1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Cuarta del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 13 de diciembre (asunto C-385/17), con
ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del
Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal de lo Laboral de
la ciudad alemana de Verden.
El interés de la
sentencia radica en la fijación de la remuneración que debe abonarse cuando una
persona trabajadora disfruta de sus vacaciones anuales, cuando están en juego
la normativa europea, en concreto el art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE del Consejo, de 4 de noviembre de 2003,relativa a determinado aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, la
normativa estatal correspondiente, y una normativa convencional que acogiéndose
a la posibilidad establecida en la estatal introduce algunas modificaciones respecto
al cómputo de los períodos de referencia para el cálculo de la remuneración al
mismo tiempo que algunas mejoras de otra índole sobre lo dispuesto en la
regulación legal.
Como comprobarán los
lectores y lectoras al leer el texto íntegro de la sentencia, el TJUE no acepta
que el “equilibrio del convenio”, es decir unas mejoras en un bloque a cambio
de una regulación diferente (y más restrictiva) en otro, pueda llevar a que la
remuneración de las vacaciones se calcule de una forma u otra según se tomen o
no en consideración los periodos no trabajados durante aquel de referencia. Es
decir, prima una interpretación estricta, aunque ciertamente con una puerta
abierta para la interpretación por parte del órgano jurisdiccional nacional, del
art. 7. 1 de la Directiva y el derecho a la remuneración del período vacacional
anual en la cuantía media que se perciba durante los períodos de trabajo
efectivo.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Derecho a vacaciones
anuales retribuidas — Artículo 7, apartado 1 — Normativa de un Estado miembro
que permite establecer mediante convenio colectivo que se tengan en cuenta
períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales a efectos
de calcular la retribución que ha de abonarse en concepto de las vacaciones
anuales — Efectos en el tiempo de las sentencias interpretativas».
La sentencia mereció
una amplia síntesis en una nota de prensa del gabinete de comunicación del TJUEemitida el mismo día de su publicación, titulada “Durante sus vacaciones
anuales mínimas garantizadas por el Derecho de la Unión, un trabajador tiene
derecho a percibir su retribución normal a pesar de haber sufrido períodos de
reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales”, con el muy amplio
subtítulo de “Sin embargo, la duración de esas vacaciones anuales mínimas
dependerá del trabajo efectivo realizado durante el período de referencia, de
modo que esos períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas
empresariales pueden tener como efecto que las vacaciones mínimas sean
inferiores a cuatro semanas”.
El abogado general,Michal Bobek, presentó sus conclusiones el 5 de septiembre de 2018, en el que
delimitó muy claramente la cuestión que debía resolver el TJUE, es decir “determinar
si el Derecho de la Unión se opone a una norma nacional, contenida en un
convenio colectivo, que permite la reducción de ingresos debido a la reducción
del tiempo de trabajo que debe tomarse en cuenta para el cálculo de un derecho
del trabajador a ser remunerado por las vacaciones anuales”. Su tesis de no
oposición de la normativa convencional cuestionada en el litigio a la comunitaria
no será acogida por el TJUE, que se pronunciará en sentido contrario, si bien
las conclusiones tampoco cerraban totalmente la puerta a una resolución del
órgano jurisdiccional nacional que pudiera apreciar una vulneración, un “menoscabo
de la esencia”, del derecho a vacaciones anuales retribuidas por parte del convenio.
Aquí están el
fallo de la sentencia y la propuesta del abogado general:
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Sentencia
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Conclusiones
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1) El artículo 7, apartado 1, de la
Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de
2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de
trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos
Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que se
oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio
principal, que, a efectos de calcular la remuneración por vacaciones, permite
establecer mediante convenio colectivo que se tengan en cuenta las
disminuciones salariales derivadas del hecho de que, en el período de
referencia, no se ha realizado ningún trabajo efectivo durante determinados
días debido a una reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales,
lo que tiene como consecuencia que el trabajador perciba, para la duración de
las vacaciones anuales mínimas que le confiere el citado artículo 7, apartado
1, una remuneración por vacaciones inferior a la retribución ordinaria que
percibe durante los períodos de trabajo. Corresponderá al órgano
jurisdiccional remitente interpretar la normativa nacional, en la mayor
medida posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la Directiva
2003/88, de modo que la remuneración por vacaciones abonada a los
trabajadores en concepto de las vacaciones mínimas establecidas en dicho
artículo 7, apartado 1, no sea inferior a la retribución ordinaria media que
estos perciben durante los períodos de trabajo efectivo.
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El
artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de
la ordenación del tiempo de trabajo, no se opone a una legislación nacional,
como la controvertida en el litigio principal, con arreglo a la cual cabe
establecer mediante convenio colectivo que las disminuciones salariales que
se deriven de una reducción del tiempo de trabajo por motivos empresariales
durante el período de referencia tendrán repercusión en el cálculo de la
remuneración de las vacaciones anuales, con la consecuencia de que el
trabajador percibirá durante las vacaciones anuales mínimas de cuatro semanas
una remuneración inferior (o que, al extinguirse la relación laboral,
percibirá una compensación económica inferior por las vacaciones no
disfrutadas) a la que le correspondería si el cálculo de la remuneración de
las vacaciones se basara en el salario medio que habría percibido el trabajador
durante el período de referencia sin dichas disminuciones salariales. Sin
embargo, corresponde en última instancia al órgano jurisdiccional remitente
apreciar, a la luz de la economía global del convenio colectivo federal del
sector de la construcción y, en particular, de los convenios relativos a las
vacaciones anuales, si dichas normas no menoscaban la esencia del derecho a
vacaciones anuales retribuidas.
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2. Estamos ante
una nueva sentencia del TJUE que, sin duda, será objeto de próximos análisis
jurídicos detallados por parte de la doctrina científica iuslaboralista. A buen
seguro, no creo equivocarme, que sería incorporada en la segunda edición de una
obra recientemente publicada y que se convierte en un punto obligado de
referencia para el estudio de las aportaciones jurisprudenciales del TJUE. Se
trata de la dirigida por el profesor José María Miranda Boto, de la Universidad
de Santiago de Compostela, que lleva por título “El Derecho del Trabajo españolante el Tribunal de Justicia: problemas y soluciones", publicada por ediciones
Cinca, que cuenta con las valiosas aportaciones de veinticuatro profesoras y
profesoras de diversas Universidades, que diseccionan dicha jurisprudencia con
todo detalle. Una publicación que, tal como afirma en su presentación, intenta,
y no hay duda a mi parecer de que lo consigue, “ofrecer un panorama de asuntos
de gran relevancia, señalando los problemas, apuntando algunas soluciones y,
sobre todo, insistiendo en la necesidad del estudio del Derecho Social de la UE”.
No podía faltar,
desde luego, en esta obra la aportación crítica, constructiva of course, de su director,
un reconocido especialista del Derecho Comunitario, en un artículo que ya sólo
por su título incita a la lectura (“El hurón vuelve a Europa o algunas reflexionesinocentes sobre la cuestión prejudicial en materia social”) y que concluye poniendo
de manifiesto algo que el mundo laboralista viene demandando desde hace tiempo,
en especial a partir de la problemática suscitada por el caso ADP I, cual es que,
al mismo tiempo que todos debemos hacer un esfuerzo para la comprensión y utilización
del “notable caudal” de la jurisprudencia del TJUE, “nuestro legislador y
nuestro ejecutivo, en la misma medida, tienen un compromiso con esta correcta
recepción del Derecho de la Unión Europea en España, en el ámbito social y en
los demás. No han de cargar los jueces con una responsabilidad que no les
corresponde”.
3. El litigio que
ha dado lugar a la sentencia del TJUE de 13 de diciembre encuentra su origen en
la demanda interpuesta por un trabajador que prestaba sus servicios en una
empresa del sector de la construcción en Alemania, rigiéndose su relación laboral
por lo dispuesto tanto en la normativa legal como en el convenio colectivo del
sector.
El conflicto surgió
porque el trabajador vio reducido su tiempo de trabajo en un total de veintiséis
semanas durante 2015, debido a causas empresariales, y las vacaciones de treinta
días (según la regulación convencional) que disfrutó en 2016 fueron remuneradas
de acuerdo a lo dispuesto en el convenio sobre el cómputo del período de
referencia efectivamente trabajado, y no sobre todo el período anual; o lo que es lo mismo, tal como puede leerse
con detalle en el apartado 16, la empresa calculó el importe de la remuneración
por vacaciones “basándose en un salario por hora bruto inferior al salario por
hora normal”. Consecuencia de ello es la
queja del trabajador por entender que la decisión empresarial no era ajustada a
derecho.
3. Alterando parcialmente
la metodología seguida en anteriores comentarios que he publicado en este blog,
explico ya cuál es la normativa europea y estatal (legal y convencional)
aplicable, a los efectos de una mejor comprensión del litigio.
La norma europea
de referencia es la citada Directiva 2003/88/CE, de la que son tomados en consideración
los arts. 1 (objeto y ámbito de aplicación), 7 (vacaciones anuales, con
fijación de un período mínimo de cuatro semanas retribuidas “de conformidad con
las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o
prácticas nacionales”) y 15 (posibilidad de regular por cada Estado, o permitir
que lo hagan los agentes sociales, normas legales y/o convencionales “que sean
más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores”).
Igualmente, es objeto de mención el art. 31 de la Carta de DerechosFundamentales de la Unión Europea, a la que el art. 6.1 del Tratado de la Unión
Europea confiere el mismo valor jurídico que a los Tratados, rotulado “Condiciones
de trabajo justas y equitativas”, en el que se reconoce el derecho de toda
persona trabajadora a “un período de vacaciones anuales retribuidas”.
La normativa alemana
legal aplicables es la Ley de 8 de enero de 1963 (modificada) relativa al
derecho de los trabajadores a unas vacaciones mínimas, en la versión aplicable
cuando se produjo el conflicto, que reconocía el derecho a un período
vacacional mínimo de veinticuatro días laborales, disponiendo cómo debía
calcularse esa retribución en el art. 11.1, esto es “en función de la retribución
media percibida por el trabajador en las últimas trece semanas previas al
inicio de las vacaciones, con excepción de la retribución pagada por horas
extraordinarias. [...] Las disminuciones salariales que, durante el período de
referencia, se deriven de una reducción del tiempo de trabajo por causas
empresariales, de una falta de prestación laboral o de una ausencia
involuntaria del trabajador no se tomarán en consideración para calcular la
retribución legal de las vacaciones. [...]”, si bien se permitía que los
convenios colectivos pudieran establecer excepciones al respecto, con la
mención expresa en el art. 13.2 al sector de construcción y otros sectores
económicos en los que, “debido al cambio frecuente de ubicación del trabajo que
deben realizar las empresas, es habitual que las relaciones laborales sean de
una duración inferior a un año”, de tal manera que las excepciones que podían
incorporar al texto convencional incluían la regulación del art. 11.1 citada,
“en la medida necesaria para garantizar a todos los trabajadores un período de
vacaciones anuales ininterrumpido…”.
¿Cuál es el
contenido del convenio colectivo del sector que merece la atención a los
efectos del presente caso? En primer lugar, la fijación de un período
vacacional superior, treinta días laborables, y en segundo término una
remuneración calculada de forma distinta a la fijada por la norma legal, de tal
manera que el cálculo se efectúa sobre el salario bruto percibido durante el
período de referencia, computable sobre una base anual. Si bien en principio, y
siempre de acuerdo al convenio, la remuneración sería superior a la legal, al
calcularse sobre el salario bruto percibido durante un determinado período,
anual, de referencia, lleva a que (así lo sintetiza el apartado 15 de la
sentencia) dicha remuneración “se vea mermada en el supuesto de que el
trabajador haya sufrido períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas
empresariales durante el período de referencia, ya que la disminución salarial
que conllevan esos períodos de reducción del tiempo de trabajo se tiene en
cuenta para calcular la citada remuneración”. Dado que esa reducción se produjo
durante 2015, la remuneración abonada fue la que provocó el conflicto en sede
judicial, por considerar la persona trabajadora que no podía disminuirse la
cuantía de la remuneración de las vacaciones por aquella circunstancia.
4. Ya conocemos la
normativa legal y convencional aplicable al supuesto. Teniendo presente este
marco, el órgano jurisdiccional consideró que era necesario determinar si el
Derecho de la Unión se oponía a esta posibilidad de reducir la cuantía de la
remuneración vacacional que posibilitaba la norma legal con remisión a la
convencional.
Se planteó la
cuestión prejudicial por ser del parecer el tribunal nacional que aún no se
había pronunciado el TJUE respecto a esta cuestión concreta, que ciertamente,
añado yo ahora, afecta inicialmente al derecho alemán, pero es perfectamente
extrapolable a un marco convencional de cualquier otro Estado en que se
produjera una situación análoga, en la que estaría en juego de qué forma sería
aplicable, o no, a este caso, la jurisprudencia del TJUE respecto a que una
persona trabajadora debe percibir la retribución “ordinaria” durante el período
vacacional.
Ciertamente, el
caso tiene una especificidad que le diferencia de otras sentencias en las que
el TJUE ha debido pronunciarse sobre el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y que
han merecido mi atención en otras entradas, a las que permito remitir a las
personas interesadas, como son las siguientes: “Sobre el derecho a vacacionesretribuidas, la compensación económica en caso de no disfrute, y las dudas quegeneran algunas tesis del TJUE. Notas a la sentencia de 6 de noviembre de 2018(asunto C- 619/16)”, Vacaciones. Derecho de los herederos del trabajador acompensación económica por período no disfrutado. Aplicación del art. 31.2CDFUE en un litigio entre particulares. Notas a la sentencia del TJUE de 6 denoviembre de 2018 (asuntos C-569 y 570/16)”, “Acumulación de las vacaciones (nodisfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación de límite temporalalguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017(asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relaciones laborales “ocultas”,
“La vida te da sorpresas, sorpresas te da … el TJUE (o el caso de la magistradaque vio reducidas sus vacaciones por ejercer un derecho a permiso parental…. enRumanía). Notas a la sentencia de 4 de octubre de 2018 (asunto C-12/17)”, y “Lleganlas vacaciones, llegan las sentencias del Tribunal Supremo (con votosparticulares concurrentes en el fondo y discrepantes en cómo se ha llegado almismo) …y nuevamente del TJUE. A propósito de dos sentencias del TS de 8 dejunio y de la sentencia del TJUE de 30 de junio”
5. La cuestión
prejudicial planteó dos preguntas, la primera relativa a aquello que se acaba
de explicar, y la segunda, si se respondiera afirmativamente a la primera, si
era posible limitar en el tiempo los efectos de la sentencia. Estas fueron las
dos preguntas:
«1 ¿Deben interpretarse el artículo 31 de la
[Carta] y el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88], en el sentido
de que se oponen a una legislación nacional con arreglo a la cual cabe
establecer mediante convenio colectivo que las disminuciones salariales que,
durante el período de referencia, se deriven de una reducción del tiempo de
trabajo por causas empresariales tendrán repercusión en el cálculo de la
retribución legal de las vacaciones, con la consecuencia de que el trabajador
percibirá durante las vacaciones anuales mínimas de cuatro semanas una
remuneración por vacaciones (o en caso de extinguirse la relación laboral, una
compensación económica por las vacaciones no disfrutadas) inferior a la que le
correspondería si el cálculo de la remuneración por vacaciones se basara en la
retribución media que hubiera percibido durante el período de referencia sin
dichas disminuciones salariales? En caso afirmativo, ¿qué porcentaje máximo
respecto de la retribución media íntegra del trabajador podría tener una
disminución de la remuneración por vacaciones derivada de la reducción del
tiempo de trabajo por causas empresariales durante el período de referencia
para poder considerar que la interpretación de la legislación que permite
establecer tal disminución mediante convenio colectivo es conforme con el
Derecho de la Unión?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión, ¿exigen la seguridad jurídica, como principio general del
Derecho de la Unión, y el principio de no retroactividad limitar en el tiempo,
con efectos para todos los afectados, la posibilidad de invocar la
interpretación que dé el Tribunal de Justicia a lo dispuesto en el artículo 31
de la [Carta] y en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva [2003/88], en la
resolución prejudicial que se dicte en el presente procedimiento, habida cuenta
de que las más altas instancias jurisdiccionales nacionales han declarado que
las normas nacionales de que se trata, recogidas en leyes o en convenios
colectivos, no pueden ser objeto de una interpretación conforme con el Derecho
de la Unión? En caso de que el Tribunal de Justicia responda negativamente a
esta cuestión, ¿es compatible con el Derecho de la Unión el hecho de que los
órganos jurisdiccionales nacionales garanticen la protección de la confianza
legítima de los empresarios que, en virtud del Derecho interno, confiaron en el
mantenimiento de la jurisprudencia de las más altas instancias jurisdiccionales
nacionales, o está la protección de la confianza legítima reservada al Tribunal
de Justicia de la Unión Europea?”.
6. El TJUE recuerda,
primeramente, algunas de sus consolidadas manifestaciones realizadas en
anteriores sentencias en las que se ha abordado la problemática relativa al
período vacacional, a su disfrute y a su remuneración.
Así, que el
derecho reconocido en el art. 7 es un principio del Derecho Social de la Unión “que
reviste especial importancia”, y que, además, tal como ya he indicado, está también
expresamente recogido en el art. 31.2 de la CDFUE, constituyendo el derecho a
vacaciones y el derecho a su remuneración “dos vertientes de un único derecho”.
Partiendo de estas premisas previas, el análisis del conflicto se centrará en
primer lugar en la duración del período vacacional, y en segundo término en la
cuantía de la retribución a que tiene derecho la persona trabajadora.
La duración del período
vacacional va estrechamente vinculada a su finalidad, tanto un descanso de su
actividad laboral como el correlativo de disponibilidad de tiempo propio para que
quien lo disfruta pueda dedicarlo a otras actividades no vinculadas al mundo
del trabajo (de “ocio y esparcimiento” nos habla el TJUE, aunque a qué lo dedique
cada persona es obvio que forma parte de su decisión particular). Si se genera
un derecho al descanso es porque con anterioridad ha habido un tiempo de
trabajo (o asimilado, añado yo ahora, al de trabajo y que se da cuando se
producen determinados supuestos de suspensión de la actividad productiva), trayendo
aquí a colación el TJUE su muy poca afortunada sentencia, a mi parecer, del pasado
4 de octubre (C-12/17).
Si la duración se vincula
al tiempo de trabajo “efectivo”, la primera cuestión a determinar es la de
saber cuál será aquella, y después que impacto tendría sobre la remuneración, y
respecto a esta segunda cuestión ya adelanto que el demandante se encontraría en un situación ciertamente
complicada para que fuera aceptada su pretensión, en cuanto que durante el período
de referencia no prestó su actividad, por causas ciertamente empresariales y no
imputables a su voluntad, durante la mitad del año, por lo que su remuneración
del periodo vacacional se vería sensiblemente reducida aún y tomando en
consideración las mejoras fijadas en el convenio.
Llegados a este
punto, y cuando pudiera esperarse de la sentencia alguna manifestación del efecto
de la reducción del trabajo efectivo sobre la duración del período vacacional, hay
una remisión al órgano jurisdiccional nacional para que determine “la duración
exacta” de ese período vacacional que pueda disfrutar una persona trabajadora
que se haya encontrado en un caso como el ahora enjuiciado…, remisión inmediatamente
matizada (alterada, condicionada, en cuanto que le marca las reglas del juego),
cual es que la norma comunitaria fija una duración mínima del período
vacacional, cuatro semanas, y que aquello que permite el art. 15 de la
Directiva es solo la aplicación de normas mas favorables “a la protección de
los trabajadores”, por lo que la ampliación del periodo vacacional, como ocurre
en el convenio aplicable del sector de la construcción a treinta días, es
perfectamente conforme al Derecho de la Unión, “con independencia de que se
haya reducido el tiempo de trabajo por causas empresariales”.
7. Bien, ya
tenemos la primera pieza del puzle encajada: el período vacacional puede ser de
duración superior al marcado por la Directiva (ello ocurre también en España,
como dispone el art. 38 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en convenios
colectivos que superan el mínimo legal), sin que tenga importancia, al menos de
momento, que durante el periodo de referencia, habitualmente el anual, haya
habido períodos en lo que no se haya prestado trabajo efectivo.
Tratemos ahora de
colocar la segunda pieza, cual es la de la remuneración, que el TJUE ha manifestado
en reiteradas ocasiones que debe ser la “ordinaria”, la percibida durante el
tiempo de trabajo, y que aún cuando la estructura de la retribución es competencia
de cada Estado (recordemos los debates habidos al respecto en España y que han
llevado a diversas sentencias de la Audiencia Nacional y del Tribunal Supremo sobre
las retribuciones a percibir, concretamente de diversos complementos
salariales, durante el periodo vacacional) en ningún caso debería producirse
una alteración, en sentido negativo, del derecho de la persona trabajadora a disfrutar,
durante su período vacacional, de “unas condiciones comparables a las relativas
al ejercicio de su trabajo”, y ciertamente en el caso enjuiciado ello no se
produce al haberse tomado en consideración (negativamente para el demandante)
los períodos de reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales para
calcular la remuneración del período vacacional.
Es obvio que debe prestarse
atención a las tesis de la parte empresarial y del gobierno alemán para
defender que la aplicación de la norma legal y también de la convencional es
respetuosa con el ordenamiento comunitario, y es aquí donde entraría en juego
la teoría del “equilibrio del convenio”, es decir del contenido de un acuerdo pactado
de acuerdo a la autonomía de la voluntad de las partes y en las que se “intercambian”
determinadas concesiones por una parte a cambio de la correlativa atribución de
mejoras en diversas condiciones de trabajo por la otra. Así lo explican la empresa
y el gobierno tal como se recoge en los apartados 39 y 40, poniendo el acento
en la flexibilidad organizativa que permite el convenio en cuanto a la reordenación
del tiempo de trabajo y que evitaría la extinción de contratos en período de
baja actividad, así como también en el incremento del número de días de
vacaciones y la toma en consideración, a efectos del abono, de las horas
extraordinarias realizadas con anterioridad. Argumento, este último, que no será
tomado en consideración por el TJUE en cuanto que aquellas no forman parte de
la retribución “ordinaria” que tiene derecho a percibir el demandante según el
art. 7.1 de la Directiva, con el muy importante matiz, ciertamente, de que si
tales horas no son en realidad extraordinarias, sino previsibles y habituales,
y además constituyen una parte importante de la remuneración, “deberán
incluirse en la retribución ordinaria”, siendo el órgano jurisdiccional
nacional el que deberá comprobar si así sucede cuando, como ocurre en el litigio
actual, ello puede tener lugar.
Con mucho más
detalle, las tesis de la parte demandada y del gobierno son recogidas en los apartados
53 a 55 de las conclusiones del abogado general, enfatizando la empresa que el
contenido global del convenio era muy favorable al personal que presta sus
servicios en el sector, por lo que “el inconveniente de percibir una remuneración
inferior por las vacaciones anuales parece insignificante”, que durante los
períodos de reducción de la actividad productiva queda suspendida la obligación
contractual de prestación de servicios y que por ello “los trabajadores pueden
descansar y practicar sus actividades de ocio”, y que tales períodos son
acordados mediante acuerdos de empresa.
Para el gobierno
alemán, la compatibilidad de la normativa interna con la comunitaria derivaría
justamente de la necesidad de efectuar una valoración global del convenio, con
las contrapartidas en términos de mejoras y concesiones efectuadas por una y
otra parte, de tal manera que unos posibles efectos negativos, como la
reducción de la remuneración a percibir durante el periodo vacacional, se vería
compensada por otras mejoras, entre las que cita expresamente “la paga
adicional por vacaciones o un sueldo base más elevado para contrarrestar las
dificultades inherentes al sector de la construcción”.
8. ¿Qué respuesta
da el TJUE a estas alegaciones, tanto de la parte demandante como de la
demandada y del gobierno alemán, para proceder a determinar si la normativa en
juego se opone o no al Derecho de la Unión? Con un tono en ocasiones
reiterativo de lo expuesto con anterioridad, o al menos ese es mi parecer, se
parte de la obligación empresarial de abonar la remuneración “ordinaria”
durante el período mínimo obligatorio de cuatro semanas de vacaciones, no
habiendo, en la Directiva, una obligación en el mismo sentido por períodos
superiores pactados en norma legal o convencional aplicable en el ámbito estatal,
con una nueva mención (¿hay alguna razón para ello?) a que el derecho a las vacaciones
“solo (se) adquiere… por los períodos de trabajo efectivo”.
E inmediatamente a
continuación, partiendo de la aceptación expresa prevista en el art. 15 del la
Directiva de la posibilidad de regular disposiciones más favorables en la materia
por cada Estado, y en su caso por los agentes sociales, y de que tal posibilidad
ha sido utilizada en el convenio colectivo del sector de la construcción en el
ámbito territorial afectado, concluye que ello no puede servir de “excusa jurídica”
(frase mía) para regular otras medidas que sean de corte negativo para las
personas trabajadoras, entendiendo que son negativas, y no conformes a la
Directiva, aquellas como las que son objeto de debate en el caso enjuiciado, ya
que en tal caso desvirtuarían “el derecho a vacaciones anuales retribuidas
establecido en dicha disposición, del que forma parte el derecho del trabajador
a disfrutar, durante su período de descanso y de ocio, de condiciones
económicas comparables a las relativas al ejercicio de su trabajo”, añadiendo
que la aplicación de esta reducción de la cuantía de la remuneración del
período vacacional podría llevar a la persona trabajadora a “verse incitada a
no tomar sus vacaciones anuales retribuidas, al menos durante los períodos de
trabajo, en la medida en que ello abocaría, durante estos períodos, a una
disminución de su retribución”.
Parece deducirse
de la sentencia que el TJUE entiende que el trabajador tiene derecho a no disfrutar
del período vacacional convencional si lo considera oportuno, es decir no disfrutar
los días de más con respecto al marco mínimo legal según su libre parecer (pudiera
abonar esta tesis la dicción del art. 8.1 de convenio, en el que se regula ese
derecho y no hay una mención expresa a su irrenunciabilidad), y que en caso de
hacerlo así, es decir sólo acogerse al período mínimo legal de veinticuatro
días laborables, la aplicación del convenio, que excluye los períodos de
reducción del tiempo de trabajo por causas empresariales, llevaría a que la persona
afectada percibiera “una remuneración por vacaciones inferior” a aquella a la
que tiene derecho en virtud de lo dispuesto en el art. 7. 1 de la Directiva
2003/88/CE.
9. ¿Es posible una
interpretación conforme de la normativa nacional en juego con la del derecho comunitario?
Tras recordar el TJUE su consolidada doctrina de que todas las autoridades
nacionales de los Estados miembros, con inclusión pues de los órganos jurisdiccionales
nacionales deben asegurar la plena aplicación, y efecto, del Derecho de la
Unión, y de que su límite esta en la interpretación contra legem del derecho
nacional, la resolución del caso concreto enjuiciado lleva inevitablemente a
considerar que no es posible la aplicación, siquiera reinterpretada, de la
normativa convencional en disputa, ya que debería conducir a que “la
remuneración por vacaciones abonada a los trabajadores en concepto de las
vacaciones mínimas establecidas en esta disposición no sea inferior a la
retribución ordinaria media que estos perciben durante los períodos de trabajo
efectivo”, algo que ya hemos comprobado que no es posible en los términos en
que está redactada la norma convencional. Añade el TJUE, supongo que afectos de
orientar al órgano jurisdiccional nacional en la resolución posterior del
litigio, que el art. 7.1 de la Directiva “no obliga a interpretar que la
normativa nacional dé derecho a una prima adicional por vacaciones que venga a
sumarse a esta retribución ordinaria media ni que deba tenerse en cuenta la
retribución percibida por las horas extraordinarias”, a menos que concurran los
requisitos que he explicado con anterioridad”.
10. El núcleo duro
de la cuestión prejudicial planteada era sin duda alguna la primera pregunta, y
queda ya explicada, y analizada, la respuesta del TJUE. Ahora bien, el tribunal
alemán remitente planteaba un segunda, respecto a los efectos en el tiempo de
la aplicación de este criterio que ha sido ahora adoptado, recordando que las empresas
podían haber aplicado la normativa convencional, en los términos ahora rechazados
por el TJUE, de acuerdo al principio de “confianza legítima” en las decisiones
de las instancias judiciales nacionales y su interpretación del precepto cuestionado.
Partiendo de la
regla general de que, “según jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia,
la interpretación que él hace, en el ejercicio de la competencia que le confiere
el artículo 267 TFUE, de una norma de Derecho de la Unión aclara y precisa el
significado y el alcance de dicha norma tal como debe o habría debido ser
entendida y aplicada desde el momento de su entrada en vigor”, que solo con
carácter excepcional puede el TJUE, “aplicando el principio general de
seguridad jurídica inherente al ordenamiento jurídico de la Unión, limitar la
posibilidad de que los interesados invoquen una disposición por él interpretada
con el fin de cuestionar relaciones jurídicas establecidas de buena fe”, y
recordando que para que pueda decidirse
dicha limitación “es necesario que concurran dos requisitos esenciales, a
saber, la buena fe de los círculos interesados y el riesgo de trastornos graves”,
el TJUE afirma con claridad que no concurre ninguno de ellos en el caso enjuiciado,
de acuerdo a los criterios utilizado en resoluciones judiciales anteriores.
Respecto al principio
de confianza legítima, el TJUE es contundente al responder de forma negativa,
por considerar que tal como aborda la cuestión el órgano jurisdiccional
remitente, “terminaría limitando los efectos temporales de la interpretación
adoptada por el Tribunal de Justicia de las disposiciones del Derecho de la
Unión, toda vez que, mediante ese enfoque, esa interpretación no podría
aplicarse al litigio principal”, remitiéndose a la tantas veces citada
sentencia de 19 de abril de 2016, C- 441/14.
Por consiguiente,
el fallo del TJUE será en el sentido de no limitar los efectos en el tiempo de
la sentencia, debiendo interpretarse el Derecho de la Unión “en el sentido de
que se opone a que los órganos jurisdiccionales nacionales protejan, sobre la
base del Derecho nacional, la confianza legítima de los empresarios en cuanto al
mantenimiento de la jurisprudencia de las más altas instancias jurisdiccionales
nacionales que confirmaba la legalidad de las disposiciones en materia de
vacaciones retribuidas del convenio colectivo de la construcción”.
Buena lectura de
la sentencia.
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