domingo, 11 de marzo de 2012

La reforma laboral del gobierno popular. Crónica (preferentemente jurídica) de una semana muy intensa (I).

1. Inicio con esta entrada mi seguimiento de la reforma laboral, en vigor desde el 12 de febrero, una vez que el Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el pasado jueves su convalidación y acordó la tramitación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de marzo como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia; una reforma “que es la que teníamos que hacer” y que es “la reforma de la gente corriente” según la Ministra de Empleo y Seguridad Social Sra. Fátima Báñez.

Es obvio que la cantidad de información, jurídica, política y social, que hay ya sobre la reforma impide un análisis exhaustivo de toda ella, y afortunadamente además la blogosfera laboralista está llena de excelentes artículos que contribuyen muy bien a su conocimiento, como los del profesor Antonio Baylos y aquel en el que escribe el Magistrado Rafael López Parada, y desde las redes sociales se puede acceder a las presentaciones efectuadas en diversas jornadas de estudio sobre la reforma, de las que deseo destacar por su claridad y brillantez expositiva la efectuada, en catalán, por el catedrático de la Universidad de Girona Ferrán Camas Roda. Mi propósito en esta entrada es más limitado: analizaré algunos documentos y debates que han visto la luz pública esta semana, a la espera de iniciar el trámite parlamentario con la presentación de enmiendas por los diferentes grupos parlamentarios.

2. Un primer debate parlamentario sobre la reforma lo tuvimos el martes 6 de marzo en el Pleno del Congreso, con ocasión de la moción presentada por el grupo socialista “sobre las repercusiones de la reforma laboral del gobierno en la negociación colectiva y sus efectos en los salarios”, en la que se pedía al gobierno que retirara el RDL y abriera un proceso de debate con los agentes sociales para llegar a un texto negociado y con el Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 como punto de referencia. En su intervención, la diputada Sra. Gutiérrez del Castillo criticó duramente la reforma y manifestó que “provoca una carrera descontrolada por la rebaja de las condiciones de trabajo dando al traste con la competencia leal entre empresas; y, sobre todo, deja a los trabajadores en la más absoluta indefensión”. En el debate de la moción, rechazada por los votos en contra del PP i CiU, el diputado, y laboralista, del PNV Sr. Emilio Olavarría destacó la importancia de la reforma por trasladar al empresario “la totalidad del poder para designar y configurar las condiciones de trabajo mediante mecanismos absolutamente extravagantes al ordenamiento jurídico, tal y como está concebido en todos los países del mundo civilizado”, tesis no compartida por el diputado de CiU, Sr. Carles Campuzano (al que le espera una difícil tarea para argumentar el apoyo de CiU a la reforma, aunque no se trata de “su” reforma y sí de la del PP) que afirmaba que “esta tampoco es una reforma que subvierta los principios en los que funciona el derecho del trabajo en el Estado español”. En fin, la diputada del PP Sra. Susinos Tarrero no se salió del guión oficial, atacó duramente la moción socialista y defendió que se trata de la reforma del empleo y de la mejora de la empleabilidad, enfatizando que “el Gobierno ha trabajado de forma intensa, seria y responsable y en poco más de un mes ha presentado una reforma laboral que ha sido calificada como útil, completa y equilibrada”. Se le olvidó a la diputada del PP decir quienes la calificaban de manera positiva, aunque son bien conocidos.

3. Ese mismo día ya se había publicado en el BOE la primera norma que se dicta en desarrollo del RDL, en concreto el Real Decreto 451/2012 de 5 de marzo “por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades”, que da cumplimiento a lo previsto en la disposición final octava, y que entró en vigor al día siguiente de su publicación. Me interesa ahora destacar de la norma que procede a la modificación del Real Decreto 1382/1985 de 1 de agosto que regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección, disponiendo que dicha regulación especial se aplicará a los máximos responsables y directivos contemplados en el RD 451/2012 y no vinculados por una relación mercantil, con la importante matización de que lo será “en aquello que no se oponga al mismo ni al Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”. Por consiguiente, los límites retributivos les serán plenamente de aplicación, incluso a los contratos formalizados antes de la entrada en vigor del RDL, ya que la disposición final segunda obliga a su adaptación “antes del 13 de abril de 2012”. Por cierto, no deja de sorprender que tratándose de un contrato laboral el de alta dirección, aunque de carácter especial, se atribuya al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas la aprobación de “los modelos de contratos mercantiles y de alta dirección a los que se refiere este real decreto”.

4. El mismo día 6 tres grupos parlamentarios (PSC, ERC, ICV- EUiA) y un sub grupo parlamentario (SI) presentaron en el Parlamento catalán una solicitud de dictamen al Consejo de Garantías Estatutarias para que este emita su parecer sobre la constitucionalidad de diversos preceptos del RDL, como paso previo a la interposición de un posible recurso de inconstitucionalidad. El escrito considera no conforme a la CE (artículo 86.1) la utilización del Decreto-Ley por entender que para algunos preceptos no existe la “extraordinaria y urgente necesidad” requerida por la Constitución, y porque vulnera derechos fundamentales y otros derechos recogidos en el Título I, con mención específica al derecho al trabajo del artículo 35. El escrito, de redacción desigual y que a mi parecer hubiera necesitado de mayor argumentación jurídica en algunos de sus contenidos, destaca la posible vulneración de las competencias autonómicas en varios preceptos del RDL que tratan de las políticas de empleo y de formación, algo en lo que coincide con CiU que presentó otro escrito dirigido al Consejo el día 7 para que se pronuncie también sobre esa posible vulneración.

Destaco también del escrito de los cuatros grupos la consideración de que el RDL puede estar vulnerando normas internacionales como el Convenio número 158 de la OIT, por imposibilidad de extinguir el contrato sin justa causa, y la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea que reconoce varios derechos laborales, entre los que destaco ahora el de información y consulta de los representantes de los trabajadores en el seno de las empresas – derecho que a mi parecer queda especialmente limitado en la nueva regulación de las modificaciones de condiciones de trabajo y en los supuestos de reducción de jornada, suspensión y extinción de las relaciones contractuales -.

5. El miércoles día 7 las organizaciones sindicales CC OO y UGT presentaron en sociedad las enmiendas elaboradas al RDL y que han de servir tanto para las hipotéticas negociaciones con el gobierno como para su acogida por algunos grupos parlamentarios y la correspondiente presentación en el trámite parlamentario, enmiendas ya enviadas al presidente del gobierno el día 2 de marzo junto con un escrito en el que critican duramente la reforma y reiteran la petición de abrir un proceso de diálogo social “para corregir, en el trámite parlamentario, los aspectos más lesivos de la reforma laboral”. Se trata de un documento de 50 páginas, en el que se formulan enmiendas a numerosos artículos del RDL, aunque los medios de comunicación sólo hayan puesto el acento en el que consideran más llamativo, el “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a la creación de trabajo estable”, una respuesta jurídica al “contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” del RDL.

Es una lástima que el documento sindical haya desaparecido prácticamente del debate social y mediático un día después de su presentación, pero tampoco es de extrañar por un doble motivo a mi parecer: de una parte, por el escaso o nulo interés de buena parte de los medios de comunicación de informar sobre los aspectos positivos de la actividad sindical (en cambio las noticias contrarias a la huelga general se mantendrán sin duda durante mucho tiempo); de otra, porque hubiera sido más adecuado a mi entender realizar una breve síntesis del contenido del documento para dichos medios, destacando aquello que lo sindicatos consideraran más relevante, y dejar el resto del análisis completo, técnico y político, para otros foros y debates más especializados.

Y digo que es una lástima porque las enmiendas deben leerse con atención, así lo he hecho, ya que pretenden reformar gran parte del RDL y recuperar el valor de la centralidad de la negociación colectiva en las relaciones de trabajo, al mismo tiempo que limitar el poder empresarial, al que se le ha dado una importancia exorbitante en el RDL. Todas las personas interesadas en el seguimiento técnico de la reforma laboral deben leer y analizar las enmiendas con detenimiento, unas enmiendas con las que CC OO y UGT han querido poner de manifiesto que “resulta compatible adoptar medidas que fomenten la adaptabilidad y flexibilidad en la empresa, la creación de empleo y el crecimiento económico con el mantenimiento de los derechos de los trabajadores”.

Me atrevo a efectuar una síntesis de las enmiendas, pidiendo disculpas de entrada a sus redactores si no extraigo de las mismas todo aquello que se pretende recoger:

A) Limitación de la ampliación del contrato para la formación y el aprendizaje, recuperando la normativa vigente con anterioridad en cuestiones de edad, de duración y del tiempo efectivo de trabajo.

B) Recuperar la voluntariedad de la prestación laboral por los desempleados frente a la obligatoriedad impuesta por el RDL cuando las empresas sustituyan a sus trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo “durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de formación, siempre que tales acciones estén financiadas por cualquiera de las Administraciones públicas”.

C) Crear un contrato indefinido, con medidas económicas que incentiven la contratación de jóvenes de 16 a 30 años y mayores de 45 años desempleados de larga duración, dirigido a empresas de menos de 25 trabajadores y que podrá extinguirse si no se consolida el empleo en un período máximo de un año, entendiéndose que dicha consolidación no se producirá, en defecto de aquello que se establezca en negociación colectiva, “cuando opere una reducción de ventas o ingresos de al menos el 10 % respecto del ejercicio anterior a la contratación, referido a la unidad productiva en la que preste servicios el trabajador”. La extinción (y este ha sido el apartado que más ha atraído la atención de los medios) implicaría el derecho a una indemnización de cinco días de salario por trimestre trabajado.

D) Suprimir las horas extraordinarias en el contrato a tiempo parcial, por disponer ya de las complementarias para ajustar la jornada de trabajo, y más concretamente en el terreno social porque en la práctica llevaría a “desnaturalizar la esencia de esta forma de trabajo que afecta particularmente a las mujeres y los jóvenes”. Además se pretende el incremento del coeficiente multiplicador a efectos de poder acceder a determinadas prestaciones de Seguridad Social hasta el 1,75 (frente al 1,5 actual).

E) Mantener la regulación anterior del contrato a domicilio y dar nueva redacción a la nueva figura del contrato de trabajo a distancia para incorporar plenamente el acuerdo europeo de 2002 sobre la materia y también para respetar la Ley Orgánica 3/2007 sobre la igualdad efectiva de trato entre mujeres y hombres.

F) Dar nueva redacción al artículo 15.5 de la LET, que regula la conversión de trabajadores temporales en fijos, reduciendo los períodos de duración temporal con dos o más contratos, convirtiendo los contratos temporales en fijos discontinuos cuando se trate de los mismos o similares trabajos fijos y periódicos, y aplicando la conversión tanto si se trata del mismo como de distinto puesto trabajo ocupado por el trabajador.

G) Dar un mayor poder a la negociación colectiva para la ordenación y evitar lo que se califica de “desbordamiento del poder unilateral del empresario”, en la regulación de la movilidad funcional. Recuperar la causalidad de la decisión empresarial cuando adopte una decisión de movilidad geográfica de su personal, manteniendo la posibilidad de suspensión temporal de la medida si así lo considera conveniente la autoridad administrativa laboral. Rechazar los amplísimos poderes atribuidos por la reforma al empleador en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, recuperando la causalidad de la medida y pidiendo que desaparezca de la norma la posibilidad de modificación unilateral de las cuantías salariales, además de recuperar la normativa anteriormente vigente respecto a las obligación de negociar con las representaciones de los trabajadores para poder modificar las condiciones contractuales. Recuperación de la obligatoriedad de intervención de la autoridad administrativa laboral para aceptar la reducción de jornada y suspensiones o extinciones contractuales.

H) En materia de negociación colectiva, las enmiendas se ajustan, y no podía ser de otra forma, al reciente acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2012-2014, suscrito el 25 de enero y ninguneado a mi parecer por el gobierno en el RDL 3/2012. Se recupera el valor de ordenación de la estructura de la negociación colectiva por los convenios de ámbito superior a la empresa y se contemplan mecanismos de resolución de conflictos que otorgan un papel importante a las comisiones paritarias y a los mecanismos de conciliación y, en su caso, arbitraje, pactados en los acuerdos interconfederales estatales y autonómicos, rechazando el extravagante mecanismo impuesto en la reforma reciente de acudir a la comisión consultiva nacional de convenios colectivos u organismo autonómico semejante. También se pide recuperar la ultraactividad de los convenios colectivos, potenciando el desbloqueo de la negociación por los mecanismos de solución de conflictos pactados por las partes, argumentando su necesidad “para evitar la individualización de las relaciones laborales y la pérdida de derechos colectivos que la individualización acarrea”.

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