I. Introducción.
El pasado dia 9 el profesor de la UOC, e
incansable bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia, publicaba una interesantísima
entrada en su blog titulada “Employment status of platform workers (nationalcourts decisions overview – Australia, Brazil, Chile, France, Italy, UnitedKingdom, United States & Spain)”.
En dicho texto, se recogen la gran
mayoría de sentencias dictadas en los países citados para dar respuesta a la
conflictividad existente sobre la existencia, o no, de relación laboral
asalariada entre el personal que presta servicios para las plataformas y estas.
Como comprobarán los lectores y lectoras hay claras divergencias, resultado sin
duda tanto del sistema jurídico imperante como de las aportaciones que las
partes hayan llevado a cabo en sus escritos y en el acto administrativo o
judicial en el que se debatiera sobre la naturaleza jurídica de la citada
relación. Tal como explica el profesor Beltrán de Heredia, y ahora me permito
traducir un breve fragmento de su texto “el objetivo principal de este post es
recopilar estas decisiones judiciales y ofrecer una visión general descriptiva
no exhaustiva, destacando ciertos aspectos de las consideraciones”.
Hay que agradecerle, y así lo hago, al
profesor Beltrán de Heredia su generosidad intelectual al compartir dicha
información. Mucho más modestamente, he dedicado atención en mi blog a algunasde las decisiones administrativas y judiciales referenciadas por el profesorBeltrán de Heredia, tratando también de poner de manifiesto la influencia del
marco jurídico nacional en el que se plantee el conflicto y por supuesto las
alegaciones de las partes en defensa de sus intereses, en el bien entendido que
es conocida mi posición crítica sobre la pretendida autonomía o no laboralidad
de un rider driver, contractor, o como se le desee denominar por cada plataforma,
y coincido con sus tesis cuando afirma que el análisis de las decisiones
administrativas y judiciales en diversos Estados “ sugiere que se está
produciendo un "falso debate sobre la dependencia o la subordinación, en
particular porque el hecho de que el servicio se desarrolle a través de
plataformas (offline y online) no debilita por sí solo este rasgo sustancial”.
Con el ánimo de aportar el conocimiento
de una reciente decisión judicial que enriquezca el texto anteriormente citado,
me referiré en esta entrada a la sentencia dictada por la High Court of Justicede Inglaterra y Gales Reino Unido el 5 de diciembre, por el Honorable Mr.
Justice Supperstone, que desestima el recurso interpuesto por el sindicato de
trabajadores independientes del Reino Unido (IWGB) contra la resolución dictadapor el Central Arbitration Committee el 14 de noviembre de 2017 (revisada el
día 20).
En realidad, gran parte de esta nota
debe hacer, pues, referencia, a la decisión del CAC, ya que aquello que hace la
sentencia de la HCJ sustancialmente es desestimar todas las peticiones
formuladas por la parte recurrente que tendían a intentar demostrar por una
parte que los riders tenían derecho, basándose tanto en normativa interna como
internacional, al derecho de sindicación, y por otra a que el CAC no había
procedido a una interpretación correcta de qué debía entenderse por trabajador
(“employee”) en el litigio en juego.
Cobra aquí sentido el título de la
entrada, ya que el test o cláusula de sustitución del rider, es decir la
posibilidad de que su trabajo sea realizado por otra u otras personas, sería un
factor determinante para su exclusión de la laboralidad y del derecho de
sindicación. Por ello, he recuperado fragmento de mi comentario a la Decisión
del CAC, ya que son del todo punto necesario para examinar después, de forma obviamente
sucinta, las tesis de la HCJ. Recuerdo igualmente que la resolución del CAC fue
objeto de comentario en su blog por otro jurista reconocido especialista en la
materia, el profesor Adrián Todoli.
Inmediatamente publicitada por Deliveroo
como manifestación de la corrección de su política contractual, un organismo
arbitral británico, el CAC, dictó una resolución el 14 de noviembre de 2017 (revisada
el día 20) con ocasión de un conflicto (obsérvese bien los términos en que se
plantea) instado por el sindicato de trabajadores independientes del Reino
Unido (IWGB) en el que la parte sindical solicitó que se reconociera su
condición de sujeto negociador a los efectos de la negociación colectiva en una
determinada zona del territorio
londinense.
El texto íntegro, disponible en la
página web del CAC, tiene 37 páginas, de densa lectura y que ciertamente a
efectos periodísticos, y de interés empresarial, pueden resumirse en la frase
de que el CAC no considera trabajadores por cuenta ajena, en los términos en
que fue planteado el conflicto, a los riders de Deliveroo, aun cuando la
información mediática pasó alto una tesis no poco importante de la decisión
arbitral, cual es que el sindicato superó el test de aceptación a los efectos
de ser reconocido como sujeto negociador en la unidad negocial solicitada (“Al
considerar todas las pruebas y circunstancias de este caso, llegamos a la
conclusión de que el apoyo declarado al reconocimiento, y los niveles
significativos de afiliación sostenidos, apuntan a un probable apoyo
mayoritario subyacente dentro de la unidad negociadora propuesta y, por lo
tanto, la Unión ha cumplido con ambos requisitos mínimos requeridos en el
párrafo 36”).
El litigio se polarizó alrededor del
cumplimiento de los requisitos requeridos para poder ser reconocido el sindicato
como sujeto negociador, siendo por consiguiente el debate sobre la existencia
de la relación laboral o no entre la empresa y sus conductores (proveedores de
servicios) complementario del anterior. Mi parecer (no acogido ni por el CAC ni
más adelante por la HCJ) es que buena parte de la argumentación desarrollada en
la resolución serviría, en aplicación de una interpretación habitual de qué
debe entenderse por presupuestos substantivos, para aceptar la existencia de
una relación contractual asalariada, aunque finalmente pese más en la decisión
la validez de la cláusula de la sustitución del rider por otra persona para
prestar los servicios requeridos por la empresa.
a) La negativa de Deliveroo, al ser
requerida por el organismo arbitral sobre el número de trabajadores a su
servicio, a considerar que tenía personal laboral en los términos regulados en
la normativa británica, manifestando que tenía relación, en el ámbito
territorial en cuestión, con 10.808 proveedores de servicios.
b) La existencia de dos contratos,
habiendo sido adoptado por la empresa el segundo poco antes de la petición
formulada por el sindicato ante el CAC, en fecha 28 de noviembre de 2016.
Justamente será el segundo contrato, suscrito a partir del 11 de mayo de 2017,
el que será tomado en consideración tanto por el CAC como por la HCJ
En dicho contrato, de adhesión más que
de otro tipo jurídico, ya que no hay espacio alguno para la negociación
individual de su contenido (tal como indica el apartado 52 de la resolución,
“los riders son requeridos para firmar el contrato si desean prestar sus
servicios para Deliveroo”) se introdujo la llamada “cláusula de sustitución”, y
se aceptó que se pudiera prestar servicios para otras empresas de la
competencia.
Estas son las cláusulas: “Verá que este
acuerdo significa que tiene la capacidad de designar a otra persona para que
trabaje en su nombre con Deliveroo en cualquier momento. Un sustituto que
trabaje para usted puede iniciar sesión utilizando los detalles de su teléfono
o aplicación adicional. Sin embargo, le pedimos que nunca "intercambie
pedidos" con otro usuario de la aplicación, ya que esto puede impedir que
el cliente reciba datos GPS precisos para rastrear dónde está su pedido”; “Eso
está bien para nosotros: como contratista independiente, usted es libre de
trabajar con quien quiera y llevar el equipo que desee. No hay ningún requisito
para usar el kit de la marca Deliveroo mientras trabaje con nosotros”.
c) En la práctica, el CAC constató que la
aplicación de la cláusula de substitución era menor en cuanto que las
condiciones contractuales de prestación de servicios no requerían la necesidad
de una persona sustituta para desarrollar la actividad, y así lo explica en el
apartado 76: “Si el conductor no quiere aceptar un trabajo o estar disponible
para trabajar, no necesita entrar a la App, o si está conectado no necesita
estar disponible, y si está conectado y marcado como disponible no tiene
ninguna obligación de aceptar ningún trabajo ofrecido. No hay consecuencias
adversas para ellos”. Bueno añado yo ahora, sí hay una consecuencia innegable,
cual es la no percepción de remuneración alguna, que no es poca cosa ¿verdad?
En los apartados 77 a 86 hay una
detallada explicación del grado de utilización de la cláusula de sustitución
por los conductores de Deliveroo, en los que queda constancia de su escaso
número, aunque ciertamente ello no obstará a ser tenido en cuenta por el CAC
para adoptar su decisión (según datos facilitados por la empresa, entre abril y
mayo de 2017, en la zona objeto del litigio, un total de 14 de 65 conductores
que respondieron a su encuesta manifestaron que “tenían un sustituto o conocían
otros conductores que lo tenían”, habiendo escuchado el CAC el testimonio de
algún conductor que sí lo tenía). Respecto a la cláusula de no exclusividad,
quedó probado que había un cierto número de conductores que hacían uso de tal
posibilidad, aun cuando las tesis de la parte empresarial y sindical variaban
considerablemente sobre el mayor o menor porcentaje de personal conductor
acogido a la cláusula.
d) El CAC pone de manifiesto, siguiendo
la consolidada doctrina judicial sobre la importancia de los hechos reales y no
de los datos formales, que no importaba, a efectos de la resolución del litigio,
si la voluntad de la empresa era la de evitar que sus conductores tuvieran una
relación laboral asalariada, sino que aquello a lo que se debía prestar
atención era a los datos reales, a la prestación efectiva del servicio y en qué
condiciones y con qué limitaciones.
Al responder a esta cuestión el CAC no
se pronuncia sobre qué relación contractual es la más acertada, sino sólo sobre
aquella que puede ser regulada a partir de cláusulas que se ajusten en los
hechos reales al contenido formal de las mismas. La tesis del CAC es que
realmente existe, no sólo formal sino realmente, la cláusula de sustitución, y
que está siendo efectivamente aplicada, lo que implica que no estamos ante una
situación jurídica formal pero realmente fingida, dato que para el CAC le lleva
a concluir que “la situación fáctica en este caso es muy diferente, por
ejemplo, de la de los conductores de Uber, o los casos de Excel o City Sprint”.
Por consiguiente, y este es núcleo duro
de la decisión del CAC, los riders “no son trabajadores de acuerdo a las
definiciones legales de la normativa aplicable a las relaciones de
trabajo”.
1. Después de un periplo procesal
formal, sólo fue aceptado uno de los cinco motivos en los que la parte
recurrente cuestionaba la decisión del CAC, en los términos recogidos en la
decisión de Mrs Justice Simler dictada el 5 de junio: “Con algunas dudas he
llegado a una conclusión diferente en relación con el motivo 4, que argumenta
que los derechos de negociación colectiva en el artículo 11 del Convenio
Europeo de Derechos Humanos requieren una interpretación del artículo 296 y la
obligación de rendimiento personal[que] no excluye a estos corredores del
ejercicio de esos derechos. El CAC no se ocupó de este argumento debido a sus
conclusiones sobre los hechos, si bien podría decirse que se trataba de la
cuestión que debía abordarse como cuestión de principio, con independencia de
la fuerza de los hechos del caso concreto. En relación con este motivo, por lo
tanto, estoy convencido de que merece una consideración más completa y he
llegado a la conclusión de que debería concederse el permiso en relación con el
motivo 4...".
El citado art. 296 es de la Trade Union
and Labour Relations (consolidation) Act 1992, y dispone que «En esta ley,
trabajador significa un individuo que trabaja, o normalmente trabaja o busca
trabajar: a) en virtud de un contrato de trabajo, o b) en virtud de cualquier
otro contrato por el que se comprometa a realizar o a ejecutar personalmente
cualquier trabajo o servicio para otra parte en el contrato que no sea un
cliente profesional suyo, o (c) en empleo bajo o para los propósitos de un
departamento gubernamental...".
2. Al examinar los datos fácticos del
supuesto litigioso, la resolución se centra, con acuerdo de ambas partes, en
los términos del segundo contrato suscrito por los riders de Deliveroo a partir
del 11 de mayo de 2017, del que destaco algunos de sus fragmentos más
relevantes al objeto de la resolución.
“A. Usted es un proveedor que opera por
cuenta propia y que desea organizar la prestación de servicios de entrega a
Deliveroo de acuerdo con los términos y condiciones que se indican a
continuación. B. Usted es libre de suministrar los servicios ya sea
personalmente o a través de otra persona contratada por usted de acuerdo con la
cláusula 8. `Usted' debe entenderse como su persona, o adquirida por usted en
relación con cualquier persona contratada por usted. Si decide proporcionar los
servicios a través de un tercero de esta manera, usted sigue siendo responsable
de asegurar que se cumplan las obligaciones establecidas en este acuerdo".
La cláusula 8 ("derecho a nombrar un sustituto) establece lo
siguiente:
"8.1 Deliveroo reconoce que puede
haber circunstancias en las que usted desee que otros presten los servicios.
Deliveroo no es prescriptivo al respecto y, por lo tanto, usted tiene el
derecho, sin necesidad de obtener la aprobación previa de Deliveroo, de
solicitar a otro mensajero que preste los servicios (en su totalidad o en
parte) en su nombre. Esto puede incluir la prestación de los servicios por
parte de otras personas que estén empleadas o contratadas directamente por
usted; sin embargo, no puede incluir a una persona que haya sido previamente
rescindida por Deliveroo su contrato de proveedor por un incumplimiento grave o
sustancial del contrato o que (mientras actúa como sustituto, ya sea por usted
o por un tercero) haya participado en una conducta que habría dado lugar a
dicha rescisión si hubiera sido parte directa de un Contrato de Proveedor. Si
su sustituto utiliza un tipo de vehículo diferente, usted debe notificar a
Deliveroo por adelantado. 8.2 Es su responsabilidad asegurarse de que su(s)
sustituto(s) tiene(n) las habilidades y la formación necesarias, y procurar que
le proporcionen las garantías de la cláusula 5 anterior para su beneficio y
para el beneficio de Deliveroo. En tal caso, usted reconoce que este será un
acuerdo privado entre usted y esa persona, y usted seguirá siendo plenamente
responsable de garantizar que se cumplan todas las obligaciones bajo este
Acuerdo. Todos los actos y omisiones del sustituto serán tratados como si esos
actos y/u omisiones fueran suyos. Usted será totalmente responsable del pago o
remuneración de cualquier sustituto a la tasa y bajo los términos que pueda
acordar con ese sustituto, sujeto únicamente a las obligaciones establecidas en
este contrato, y los acuerdos de facturación normales establecidos en este contrato
entre usted y Deliveroo continuarán aplicándose".
Cabe recordar
ahora que el CAC llegó a la conclusión, a partir de la llamada cláusula de
sustitución y de los datos referenciados con anterioridad sobre la aplicación
efectiva de dicha cláusula, de no estar en presencia de trabajadores
(employees) tal como he indicado. EL CAC reconoció que en un caso menos claro
“la solución hubiera podido ser diferente”, lo que da ciertamente una idea del
grado de incertidumbre jurídica que planea alrededor de este tipo de relación.
Para el CAC, “Algunos riders hacen pocos e intermitentes trabajos para
Deliveroo, pero muchos riders hacen todo el trabajo que pueden en la medida de
lo posible , y se colocan lo más cerca posible de los restaurantes para que se
les ofrezca trabajo por el algoritmo de Deliveroo. Dependen de ella como su
principal fuente de ingresos. Pero esa no es la prueba aplicable según el
artículo 296 de la TULRA. La entrega tiene que ser realizada por una persona,
sin embargo no tiene que ser el rider que lo realiza personalmente. Los riders
son libres de sustituir según su deseo. También apreciamos el alto nivel de
confianza que se requiere en el sustituto por parte del rider .... pero eso no
hace que las disposiciones de sustitución sean una farsa”.
3. ¿Tienen derecho
los riders al derecho de sindicación, y por tanto a la negociación colectiva
como pieza fundamental del mismo desde su vertiente funcional? Esta es la tesis
que intentará probar la parte recurrente a partir de una determinada
interpretación de la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos sobre
el art. 11 que incluiría a todos los trabajadores, sin distinción por razón de
la naturaleza jurídica de la relación contractual laboral, que fundamenta
igualmente en los Pactos de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, y
Civiles y Políticos, de la ONU, así como en el convenio núm. 98 de la OIT que
permitiría en la interpretación de su art. 4 (“Deberán adoptarse medidas
adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para
estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores,
por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de
reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”) el
derecho de negociación colectiva, vía sus organizaciones sindicales, a los
trabajadores, sustentando también su tesis en el art. 2 del Convenio núm. 87 (“Los
trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas”), entre otros, por cuenta
propia, tesis que además se apoya en varias resoluciones anteriores de la HCJ.
Esta tesis no será
aceptada en la sentencia, acogiendo esta la mantenida por el CAC de que la normativa internacional
referenciada no da apoyo a la petición de la parte recurrente, es decir que los
riders de Deliveroo son trabajadores (employees), y siempre partiendo de las
particulares y concretas circunstancias de las que conoció el CAC cuando
resolvió el litigio instado por el sindicato accionante, concluyendo que los
riders “no mantienen una relación de empleo (= asalariada) en los términos del
nuevo contrato suscrito a partir de mediados de 2017. La tesis de la sentencia
es que, del amplio abanico de resoluciones judiciales, tanto internacionales
como nacionales, no se puede llegar a la conclusión de que el derecho a la
negociación colectiva se extienda más allá de los supuestos en que los que
existe una relación contractual asalariada y que permite a los sindicatos
organizar a los trabajadores para la defensa de sus intereses. En suma, ni la
dicción del art. 11 del CEDH ni la jurisprudencia del TEDH avalarían, siempre
según la sentencia, la tesis de la parte recurrente.
4. Obsérvese,
pues, que seguimos hablando básicamente del derecho de negociación colectiva, y
de forma colateral del concepto de trabajador (employee). Desestimada la
pretensión, es el momento en que la sentencia entra, de forma más breve, en el
análisis de otras cuestiones de indudable interés, siendo la primera la de
determinar si el apartado 2 del artículo 11 justifica cualquier injerencia con
los derechos de los riders en virtud del apartado 1.
Recordemos que el
apartado 1 dispone que “Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión
pacífica y a la libertad de asociación, incluido el derecho de fundar con otras
sindicatos y de afiliarse a los mismos para la defensa de sus intereses”,
mientras que el apartado 2 recoge que “El ejercicio de estos derechos no podrá
ser objeto de otras restricciones que aquellas que, previstas por la Ley,
constituyan medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad
nacional, la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención del
delito, la protección de la salud o de la moral, o la protección de los
derechos y libertades ajenos. El presente artículo no prohíbe que se impongan
restricciones legítimas al ejercicio de estos derechos para los miembros de las
Fuerzas Armadas, de la Policía o de la Administración del Estado”.
La cuestión que se
plantea en el litigio, de acuerdo a la tesis sustentada por la empresa, es si
el derecho de sindicación puede ser restringido “para la protección de los
derechos y libertades ajenos”. En efecto, la tesis de la parte empresarial es
que los "derechos y libertades ajenos" incluyen la libertad de
empresa y la libertad de contratar en las condiciones que la empresa decida
ofrecer, incluida “la libertad de no imponer acuerdos de negociación",
enfatizando que "la libertad de empresa se refleja en la doctrina del
derecho anglosajón de restricción del comercio y en el artículo 16 de la Carta
de los Derechos Fundamentales de la UE". Esta tesis será aceptada, siempre
partiendo de la base de que no nos encontramos, al operar la cláusula de
sustitución, ante un trabajador por cuenta ajena, y de ahí que la “presión
negociadora” no puede extenderse al colectivo de trabajadores por cuenta
propia.
Esta es la
argumentación de la sentencia: “no se acepta que cualquier derecho que los riders
pudieran haber tenido de acuerdo al art. 11 haya sido vulnerado. La restricción
está prescrita por la ley. El único criterio para determinar si un individuo es
un trabajador a los efectos de la s.296(1)(b) es la existencia de una
obligación contractual de "rendimiento personal" (Pimlico Plumbers,
párrafo 32, por Lord Wilson). Me satisface que esta definición de
"trabajador", por las razones expuestas por (la parte recurrente),
logre un equilibrio justo entre los intereses en pugna. En mi opinión, la
restricción está "racionalmente conectada" y es proporcionada.
Esencialmente, por las razones expuestas por (la parte recurrente), considero que
se trata de una restricción "necesaria en una sociedad democrática... para
la protección de los derechos y libertades de los demás".
5. La tercera cuestión
que se plantea es si el CAC debería haber “leído”, es decir interpretado el
art. 296.1 de la TULRA de manera distinta a cómo lo hizo en su Decisión. La
parte recurrente no pretendía una declaración de incompatibilidad de dicho
artículo en relación con el art. 11 del CEDH, amparada en el art. 4 de la HumanRigths Act de 1998 (“Si el tribunal considera que la disposición es
incompatible con un derecho amparado por la Convención, podrá hacer una
declaración de esa incompatibilidad”), sino que buscaba una interpretación del
texto fuera plenamente respetuosa, a su parecer, con la posibilidad ofrecida
por el art. 3, que regula cómo debe interpretarse la legislación, disponiendo
que “en la medida de lo posible, la legislación primaria y la legislación
subordinada deben leerse y aplicarse de manera compatible con los derechos de
la Convención”.
La parte
recurrente sostuvo que la vulnerabilidad de los trabajadores y el desequilibrio
de poder en el lugar de trabajo daba cobertura a la tesis de que los tribunales
puedan adoptar una construcción jurídica
conceptual “que sea la más (o más) favorable para el trabajador”, enfatizando
que si ello es cierto cuando se debate sobre la aplicación de normativa
interna, debe serlo aún más cuando la construcción jurídica “tiene por objeto
hacer efectivos los elementos esenciales de un derecho del Convenio
explícitamente concebido para proteger los intereses del trabajador frente al
supuesto empleador”.
Con una excelente
finura jurídica, el legal representante del sindicato recurrente ofrece tres
interpretaciones posibles al tribunal para que pueda adoptar la que considera
más adecuada, siempre desde la perspectiva de la defensa de los intereses de la
parte trabajadora. La primera, que las constataciones de la CAC según las
cuales los trabajadores "trabajan normalmente" mediante una
prestación personal de servicios "se
ajustan a una definición de servicio personal que da efecto al artículo
11". La segunda, basada en el caso Pinlico Plumbers, y que me parece de
especial interés conceptual, es que “hay casos en los que es útil evaluar la
importancia del derecho de sustitución por referencia a si el "rasgo
dominante" del contrato seguía siendo el desempeño personal por parte del
supuesto miembro (b) del trabajador. La aplicación de la prueba de la
característica dominante será, por tanto, coherente con el contenido de la
legislación. Al adoptar este enfoque, (la parte recurrente) afirma que el
requisito de "notificación personal" debe interpretarse en el sentido
de que incluye a un trabajador que dedica la mayor parte de su tiempo de
trabajo, o al menos una parte sustancial (no trivial), a la ejecución personal
de un trabajo para la persona que lo ha contratado contractualmente, al menos
en la medida de los servicios que el trabajador potencial en realidad ejecuta
personalmente. La notificación personal, en este contexto, incluye la
contratación personal de un sustituto de acuerdo con las condiciones impuestas
a dicha contratación por el empleador”. Por fin, la tercera se basó en el
argumento de que los riders entran en la definición de trabajadores a domicilio
de la Ley Nacional de Salario Mínimo de 1998, que realizan su trabajo en
lugares que no están bajo el control o la gestión de Deliveroo, y que, como
trabajadores a domicilio, no existiría una base racional para excluirlos del
ejercicio de los derechos del artículo 11 del CEDH.
Las tres posibles
interpretaciones favorables al acogimiento de la conceptuación de los riders de
Deliveroo como employees (trabajadores por cuenta ajena) y por ello teniendo
derecho de sindicación tal como regula el art. 11 del CEDH, serán desestimadas
en su totalidad por la HCJ. La primera, por considerar que la frase utilizada
en la argumentación no puede leerse por sí sola, sino que debe hacerse el marco
del contenido de todo el contrato suscrito, y por ello importará que en este
contrato se disponga que el rider realizará sólo su trabajo o podrá hacerlo a
través de otras personas, y acudiendo a anteriores resoluciones judiciales
subraya que “si, como el CAC determinó, el contrato no obliga al rider a
trabajar personalmente, es irrelevante como cuestión de construcción del
artículo 296(1) si normalmente utiliza un sustituto o no". Obsérvese el
formalismo con el que opera la HCJ, desde un planteamiento jurídico
radicalmente diferente del que hemos podido observar, en sentencias de otros
Estados recogidas en el artículo del profesor Beltrán de Heredia, que van al
fondo del litigio y al conocimiento concreto de cuáles son los elementos
determinantes (subordinación y ajenidad) de la prestación.
Sobre la segunda, la
HCJ manifiesta que en el caso Pinlico Plumbers la Supreme Courr declaró que la
existencia de una obligación de desempeño personal de la prestación de servicio
era la única prueba y que un derecho generalizado de sustitución significaba
que no existe tal obligación, por lo que de dicha sentencia se desprendía que “la
única prueba de la "obligación personal" no puede ser usurpada por
una prueba de la "característica dominante del contrato". Nuevamente
la divergencia radical con el planteamiento de otras sentencias, y decisiones
administrativas, que ponen el acento jurídico en el contenido sustantivo de la
prestación del servicio y del control real y efectivo del rider por parte de la
empresa se manifiesta con toda claridad.
En fin, la tercera
también es descartada, sin que ni la tesis de la parte recurrente ni la de la
sentencia tengan ahora especial interés para el debate jurídico conceptual de
estar en presencia o no de una relación contractual asalariada.
6. Concluyo. Una
nueva resolución judicial, en suma, que pone de manifiesto la necesidad de
tener en consideración todos los elementos del sistema jurídico que es de
aplicación al caso concreto. En cualquier caso, y para comprobar las
divergencias existentes al respecto en el mismo Reino Unido, lean con detenimiento
las referencias a otras resoluciones que se recogen en el artículo del profesor
Beltrán de Heredia.
Mientras tanto,
buena lectura.
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