Acumulación de las vacaciones (no disfrutadas) y derecho a su remuneración sin fijación de límite temporal alguno. Notas a la importante sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16). Su posible impacto sobre las relaciones laborales “ocultas”.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia, que califico de importante, dictada por la Sala Quinta del Tribunalde Justicia de la Unión Europea el 29 de noviembre (asunto C-214/16), con ocasión de la cuestión prejudicial (más exactamente cinco) planteadas, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE, por el Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales, Sala de lo Civil, Reino Unido.

La síntesis oficial de la sentencia es la siguiente: “Procedimiento prejudicial — Protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores — Directiva 2003/88/CE — Ordenación del tiempo de trabajo — Artículo 7 — Compensación en concepto de vacaciones anuales no disfrutadas que se abona a la conclusión de la relación laboral — Normativa nacional que exige a los trabajadores disfrutar de sus vacaciones anuales antes de poder saber si serán retribuidas”.

La importancia de la sentencia, cuya lectura debe acompañarse sin duda alguna en este caso de las muy amplias conclusionespresentadas por el abogado general Eugeni Tanchev el pasado 8 de junio, ha sido ya destacada en las redes sociales por el gabinete jurídico de ComisionesObreras de Cataluña y por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia, alertando este último, con razón, de su posible impacto en “falsos TRADE/autónomos”. Por su parte, el gabinete de prensa del TJUE emitió un comunicado poco después dehacerse pública la sentencia, con un titular, y un subtítulo, que abundan a mi parecer en la importancia de la temática objeto de atención: “Un trabajador debe poder aplazar y acumular los derechos a vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas cuando un empresario no le permite ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas”, y “El Derecho de la Unión se opone a que el trabajador tenga que tomar vacaciones antes de saber si tiene derecho a que dichas vacaciones sean remuneradas”.

2. En un plano mucho más técnico, el abogado general destaca en la parte introductoria de sus conclusiones que “El problema que se plantea en el presente litigio reviste una gran importancia social debido a que cada vez son más las personas que trabajan en la Unión Europea con contratos flexibles, ocasionales e intermitentes. Estas formas de empleo son cada vez más habituales a causa de la prestación de servicios a través de medios digitales en la era de Internet. ¿Quién debería asumir el riesgo de incumplimiento del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando no se haya previsto ningún mecanismo en la relación laboral para el ejercicio de las mismas: el empresario o los trabajadores afectados? ¿Es compatible con el derecho a vacaciones anuales retribuidas de la Unión obligar al trabajador a que tome las vacaciones antes de saber si dichas vacaciones serán retribuidas? En las circunstancias del procedimiento principal, ¿qué límite, en su caso, debería imponerse al importe que un trabajador como el Sr. King podría percibir en concepto de compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas con motivo de la conclusión de la relación laboral, con arreglo al artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88?”.  Argumentación que efectúa, después de haber realizado una síntesis propia de las cuestiones prejudiciales, que más adelante recogeré en  este texto, y que es la siguiente: “En circunstancias en las que, a lo largo de trece años de relación laboral, el empleador de un trabajador como el Sr. King no ha puesto en ningún momento a su disposición un mecanismo para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas o sólo lo ha hecho en algún momento de dicho período, .. ¿puede extinguirse el derecho a vacaciones anuales retribuidas en virtud del Derecho del Estado miembro debido al hecho de que el Sr. King no adoptó ninguna medida para invocar el derecho a vacaciones anuales retribuidas hasta que finalizó la relación laboral?

Destaco la importancia de las conclusiones del abogado general porque la propuesta dirigida al TJUE respecto a cómo debía fallar en el caso, coincide sustancialmente con la decisión del tribunal, como se puede comprobar en el texto adjunto. 

Conclusiones del abogado general.

Fallo del TJUE

«1)      En caso de controversia entre el trabajador y el empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas de conformidad con el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, resulta incompatible con el Derecho de la Unión, y en particular con el principio del derecho a la tutela judicial efectiva, el hecho de que el trabajador tenga que tomar las vacaciones antes de poder solicitar que se determine si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas. 2)      Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de devengo de vacaciones durante el cual debe ejercerse el correspondiente derecho, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuir cualquier período de vacaciones disfrutado, el trabajador puede alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y en base a ello aplazar dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo. 3)      A la conclusión de la relación laboral, y con arreglo al artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88, el trabajador tiene derecho a una compensación financiera sustitutoria de las vacaciones anuales retribuidas que no haya disfrutado hasta la fecha en que el empresario pusiera a su disposición un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas. Ése es el momento en que pueden empezar a ser aplicables las restricciones temporales y de otra naturaleza que los Estados miembros puedan haber decidido imponer al ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas, y aun entonces sólo serán de aplicación si se subsumen en el ámbito de discreción que el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 concede a los Estados miembros, y son, por lo demás, conformes con el Derecho de la Unión. Si no se llegó a facilitar en ningún momento un mecanismo adecuado para el ejercicio del derecho, el período durante el cual, con arreglo al artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/8, se devenga una compensación financiera por las vacaciones anuales retribuidas se extenderá hasta la conclusión de la relación laboral. En las circunstancias del procedimiento principal, un plazo de dieciocho meses tras el cual no sea posible el aplazamiento, contados desde la conclusión del año de devengo de las vacaciones, no es compatible con el artículo 7 de la Directiva 2003/88.»

El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el derecho a la tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de controversia entre un trabajador y su empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al primero de dichos artículos, se oponen a que el trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que éstas se le retribuyan. 2)      El artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o a prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar, y en su caso acumular, hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

3. El interés del litigio no radica sólo, a mi parecer, en el conflicto existente sobre el derecho a remuneración de las vacaciones (tanto de las disfrutadas como de aquellas de las que no pudo disponer la parte demandante), sino también en que estamos en presencia  de una relación contractual aparentemente “por cuenta propia” pero a la que el tribunal de empleo que conoció en instancia de la demanda consideró incluida dentro de las relaciones jurídicas contractuales de personal asalariado, siendo así además que en el recurso interpuesto por la empresa contra la decisión de instancia ante el tribunal de apelación de lo social no se cuestionó la tesis de la existencia, desde el inicio de la prestación de actividades de la parte demandante, de una relación contractual asalariada o por cuenta ajena. Es, por consiguiente, un supuesto extrapolable a realidades actuales en las que se discute sobre la existencia de relaciones laborales asalariadas encubiertas bajo la apariencia de trabajo autónomo, y los efectos en punto a reconocimiento de derechos laborales (en este caso periodos vacacionales retribuidos) una vez que sea reconocida, en su caso, por los juzgados y tribunales la laboralidad de la relación.

4. Vayamos por parte y situemos en primer lugar los términos del conflicto, para pasar posteriormente a repasar la normativa europea y británica aplicable al supuesto, y finalmente a cómo aborda el TJUE el conflicto y da debida respuesta a las cinco cuestiones prejudiciales planteadas.

Se trata de un trabajador (sin que ahora vincule este término, por mi parte, a una relación laboral asalariada) que presta sus servicios desde el 1 de junio de 1999 para una empresa que instala ventanas y puertas. El citado trabajador tiene la categoría de “vendedor” y percibía una remuneración vinculada únicamente a las ventas efectuadas (pensemos en los representantes de comercio, relación laboral especial, en la normativa española, si bien esta última fija un salario mínimo interprofesional obligatorio). Consta en la documentación que la denominación de su contrato era “por cuenta propia únicamente a comisión”, y que durante su vida laboral no percibió remuneración alguna por los períodos de descanso vacacionales que disfrutó, períodos inexistentes si se trataba realmente (ya veremos después que no es así ) de un trabajador por cuenta propia, siendo fácil de comprender que en su contrato no se previera tal derecho a vacaciones, y desde luego menos a su retribución. Es decir, los períodos de “disfrute vacacional” que tuvo el citado vendedor no tenían la consideración de vacaciones anuales, y obviamente retribuidas, de acuerdo a la normativa laboral (europea y británica) aplicable.

¿Cuándo se suscita el conflicto, por lo que respecta al contenido que motiva la presente entrada? Cuando el vendedor finaliza su relación contractual el 6 de octubre de 2012 por haber alcanzado la edad de 65 años (se dice en la sentencia que fue “despedido”, si bien parece lógico pensar que la extinción se vinculó a la llegada de la edad permitida para poder acceder a la pensión de jubilación). Es poco después, concretamente el 20 de diciembre (menos de tres meses después de la extinción, dato jurídicamente relevante a efectos de caducidad de la acción según la normativa británica) cuando presenta una demanda ante el tribunal de empleo, que varios meses después dicta sentencia estimatoria de la pretensión, reconociéndole previamente, como he indicado, la condición de trabajador asalariado (“employee” en la terminología británica). Es importante señalar que la sentencia diferenció, supongo obviamente que a partir de la pretensión contenida en la demanda, entre tres períodos “vacacionales”, dos de los cuales, por lo que respecta a la obligación de su remuneración por la empresa no fueron discutidos por esta, y un tercero que si fue el que mereció recurso empresarial ante el tribunal social de apelación.

El primer período se refería a las vacaciones retribuidas “devengadas pero no disfrutadas durante el último año (incompleto) de devengo de las vacaciones, entre el 1 de junio y el 6 de octubre de 2012”; el segundo, a las vacaciones “(no retribuidas) efectivamente disfrutadas por el Sr. … durante los trece años anteriores en los que trabajó para (la empresa); el tercero, motivo del conflicto judicial es el período  correspondiente a las vacaciones “a las que el Sr…. tenía derecho mientras trabajaba para …. y que no llegó a disfrutar”.

5. El recurso fue estimado por el tribunal social de apelación, que devolvió el asunto al tribunal de instancia para que procediera a dictar nueva sentencia sobre el litigio. Mientras tanto, el trabajador presentó un recurso ante el tribunal de apelación de Inglaterra y Gales, Sala Civil, contra la sentencia dictada por el tribunal social de apelación, siendo del parecer la empresa (y su consejero delegado, también demandado), tal como manifestaron en la vista pública el 9 de febrero de 2016, que el trabajador no tenía derecho al percibo de remuneración por el tercer período “vacacional” anteriormente referenciado, por ser “trabajador por cuenta propia”.

¿Cuáles fueron las cuestiones que se suscitaron ante el tribunal de apelación y que llevarían a este, antes las dudas suscitadas, a plantear las cuestiones prejudiciales?

En primer lugar, el recordatorio de que el tribunal social de apelación había rechazado la argumentación de caducidad de la acción interpuesta por el trabajador, alegada como excepción procesal formal por las partes demandadas, ya que la demanda se interpuso después de extinguida la relación laboral, y el derecho del trabajador a sus vacaciones no disfrutadas “no se perdía al finalizar los períodos correspondientes dado que (la empresa) no le llegó a compensar en ningún momento por ellas, de tal manera que el derecho a la compensación financiera sustitutoria se devengó en el momento del despido”.

En segundo término, el tribunal de apelación civil solicitó orientación al TJUE sobre diversas dudas, relativas a la posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador, a la posibilidad de aplazar las vacaciones en un caso (ya adelanto que diferente a otros que ha conocido el TJUE con anterioridad) como el enjuiciado, y si este aplazamiento debe estar limitado en el tiempo o puede serlo, en atención las circunstancias concretas y específicas del caso, por tiempo indefinido.

Las dudas así expuestas, se concretan en las cuestiones prejudiciales planteadas, que son las siguientes:

“«1)      En caso de controversia entre el trabajador y el empresario a la hora de determinar si el trabajador tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas de conformidad con el artículo 7 de la Directiva 2003/88, ¿resulta compatible con el Derecho de la Unión, y en particular con el principio de la tutela judicial efectiva, el hecho de que el trabajador tenga que tomar las vacaciones antes de poder solicitar que se determine si tiene derecho a que dichas vacaciones sean retribuidas?

2)      Si el trabajador no disfruta de la totalidad o de parte de las vacaciones anuales a las que tiene derecho en el año de referencia a efectos de dichas vacaciones durante el cual debe ejercerse el derecho a las vacaciones, en circunstancias en las que lo habría hecho, pero en las que no lo hizo porque el empresario se negaba a retribuir cualquier período de vacaciones disfrutado, ¿puede el trabajador alegar que se le ha impedido ejercer su derecho a disfrutar de las vacaciones retribuidas y aplazar por tanto dicho derecho hasta el momento en que tenga la oportunidad de ejercerlo?

3)      Si es posible aplazar el derecho a las vacaciones, ¿puede éste aplazarse indefinidamente o existe un período de aplazamiento determinado para ejercer el derecho aplazado por analogía con las limitaciones impuestas para el supuesto de que el trabajador no pueda ejercer el derecho a las vacaciones en el año de devengo de dichas vacaciones debido a una baja por enfermedad?

4)      En el supuesto de que no exista ninguna disposición legal ni contractual que determine el período de aplazamiento, ¿está el órgano jurisdiccional obligado a imponer un límite al período de aplazamiento con el fin de garantizar que la aplicación del Reglamento no distorsione el objetivo subyacente al artículo 7?

5)      Si es así, ¿resulta compatible el período de 18 meses contados desde el final del año de referencia a efectos de vacaciones con el derecho otorgado en el artículo 7?”.

6. El TJUE pasa primeramente repaso a la normativa europea y estatal aplicable, sin olvidar en esta ocasión una mención expresa al Convenio núm.132 de la Organización Internacional del Trabajo sobre vacacionesanuales pagadas (art. 9.1), por cierto no ratificado por el Reino Unido, que lo vinculo al considerando 6 de la Directiva 2003/88 de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en el que hay una expresa mención a la importancia de tener en cuenta los principios de la OIT “por lo que respecta a la distribución del tiempo de trabajo”. A continuación, ya se detiene en la citada Directiva, art. 1 (objeto y ámbito de aplicación), art. 7 (regulación de las vacaciones anuales retribuidas), y el art. 17, que regula las posibles excepciones a algunas de las disposiciones de la Directiva, entre las que no está incluido el citado art. 7.

Respecto a la normativa británica, la transposición de la normativa europea se encuentra en el Reglamento de 1998 (posteriormente modificado) sobre ordenación del tiempo de trabajo, que regula el derecho a vacaciones anuales retribuidas, cuando deben disfrutarse, la remuneración a que tiene derecho la parte trabajadora, y el derecho a ejercer las acciones legales ante los tribunales cuando la empresa ha negado el derecho o no ha remunerado, total o parcialmente, el periodo vacacional.

Antes de abordar cómo resuelve el TJUE las cuestiones prejudiciales planteadas, hay que reseñar que en el año 2008 la empresa propuso al demandante la formalización de un contrato de trabajo, habiendo explicado el citado trabajador, en la vista pública (según queda recogido en las conclusiones del abogado general) que dicho contrato “contemplaba todos los derechos que, con carácter general, amparan a los trabajadores, tales como el derecho a vacaciones anuales retribuidas”, si bien esta propuesta fue rechazada por el trabajador, que “prefirió seguir prestando sus servicios por cuenta propia” (vid nota 9, en donde se indica que “así consta en las observaciones escritas de la empresa y de su consejero delegado). Esta explicación no fue aceptada por el demandante, que solicitó al TJUE la reapertura de la fase oral del procedimiento, ya que a su parecer tales conclusiones del abogado general contenían “un malentendido en lo tocante a una oferta de empleo que se le hizo en el año 2008”. La petición fue rechazada por el TJUE, por considerar que ya disponía de toda la información necesaria para dictar sentencia y que por consiguiente no era necesaria tal reapertura, prevista en el art. 83 del Reglamento de procedimiento del TJUE (vid apartado 28 de la sentencia).

7. ¿Cómo resuelve el TJUE las cuestiones prejudiciales?

Aborda la primera cuestión que versa, como ya he apuntado, sobre el art. 7 de la Directiva, en relación con el art. 47 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (“Toda persona cuyos derechos y libertades garantizados por el Derecho de la Unión hayan sido violados tiene derecho a la tutela judicial efectiva respetando las condiciones establecidas en el presente artículo…”), más concretamente si tales preceptos deben interpretarse, cuando haya controversia entre las partes sobre el derecho del trabajador a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, “en el sentido de que .. se oponen a que se obligue al trabajador a tomar sus vacaciones antes de que sepa si tiene derecho a que éstas se le retribuyan”. 

Recuerda el TJUE su consolidada doctrina sobre el derecho a las vacaciones anuales retribuidas como “un principio particularmente importante del Derecho social de la Unión”, que debe ser aplicado por los Estados miembros con estricto respeto a los límites establecidos por la Directiva de 2003, y también su reconocimiento expreso en la CDFUE (art. 31.2); Carta, no olvida recordarlo el TJUE, a la que de acuerdo a lo dispuesto en el art. 6.1 del TFUE  “se reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados”. 

El TJUE acude a su sentencia de 30 de junio de 2016,asunto C-178/15, en la que puede encontrarse una excelente síntesis de su doctrina general sobre el derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas, objeto de un amplio comentario por mi parte en una anteriorentrada del blog y del que ahora recupero unos fragmentos de indudable interés también para el supuesto ahora analizado:

“¿Es posible que el trabajador pueda llegar a perder el derecho a sus vacaciones al término de un período de referencia fijado por la normativa nacional? Sí, siempre y cuando hubiera tenido la posibilidad de ejercitar ese derecho y no lo hubiera hecho (recordemos al respecto, para un caso que se suscite en España, lo dispuesto en el art. 38.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)… Más importante aún, y enlazando directamente con el litigio del que conoce la sentencia, el TJUE recuerda que la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas “no es otra que permitir que los trabajadores descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento”. Podemos preguntarnos ahora si un período de convalecencia puede llegar a ser uno de “ocio y esparcimiento”. No me lo parece… El TJUE es claro y contundente al recordar su doctrina de que el descanso de las vacaciones no es el mismo del “descanso” por estar de baja por enfermedad, ya que este último “se reconoce a los trabajadores con el fin de que puedan recuperarse de una enfermedad”, mal pudiendo considerarse ese “descanso” de “ocio  y esparcimiento”, por lo que el TJUE ha concluido que se trata de dos supuestos bien diferenciados y con finalidades claramente distintas, por lo que el trabajador que se encuentre de baja durante un período de vacaciones fijado previamente, “tiene derecho, a petición suya y al objeto de poderlas disfrutar efectivamente sus vacaciones anuales, a tomarlas en fecha distinta a la de la baja por enfermedad”, y que justamente el litigio controvertido podría ser uno en el que se dieran tales circunstancias, ya que todas las manifestaciones anteriores vertidas sobre la doctrina del TJUE son “totalmente trasladables” al litigio actual, que podría implicar una vulneración de la normativa comunitaria si la coincidencia de fechas de las vacaciones y del período de convalecencia pudiera impedir, como así ha ocurrido, “que se disfruten las  vacaciones anuales adquiridas por el trabajador”.

8. Según doctrina consolidada del TJUE, los Estados miembros no pueden supeditar el derecho al disfrute del período vacacional a ningún tipo de requisito, ya que tal derecho deriva directamente de la Directiva, siendo así que el derecho a vacaciones y el derecho a su carácter retribuido deben ser tratados “como dos vertientes de un único derecho”, debiendo pues el trabajador encontrarse, durante su situación de descanso (real) vacacional en una situación comparable, a efectos salariales, a la que se encuentra cuando está prestando sus servicios. 

Síntesis de todo lo anterior, en otra sentencia como la comentada que es un excelente resumen de la consolidada doctrina del TJUE sobre la interpretación del art. 7 de la Directiva 2003/88, es que el trabajador tiene derecho a retribución, comparable a la percibida durante el tiempo de trabajo, cuando disfrute de vacaciones, y que la finalidad de estas es la de permitir que los trabajadores “descansen y dispongan de un período de ocio y esparcimiento”.

9. De la teoría, o más exactamente del marco general en el que se desenvuelve el TJUE al resolver litigios suscitados sobre el período vacacional, pasamos a los hechos concretos del caso ahora enjuiciado.

Si el trabajador tiene algo más que dudas sobre la retribución de aquellos períodos en los que disfruta de vacaciones, y dudas que van más allá en cuanto que no ha disfrutado de algunos a los que podría tener derecho por no saber si iban a ser retribuidos, no parece que el período de “ocio y esparcimiento” que debe ser el vacacional lo sea tal para el trabajador “inquieto”, y así lo expuso la propia Comisión Europea en las observaciones escritas presentadas antes el TJUE. En suma, y con aplicación de la doctrina sentada en su sentencia de 22 de mayo de 2014 (asunto C-539/12), las actuaciones empresariales que pudieran provocar esa sensación de incertidumbre, o simplemente disuadir al trabajador de ejercer un derecho que está explícitamente, y sin requisito previo alguno, reconocido en la normativa comunitaria, sería “incompatible con la finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas”.

No alcanzo a ver en absoluto, y por ello coincido con la tesis del TJUE y también del abogado general, cómo puede argumentar el Reino Unido, que un derecho como el ahora analizado pueda depender (insisto, estamos hablando de un derecho, y no de una mera posibilidad), de “una apreciación fáctica de la situación financiera en la que el trabajador de que se trata se encuentra en el momento del disfrute efectivo de las vacaciones”, coincidiendo igualmente con la tesis del abogado general de que si el derecho británico trazara una distinción entre el derecho a vacaciones, por una parte, y el derecho a su retribución por otra, las acciones previstas por dicha normativa “podrían llegar a ser de una complejidad desorbitada, de modo que infringirían el art. 47 de la Carta”.

10. ¿Debe el trabajador disponer de las vías legales adecuadas para poder ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva a los efectos, en el caso concreto, de reclamar su derecho a las vacaciones retribuidas que no hubiera disfrutado, y a la retribución de las vacaciones “mal disfrutadas” por no haber sido remuneradas?

La respuesta positiva en el marco normativo europeo deriva del citado art. 47 de la CDFUE, sin que por ello tenga importancia alguna que tal previsión no esté expresamente recogida en la Directiva de 2003. En el derecho británico, la posibilidad de acudir a los tribunales para defender el derecho citado está expresamente reconocido en la normativa antes referenciada, tanto por lo que respecta al ejercicio del derecho como en cuanto al percibo de la remuneración correspondiente al período vacacional.

Es en este punto cuando el TJUE rechazará la tesis del tribunal social de apelación, que interpretó la normativa aplicable “en virtud de la cual consideraba que un trabajador, por un lado, únicamente puede invocar la vulneración de su derecho a vacaciones anuales reconocido en el artículo 13 del Reglamento de 1998 en la medida en que su empresario no le deja disfrutar de ningún período de vacaciones, retribuidas o no, y, por otro lado, sólo puede reclamar, sobre la base del artículo 16 de dicho Reglamento, el pago de una compensación por vacaciones efectivamente disfrutadas” (vid apartado 43) en cuanto que tal tesis llevaría de facto a que el trabajador tuviera que “mal disfrutar” primero de vacaciones no pagadas, y sólo con posterioridad podría presentar una demanda judicial para invocar su derecho a la retribución de aquellas, tesis totalmente contraria a la doctrina del TJUE en todas las sentencias citadas con anterioridad.

De ahí, que finalmente concluya el TJUE que la tesis defendida por el tribunal británico llevaría a que, dado que el trabajador no disfrutó, por la incertidumbre antes expuesta sobre el derecho a remuneración, de parte de su período vacacional, y ya ha extinguido su relación contractual, no podría reclamar el derecho a dicha remuneración, por lo que se vería privado de un recurso efectivo para ejercer sus derechos, siendo así en definitiva que la normativa europea objeto de “orientación” pedida por el tribunal de apelación civil de Inglaterra y Gales debe interpretarse en el sentido de que se opone a que un trabajador “tenga que disfrutar de sus vacaciones antes de saber si tiene derecho a que ésta se le retribuyan”.

11. Una vez resuelta la primera cuestión prejudicial planteada, el TJUE pasa a responder conjuntamente a las restantes cuatro cuestiones, cuya síntesis propia efectúa en estos términos: “si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador no puede aplazar y, en su caso, acumular hasta el momento de la conclusión de su relación laboral, derechos a vacaciones anuales retribuidas no ejercidos correspondientes a varios períodos de devengo consecutivos, por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones”.

En este punto, conviene recordar las diferencias sentadas en la doctrina del TJUE sobre el derecho del trabajador a disfrutar del período vacacional cuando ello no haya sido posible durante la vigencia de la relación laboral por motivos ajenos a su voluntad, así como también la posibilidad que la normativa europea (y recordemos que también la de la OIT) permite de fijar un período máximo dentro del cual, si sigue vigente la relación contractual, pueda ejercerse el disfrute del período vacacional que no hubiera podido serlo en el año natural que le hubiera correspondido (recordemos que la normativa, europea y estatal, hacen referencia a las “vacaciones anuales”).

Es en este punto cuando el TJUE efectúa una expresa mención a la posibilidad que le ofreció la empresa al trabajador de formalizar un contrato de trabajo en 2008, tesis rechazada por este según la empresa y rechazo negado por el trabajador aun cuando no se permitiera la reapertura del juicio oral solicitada por el mismo; y lo hace para descartar su importancia a los efectos de resolución del litigio debatido, dado que aquello que interesa únicamente es la valoración de la relación jurídica existente entre el trabajador y la empresa tal como realmente se dio en la práctica y que llevó a que aquel no pudiera disfrutar de algunos períodos de vacaciones anuales retribuidas hasta llegar a su jubilación (término expresamente utilizado por el TJUE en el apartado 50 y que confirma mi tesis anteriormente expuesta de estar ante una extinción por razón de edad y no de un despido por motivos derivados de la actitud del trabajador o por necesidades de la empresa), con independencia pues de las razones que llevaron al trabajador a adoptar tal decisión.

12. ¿Tiene, pues, derecho al trabajador a disfrute de vacaciones anuales retribuidas? Sí. ¿Tiene derecho a dicho disfrute más allá del año natural, cuando el impedimento para ello fuera una enfermedad, y la relación laboral continuara vigente cuando el trabajador fuera dado de alta y se reincorporara a la empresa? Sí. ¿Existe la posibilidad de fijar, por el ordenamiento jurídico estatal, y de acuerdo a la normativa internacional y europea, un período máximo dentro del cual pueda disfrutarse tal derecho y que no desvirtúe su carácter de “ocio y esparcimiento? Sí.

Esta es la doctrina general del TJUE, tal como ha sido desarrollada en su consolidada doctrina, que ha merecido mi atención en diversas entradas del blog. Pues bien, aquello que interesa ahora destacar son las características “especificas” (las comillas no son mías, sino del propio TJUE) del supuesto litigioso ahora analizado, tratándose de un trabajador que no ha “querido” (“¿podido?”) disfrutar del período vacacional por el temor a no percibir retribución alguna durante el mismo; es decir, se tratará de responder a la pregunta de si la normativa europea tantas veces referenciada (art. 7 de la Directiva 2003/88 y art. 31.2 de la CDFUE) permite una excepción a la regla general de la extinción del derecho al disfrute a la conclusión del período de devengo o del período de aplazamiento fijado por la normativa estatal (recordemos nuevamente para España el art. 38.2 de la LET) “cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones”, supuestos que es justamente el que ahora estamos debatiendo.

Pues bien, el TJUE resolverá el litigio, “orientará” al órgano jurisdiccional remitente para que dé respuesta al recurso interpuesto por la parte trabajadora, afirmando que dicha normativa se opone a una normativa nacional que impida aplazar, y en su caso, como el que ahora nos ocupa, acumular períodos vacacionales no disfrutados hasta el momento de la finalización de la relación contractual, cuando ello haya sido debido a “la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones”.

Para llegar a esta tesis, de indudable importancia en el supuesto de relaciones contractuales formalmente no laborales pero que en realidad sí lo sean, y que en un momento determinado así lo reconozcan los juzgados y tribunales laborales, con sus consecuencias sobre el derecho al disfrute, remunerado, de períodos vacacionales como trabajador, el TJUE acude nuevamente a su consolidada doctrina sobre el ejercicio del derecho reconocido en el art. 7 de la Directiva 2003/88, reiterando primeramente la imposibilidad de interpretarlo de forma restrictiva y subrayando que los límites que puedan fijarse a la normativa general sobre la ordenación del tiempo de trabajo recogida en la Directiva deben limitar su alcance a “lo estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que dicha excepción permite proteger”.

¿Había en el caso concreto analizado una protección de los intereses empresariales que fuera necesaria garantizar (por ejemplo el buen funcionamiento y organización de la empresa, o la defensa de su productividad) y que permitiera una excepción en términos como los de fijar un período máximo dentro del cual se pudiera ejercer el derecho a vacaciones retribuidas? No, responde, con pleno acierto a mi parecer, el TJUE, que pone el énfasis en que la situación realmente producida benefició a la parte empresarial, en cuanto que, tal como ha quedó probado en los hechos de la sentencia de instancia, “dicho empresario pudo beneficiarse, hasta la jubilación de su trabajador, del hecho de que éste no interrumpiera sus períodos de actividad profesional a su servicio para disfrutar de vacaciones anuales retribuidas”.

Dado, pues, que el art. 7 de la Directiva reconoce un derecho al trabajador sin condicionarlo a un requisito previo, el hecho de que el trabajador no reclamara su derecho a las vacaciones  durante la vigencia de su relación contractual carece de importancia a los efectos de resolver la cuestión litigiosa; y no es menos irrelevante la hipótesis de que la empresa actuara de la manera en que lo hizo por tener el convencimiento de que su actuación era conforme a derecho, ya que aquello que realmente importa es la dicción del art. 7 de la Directiva 2003/88 y su  interpretación y aplicación por el TJUE (trasladándonos al marco normativo español cabe recordar el art. 6.1 del Código Civil: “la ignorancia de las leyes no excusa de su cumplimiento”).

13. Por consiguiente, y este es el núcleo duro de la sentencia que merecerá especial atención para los distintos operadores jurídicos que actúan en el ámbito de las relaciones laborales, es distinta, jurídicamente hablando, y con efectos distintos a los efectos de fijación (o no) de un período límite de disfrute de las vacaciones, la situación del trabajador que reclama su derecho a vacaciones que no ha podido disfrutar  por causa de enfermedad, que la del trabajador que no ha podido ejercer su derecho porque no se lo ha permitido el empleador, siendo así que en este caso será este último el que “debe asumir las consecuencias”. Por decirlo con las propias palabras de la sentencia (apartado 64), con las que concluyo mi comentario, “… admitir, en tales condiciones, la extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría validar un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento sin causa del empresario que sería contrario al objetivo mismo de la citada Directiva de preservar la salud del trabajador”.

Buena lectura de una sentencia que, sin duda, pronto será objeto de comentario detallados en las páginas web y revistas jurídicas especializadas.