su contexto y los
objetivos perseguidos por la normativa de la que forma parte”. A partir de aquí,
debe acudirse al art. 3.1 f), que sí la incluye, y por supuesto también al art.
31 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, que reconoce el derecho de
toda persona trabajadora a vacaciones anuales retribuidas.
A continuación,
subraya que la norma se dictó para “completar” el marco normativo establecido
por las Directivas sobre el trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración
determinada, y que en ambas normas se recoge el principio de igualdad de trato
respecto a las condiciones de empleo y a las compensaciones económicas debidas
por extinción contractual. Se apoya a demás, con muy buen criterio a mi
parecer, en las conclusiones del abogado general, de las que es conveniente
reproducir los apartados 59 y 60.
“59. Ha de precisarse que, aun existiendo las
mismas razones de protección de los trabajadores atípicos o precarios, las
expresiones utilizadas por el legislador en la Directiva 2008/104 se centran
todavía más en una efectiva protección y en la exigencia de evitar la
multiplicación de estatutos jurídicos diferenciados respecto a los trabajadores
precarios.
60. A diferencia de sus precedentes en las
directivas en materia de trabajo de duración determinada y de trabajo a tiempo
parcial, ha de resaltarse, en primer lugar, la decisión de definir el principio
como de «igualdad de trato» en lugar de «no discriminación»; en segundo lugar,
que se utiliza la expresión «al menos las que se aplicarían» en lugar de «no
menos favorables» con respecto a la comparación con las condiciones de trabajo
de personas comparables; en tercer lugar, que el ámbito de aplicación de las
condiciones de trabajo se refiere expresamente a casi todas las características
de la relación laboral, no dejando prácticamente espacio a interpretación
restrictiva alguna; en cuarto lugar, que se ha optado, por razón de la
particularidad del contrato de trabajo con una empresa de trabajo temporal, por
la posibilidad de la «comparación hipotética», en lugar de la comparación con
los trabajadores a tiempo completo o con contrato por tiempo indefinido
«comparables». En consecuencia, siempre será posible establecer una comparación
en el caso de trabajadores con contrato de duración determinada, puesto que la
comparación se realizará con el trato al que tendría derecho un trabajador
contratado directamente con funciones equiparables, incluso en el supuesto en
que tal trabajador no fuera efectivamente parte de la plantilla”.
También recuerda
el TJUE su jurisprudencia sobre el derecho de la persona trabajadora, cuando
extingue su contrato y no ha podido disfrutar del periodo vacacional, a la compensación
económica adecuada para no quedar privado, si bien ahora por vía económica, del
disfrute de su derecho, trayendo a colación la sentencia de 20 de julio de 2016
(asunto C-341/15), que fue objeto de mi
atención en la entrada “Sobre el derecho a disfrute de vacaciones, o acompensación económica adecuada, y la interpretación del art. 7.2 de laDirectiva 2003/88/CE”
A favor de la misma
interpretación integradora de la compensación económica ahora analizada en el concepto
de “condiciones esenciales de trabajo y empleo”, militan los objetivos
perseguidos por la Directiva, entre ellos el de garantizar, en sintonía con el
art. 31 de la CDFUE el derecho de toda persona trabajadora a prestar servicios
en condiciones que “respeten su salud, seguridad y dignidad”. En su apoyo,
aporta la sentencia de 14 de octubre de 2020 (asunto C-681/18), de cuyo comentario
por mi parte en la entrada citada con anterioridad reproduzco dos fragmentos
que guardan estrecha relación:
“el debate se
centra a continuación en si el concepto de “condiciones esenciales de trabajo y
empleo”, recogido en el art. 3.1 f) tiene o no carácter exhaustivo, dado que
tras una mención general al principio de igualdad de trato la norma se refiere
después concretamente a “a) la protección de las mujeres embarazadas y en
período de lactancia, y de los niños y jóvenes; así como b) a la igualdad de
trato entre hombres y mujeres y a las disposiciones adoptadas con vistas a
combatir toda discriminación basada en el sexo, la raza o el origen étnico, la
religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual”. El
TJUE se decanta, acertadamente a mi parecer, por lo que califica de
“interpretación amplia” del concepto de condiciones de trabajo, y lo hace,
siguiendo la estela de la argumentación de la abogada general en el apartado 44
de sus conclusiones, primeramente porque del considerando núm. 1 de la
Directiva se desprende que esta tiene por objeto garantizar el art. 31 de la
carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que reconoce el derecho de
toda personas trabajadora “a condiciones de trabajo que respeten su salud,
seguridad y dignidad”, trayendo a colación que las Explicaciones sobre la CDFUE
indican que la expresión “condiciones de trabajo” debe entenderse en relación
con el artículo 156 TFUE, si bien este precepto solo se refiere a estas “como
uno de los ámbitos de la política social de la Unión en los que la Comisión
puede intervenir para fomentar la colaboración entre los Estados miembros y
facilitar la coordinación de sus acciones.”, por lo que, afirma el TJUE, “a la
luz de la finalidad protectora de los derechos del trabajador cedido por una
empresa de trabajo temporal que persigue la Directiva … esta falta de precisión
aboga en favor de una interpretación amplia del concepto de condiciones de
trabajo”.
La interpretación
amplia propugnada por el TJUE se enriquecerá al efecto de facilitar una mayor
protección de la persona trabajadora en su búsqueda de la estabilidad laboral
cuando el TJUE diferencie las dos obligaciones fijadas por el art. 5.5, primera
frase, en contra del criterio expuesto por la Comisión Europea y que vinculaba
la segunda a la primera. Para el TJUE, hay dos obligaciones distintas: de una
parte “la de adoptar las medidas necesarias con vistas a evitar, por una parte,
la aplicación abusiva de las excepciones al principio de igualdad de trato
autorizadas por el propio artículo 5”, y d otra, y esta es sin duda la que
pueda potenciar un uso razonable de la normativa sobre contratación vía ETT que
no suponga menoscabo alguno de la regla general de la contratación por tiempo
indefinido, “que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir
las disposiciones de la Directiva 2008/104 en su conjunto”.
No menos importante,
así me lo parece, son las consideraciones que efectúa el TJUE, en la misma
línea que las conclusiones del abogado general, para subrayar la necesidad de
conciliar los intereses de la parte empresarial (flexibilidad) y los de la parte
trabajadora (seguridad laboral y respeto a la conciliación de la vida laboral y
personal), llegando a la, acertada a mi parecer, conclusión, de que una
interpretación de la normativa en juego que excluyera la aplicación del
principio de igualdad de trato sería contraria a los objetivos perseguidos por
la norma comunitaria, ya que “equivaldría a reducir, en detrimento de uno de
los objetivos de esa disposición, el ámbito de aplicación de la protección
concedida a los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal en
materia de igualdad de trato”.
No deja de ser
curioso, dicho sea incidentalmente, que la Sala se apoye “por analogía” en la
sentencia de 14 de septiembre de 2016, (asunto C-596!4), el tan conocido caso
Ana de Diego Porras I, cuya tesis fue modificada posteriormente por las
sentencias de 5 de junio y 21 de noviembre de 2018 en los casos Grupo Norte
Facility, Lucia Montero Mateos y Ana de Diego Porras II.
7. ¿Cuál es el
alcance del principio de igualdad de trato al que se refiere el art. 5.1, primer
párrafo, de la Directiva 2008/104?
Ya sabemos que dicho
precepto dispone que deben disfrutarse las condiciones esenciales de trabajo y
empleo de las y los trabajadores en términos “por lo menos iguales” a los que
corresponden al personal de la ETT. Por tanto, es tarea del órgano jurisdiccional
nacional determinar las condiciones que hubiera debido disfrutar el trabajador
cedido, si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria, y después
compararlas con las que efectivamente disfruta (o ha disfrutado), a fin de
comprobar si se ha respetado el principio de igualdad de trato.
Tras recordar
cuáles han sido los argumentos del órgano jurisdiccional portugués parta plantear
la cuestión prejudicial, se detiene en los argumentos del gobierno portugués,
recogida en el apartado 53 y que es la siguiente:
“El Gobierno
portugués se opone a esta interpretación del Derecho nacional, sosteniendo, en
esencia, que, como el artículo 185 del Código de Trabajo no define las
modalidades ni las reglas de cálculo específicas del número de días de
vacaciones de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal ni
tampoco los efectos de la extinción de su relación laboral sobre su derecho a
vacaciones, es necesario recurrir a la aplicación de las normas generales de
dicho Código, previstas en sus artículos 237 a 239 y 245, que se aplican con
independencia de la naturaleza del vínculo contractual, incluso a los
trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, y que establecen
supuestos particulares relativos al cálculo del número de días de vacaciones
retribuidas y a los efectos de la extinción de su contrato de trabajo sobre el
derecho a las vacaciones”.
Será el tribunal nacional
el que, de acuerdo a la separación de funciones entre los tribunales nacionales
y el TJUE, deberá en definitiva “comprobar y apreciar los hechos del litigio
principal, así como determinar el alcance exacto de las disposiciones legales,
reglamentarias y administrativas nacionales”, si bien no deja el TJUE de
aportar una “orientación” de no menor importancia a mi parecer, cual es que si
bien los Estados miembros tienen la posibilidad de establecer, en determinadas
condiciones precisas, excepciones al principio de igualdad de trato, “la
resolución de remisión y los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia
no contienen ninguna información relativa a una eventual aplicación de alguna
de estas excepciones en Portugal”.
8. ¿Cuáles son las
consecuencias de todo lo anteriormente expuesto para el órgano jurisdiccional
remitente? El interés de esta parte de la sentencia radica en el recordatorio,
en primer lugar, de que cuando se conoce
por un tribunal nacional de un litigio exclusivamente entre particulares está
obligado a aplicar la normativa nacional y a interpretarla “a la luz y el tenor”
de la Directiva que sea de aplicación “para llegar a una solución con el objetivo
perseguido por esta”, aportando en sustento de esta tesis una reciente
sentencia, de 17 de marzo de 2022 (asunto C-232/20), que mereció mi atención en
la entrada “Sobre los límites a la utilización de la contratación temporal víaETT y los derechos de las personas trabajadoras” , en la que manifesté en estos términos:
“... la Sala
sintetiza su jurisprudencia sobre el principio de interpretación conforme por
una parte, y la imposibilidad de aplicar el derecho comunitario cuando ello
llevara a una interpretación contra legem del Derecho nacional, y devuelve la
pelota al órgano jurisdiccional nacional para que averigüe si es posible la
primera, y en caso de no ser así, y teniendo presente que estamos en un litigio
entre particulares y la imposibilidad de aplicar la normativa comunitaria (vid
art. 288 TFUE: “La directiva obligará al Estado miembro destinatario en cuanto
al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades
nacionales la elección de la forma y de los medios”), concluye, con apoyo en la
sentencia de 18 de enero de 2022, asunto C-261/20) que “aun cuando sea clara,
precisa e incondicional, una disposición de una directiva no permite al juez
nacional excluir una disposición de su Derecho interno contraria a la misma si,
con ello, se impusiese al particular una obligación adicional”, que, concretada
en el caso examinado le lleva a fallar en el sentido de que un órgano
jurisdiccional nacional que conoce de un litigio exclusivamente entre
particulares “no está obligado, basándose únicamente en el Derecho de la Unión,
a abstenerse de aplicar una disposición transitoria contraria al Derecho de la
Unión que excluya, a efectos de la aplicación de una normativa que establece un
período máximo de puesta a disposición de un trabajador cedido por una empresa
de trabajo temporal, el cómputo de los períodos de puesta a disposición
anteriores a la entrada en vigor de tal normativa”.
Por consiguiente,
ahora le corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar cómo puede
aplicarse el derecho nacional para poder llegar a esa interpretación conforme y
respetuosa con la normativa comunitaria. Es decir, vincular el art. 185.6 con
las disposiciones generales sobre regulación de las vacaciones y de las pagas
extras para respetar el principio de igualdad. En cualquier caso, la conclusión
del TJUE, antes ya señalada y que ahora reitero para cerrar mi exposición, es
clara e indubitada: el art. 5.1, primer párrafo, en relación con el art. 3.1 f)
de la Directiva 2008/104 debe interpretarse “en el sentido de que se opone a
una normativa nacional en virtud de la cual la compensación a la que tienen
derecho los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, en caso de
terminación de su relación laboral con una empresa usuaria, en concepto de los
días de vacaciones anuales retribuidas no disfrutados y de la paga
extraordinaria de vacaciones correspondiente, es inferior a la compensación a
la que esos trabajadores tendrían derecho, en la misma situación y por el mismo
concepto, si hubiesen sido contratados directamente por esa empresa usuaria
para ocupar el mismo puesto durante el mismo período de tiempo”.
Buena lectura.
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