I) En el ámbito de la extinción contractual, las enmiendas, en la misma línea que las propuestas sindicales contenidas en otros documentos anteriores, y sirva como punto de referencia la Iniciativa legislativa popular, tratan de causalizar al máximo las razones que justifiquen la extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que afectan al mantenimiento del empleo y que no pueden adoptarse otas medidas con menor impacto social como son “la modificación de condiciones de trabajo, suspensión de jornada o reducción de jornada”. Por decirlo con las propias palabras del texto, “es preciso configurar el hecho determinante del despido como una circunstancia de suficiente entidad que justifica la extinción de los contratos, y no meros hechos económicos absolutamente inidóneos o irrelevantes para dicho ceses”. Se pide sustituir los posibles despidos en el sector público por medidas de reordenación de los recursos humanos en el marco de planes de viabilidad negociados con las organizaciones sindicales, y acudiendo cuando sea necesario a medidas de suspensión contractual o reducción de jornada, medidas que deben garantizar “la adecuada protección del personal afectado” durante su duración. Rechazo radical a la reducción de las indemnizaciones por despido improcedente y a la supresión de los salarios de tramitación cuando el sujeto empleador opte por el abono de la indemnización, pidiendo el mantenimiento de la normativa anterior a la reforma.
J) El rechazo radical a la consideración del absentismo individual como causa de extinción objetiva del contrato de trabajo, recuperando además el porcentaje del 5 % del absentismo global de la plantilla en el mismo período que el del trabajador afectado (20 % de jornadas hábiles en dos meses continuos o 25 % en cuatro discontínuos) La propuesta sindical trata también de blindar las bajas por incapacidad temporal frente a posibles despidos por el empleador, argumentando que “se debe eliminar que el absentismo opere como una vía de despido de los trabajadores afectados por procesos de IT ajenos a las contingencias profesionales”, de tal manera que nunca deberá operar “en casos de contrato suspendido como bajas por IT, causas objetivas de suspensión a instancia del empresario, o ejercicio de permisos, licencias, excedencias u otra situación similar”.
K) Las modificaciones incorporadas en la reforma sobre la “concreción horaria” de la reducción de jornada para posibilitar el cuidado de menores o de familiares dependientes es rechazada por los sindicatos, pidiendo que mantenga la normativa anteriormente vigente y criticando el cambio por carecer de justificación e ir además “en una dirección contraria a la marcada por la normativa y jurisprudencia comunitaria”.
L) En el ámbito de las políticas de empleo, se pide reforzar los servicios públicos de empleo y limitar la actividad de las empresas de trabajo temporal que actúen como agencias de colocación a proponer ofertas de empleo que sean distintas de su actividad como ETT, es decir que no se trate “de ofertas de puesta a disposición de otra empresa usuaria”. Se pide la recuperación de las medidas dirigidas al colectivo de personas con discapacidad y se rechaza el contenido de la disposición adicional decimosegunda por entender, con acierto a mi parecer, que “se suprime cualquier posibilidad de que las Comunidades Autónomas adecúen estos programas (de políticas activas de empleo) a sus necesidades específicas”. En materia de formación profesional no se acepta la inclusión específica de los centros y entidades de formación en el diseño y planificación del subsistema de formación profesional para el empleo por considerar que “ya tienen su representación a través de las organizaciones empresariales”, y se pide un mayor espacio de intervención a la negociación colectiva en la regulación del derecho en la empresa, al objeto de que no quede limitada la concreción de su ejercicio al acuerdo entre empresario y trabajador.
6. Mientras estaba preparando el texto de mi intervención para moderar el panel dedicado al RDL 3/2012 y su impacto en el contrato de trabajo en las XXIII Jornadas catalanas de Derecho Social a las que me referiré más adelante, tuve acceso al editorial de la Revista “Relaciones Laborales” de la primera quincena de marzo, dedicado a la reforma laboral y suscrito por sus tres directores, M.E. Casas Baamonde, M. Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, y Fernando Valdés Dal-Re (obsérvese, y no es una cuestión de menor importancia ni mucho menos, que el texto está suscrito por dos ex-presidentes del Tribunal Constitucional). La lectura de esta largo editorial, que en puridad está más cerca de un artículo doctrinal que de un mero editorial, será obligada, ya lo adelanto, para todas las personas que nos dedicamos al estudio y análisis de las relaciones de trabajo, y utilicé algunas de sus afirmaciones y argumentaciones durante mis intervenciones en el panel al presentar a cada ponente. A riesgo de esquematizar en demasía el texto doctrinal citado, que afirma que la reforma de 2012 es “la más envergadura, de mayor intensidad” desde la de 1994, me permito extractar algunas frases que demuestran claramente el parecer crítico (¿muy crítico?) de los autores sobre el RDL y su preocupación por el futuro del Derecho del Trabajo y los derechos de las personas trabajadoras:
-- “En la nueva ley reformadora se consolida abiertamente el desplazamiento del objeto de regulación de la ley laboral desde el trabajo a la producción y al empleo, desde el trabajador y sus condiciones de trabajo a su «empleabilidad», claramente expresado, por lo demás, en la reciente sustitución de la denominación del Ministerio de Trabajo, tradicional en nuestro ordenamiento desde el RD de 8 de mayo de 1920, que lo crea -no obstante los cambios sucesivos en su título completo que nunca habían prescindido del título trabajo- por la actual de Empleo y Seguridad Social. El trabajo se desprende de su valor propio para integrarse como un factor mas en la productividad empresarial, en la economía, partiendo de la premisa de que el crecimiento que resultaría de la eliminación de las rigideces laborales que lo atenazan, remediría el desempleo y permitiría crear empleo. A ello se dispone la nueva reforma”.
-- Refiriéndose al Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, los autores exponen que el RDL “no ha asumido, ni tan siquiera de manera parcial, su contenido; lo ha marginado, dándolo de lado”.
-- “Siguiendo la incorrecta práctica de normas reformadoras precedentes, aprovecha también la nueva norma reformadora la legislación de urgencia para efectuar cambios de adaptación en la legislación laboral que se separan de la situación de urgente necesidad definida para subvenir a su solución. Tal sucede con las modificaciones en materia de conciliación de la vida laboral y familiar o con el régimen de las vacaciones (disposición final primera)”.
-- “En el ámbito de la flexibilidad interna sus efectos reformadores son también especialmente incisivos en el desarrollo de un modelo de flexibilidad unilateral que incrementa los poderes organizativos empresariales y la desigualdad en las posiciones contractuales de trabajadores y empresarios, sin prever que la negociación colectiva actúe como instrumento de corrección al ser objeto ella misma de una flexibilización que altera su posición en el sistema de fuentes, y amenaza la «fuerza vinculante» de los convenios….. Las anteriores reformas ya habían situado a los empresarios en mejor posición ante los riesgos de la contratación de trabajadores, la nueva reforma ha acentuado ese efecto trasladando riesgos de la evolución de la empresa a los trabajadores”.
-- Sobre el contrato indefinido dirigido a los emprendedores, los autores afirman que “discrimina, en el seno del colectivo de los desempleados, entre los desempleados beneficiarios de prestaciones contributivas de desempleo y los desempleados que no cuenten con esa protección por carecer del derecho o haber agotado la protección contributiva, sin un criterio objetivo que justifique el desigual trato”.
-- “El RD-Ley 3/2012 intenta reinstalar en nuestro sistema jurídico la concepción de la empresa como un territorio de exclusiva gestión por el empresario, rescatando del baúl de la memoria, a donde le había colocado la cláusula constitucional del Estado social y democrático de Derecho, la figura del empresario como el «Señor de su casa» (Herr im House), figura ésta ligada a concepciones autoritarias de los sistemas de relaciones laborales”.
-- “La prioridad aplicativa concedida, sin limitación de tipo alguno, a los convenios de empresa y la supresión del régimen hasta ahora vigente de ultraactividad traslucen y expresan una contundente opción de política de derecho: el convenio colectivo se pone al servicio de los intereses empresariales y, como tal, es sustituible o modificable a su voluntad”.
“-- El nuevo régimen jurídico refuerza sin disimulo alguno los poderes empresariales, cuyo ejercicio no ha sido moderado ni atemperado por una paralela vigorización de los derechos de participación de los trabajadores”.
-- Sobre las modificaciones en las causas que justifiquen las modificaciones de condiciones de trabajo, reducciones de jornada, suspensiones o extinciones contractuales, los autores afirman que sustituye la regulación anterior “por un criterio enormemente difuso, en buena parte vinculado a factores económicos genéricos, de carácter eminentemente exógenos a la actividad productiva y por tanto al abrigo de controles rigurosos, y dotados de un potencial aplicativo favorable a los intereses de la empresa; esto es, a la validación jurídica del ejercicio por el empresario de los poderes extraordinarios que se le han concedido”
-- “En la nueva dicción del art. 82.3 del texto estatutario, todas las condiciones de trabajo, incluidas las salariales, pueden ser objeto de inaplicación. Este cambio vuelve a transparentar la concepción del convenio de empresa como instrumento al servicio de los intereses del titular de la empresa, y se alinea con las reformas introducidas en los arts. 84.2… y 86.3 ET …, formando con ellas un continuum cuya finalidad no es otra que el multiplicar los medios puestos a disposición de los empresarios para adaptar las condiciones de trabajo de sus trabajadores, traigan estas su origen en la autonomía individual o en la autonomía colectiva”.
EL NUEVO Y CAMBIANTE MUNDO DEL TRABAJO. UNA MIRADA ABIERTA Y CRÍTICA A LAS NUEVAS REALIDADES LABORALES
domingo, 11 de marzo de 2012
La reforma laboral del gobierno popular. Crónica (preferentemente jurídica) de una semana muy intensa (I).
1. Inicio con esta entrada mi seguimiento de la reforma laboral, en vigor desde el 12 de febrero, una vez que el Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el pasado jueves su convalidación y acordó la tramitación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de marzo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia; una reforma “que es la que teníamos que hacer” y que es “la reforma de la gente corriente” según la Ministra de Empleo y Seguridad Social Sra. Fátima Báñez.
Es obvio que la cantidad de información, jurídica, política y social, que hay ya sobre la reforma impide un análisis exhaustivo de toda ella, y afortunadamente además la blogosfera laboralista está llena de excelentes artículos que contribuyen muy bien a su conocimiento, como los del profesor Antonio Baylos y aquel en el que escribe el Magistrado Rafael López Parada, y desde las redes sociales se puede acceder a las presentaciones efectuadas en diversas jornadas de estudio sobre la reforma, de las que deseo destacar por su claridad y brillantez expositiva la efectuada, en catalán, por el catedrático de la Universidad de Girona Ferrán Camas Roda. Mi propósito en esta entrada es más limitado: analizaré algunos documentos y debates que han visto la luz pública esta semana, a la espera de iniciar el trámite parlamentario con la presentación de enmiendas por los diferentes grupos parlamentarios.
2. Un primer debate parlamentario sobre la reforma lo tuvimos el martes 6 de marzo en el Pleno del Congreso, con ocasión de la moción presentada por el grupo socialista “sobre las repercusiones de la reforma laboral del gobierno en la negociación colectiva y sus efectos en los salarios”, en la que se pedía al gobierno que retirara el RDL y abriera un proceso de debate con los agentes sociales para llegar a un texto negociado y con el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 como punto de referencia. En su intervención, la diputada Sra. Gutiérrez del Castillo criticó duramente la reforma y manifestó que “provoca una carrera descontrolada por la rebaja de las condiciones de trabajo dando al traste con la competencia leal entre empresas; y, sobre todo, deja a los trabajadores en la más absoluta indefensión”. En el debate de la moción, rechazada por los votos en contra del PP i CiU, el diputado, y laboralista, del PNV Sr. Emilio Olavarría destacó la importancia de la reforma por trasladar al empresario “la totalidad del poder para designar y configurar las condiciones de trabajo mediante mecanismos absolutamente extravagantes al ordenamiento jurídico, tal y como está concebido en todos los países del mundo civilizado”, tesis no compartida por el diputado de CiU, Sr. Carles Campuzano (al que le espera una difícil tarea para argumentar el apoyo de CiU a la reforma, aunque no se trata de “su” reforma y sí de la del PP) que afirmaba que “esta tampoco es una reforma que subvierta los principios en los que funciona el derecho del trabajo en el Estado español”. En fin, la diputada del PP Sra. Susinos Tarrero no se salió del guión oficial, atacó duramente la moción socialista y defendió que se trata de la reforma del empleo y de la mejora de la empleabilidad, enfatizando que “el Gobierno ha trabajado de forma intensa, seria y responsable y en poco más de un mes ha presentado una reforma laboral que ha sido calificada como útil, completa y equilibrada”. Se le olvidó a la diputada del PP decir quienes la calificaban de manera positiva, aunque son bien conocidos.
3. Ese mismo día ya se había publicado en el BOE la primera norma que se dicta en desarrollo del RDL, en concreto el Real Decreto 451/2012 de 5 de marzo “por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades”, que da cumplimiento a lo previsto en la disposición final octava, y que entró en vigor al día siguiente de su publicación. Me interesa ahora destacar de la norma que procede a la modificación del Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto que regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, disponiendo que dicha regulación especial se aplicará a los máximos responsables y directivos contemplados en el RD 451/2012 y no vinculados por una relación mercantil, con la importante matización de que lo será “en aquello que no se oponga al mismo ni al Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”. Por consiguiente, los límites retributivos les serán plenamente de aplicación, incluso a los contratos formalizados antes de la entrada en vigor del RDL, ya que la disposición final segunda obliga a su adaptación “antes del 13 de abril de 2012”. Por cierto, no deja de sorprender que tratándose de un contrato laboral el de alta dirección, aunque de carácter especial, se atribuya al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas la aprobación de “los modelos de contratos mercantiles y de alta dirección a los que se refiere este real decreto”.
4. El mismo día 6 tres grupos parlamentarios (PSC, ERC, ICV- EUiA) y un sub grupo parlamentario (SI) presentaron en el Parlamento catalán una solicitud de dictamen al Consejo de Garantías Estatutarias para que este emita su parecer sobre la constitucionalidad de diversos preceptos del RDL, como paso previo a la interposición de un posible recurso de inconstitucionalidad. El escrito considera no conforme a la CE (artículo 86.1) la utilización del Decreto-Ley por entender que para algunos preceptos no existe la “extraordinaria y urgente necesidad” requerida por la Constitución, y porque vulnera derechos fundamentales y otros derechos recogidos en el Título I, con mención específica al derecho al trabajo del artículo 35. El escrito, de redacción desigual y que a mi parecer hubiera necesitado de mayor argumentación jurídica en algunos de sus contenidos, destaca la posible vulneración de las competencias autonómicas en varios preceptos del RDL que tratan de las políticas de empleo y de formación, algo en lo que coincide con CiU que presentó otro escrito dirigido al Consejo el día 7 para que se pronuncie también sobre esa posible vulneración.
Destaco también del escrito de los cuatros grupos la consideración de que el RDL puede estar vulnerando normas internacionales como el Convenio número 158 de la OIT, por imposibilidad de extinguir el contrato sin justa causa, y la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea que reconoce varios derechos laborales, entre los que destaco ahora el de información y consulta de los representantes de los trabajadores en el seno de las empresas – derecho que a mi parecer queda especialmente limitado en la nueva regulación de las modificaciones de condiciones de trabajo y en los supuestos de reducción de jornada, suspensión y extinción de las relaciones contractuales -.
5. El miércoles día 7 las organizaciones sindicales CC OO y UGT presentaron en sociedad las enmiendas elaboradas al RDL y que han de servir tanto para las hipotéticas negociaciones con el gobierno como para su acogida por algunos grupos parlamentarios y la correspondiente presentación en el trámite parlamentario, enmiendas ya enviadas al presidente del gobierno el día 2 de marzo junto con un escrito en el que critican duramente la reforma y reiteran la petición de abrir un proceso de diálogo social “para corregir, en el trámite parlamentario, los aspectos más lesivos de la reforma laboral”. Se trata de un documento de 50 páginas, en el que se formulan enmiendas a numerosos artículos del RDL, aunque los medios de comunicación sólo hayan puesto el acento en el que consideran más llamativo, el “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de trabajo estable”, una respuesta jurídica al “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” del RDL.
Es una lástima que el documento sindical haya desaparecido prácticamente del debate social y mediático un día después de su presentación, pero tampoco es de extrañar por un doble motivo a mi parecer: de una parte, por el escaso o nulo interés de buena parte de los medios de comunicación de informar sobre los aspectos positivos de la actividad sindical (en cambio las noticias contrarias a la huelga general se mantendrán sin duda durante mucho tiempo); de otra, porque hubiera sido más adecuado a mi entender realizar una breve síntesis del contenido del documento para dichos medios, destacando aquello que lo sindicatos consideraran más relevante, y dejar el resto del análisis completo, técnico y político, para otros foros y debates más especializados.
Y digo que es una lástima porque las enmiendas deben leerse con atención, así lo he hecho, ya que pretenden reformar gran parte del RDL y recuperar el valor de la centralidad de la negociación colectiva en las relaciones de trabajo, al mismo tiempo que limitar el poder empresarial, al que se le ha dado una importancia exorbitante en el RDL. Todas las personas interesadas en el seguimiento técnico de la reforma laboral deben leer y analizar las enmiendas con detenimiento, unas enmiendas con las que CC OO y UGT han querido poner de manifiesto que “resulta compatible adoptar medidas que fomenten la adaptabilidad y flexibilidad en la empresa, la creación de empleo y el crecimiento económico con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores”.
Me atrevo a efectuar una síntesis de las enmiendas, pidiendo disculpas de entrada a sus redactores si no extraigo de las mismas todo aquello que se pretende recoger:
A) Limitación de la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje, recuperando la normativa vigente con anterioridad en cuestiones de edad, de duración y del tiempo efectivo de trabajo.
B) Recuperar la voluntariedad de la prestación laboral por los desempleados frente a la obligatoriedad impuesta por el RDL cuando las empresas sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo “durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas”.
C) Crear un contrato indefinido, con medidas económicas que incentiven la contratación de jóvenes de 16 a 30 años y mayores de 45 años desempleados de larga duración, dirigido a empresas de menos de 25 trabajadores y que podrá extinguirse si no se consolida el empleo en un período máximo de un año, entendiéndose que dicha consolidación no se producirá, en defecto de aquello que se establezca en negociación colectiva, “cuando opere una reducción de ventas o ingresos de al menos el 10 % respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la unidad productiva en la que preste servicios el trabajador”. La extinción (y este ha sido el apartado que más ha atraído la atención de los medios) implicaría el derecho a una indemnización de cinco días de salario por trimestre trabajado.
D) Suprimir las horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial, por disponer ya de las complementarias para ajustar la jornada de trabajo, y más concretamente en el terreno social porque en la práctica llevaría a “desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta particularmente a las mujeres y los jóvenes”. Además se pretende el incremento del coeficiente multiplicador a efectos de poder acceder a determinadas prestaciones de Seguridad Social hasta el 1,75 (frente al 1,5 actual).
E) Mantener la regulación anterior del contrato a domicilio y dar nueva redacción a la nueva figura del contrato de trabajo a distancia para incorporar plenamente el acuerdo europeo de 2002 sobre la materia y también para respetar la Ley Orgánica 3/2007 sobre la igualdad efectiva de trato entre mujeres y hombres.
F) Dar nueva redacción al artículo 15.5 de la LET, que regula la conversión de trabajadores temporales en fijos, reduciendo los períodos de duración temporal con dos o más contratos, convirtiendo los contratos temporales en fijos discontinuos cuando se trate de los mismos o similares trabajos fijos y periódicos, y aplicando la conversión tanto si se trata del mismo como de distinto puesto trabajo ocupado por el trabajador.
G) Dar un mayor poder a la negociación colectiva para la ordenación y evitar lo que se califica de “desbordamiento del poder unilateral del empresario”, en la regulación de la movilidad funcional. Recuperar la causalidad de la decisión empresarial cuando adopte una decisión de movilidad geográfica de su personal, manteniendo la posibilidad de suspensión temporal de la medida si así lo considera conveniente la autoridad administrativa laboral. Rechazar los amplísimos poderes atribuidos por la reforma al empleador en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, recuperando la causalidad de la medida y pidiendo que desaparezca de la norma la posibilidad de modificación unilateral de las cuantías salariales, además de recuperar la normativa anteriormente vigente respecto a las obligación de negociar con las representaciones de los trabajadores para poder modificar las condiciones contractuales. Recuperación de la obligatoriedad de intervención de la autoridad administrativa laboral para aceptar la reducción de jornada y suspensiones o extinciones contractuales.
H) En materia de negociación colectiva, las enmiendas se ajustan, y no podía ser de otra forma, al reciente acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, suscrito el 25 de enero y ninguneado a mi parecer por el gobierno en el RDL 3/2012. Se recupera el valor de ordenación de la estructura de la negociación colectiva por los convenios de ámbito superior a la empresa y se contemplan mecanismos de resolución de conflictos que otorgan un papel importante a las comisiones paritarias y a los mecanismos de conciliación y, en su caso, arbitraje, pactados en los acuerdos interconfederales estatales y autonómicos, rechazando el extravagante mecanismo impuesto en la reforma reciente de acudir a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos u organismo autonómico semejante. También se pide recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, potenciando el desbloqueo de la negociación por los mecanismos de solución de conflictos pactados por las partes, argumentando su necesidad “para evitar la individualización de las relaciones laborales y la pérdida de derechos colectivos que la individualización acarrea”.
Es obvio que la cantidad de información, jurídica, política y social, que hay ya sobre la reforma impide un análisis exhaustivo de toda ella, y afortunadamente además la blogosfera laboralista está llena de excelentes artículos que contribuyen muy bien a su conocimiento, como los del profesor Antonio Baylos y aquel en el que escribe el Magistrado Rafael López Parada, y desde las redes sociales se puede acceder a las presentaciones efectuadas en diversas jornadas de estudio sobre la reforma, de las que deseo destacar por su claridad y brillantez expositiva la efectuada, en catalán, por el catedrático de la Universidad de Girona Ferrán Camas Roda. Mi propósito en esta entrada es más limitado: analizaré algunos documentos y debates que han visto la luz pública esta semana, a la espera de iniciar el trámite parlamentario con la presentación de enmiendas por los diferentes grupos parlamentarios.
2. Un primer debate parlamentario sobre la reforma lo tuvimos el martes 6 de marzo en el Pleno del Congreso, con ocasión de la moción presentada por el grupo socialista “sobre las repercusiones de la reforma laboral del gobierno en la negociación colectiva y sus efectos en los salarios”, en la que se pedía al gobierno que retirara el RDL y abriera un proceso de debate con los agentes sociales para llegar a un texto negociado y con el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 como punto de referencia. En su intervención, la diputada Sra. Gutiérrez del Castillo criticó duramente la reforma y manifestó que “provoca una carrera descontrolada por la rebaja de las condiciones de trabajo dando al traste con la competencia leal entre empresas; y, sobre todo, deja a los trabajadores en la más absoluta indefensión”. En el debate de la moción, rechazada por los votos en contra del PP i CiU, el diputado, y laboralista, del PNV Sr. Emilio Olavarría destacó la importancia de la reforma por trasladar al empresario “la totalidad del poder para designar y configurar las condiciones de trabajo mediante mecanismos absolutamente extravagantes al ordenamiento jurídico, tal y como está concebido en todos los países del mundo civilizado”, tesis no compartida por el diputado de CiU, Sr. Carles Campuzano (al que le espera una difícil tarea para argumentar el apoyo de CiU a la reforma, aunque no se trata de “su” reforma y sí de la del PP) que afirmaba que “esta tampoco es una reforma que subvierta los principios en los que funciona el derecho del trabajo en el Estado español”. En fin, la diputada del PP Sra. Susinos Tarrero no se salió del guión oficial, atacó duramente la moción socialista y defendió que se trata de la reforma del empleo y de la mejora de la empleabilidad, enfatizando que “el Gobierno ha trabajado de forma intensa, seria y responsable y en poco más de un mes ha presentado una reforma laboral que ha sido calificada como útil, completa y equilibrada”. Se le olvidó a la diputada del PP decir quienes la calificaban de manera positiva, aunque son bien conocidos.
3. Ese mismo día ya se había publicado en el BOE la primera norma que se dicta en desarrollo del RDL, en concreto el Real Decreto 451/2012 de 5 de marzo “por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades”, que da cumplimiento a lo previsto en la disposición final octava, y que entró en vigor al día siguiente de su publicación. Me interesa ahora destacar de la norma que procede a la modificación del Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto que regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, disponiendo que dicha regulación especial se aplicará a los máximos responsables y directivos contemplados en el RD 451/2012 y no vinculados por una relación mercantil, con la importante matización de que lo será “en aquello que no se oponga al mismo ni al Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”. Por consiguiente, los límites retributivos les serán plenamente de aplicación, incluso a los contratos formalizados antes de la entrada en vigor del RDL, ya que la disposición final segunda obliga a su adaptación “antes del 13 de abril de 2012”. Por cierto, no deja de sorprender que tratándose de un contrato laboral el de alta dirección, aunque de carácter especial, se atribuya al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas la aprobación de “los modelos de contratos mercantiles y de alta dirección a los que se refiere este real decreto”.
4. El mismo día 6 tres grupos parlamentarios (PSC, ERC, ICV- EUiA) y un sub grupo parlamentario (SI) presentaron en el Parlamento catalán una solicitud de dictamen al Consejo de Garantías Estatutarias para que este emita su parecer sobre la constitucionalidad de diversos preceptos del RDL, como paso previo a la interposición de un posible recurso de inconstitucionalidad. El escrito considera no conforme a la CE (artículo 86.1) la utilización del Decreto-Ley por entender que para algunos preceptos no existe la “extraordinaria y urgente necesidad” requerida por la Constitución, y porque vulnera derechos fundamentales y otros derechos recogidos en el Título I, con mención específica al derecho al trabajo del artículo 35. El escrito, de redacción desigual y que a mi parecer hubiera necesitado de mayor argumentación jurídica en algunos de sus contenidos, destaca la posible vulneración de las competencias autonómicas en varios preceptos del RDL que tratan de las políticas de empleo y de formación, algo en lo que coincide con CiU que presentó otro escrito dirigido al Consejo el día 7 para que se pronuncie también sobre esa posible vulneración.
Destaco también del escrito de los cuatros grupos la consideración de que el RDL puede estar vulnerando normas internacionales como el Convenio número 158 de la OIT, por imposibilidad de extinguir el contrato sin justa causa, y la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea que reconoce varios derechos laborales, entre los que destaco ahora el de información y consulta de los representantes de los trabajadores en el seno de las empresas – derecho que a mi parecer queda especialmente limitado en la nueva regulación de las modificaciones de condiciones de trabajo y en los supuestos de reducción de jornada, suspensión y extinción de las relaciones contractuales -.
5. El miércoles día 7 las organizaciones sindicales CC OO y UGT presentaron en sociedad las enmiendas elaboradas al RDL y que han de servir tanto para las hipotéticas negociaciones con el gobierno como para su acogida por algunos grupos parlamentarios y la correspondiente presentación en el trámite parlamentario, enmiendas ya enviadas al presidente del gobierno el día 2 de marzo junto con un escrito en el que critican duramente la reforma y reiteran la petición de abrir un proceso de diálogo social “para corregir, en el trámite parlamentario, los aspectos más lesivos de la reforma laboral”. Se trata de un documento de 50 páginas, en el que se formulan enmiendas a numerosos artículos del RDL, aunque los medios de comunicación sólo hayan puesto el acento en el que consideran más llamativo, el “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de trabajo estable”, una respuesta jurídica al “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” del RDL.
Es una lástima que el documento sindical haya desaparecido prácticamente del debate social y mediático un día después de su presentación, pero tampoco es de extrañar por un doble motivo a mi parecer: de una parte, por el escaso o nulo interés de buena parte de los medios de comunicación de informar sobre los aspectos positivos de la actividad sindical (en cambio las noticias contrarias a la huelga general se mantendrán sin duda durante mucho tiempo); de otra, porque hubiera sido más adecuado a mi entender realizar una breve síntesis del contenido del documento para dichos medios, destacando aquello que lo sindicatos consideraran más relevante, y dejar el resto del análisis completo, técnico y político, para otros foros y debates más especializados.
Y digo que es una lástima porque las enmiendas deben leerse con atención, así lo he hecho, ya que pretenden reformar gran parte del RDL y recuperar el valor de la centralidad de la negociación colectiva en las relaciones de trabajo, al mismo tiempo que limitar el poder empresarial, al que se le ha dado una importancia exorbitante en el RDL. Todas las personas interesadas en el seguimiento técnico de la reforma laboral deben leer y analizar las enmiendas con detenimiento, unas enmiendas con las que CC OO y UGT han querido poner de manifiesto que “resulta compatible adoptar medidas que fomenten la adaptabilidad y flexibilidad en la empresa, la creación de empleo y el crecimiento económico con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores”.
Me atrevo a efectuar una síntesis de las enmiendas, pidiendo disculpas de entrada a sus redactores si no extraigo de las mismas todo aquello que se pretende recoger:
A) Limitación de la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje, recuperando la normativa vigente con anterioridad en cuestiones de edad, de duración y del tiempo efectivo de trabajo.
B) Recuperar la voluntariedad de la prestación laboral por los desempleados frente a la obligatoriedad impuesta por el RDL cuando las empresas sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo “durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas”.
C) Crear un contrato indefinido, con medidas económicas que incentiven la contratación de jóvenes de 16 a 30 años y mayores de 45 años desempleados de larga duración, dirigido a empresas de menos de 25 trabajadores y que podrá extinguirse si no se consolida el empleo en un período máximo de un año, entendiéndose que dicha consolidación no se producirá, en defecto de aquello que se establezca en negociación colectiva, “cuando opere una reducción de ventas o ingresos de al menos el 10 % respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la unidad productiva en la que preste servicios el trabajador”. La extinción (y este ha sido el apartado que más ha atraído la atención de los medios) implicaría el derecho a una indemnización de cinco días de salario por trimestre trabajado.
D) Suprimir las horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial, por disponer ya de las complementarias para ajustar la jornada de trabajo, y más concretamente en el terreno social porque en la práctica llevaría a “desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta particularmente a las mujeres y los jóvenes”. Además se pretende el incremento del coeficiente multiplicador a efectos de poder acceder a determinadas prestaciones de Seguridad Social hasta el 1,75 (frente al 1,5 actual).
E) Mantener la regulación anterior del contrato a domicilio y dar nueva redacción a la nueva figura del contrato de trabajo a distancia para incorporar plenamente el acuerdo europeo de 2002 sobre la materia y también para respetar la Ley Orgánica 3/2007 sobre la igualdad efectiva de trato entre mujeres y hombres.
F) Dar nueva redacción al artículo 15.5 de la LET, que regula la conversión de trabajadores temporales en fijos, reduciendo los períodos de duración temporal con dos o más contratos, convirtiendo los contratos temporales en fijos discontinuos cuando se trate de los mismos o similares trabajos fijos y periódicos, y aplicando la conversión tanto si se trata del mismo como de distinto puesto trabajo ocupado por el trabajador.
G) Dar un mayor poder a la negociación colectiva para la ordenación y evitar lo que se califica de “desbordamiento del poder unilateral del empresario”, en la regulación de la movilidad funcional. Recuperar la causalidad de la decisión empresarial cuando adopte una decisión de movilidad geográfica de su personal, manteniendo la posibilidad de suspensión temporal de la medida si así lo considera conveniente la autoridad administrativa laboral. Rechazar los amplísimos poderes atribuidos por la reforma al empleador en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, recuperando la causalidad de la medida y pidiendo que desaparezca de la norma la posibilidad de modificación unilateral de las cuantías salariales, además de recuperar la normativa anteriormente vigente respecto a las obligación de negociar con las representaciones de los trabajadores para poder modificar las condiciones contractuales. Recuperación de la obligatoriedad de intervención de la autoridad administrativa laboral para aceptar la reducción de jornada y suspensiones o extinciones contractuales.
H) En materia de negociación colectiva, las enmiendas se ajustan, y no podía ser de otra forma, al reciente acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, suscrito el 25 de enero y ninguneado a mi parecer por el gobierno en el RDL 3/2012. Se recupera el valor de ordenación de la estructura de la negociación colectiva por los convenios de ámbito superior a la empresa y se contemplan mecanismos de resolución de conflictos que otorgan un papel importante a las comisiones paritarias y a los mecanismos de conciliación y, en su caso, arbitraje, pactados en los acuerdos interconfederales estatales y autonómicos, rechazando el extravagante mecanismo impuesto en la reforma reciente de acudir a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos u organismo autonómico semejante. También se pide recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, potenciando el desbloqueo de la negociación por los mecanismos de solución de conflictos pactados por las partes, argumentando su necesidad “para evitar la individualización de las relaciones laborales y la pérdida de derechos colectivos que la individualización acarrea”.
sábado, 10 de marzo de 2012
La Rioja. Subvenciones para contratación de trabajadores desempleados por corporaciones locales.
La Resolución de 21 de febrero convoca subvenciones para la contratación de trabajadores desempleados por las corporaciones locales para la realización de obras y servicios de interés general y social, en desarrollo de lo previsto en la Orden 42/2009, de 15 de octubre, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de aquellas en régimen de concurrencia competitiva.
Cabe recordar que la Orden 42/2009 adecuó a la organización y especificidades autonómicas la normativa estatal de referencia, en concreto las Órdenes del (entonces) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de 1998, al objeto de facilitar la contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras o servicios de interés general y social por parte de las Corporaciones Locales. Es decir, debe tratarse de proyectos de competencia local o entidades dependientes o vinculadas, “incluidas aquellas obras y servicios que se realicen sobre bienes inmuebles que pongan las entidades solicitantes a disposición de la Consejería de Hacienda y Empleo”.
En cuanto a los criterios de selección de las personas desempleadas, se regulan de forma detallada en el artículo 10, partiendo del criterio preferente y general de la mayor adecuación al puesto de trabajo. A partir de ahí, se prioriza a las mujeres del programa “Mujer y Empleo”, jóvenes menores de 30 años del programa “Primer empleo”, jóvenes menores de 25 años y mayores de dicha edad que se encuentren en situación de desempleo entre 4 y 6 meses, o entre 6 y 9 meses respectivamente, y que no hayan participado en acciones de inserción, personas con discapacidad, beneficiarios de protección por desempleo, personas que tengan a su cargo responsabilidades familiares, quienes se encuentren en situación o riesgo de exclusión social, y por último “personas que hayan perdido su empleo debido a la coyuntura laboral”.
De la norma autonómica cabe destacar que la cuantía de la subvención podrá alcanzar hasta el 90 % de los costes salariales (entendiendo por tales el importe de la base mínima de cotización a la SS que corresponda a la categoría profesional de la persona contratada) y la cuota empresarial a la Seguridad Social, con reducción proporcional si el contrato se formaliza tiempo parcial.
En cuanto a la duración del contrato, no podrá ser superior a 6 meses con carácter general, salvo cuando se trate de mujeres con especiales dificultades de inserción y en cuyo caso podrá ampliarse hasta 9 meses. Al respecto, hay que indicar que se deja libertad muy limitada a las partes para formalizar el contrato con arreglo a la modalidad contractual que deseen, ya que se dispone que preferentemente deberá utilizarse la de obra o servicio.
La tramitación se efectuará en régimen de concurrencia competitiva y el plazo para la presentación de solicitudes se concretará en la correspondiente convocatoria. La autoridad administrativa laboral dispondrá de 6 meses, a partir de la publicación de la convocatoria, para dictar y notificar la oportuna resolución, y en caso de no hacerlo se entenderá desestimada.
La Resolución de 21 de febrero tiene por finalidad regular la convocatoria de concesión de subvenciones para el año en curso para posibilitar la contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras o servicios de interés general y social. La partida presupuestaria habilitada al efecto es de 1.800.000 euros, con una cofinanciación del 50 % a cargo del Fondo Social Europeo, siendo el plazo de presentación de solicitudes de 15 días hábiles a partir del siguiente al de la publicación.
La subvención, como ya se ha indicado, será el 90 % del coste salarial, calculado sobre el importe de la base mínima de cotización de la categoría profesional de los trabajadores contratados, con independencia de la retribución que deba abonar la entidad empleadora. Igualmente, dicho porcentaje se aplicará a las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Podrán acogerse a la subvención las corporaciones locales y las entidades dependientes o vinculadas a las mismas. Tendrán prioridad máxima en la contratación, según recoge el anexo II de la norma: “Proyectos relacionados con la actividad industrial de la zona. Proyectos que en su ejecución posibiliten la búsqueda activa de empleo de los participantes, así como la conciliación de la vida laboral y familiar. Ejecución de proyectos I+D+I. Optimización de uso energético. Actividades de información, atención y promoción turística".
Cabe recordar que la Orden 42/2009 adecuó a la organización y especificidades autonómicas la normativa estatal de referencia, en concreto las Órdenes del (entonces) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de 26 de octubre de 1998, al objeto de facilitar la contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras o servicios de interés general y social por parte de las Corporaciones Locales. Es decir, debe tratarse de proyectos de competencia local o entidades dependientes o vinculadas, “incluidas aquellas obras y servicios que se realicen sobre bienes inmuebles que pongan las entidades solicitantes a disposición de la Consejería de Hacienda y Empleo”.
En cuanto a los criterios de selección de las personas desempleadas, se regulan de forma detallada en el artículo 10, partiendo del criterio preferente y general de la mayor adecuación al puesto de trabajo. A partir de ahí, se prioriza a las mujeres del programa “Mujer y Empleo”, jóvenes menores de 30 años del programa “Primer empleo”, jóvenes menores de 25 años y mayores de dicha edad que se encuentren en situación de desempleo entre 4 y 6 meses, o entre 6 y 9 meses respectivamente, y que no hayan participado en acciones de inserción, personas con discapacidad, beneficiarios de protección por desempleo, personas que tengan a su cargo responsabilidades familiares, quienes se encuentren en situación o riesgo de exclusión social, y por último “personas que hayan perdido su empleo debido a la coyuntura laboral”.
De la norma autonómica cabe destacar que la cuantía de la subvención podrá alcanzar hasta el 90 % de los costes salariales (entendiendo por tales el importe de la base mínima de cotización a la SS que corresponda a la categoría profesional de la persona contratada) y la cuota empresarial a la Seguridad Social, con reducción proporcional si el contrato se formaliza tiempo parcial.
En cuanto a la duración del contrato, no podrá ser superior a 6 meses con carácter general, salvo cuando se trate de mujeres con especiales dificultades de inserción y en cuyo caso podrá ampliarse hasta 9 meses. Al respecto, hay que indicar que se deja libertad muy limitada a las partes para formalizar el contrato con arreglo a la modalidad contractual que deseen, ya que se dispone que preferentemente deberá utilizarse la de obra o servicio.
La tramitación se efectuará en régimen de concurrencia competitiva y el plazo para la presentación de solicitudes se concretará en la correspondiente convocatoria. La autoridad administrativa laboral dispondrá de 6 meses, a partir de la publicación de la convocatoria, para dictar y notificar la oportuna resolución, y en caso de no hacerlo se entenderá desestimada.
La Resolución de 21 de febrero tiene por finalidad regular la convocatoria de concesión de subvenciones para el año en curso para posibilitar la contratación de trabajadores desempleados para la realización de obras o servicios de interés general y social. La partida presupuestaria habilitada al efecto es de 1.800.000 euros, con una cofinanciación del 50 % a cargo del Fondo Social Europeo, siendo el plazo de presentación de solicitudes de 15 días hábiles a partir del siguiente al de la publicación.
La subvención, como ya se ha indicado, será el 90 % del coste salarial, calculado sobre el importe de la base mínima de cotización de la categoría profesional de los trabajadores contratados, con independencia de la retribución que deba abonar la entidad empleadora. Igualmente, dicho porcentaje se aplicará a las cuotas empresariales a la Seguridad Social. Podrán acogerse a la subvención las corporaciones locales y las entidades dependientes o vinculadas a las mismas. Tendrán prioridad máxima en la contratación, según recoge el anexo II de la norma: “Proyectos relacionados con la actividad industrial de la zona. Proyectos que en su ejecución posibiliten la búsqueda activa de empleo de los participantes, así como la conciliación de la vida laboral y familiar. Ejecución de proyectos I+D+I. Optimización de uso energético. Actividades de información, atención y promoción turística".
El trabajo decente y la justicia social en las tradiciones religiosas.
La OIT ha publicado recientemente un estudio con el título de esta entrada y precedido de la palabra “convergencias”. Es un documento muy interesante y recomiendo su lectura, muy especialmente en estos momentos en los que algunos degradan el trabajo a una mera mercancía y dejan de lado al sujeto que realiza la actividad, olvidando la dimensión subjetiva del trabajo y que la finalidad de toda acción humana (recuerdo las encíclicas de Juan Pablo II y en general la doctrina social) “es la de servir y nutrir a la humanidad”.
Y digo que es muy interesante porque pone de manifiesto, tal como destaca el Director General Juan Somavia en la introducción, que hay muchas coincidencias entre los valores que defiende la OIT a lo largo de toda su historia, y muy especialmente en los últimos tiempos con su programa de “trabajo decente”, y aquellos defendidos por las diferentes religiones y tradiciones espirituales que son analizadas en la publicación (protestante, católica, islámica, judía y budista), de tal manera que “la dignidad humana, la solidaridad y , sobre todo, los vínculos entre trabajo, justicia social y paz nos llevan a un terreno común”.
El trabajo es resultado de las reuniones celebradas durante varios años por la OIT con diversas organizaciones y comunidades religiosas, habiéndose centrado la discusión y los debates sobre los valores consagrados en el programa de trabajo decente de la OIT, como son la dignidad humana, la solidaridad y seguridad, la paz y justicia social; valores, que se concretan en cuatro objetivos estratégicos: crear empleo, garantizar los derechos de los trabajadores, extender la protección social y promover el diálogo social. Tales reuniones se inician en 2002 con un seminario organizado conjuntamente por la OIT y el Consejo Mundial de las Iglesias (CMI) sobre las perspectivas religiosas y espirituales del trabajo decente, que apareció después publicado, al que han seguido otras reuniones sobre esta temática.
Los redactores constatan que estas reuniones han supuesto un proceso de “enriquecimiento mutuo” para los participantes, poniendo de manifiesto la importancia del diálogo y también, se reconoce, sus límites. Se destaca la importancia que el trabajo tiene en la vida “de la mayoría de las personas”, reconocimiento en el que coinciden las diversas comunidades religiosas, poniéndose de manifiesto una especial preocupación por el futuro de los jóvenes, habiéndose identificado muchos puntos de convergencia, y también diferencias filosóficas, sobre cuestiones de interés común como, por ejemplo, “el trabajo infantil, el salario mínimo, el trabajo forzoso y los derechos de maternidad”.
El documento realiza en primer lugar un breve recorrido por la historia de la OIT, “una organización basada en valores” desde su creación en 1919 (Constitución) y que han ido adaptándose a los cambios políticos, sociales y económicos a lo largo de los años, siendo fundamentales tres documentos: la Declaración de Filadelfia de 1944, la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y la Declaración de 2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa. Hoy la OIT trabaja con cuatro grandes objetivos planteados en la última declaración citada y en el programa de trabajo decente: “el empleo, la protección social, el diálogo social y los derechos en el trabajo, que tienen como objetivo transversal la igualdad de género”. A continuación, realiza una interesante síntesis de las fuentes de referencia sobre el trabajo de las diferentes religiones y tradiciones espirituales analizadas, y expone de forma sucinta el sentido del trabajo en ellas y busca los puntos de encuentro y de diálogo, argumentando como hilo conductor de la reflexión que “una idea cabal del significado del trabajo en las diversas tradiciones religiosas nos permite comprender mejor las diferentes perspectivas sobre las responsabilidades y relaciones entre trabajadores y empleadores, así como las diferentes concepciones de la protección social y la justicia”.
El documento nos acerca (me acerca, no tengo ningún reparo en reconocerlo) a un mejor conocimiento del valor del trabajo en la Biblia, las conferencias mundiales protestantes, las encíclicas papales y la doctrina social de la iglesia, el Corán con la Sunna y los Hádices, la Torá y sus cinco libros del Génesis, Éxodo, Levítico, Números y Deuteronomio, y el budismo y sus tres yana (Mahayana, Hinayana y Vajrayana). El documento va analizando cómo se recogen, y de qué forma, los valores fundamentales de la OIT en las tradiciones religiosas, partiendo de la dignidad humana y constatando que todas las religiones, desde sus diversos planteamientos, “implícitamente están de acuerdo en que el trabajo es un derecho fundamental para todas las personas”, ya que cuando pueden hacer uso de este derecho “las personas tienen un sentido de dignidad a través del trabajo y pueden suvenir a sus necesidades y a las de sus familias”.
El texto se detiene a continuación en el análisis de la solidaridad entre las naciones y la seguridad de los trabajadores, que la OIT califica de “cruciales para el bienestar de todos”, destacando en especial que el diálogo social, en sus diversas y plurales manifestaciones, es valorado y promovido en el ámbito religioso. No menos importante es la incorporación de la “justicia social”, es decir la adopción de aquellas medidas en los distintos ámbitos de actuación que permitan mejorar las condiciones de vida de todas las personas y que ayuden a conformar una globalización equitativa, y aquí el documento es de especial interés por el análisis que efectúa de cómo cada tradición religiosa ha formulado su propia interpretación de la justicia social, “que se manifiesta en sus definiciones de la dignidad humana, en los comentarios sobre las responsabilidades personales y comunitarias, y en el establecimiento de derechos y reglas en el mundo del trabajo”; justicia social que, me permito aquí hacer una cita concreta de la doctrina social de la iglesia católica, es una exigencia vinculada con la cuestión social y que concierne “a los aspectos sociales, políticos y económicos, y, sobre todo, a la dimensión estructural de los problemas y las soluciones pendientes”.
A continuación, el documento estudia cómo se relaciona, qué diálogo mantiene, el programa de trabajo decente de la OIT con las tradiciones religiosas, más exactamente los cuatro pilares a los que ya me he referido con anterioridad: creación de puestos de trabajo, mantenimiento y apoyo de los derechos en el trabajo, protección social y seguridad para todos, y construcción del diálogo social, con la igualdad de género como valor transversal.
En fin, qué acogida tienen los derechos fundamentales en el trabajo en las confesiones y tradiciones religiosas es objeto de atención en la última parte del estudio, analizando de qué forma los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, la prohibición del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil, y la eliminación de las discriminaciones en materia de empleo y ocupación, son recogidos en los textos religiosos. Por citar algunas referencias de las diversos textos, en la tradición budista “toda forma de trabajo forzoso esclaviza a las personas, impidiéndoles desarrollar su autonomía y llegar a ser libres”; para la tradición protestante, “el trabajo a una edad prematura puede tener efectos nocivos para el desarrollo físico e intelectual del niño”, y en la islámica “los niños no pueden concertar un contrato legalmente mientras no hayan alcanzado una edad apropiada”. Para la doctrina social de la Iglesia católica, las organizaciones sindicales “son un factor constructivo de orden social y de solidaridad y, por ello, un elemento indispensable de la vida social”. En fin, la tradición judía afirma la igualdad entre las personas y puede leerse en el Éxodo que “una misma ley habrá para el nativo y para el forastero que habita en medio de vosotros”.
Buena lectura del documento.
Y digo que es muy interesante porque pone de manifiesto, tal como destaca el Director General Juan Somavia en la introducción, que hay muchas coincidencias entre los valores que defiende la OIT a lo largo de toda su historia, y muy especialmente en los últimos tiempos con su programa de “trabajo decente”, y aquellos defendidos por las diferentes religiones y tradiciones espirituales que son analizadas en la publicación (protestante, católica, islámica, judía y budista), de tal manera que “la dignidad humana, la solidaridad y , sobre todo, los vínculos entre trabajo, justicia social y paz nos llevan a un terreno común”.
El trabajo es resultado de las reuniones celebradas durante varios años por la OIT con diversas organizaciones y comunidades religiosas, habiéndose centrado la discusión y los debates sobre los valores consagrados en el programa de trabajo decente de la OIT, como son la dignidad humana, la solidaridad y seguridad, la paz y justicia social; valores, que se concretan en cuatro objetivos estratégicos: crear empleo, garantizar los derechos de los trabajadores, extender la protección social y promover el diálogo social. Tales reuniones se inician en 2002 con un seminario organizado conjuntamente por la OIT y el Consejo Mundial de las Iglesias (CMI) sobre las perspectivas religiosas y espirituales del trabajo decente, que apareció después publicado, al que han seguido otras reuniones sobre esta temática.
Los redactores constatan que estas reuniones han supuesto un proceso de “enriquecimiento mutuo” para los participantes, poniendo de manifiesto la importancia del diálogo y también, se reconoce, sus límites. Se destaca la importancia que el trabajo tiene en la vida “de la mayoría de las personas”, reconocimiento en el que coinciden las diversas comunidades religiosas, poniéndose de manifiesto una especial preocupación por el futuro de los jóvenes, habiéndose identificado muchos puntos de convergencia, y también diferencias filosóficas, sobre cuestiones de interés común como, por ejemplo, “el trabajo infantil, el salario mínimo, el trabajo forzoso y los derechos de maternidad”.
El documento realiza en primer lugar un breve recorrido por la historia de la OIT, “una organización basada en valores” desde su creación en 1919 (Constitución) y que han ido adaptándose a los cambios políticos, sociales y económicos a lo largo de los años, siendo fundamentales tres documentos: la Declaración de Filadelfia de 1944, la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, y la Declaración de 2008 sobre la justicia social para una globalización equitativa. Hoy la OIT trabaja con cuatro grandes objetivos planteados en la última declaración citada y en el programa de trabajo decente: “el empleo, la protección social, el diálogo social y los derechos en el trabajo, que tienen como objetivo transversal la igualdad de género”. A continuación, realiza una interesante síntesis de las fuentes de referencia sobre el trabajo de las diferentes religiones y tradiciones espirituales analizadas, y expone de forma sucinta el sentido del trabajo en ellas y busca los puntos de encuentro y de diálogo, argumentando como hilo conductor de la reflexión que “una idea cabal del significado del trabajo en las diversas tradiciones religiosas nos permite comprender mejor las diferentes perspectivas sobre las responsabilidades y relaciones entre trabajadores y empleadores, así como las diferentes concepciones de la protección social y la justicia”.
El documento nos acerca (me acerca, no tengo ningún reparo en reconocerlo) a un mejor conocimiento del valor del trabajo en la Biblia, las conferencias mundiales protestantes, las encíclicas papales y la doctrina social de la iglesia, el Corán con la Sunna y los Hádices, la Torá y sus cinco libros del Génesis, Éxodo, Levítico, Números y Deuteronomio, y el budismo y sus tres yana (Mahayana, Hinayana y Vajrayana). El documento va analizando cómo se recogen, y de qué forma, los valores fundamentales de la OIT en las tradiciones religiosas, partiendo de la dignidad humana y constatando que todas las religiones, desde sus diversos planteamientos, “implícitamente están de acuerdo en que el trabajo es un derecho fundamental para todas las personas”, ya que cuando pueden hacer uso de este derecho “las personas tienen un sentido de dignidad a través del trabajo y pueden suvenir a sus necesidades y a las de sus familias”.
El texto se detiene a continuación en el análisis de la solidaridad entre las naciones y la seguridad de los trabajadores, que la OIT califica de “cruciales para el bienestar de todos”, destacando en especial que el diálogo social, en sus diversas y plurales manifestaciones, es valorado y promovido en el ámbito religioso. No menos importante es la incorporación de la “justicia social”, es decir la adopción de aquellas medidas en los distintos ámbitos de actuación que permitan mejorar las condiciones de vida de todas las personas y que ayuden a conformar una globalización equitativa, y aquí el documento es de especial interés por el análisis que efectúa de cómo cada tradición religiosa ha formulado su propia interpretación de la justicia social, “que se manifiesta en sus definiciones de la dignidad humana, en los comentarios sobre las responsabilidades personales y comunitarias, y en el establecimiento de derechos y reglas en el mundo del trabajo”; justicia social que, me permito aquí hacer una cita concreta de la doctrina social de la iglesia católica, es una exigencia vinculada con la cuestión social y que concierne “a los aspectos sociales, políticos y económicos, y, sobre todo, a la dimensión estructural de los problemas y las soluciones pendientes”.
A continuación, el documento estudia cómo se relaciona, qué diálogo mantiene, el programa de trabajo decente de la OIT con las tradiciones religiosas, más exactamente los cuatro pilares a los que ya me he referido con anterioridad: creación de puestos de trabajo, mantenimiento y apoyo de los derechos en el trabajo, protección social y seguridad para todos, y construcción del diálogo social, con la igualdad de género como valor transversal.
En fin, qué acogida tienen los derechos fundamentales en el trabajo en las confesiones y tradiciones religiosas es objeto de atención en la última parte del estudio, analizando de qué forma los derechos de libertad sindical y negociación colectiva, la prohibición del trabajo forzoso, la abolición del trabajo infantil, y la eliminación de las discriminaciones en materia de empleo y ocupación, son recogidos en los textos religiosos. Por citar algunas referencias de las diversos textos, en la tradición budista “toda forma de trabajo forzoso esclaviza a las personas, impidiéndoles desarrollar su autonomía y llegar a ser libres”; para la tradición protestante, “el trabajo a una edad prematura puede tener efectos nocivos para el desarrollo físico e intelectual del niño”, y en la islámica “los niños no pueden concertar un contrato legalmente mientras no hayan alcanzado una edad apropiada”. Para la doctrina social de la Iglesia católica, las organizaciones sindicales “son un factor constructivo de orden social y de solidaridad y, por ello, un elemento indispensable de la vida social”. En fin, la tradición judía afirma la igualdad entre las personas y puede leerse en el Éxodo que “una misma ley habrá para el nativo y para el forastero que habita en medio de vosotros”.
Buena lectura del documento.
viernes, 9 de marzo de 2012
La nueva Ley del Consejo de Relaciones Laborales del País Vasco.
1. El Parlamento autonómico vasco aprobó el 23 de febrero la nueva Ley del Consejo de Relaciones Laborales, que deroga la anteriormente vigente 11/1997 de 27 de junio, manteniendo una gran parte de la misma pero introduciendo, al mismo tiempo, modificaciones que permitan centrar mejor su actividad, darle más relevancia en el terreno estrictamente laboral, y superar la paralización de su actividad que posibilitaba la normativa anterior si no había acuerdo en cada ámbito sindical y empresarial. Justamente en su comparecencia el día citado en el Parlamento, la consejera responsable de empleo, Gemma Zabaleta, destacó que la nueva ley "cambia sustancialmente la manera de alcanzar los acuerdos y decisiones que se ejecutan" al eliminar el derecho al veto, y que la eliminación de esta práctica "garantizará un mejor funcionamiento del CRL en el futuro", destacando también que el nuevo texto “define con claridad la actuación del Consejo de Relaciones Laborales en el ámbito estrictamente laboral, no produciéndose solapamiento alguno con las funciones del Consejo Económico y Social que había sido una contingencia histórica y ahondando, por lo tanto, en la mayor eficacia de ambos organismos sociolaborales”. Por cierto, también se encuentra en el Parlamento un proyecto de ley de modificación de la ley reguladora del Consejo Económico y Social, presentado el pasado mes de octubre para el que no ha sido nombrada ponencia para emitir Informe hasta el día de hoy.
La norma (Ley 4/2012) ha sido publicada en el Boletín Oficial autonómico del lunes 5 de marzo, con entrada en vigor al día siguiente.
2. El capítulo I regula las disposiciones generales, que son las siguientes: naturaleza jurídica, denominación y sede, funciones, composición, designación de las personas integrantes, duración del mandato, incompatibilidad y deberes, y cese de sus miembros.
El CRL es un ente consultivo del gobierno y del parlamento en materia laboral, formulación más concreta que la de “materia socio-laboral” recogida en la Ley de 19997 y que llevaba en más de una ocasión a una posible duplicidad de actuaciones con el Consejo Económico y Social. Sigue siendo un “órgano de encuentro y diálogo permanente” entre los agentes sociales que formen parte del mismo de acuerdo a los criterios de representatividad fijados en el artículo 4. Al limitarse su ámbito de actividad, la norma excluye de manera expresa del conocimiento del CRL todas las cuestiones suscitadas con sociedades cooperativas y trabajadores autónomos “que no tengan relación con la materia laboral”.
La nueva norma amplia considerablemente, al menos en el plano teórico, las funciones del CRL, ya que se le atribuyen las de informar, con carácter preceptivo, los proyectos de ley que guarden relación con la materia laboral, salvo el de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma y los decretos que no introduzcan cambios de importancia con respecto al texto reformado, en el bien entendido que en este segundo supuesto el gobierno está facultado para solicitar el informe al CRL si así lo considera oportuno. Además, y en una cláusula de carácter general, se atribuye al CRL la función de informar en todas las resoluciones administrativas y asuntos en materia laboral en que intervenga el gobierno autonómico, siempre y cuando este considere que se trate de asuntos de “especial trascendencia”. Por otra parte, el CRL mantiene las funciones anteriores de formular propuestas, elaborar dictámenes e informes, fomentar la negociación colectiva, promover la mediación y el arbitraje, propiciar acuerdos de carácter interprofesional, etc.
Se mantiene la composición paritaria del CRL, con siete representantes de las organizaciones sindicales y el mismo número de las empresariales, así como también el criterio para calcular la representatividad, que para la parte sindical requerirá obtener la condición de mayor representatividad o la representatividad por haber alcanzado el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas en el ámbito autonómico, distribuyéndose los puestos en proporción a la representatividad ostentada, y para la parte empresarial habrá que estar a los criterios generales fijado en la Ley del Estatuto de los trabajadores para medir su representatividad.
La novedad jurídica más relevante, por la trascendencia política que tiene al eliminar actuaciones que trataban de imposibilitar en la práctica la actuación del CRL, se encuentra en la nueva regulación legal en el supuesto de que una organización sindical (o empresarial) no designe a sus representantes en el plazo legalmente establecido (según la disposición transitoria, el actual reglamento del CRL deberá modificarse en un plazo máximo de seis meses, y el nombramiento de sus miembros ha de serlo en un plazo máximo de dos meses desde la entrada en vigor de la ley); en tal supuesto ese derecho pasará al resto de las organizaciones que pueden formar del CRL. Por decirlo con las propias palabras del artículo 4, “el resto de las organizaciones sindicales presentes en el Consejo tendrán derecho a ocupar, hasta la siguiente renovación del organismo y en proporción a su representatividad, las correspondientes vacantes, para completar así el número total de miembros del Consejo establecido en la presente Ley”.
Igual ocurrirá si durante la vigencia del mandato los miembros de alguna organización renuncian o tiene “faltas de asistencia reiteradas” (que será necesario concretar en el nuevo Reglamento), siempre y cuando la presidencia les haya advertido de que esa actitud puede comportar la pérdida de su presencia en el CRL. En tal caso, “el presidente o la presidenta del Consejo, previa audiencia de la organización o confederación sindical afectada, y tras consulta con las demás personas integrantes del Consejo, iniciará, de oficio, un procedimiento de renovación de las personas miembros del Consejo. A través de dicho procedimiento, que será desarrollado reglamentariamente, las vacantes que se hayan producido se cubrirán con miembros de las restantes organizaciones y confederaciones sindicales en proporción a su representatividad, según lo indicado en el primer párrafo de este apartado”.
La duración del mandato de los miembros del CRL es de de dos años, con posibilidad de reelección, si bien podrán ser sustituidos durante el mandato por las organizaciones que las hubieran designado y cesando por consiguiente en el cargo. En la disposición transitoria se estipula que las personas integrantes del CRL en estos momentos “seguirán siendo las legalmente designadas a la entrada en vigor de esta Ley y por el plazo para el que lo fueron”.
3. El capítulo II regula el órgano y su funcionamiento, es decir el Pleno, las comisiones de trabajo, la presidencia y la secretaría general. Con respecto al texto de 1997 hay un cambio importante que afecta a la toma de decisiones y que se ha aprobado para intentar agilizar el funcionamiento del CRL y evitar lo que se ha dado en llamar gráficamente “una situación de bloqueo”: mientras que las decisiones debían adoptarse por acuerdo “de la mayoría absoluta de la representación de las personas componentes de cada parte del Consejo”, en el nuevo texto basta con que la mayoría sea simple cuando se trata de los informes preceptivos que debe emitir el CRL en todos aquellos proyectos de ley, de decreto o resoluciones administrativas que afecten a la materia laboral, y sólo se requerirá que dicha mayoría simple sea de cada grupo del CRL cuando se trate de las funciones de carácter más propositivo o de intento de ordenación de las relaciones de trabajo en el País Vasco. La agilización del sistema de toma de decisiones también se manifiesta claramente en el cambio de valor jurídico del voto que tiene cada integrante del CRL; en la normativa de 1997 se disponía que los designados por las organizaciones sindicales tendrían “un voto ponderado, de acuerdo con la representatividad acreditada”, que cada persona de dicho grupo ejercitaría “la parte alícuota de la representatividad electoral que corresponda a su Sindicato”, y para las organizaciones empresariales sí se aplicaba el criterio directo, y sin matizaciones, de un voto por cada persona. En la reforma de 2012, cada persona, sea del grupo sindical o empresarial, tiene un voto.
El presidente del CRL será nombrado por el Lehendakari, previa audiencia de las personas integrantes del Consejo, audiencia que no estaba prevista en la normativa anterior. Su mandato es de cinco años, pudiendo ser designado para un segundo, y último, mandato.
Por último, el capítulo III regula el régimen económico- financiero y los medios de los que dispone el CRL, sin novedades con respecto a la normativa anterior. Por la disposición adicional, el gobierno autonómico queda obligado a remitir semestralmente un informe en relación con la situación laboral de la Comunidad Autónoma, “así como sobre las materias propias del Consejo”.
La norma (Ley 4/2012) ha sido publicada en el Boletín Oficial autonómico del lunes 5 de marzo, con entrada en vigor al día siguiente.
2. El capítulo I regula las disposiciones generales, que son las siguientes: naturaleza jurídica, denominación y sede, funciones, composición, designación de las personas integrantes, duración del mandato, incompatibilidad y deberes, y cese de sus miembros.
El CRL es un ente consultivo del gobierno y del parlamento en materia laboral, formulación más concreta que la de “materia socio-laboral” recogida en la Ley de 19997 y que llevaba en más de una ocasión a una posible duplicidad de actuaciones con el Consejo Económico y Social. Sigue siendo un “órgano de encuentro y diálogo permanente” entre los agentes sociales que formen parte del mismo de acuerdo a los criterios de representatividad fijados en el artículo 4. Al limitarse su ámbito de actividad, la norma excluye de manera expresa del conocimiento del CRL todas las cuestiones suscitadas con sociedades cooperativas y trabajadores autónomos “que no tengan relación con la materia laboral”.
La nueva norma amplia considerablemente, al menos en el plano teórico, las funciones del CRL, ya que se le atribuyen las de informar, con carácter preceptivo, los proyectos de ley que guarden relación con la materia laboral, salvo el de presupuestos generales de la Comunidad Autónoma y los decretos que no introduzcan cambios de importancia con respecto al texto reformado, en el bien entendido que en este segundo supuesto el gobierno está facultado para solicitar el informe al CRL si así lo considera oportuno. Además, y en una cláusula de carácter general, se atribuye al CRL la función de informar en todas las resoluciones administrativas y asuntos en materia laboral en que intervenga el gobierno autonómico, siempre y cuando este considere que se trate de asuntos de “especial trascendencia”. Por otra parte, el CRL mantiene las funciones anteriores de formular propuestas, elaborar dictámenes e informes, fomentar la negociación colectiva, promover la mediación y el arbitraje, propiciar acuerdos de carácter interprofesional, etc.
Se mantiene la composición paritaria del CRL, con siete representantes de las organizaciones sindicales y el mismo número de las empresariales, así como también el criterio para calcular la representatividad, que para la parte sindical requerirá obtener la condición de mayor representatividad o la representatividad por haber alcanzado el 10% o más de delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las administraciones públicas en el ámbito autonómico, distribuyéndose los puestos en proporción a la representatividad ostentada, y para la parte empresarial habrá que estar a los criterios generales fijado en la Ley del Estatuto de los trabajadores para medir su representatividad.
La novedad jurídica más relevante, por la trascendencia política que tiene al eliminar actuaciones que trataban de imposibilitar en la práctica la actuación del CRL, se encuentra en la nueva regulación legal en el supuesto de que una organización sindical (o empresarial) no designe a sus representantes en el plazo legalmente establecido (según la disposición transitoria, el actual reglamento del CRL deberá modificarse en un plazo máximo de seis meses, y el nombramiento de sus miembros ha de serlo en un plazo máximo de dos meses desde la entrada en vigor de la ley); en tal supuesto ese derecho pasará al resto de las organizaciones que pueden formar del CRL. Por decirlo con las propias palabras del artículo 4, “el resto de las organizaciones sindicales presentes en el Consejo tendrán derecho a ocupar, hasta la siguiente renovación del organismo y en proporción a su representatividad, las correspondientes vacantes, para completar así el número total de miembros del Consejo establecido en la presente Ley”.
Igual ocurrirá si durante la vigencia del mandato los miembros de alguna organización renuncian o tiene “faltas de asistencia reiteradas” (que será necesario concretar en el nuevo Reglamento), siempre y cuando la presidencia les haya advertido de que esa actitud puede comportar la pérdida de su presencia en el CRL. En tal caso, “el presidente o la presidenta del Consejo, previa audiencia de la organización o confederación sindical afectada, y tras consulta con las demás personas integrantes del Consejo, iniciará, de oficio, un procedimiento de renovación de las personas miembros del Consejo. A través de dicho procedimiento, que será desarrollado reglamentariamente, las vacantes que se hayan producido se cubrirán con miembros de las restantes organizaciones y confederaciones sindicales en proporción a su representatividad, según lo indicado en el primer párrafo de este apartado”.
La duración del mandato de los miembros del CRL es de de dos años, con posibilidad de reelección, si bien podrán ser sustituidos durante el mandato por las organizaciones que las hubieran designado y cesando por consiguiente en el cargo. En la disposición transitoria se estipula que las personas integrantes del CRL en estos momentos “seguirán siendo las legalmente designadas a la entrada en vigor de esta Ley y por el plazo para el que lo fueron”.
3. El capítulo II regula el órgano y su funcionamiento, es decir el Pleno, las comisiones de trabajo, la presidencia y la secretaría general. Con respecto al texto de 1997 hay un cambio importante que afecta a la toma de decisiones y que se ha aprobado para intentar agilizar el funcionamiento del CRL y evitar lo que se ha dado en llamar gráficamente “una situación de bloqueo”: mientras que las decisiones debían adoptarse por acuerdo “de la mayoría absoluta de la representación de las personas componentes de cada parte del Consejo”, en el nuevo texto basta con que la mayoría sea simple cuando se trata de los informes preceptivos que debe emitir el CRL en todos aquellos proyectos de ley, de decreto o resoluciones administrativas que afecten a la materia laboral, y sólo se requerirá que dicha mayoría simple sea de cada grupo del CRL cuando se trate de las funciones de carácter más propositivo o de intento de ordenación de las relaciones de trabajo en el País Vasco. La agilización del sistema de toma de decisiones también se manifiesta claramente en el cambio de valor jurídico del voto que tiene cada integrante del CRL; en la normativa de 1997 se disponía que los designados por las organizaciones sindicales tendrían “un voto ponderado, de acuerdo con la representatividad acreditada”, que cada persona de dicho grupo ejercitaría “la parte alícuota de la representatividad electoral que corresponda a su Sindicato”, y para las organizaciones empresariales sí se aplicaba el criterio directo, y sin matizaciones, de un voto por cada persona. En la reforma de 2012, cada persona, sea del grupo sindical o empresarial, tiene un voto.
El presidente del CRL será nombrado por el Lehendakari, previa audiencia de las personas integrantes del Consejo, audiencia que no estaba prevista en la normativa anterior. Su mandato es de cinco años, pudiendo ser designado para un segundo, y último, mandato.
Por último, el capítulo III regula el régimen económico- financiero y los medios de los que dispone el CRL, sin novedades con respecto a la normativa anterior. Por la disposición adicional, el gobierno autonómico queda obligado a remitir semestralmente un informe en relación con la situación laboral de la Comunidad Autónoma, “así como sobre las materias propias del Consejo”.
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