1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog una de las tres sentencias dictadas por la
Gran Sala del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 6 de noviembre en
materia de vacaciones anuales retribuidas, (asuntos C-569 y 570/16). Se dicta para dar respuesta a la
cuestión prejudicial planteada al amparo del art. 267 del Tratado de
funcionamiento de la UE, por el Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania).
Una de las dos resoluciones
restantes, la dictada en el asunto C-619/16, fue objeto de anotación en unaanterior entrada. La tercera, puede leerse en este enlace, siendo su contenido
sustancialmente semejante al de las otras dos, en particular, con respecto a la
que paso ahora comentar, por lo que se refiere a la aplicación del art. 31.2 de
la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (“Todo trabajador tiene
derecho a la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de
descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales
retribuidas”) en un litigio entre particulares.
El resumen oficial
de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Política social —
Ordenación del tiempo de trabajo — Directiva 2003/88/CE — Artículo 7 — Derecho
a vacaciones anuales retribuidas — Relación laboral que concluye por
fallecimiento del trabajador — Normativa nacional que impide el pago de una
compensación económica a los herederos del trabajador por las vacaciones
anuales retribuidas no disfrutadas por este — Obligación de interpretación
conforme del Derecho nacional — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión
Europea — Artículo 31, apartado 2 — Invocabilidad en los litigios entre
particulares”.
El abogado general,Ives Bot, presentó sus conclusiones el 29 de mayo, siendo sus tesis sustancialmente
recogidas por el fallo del TJUE, postulando aquel que el tribunal debía
resolver en los términos que se reproducen a continuación: “1) El artículo 7 de
la Directiva 2003/88/CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a
legislaciones o prácticas nacionales, como las controvertidas en el asunto
principal, que establecen que, cuando la relación laboral concluye por
fallecimiento del trabajador, el derecho a las vacaciones anuales retribuidas
se extingue sin generar derecho a una compensación económica por vacaciones
anuales retribuidas no disfrutadas, y que no permiten, en consecuencia, que se
pague tal compensación a los herederos del difunto. 2) Een el asunto Bauer
(C‑569/16), propongo que se responda al Bundesarbeitsgericht (Tribunal Supremo
de lo Laboral) que: Un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio
entre un particular y un organismo de Derecho público está obligado, cuando no
puede interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, a garantizar, con arreglo a sus
atribuciones, la protección jurídica que lo dispuesto en dicho artículo implica
para los justiciables, así como la plena eficacia de ese precepto,
absteniéndose de aplicar, si es necesario, cualesquiera normas nacionales que
lo contradigan 3) Por último, en el
asunto Willmeroth (C‑570/16), propongo al Tribunal de Justicia que declare que:
Un órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre dos
particulares está obligado, cuando no puede interpretar el Derecho nacional
aplicable de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva
2003/88, a garantizar, con arreglo a sus atribuciones, la protección jurídica
que lo dispuesto en el artículo 31, apartado 2, de la CDFUE implica para los
justiciables, así como la plena eficacia de este precepto, absteniéndose de
aplicar, si es necesario, cualesquiera normas nacionales que lo contradigan”.
2. Como puede comprobarse
de trata de dos litigios en sede judicial que tienen un hilo conductor común,
por una parte, y una diferencia que podría ser relevante, por otra. El primero
es que se trata de demandas presentadas por herederas de dos trabajadores fallecidos
y que no habían disfrutado de algunos períodos vacacionales cuando se produjo la
defunción. La segunda es que un conflicto se suscita con un empleador público,
en concreto un Ayuntamiento, y otro con un particular, entrando ahí en juego el
debate sobre el efecto directo del art. 7 de la Directiva y el impacto también
directo del art. 31.2 de l CDFUE.
La primera
cuestión planteada, pues, tiene unos contornos claros y bien definidos. En
ambos supuestos, la parte empleadora negó a las esposas de los trabajadores fallecidos
el derecho a percibir una compensación económica por las vacaciones no
disfrutadas. En el primer caso la cantidad reclamada correspondía a 25 días de
vacaciones no disfrutadas por el finado, y en el segundo a 32. Tanto en
instancia como en apelación fueron, primero estimadas y, después, confirmadas,
las pretensiones de compensación económica, interponiendo las dos empleadoras
recursos de casación ante el órgano jurisdiccional que planteó la cuestión
prejudicial.
Para el Tribunal
Supremo, es cierto que ya había, con anterioridad a estos litigios,
jurisprudencia del TJUE que habían dictaminado que la normativa comunitaria se oponía
a una norma nacional que impidiera aquello que justamente solicitaban en estos
las herederas de los fallecidos, es decir una compensación económica por no
haber disfrutado sus cónyuges de períodos vacacionales a los que tenían derecho
en virtud de la relación contractual existente. Ahora bien, las dudas se le
suscitaban, y de ahí la cuestión prejudicial, respecto a si la normativa nacional, tal como así lo consideraba,
se oponía a que tal compensación “pueda formar parte del caudal hereditario” y
sin que fuera posible una interpretación distinta de tales normas, ya que esta “sería
contralegem y, por tanto, no podría ser aceptada”. A esta duda se añadía, en el
segundo supuesto litigioso, que al tratarse de un conflicto entre particulares,
se suscitaba nuevamente el interrogante sobre el eventual efecto directo en tal
caso del art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y del art. 31.2 de la CDFUE.
Por consiguiente, el
TS planteó dos cuestiones, la primera dirigida dar respuesta a los dos
litigios, y la segunda únicamente al del conflicto suscitado con un empleador sujeto
privado, que fueron las siguientes:
“1) ¿Conceden el artículo 7 de la Directiva
[2003/88] o el artículo 31, apartado 2, de la [Carta] al heredero de un
trabajador fallecido durante la vigencia de su contrato de trabajo el derecho a
una compensación económica por el período mínimo de vacaciones anuales que
correspondían al trabajador antes de su fallecimiento, siendo así que el
artículo 7, apartado 4, del [BUrlG], en relación con el artículo 1922, apartado
1, del [BGB], excluye tal derecho?
2) En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión, ¿es aplicable la misma conclusión cuando la relación laboral
ligaba a dos particulares?”.
3. El TJUE pasa
primeramente revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, hay
referencias al cuarto considerando de la Directiva 93/104/CE, a los
considerandos 4 a 6 de la Directiva 2003/88, el ya citado art. 7 de dicha
Directiva, y también el art. 17, que no incluye a la regulación del derecho a vacaciones
anuales retribuidas entre los supuestos en que puedan establecerse excepciones
a su aplicación.
Por lo que
respecta al Derecho alemán, son referenciados la Ley federal de vacaciones de 7
de mayo de 2002, que reconoce el derecho a compensación económica cuando no hayan
podido ser disfrutadas las vacaciones debido a la extinción de la relación
laboral, y el Código Civil cuyo art. 1922.1 dispone que “a la muerte de una
persona (el causante) su patrimonio (herencia) se transmite como un todo a otra
u otras personas (herederos)”.
La primera
cuestión que debe abordar el TJUE es la admisibilidad de la cuestión prejudicial
planteada, ya que una de las demandantes en instancia manifestó que el TJUE ya
se había pronunciado sobre la misma temática en su sentencia de 12 de junio de2014 (asunto C-118/13), y aceptar la tesis de las recurrentes implicaría “hacer
inoperante” dicha jurisprudencia, y además poniendo de manifiesto que tanto un
buen número de resoluciones judiciales como de aportaciones doctrinales eran
del parecer que existía la posibilidad de “una interpretación del Derecho
interno controvertida en los litigios principales en un sentido conforme a esa
jurisprudencia”.
La petición será desestimada
y por tanto se admite la cuestión prejudicial, ya que no hay obstáculo jurídico
a que se plantee ante el TJUE una cuestión prejudicial sobre la interpretación
de un precepto de la normativa comunitaria que ya lo haya sido por el tribunal;
el TJUE está obligado en principio a pronunciarse cuando se le planteen
cuestiones referidas a la interpretación del Derecho de la Unión, pudiendo ser
rechazadas sólo en casos en que no exista relación con el litigio, sean de
alcance meramente teórico o no disponga
el tribunal de los elementos de hecho o de derecho necesarios para poder
responder eficazmente. Dado que se han planteado dudas sobre la posibilidad de realizar una interpretación
conforme de la normativa interna en relación con la comunitaria, el TJUE
considera admisible la petición formulada en la cuestión prejudicial en cuanto
que las cuestiones planteadas “pretenden que se dilucide si las disposiciones
del Derecho de la Unión a las que se refieren pueden, a falta de tal
posibilidad de interpretación conforme del Derecho nacional, tener como
consecuencia que el juez nacional se vea obligado, en su caso, a dejar
inaplicada dicha normativa nacional, en particular en un litigio que enfrenta a
dos particulares”.
4. Despejada la
primea cuestión procesal formal, es el momento de entrar en la resolución de
las cuestiones sustantivas o de fondo, procediendo en primer lugar el TJUE a
formular unas “consideraciones preliminares” en las que señala que su resolución
abordará en primer lugar el derecho a la compensación económica, y en segundo
término el efecto directo de las normas comunitarias invocadas, a fin de
determinar si hay diferencias en su efecto directo por razón de la naturaleza,
pública o privada, del sujeto empleador.
La respuesta a la
primera cuestión es la misma que la dada en la ya citada sentencia de 12 de
junio de 2014, es decir que una norma nacional es contraria al Derecho de la
Unión si no permitiera tener derecho a una compensación económica cuando no
hayan podido disfrutarse las vacaciones, ya sea para el trabajador o para sus
herederos en caso de fallecimiento del primero.
De la sentencia ahora
comentada interesa reseñar dos aportaciones del TJUE que refuerzan a mi parecer
el derecho a la compensación económica: en primer lugar, que “considerado en su
vertiente económica, el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por
un trabajador tiene un carácter estrictamente patrimonial y, como tal, por
tanto, está destinado a ingresar en el patrimonio del interesado, de suerte que
el fallecimiento de este último no puede privar con efectos retroactivos a
dicho patrimonio ni, en consecuencia, a las personas a las que debe
transmitirse mortis causa del disfrute efectivo de la mencionada vertiente
patrimonial del derecho a vacaciones anuales retribuidas”, y en segundo término
que “tampoco puede admitirse que los Estados miembros tengan la posibilidad de
decidir que la terminación de la relación laboral por fallecimiento implique la
pérdida total retroactiva del derecho a vacaciones anuales retribuidas
adquirido por el trabajador, pues tal derecho comprende, además del derecho al
período de vacaciones como tal, una segunda vertiente de la misma importancia,
a saber, el derecho a la percepción de una retribución que justifica el pago al
interesado o a sus herederos de una compensación económica proporcional a las
vacaciones anuales no disfrutadas en el momento del cese de la relación laboral”
(apartados 48 y 60 respectivamente).
5. El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en la respuesta dada a la cuestión
de si, en el supuesto de que fuera imposible interpretar la normativa nacional
conforme a la comunitaria, las disposiciones en juego del Derecho de la Unión,
en este caso el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE y el art. 31.1 de la CDFUE
deberían llevar a que el órgano jurisdiccional nacional remitente se abstenga
de aplicar aquella, y con mayor concreción si esa abstención debería también producirse
si el conflicto es entre sujetos privados, o lo que es lo mismo, si el efecto
directo de las normas comunitarias sería tanto de aplicación al supuesto de un
empleador público como a otro de carácter privado.
Reitera
primeramente el TJUE su consolidada jurisprudencia sobre la obligación de los
tribunales nacionales de realizar una interpretación conforme de su normativa interna
a la comunitaria, haciendo todo lo posible “a fin de garantizar la plena
efectividad de la Directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme
con el objetivo perseguido por esta”, y en caso de ser imposible aplicar la
normativa comunitaria aun cuando durante mucho tiempo los tribunales nacionales
hayan interpretado la normativa interna de una determinada manera, no obstando
en modo alguno a ello que “… haya interpretado esa norma en un sentido que no
es compatible con ese Derecho”.
En este punto, la
Gran Sala recuerda su jurisprudencia sentada en la sentencia de 17 de abril de2018, asunto C-414/16, de la que recupero ahora unos breves fragmentos delcomentario que efectué en una entrada anterior: “Procede por último el TJUE a
dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal
nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de
no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con
la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.
En este punto, la
Gran Sala acude a recordar su más que consolidada doctrina sobre cómo deben
aplicar los órganos jurisdiccionales nacionales la normativa comunitaria y cómo
deben, llegado el caso, no escudarse en una jurisprudencia anterior que el TJUE
considera, a partir de una determinada sentencia, basada en una interpretación
de la normativa nacional que ahora es considerada contraria a los objetivos de
una Directiva, recordando la importante sentencia de 19 de abril de 2016,asunto
C-441/14, que mereció atención detallada por mi parte en una entrada anterior
del blog.
Debe por
consiguiente el tribunal nacional valorar si cabe una interpretación de la
norma nacional que sea conforme a la Directiva en cuestión (dicho sea
incidentalmente, recuérdese la interpretación conforme que efectuó nuestro TS,
en sentencia de 17 de octubre de 2016, de la normativa estatal sobre despidos
colectivos a la comunitaria, y más exactamente sobre la aplicación por empresa
o centros de trabajo).
El núcleo central
o más relevante de la sentencia a mi parecer se encuentra en este bloque cuando
el TJUE recuera que la prohibición de discriminación, en este caso concreto
basada en la religión o convicciones, tiene un carácter imperativo en cuanto
que principio general del Derecho de la Unión ex art. 21.1 de la CDFUE, y que
tal prohibición “es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un
derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado
por el Derecho de la Unión”, no requiriendo por ello de desarrollo, ya fuera en
sede europea o estatal, para conferir a los particulares “un derecho subjetivo
invocable como tal”.
De ello deriva,
como corolario de esta imperatividad y subjetividad, que un tribunal nacional
está obligado a garantizar la plena y efectiva aplicación, su eficacia, del
derecho a no ser discriminado y a poder ejercer su derecho a la tutela judicial
efectiva (art. 21 y 47 de la CDFUE), y en caso de que la normativa estatal no
pudiera aplicarse conforme a los mismos por contradecirlos, dejarla sin
aplicación. Es en tales términos, también doctrinales al igual que en la
respuesta a la tercera pregunta, como se pronuncia el TJUE, como también lo
había hecho el abogado general en sus conclusiones al afirmar que no existía razón
alguna para aplicar la norma nacional que permitía la diferencia (=
desigualdad) de trato por motivo de religión o convicciones, si resultaba
“imposible interpretar dichas disposiciones de conformidad con el artículo 4,
apartado 2, de la Directiva 2000/78/CE”.
6. Vuelvo a la
sentencia de 6 de noviembre, abordando el TJUE el efecto directo del art. 7,
tanto en su apartado 1 como en el 2, de la Directiva 2003/88/CE, siendo su
contenido suficientemente preciso y no sujeto a condición alguna, pudiendo por
ello solicitar su aplicación cuando entre el juego el Estado, ya sea como
sujeto empleador (tal como ocurre es este caso, tratándose el ayuntamiento de una
autoridad descentralizada) o bien como autoridad pública.
Por consiguiente,
este efecto directo vertical implica que deba reconocerse el derecho de la
heredera del trabajador fallecido que prestaba sus servicios para una corporación
local a percibir la compensación económica demandada, siendo tajante la respuesta
del TJUE, de acuerdo a su consolidada jurisprudencia, en el sentido de que los órganos
jurisdiccionales nacionales “están obligados a abstenerse de aplicar una
normativa nacional que, como la controvertida en los litigios principales, se
oponga a la percepción de tal compensación”.
Distinto es, en principio,
el litigio en el que el sujeto empleador es de carácter privado, dada la tesis
prevalente del TJUE de que una Directiva “no puede, por sí sola, crear
obligaciones a cargo de un particular y, por consiguiente, no puede ser
invocada como tal en su contra”. Con cita de una reciente sentencia de 7 de
agosto, asunto C-122/17, recuerda que “En efecto, ampliar la invocabilidad de
una disposición de una directiva no transpuesta, o transpuesta de manera
incorrecta, al ámbito de las relaciones entre los particulares equivaldría a
reconocer a la Unión Europea la facultad de establecer con efectos inmediatos
obligaciones a cargo de los particulares, cuando únicamente tiene dicha
competencia en los casos en que se le atribuye la facultad de adoptar
reglamentos”.
7. Despejada, en
sentido negativo, la posible invocación del efecto directo del art. 7 de la
Directiva 2003/88 para reivindicar el derecho a la compensación económica, el
TJUE se adentra en si ese efecto puede predicarse del art. 31.2 de la CDFUE, o
dicho con las propias palabras del tribunal si tal norma es aplicable a
situaciones como las de los litigios en juego y debe interpretarse “en el
sentido de que se opone a una normativa como la controvertida en dichos
procedimientos, puede ser invocada en un litigio entre particulares como el del
asunto C‑570/16 para obtener del juez nacional un pronunciamiento que excluya
la aplicación de dicha normativa nacional y conceda a los herederos del
trabajador fallecido una compensación económica a cargo del antiguo empleador
de este por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas que le
correspondían, en virtud del Derecho de la Unión, en el momento de su
fallecimiento”.
La respuesta será
afirmativa, partiendo de la constatación previa de que el derecho a vacaciones
constituye un principio fundamental del Derecho de la Unión y que la fuente de
este principio está tanto en normativa europea (el art. 151 del TFUE y la
CDFUE) como en normas internacionales tales como la Carta Social Europea del
Consejo de Europa y el Convenio núm. 132 de la OIT sobre vacaciones anuales pagadas.
Que el derecho a
vacaciones anuales remuneradas se recogió en la Directiva 93/104 y
posteriormente en la 2003/88 es cierto, obviamente, si bien su origen, insiste
el TJUE, se encuentra en instrumentos normativos internacionales como los que
acabo de referenciar, y que reconocen tanto el derecho al disfrute de vacaciones
como el de compensación económica si no se hubieran podido disfrutar.
El reconocimiento
del derecho es claro e indubitado en el art. 31.2 de la CDFUE, sin referencia
alguna a su concreción por vía de normativa interna, tratándose pues de un
principio fundamental que sólo admitirá limitaciones cuando se den los requisitos
requeridos por el art. 52.1, es decir “respetando el principio de
proporcionalidad, cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos
de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de
los derechos y libertades de los demás”. Dados los términos claros y precisos
del art. 31.2 no necesita de concreción por parte de la normativa nacional o
comunitaria, excepción hecha de las obligadas precisiones para determinar (vid
por ejemplo el art. 38 de la Ley española del Estatuto de los trabajadores) su
duración y algunos requisitos a respetar para su ejercicio.
Por consiguiente,
y acudiendo nuevamente a la sentencia de 17 de abril de 2018, el TJUE subraya
que “dicha disposición es suficiente por sí sola para conferir a los
trabajadores un derecho que puede ser invocado como tal en un litigio con su
empresario relativo a una situación cubierta por el Derecho de la Unión y
comprendida, por tanto, en el ámbito de aplicación de la Carta”, no pudiendo
alegarse por el sujeto empleador la existencia de una normativa nacional que
reconociera su derecho a no realizar compensación alguna a la heredera del
trabajador fallecido.
8. Es claro, pues,
que puede invocarse la aplicación directa del art. 31.2 CDFUE… ¿pero tanto cuando
el empleador sea de carácter público como si lo es de carácter privado? La respuesta
es, y de aquí el interés de la presente sentencia, plenamente afirmativa. Es
cierto que el art. 51, relativo al ámbito de aplicación de la Carta, estipula que
sus disposiciones están dirigidas a las instituciones y órganos de la Unión, y también
a los Estados miembros, y no formula manifestación alguna sobre la posibilidad
de que aquellas sean de obligado
cumplimiento para los particulares, pero no lo es menos que el precepto “no
puede interpretarse en el sentido de que excluye de manera sistemática tal
eventualidad”, trayendo nuevamente a colación la sentencia de 17 de abril de
2018 para poner de manifiesto que “como observó el Abogado General en el punto
78 de sus conclusiones, la circunstancia de que ciertas disposiciones del
Derecho primario se dirijan en primer lugar a los Estados miembros no excluye
que puedan aplicarse en las relaciones entre particulares”, que la prohibición
establecida en el artículo 21, apartado 1 (“Se prohíbe toda discriminación, y
en particular la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o
sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones
políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional,
patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual”) “basta por sí
sola para conferir a los particulares un derecho que puede ser invocado como
tal en un litigio con otro particular”, sin que se oponga a ello el art. 51.1”,
y, en fin, y con reiteración de sus tesis ya anteriormente expuestas, que el
art. 31.2 CDFUE reconoce el derecho de todo trabajador a los períodos de
vacaciones anuales retribuidas, circunstancia que implica, “por su propia
naturaleza, una obligación correlativa a cargo del empresario, a saber,
conceder tales períodos de vacaciones retribuidas”.
8. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TJUE fallará en el sentido de que si es imposible
interpretar la normativa nacional controvertida en el litigio principal en un
sentido conforme con el art. 31.2 de la CDFUE, el órgano jurisdiccional
remitente deberá “asegurar, en el marco de sus competencias, la protección
jurídica que resulta de dicha disposición y garantizar su pleno efecto dejando
inaplicada, en su caso, la normativa nacional en cuestión”. Más concretamente,
y para dejar bien clara la aplicación del art. 31.2 CDFUE al segundo litigio
del que ha conocido el TJUE, la obligación se impone “…en virtud del artículo 7
de la Directiva 2003/88 y del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los
Derechos Fundamentales cuando el empleador contra el que litiga dicho heredero
es una autoridad pública, y en virtud de la segunda de estas disposiciones si
el empresario es un particular”.
Buena lectura.
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