1. El Consejo deMinistros celebrado el 8 de septiembre aprobó el RealDecreto “por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea”.
El texto ha sido
publicado en el BOE del día 15, y entrará en vigor, según estipula la
disposición final cuarta a los veinte días de su publicación.
El texto fue
objeto de una amplia y detallada nota de prensa tanto en la referencia del
Consejo de Ministros como en la facilitada por el Ministerio de Trabajo y
Economía Social que lleva por
título “El Gobierno aprueba blindar el derecho a la información de las
condiciones de trabajo para luchar reforzando la transparencia del ámbito laboral”,
en la que se efectúa una síntesis de sus contenidos más destacados relativos a
los elementos esenciales del contrato de trabajo, la prestación de servicios en
el extranjero y el trabajo en el sector
pesquero. En la introducción de la citada nota se expone que “Esta norma
permitirá combatir la precariedad garantizando un acceso adecuado y desde el
primer momento de la relación laboral a las características esenciales de la
relación laboral. La información debe trasladarse de una manera accesible y
adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla de la
empresa. Las personas trabajadoras con contrato en vigor en los que no conste
la información esencial, podrán solicitar esta información. La empresa tendrá
un máximo de 30 días para facilitarla. El Ministerio de Trabajo y Economía
Social pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de
documento informativo de elementos esenciales de contrato y de contrato de
personas trabajadoras pescadoras y gente de mar en el plazo máximo de 20 días,
coincidiendo con la entrada en vigor de la norma”.
Puede seguirse la
intervención íntegra de la Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra
titular del MITES, Yolanda Díaz, en el vídeo disponible en este enlace (des el minuto
2:50 al 14:40). El resumen de dicha
intervención está disponible en este enlace
2. Preparé parte
de esta entrada poco después de conocer la aprobación del texto por el Consejo
de Ministros, creyendo, con una cierta lógica, que se publicaría en el BOE uno
o dos días después. No ha sido así, ya que ha transcurrido una semana, por lo
que las valoraciones sindicales y empresariales, y algunas periodísticas, que
recojo a continuación, y que fueron emitidas en esas fechas, podrán cambiar a
partir de la lectura detallada del texto. Con todo, y como creo que el núcleo
duro de las tesis de cada parte y de cada medio de comunicación siguen siendo
plenamente válidas, a salvo de la supresión de la transposición del art. 10.3
de la Directiva, a partir del acogimiento de la tesis expuesta en el Informe
emitido por el Consejo de Estado el 28 de julio (aún no publicado en la base de
datos del Consejo en el BOE)
El RD fue objeto de
una primera y general valoración por parte de Comisiones Obreras, con la
publicación de una nota de prensa titulada “CCOO valora los avances en los
derechos de información aprobados por el Gobierno pero lamenta que la Directiva
se transpone tarde e incompleta”, acompañada del subtítulo “Las aportaciones de
CCOO han contribuido a mejorar de forma sustancial la cantidad y la calidad de
la información que las empresas deberán facilitar a las personas trabajadoras
en materia salarial”. En su aspecto positivo, el sindicato afirma que “... ha
realizado distintas propuestas que han sido recogidas en el texto final y que
han contribuido a mejorar su contenido. El Real Decreto supone avances
importantes en algunos de los aspectos que la Directiva obliga y puede mejorar
sustancialmente los derechos de información de las personas trabajadoras sobre
el contenido exacto de los derechos y obligaciones derivados de sus contratos
de trabajo”. En cuanto a su valoración crítica, el sindicato expone que “... no
puede ocultar, sin embargo, ni el retraso en la transposición —fruto
fundamentalmente del bloqueo parlamentario— ni el hecho de que esta sea
incompleta ya que, algunos de los aspectos previstos en la Directiva, que
tienen especial importancia, requieren aspectos normativos con rango legal para
que puedan ser adoptados en España. Entre ellas, CCOO destaca el desarrollo del
artículo 10 de la Directiva que debe establecer los criterios y parámetros que
regulen los elementos “menos previsibles” de la relación laboral y las
garantías asociadas a ellos. Esto afecta a los contratos a tiempo parcial con
pacto u oferta de horas complementarias, los contratos fijos discontinuos, la distribución
irregular de la jornada y su compensación o la realización de horas
extraordinarias, entre otros. Igualmente, requieren una norma legal cuestiones
como la limitación de la duración del período de prueba; las garantías
relacionadas con la mejora de empleo y el empleo paralelo; la formación y
cualificación gratuita como parte de la jornada laboral; las presunciones y la
protección de las personas trabajadoras porque ejercen los derechos que están
amparados por la Directiva, o la modificación del régimen sancionador a las
empresas que incumplan estas obligaciones, con el objetivo de reforzar el
carácter disuasorio de las sanciones”.
También la UGT efectuó una
valoración positiva del RD, ya que “amplía de forma sustancial los derechos de
información de las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de su
relación laboral”, habiendo recogido varias de las observaciones y propuestas
que formuló durante su tramitación, e igualmente crítica la tardanza en su
aprobación. Para la UGT, el cambio “de mayor calado” del texto es la
transparencia en el uso de algoritmos. La crítica se efectúa sobre el carácter
parcial de la norma, poniendo como ejemplo “... las garantías del artículo 10.3
de la Directiva frente a la cancelación de tareas sin el preaviso pactado, que
el Gobierno ha optado por no incorporar de forma expresa a la norma,
remitiéndose en su lugar a una interpretación de la legislación laboral ya
vigente”.
No ha habido
pronunciamientos oficiales de las organizaciones empresariales, si bien ya han
manifestado que podrían impugnarlo ante los tribunales por vulnerar a su
parecer el principio de jerarquía normativa. Las declaraciones en esta línea de
representante de CEOE y de PIMEC pueden encontrarse en este y este artículo.
3. En medios de
comunicación, la norma fue objeto de examen en el artículo de la redactora de
eldiario.es Laura Olias, en su artículo titulado “Las
empresas deberán revelar a los trabajadores si usan algoritmos para fijar
salarios, ascensos o despidos”, acompañado del subtítulo “Trabajo ha ampliado
la entrada en vigor a 20 días, para dar más margen a las empresas, que deberán
informar de cómo fijan los pluses salariales variables o su protocolo contra el
acoso, entre otros datos” . También se informaba de la nueva norma en el
artículo del redactor de
El Periódico de Cataluña Gabriel Ubieto, titulado “Las empresas tienen hasta el
30 de septiembre para adaptar sus contratos y detallar salario base, pluses y
jornada diaria”. Por su parte, la redactora de El País Raquel Pascual publicaba
el artículo “Las empresas tendrán que detallar a sus empleados si usan
algoritmos para el salario variable y el cambio de tareas”
4. Conviene
primeramente recordar qué dice la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones
laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, en relación con los
contenidos del RD. Si bien todo el texto es relevante, los artículos (ya sea en
su totalidad o parcial) que creo que deben retener nuestra atención son los
siguientes:
Artículo 1
Finalidad, objeto
y ámbito de aplicación
1. La finalidad de la presente Directiva es
mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que
ofrezca una transparencia y una previsibilidad mayores, a la vez que se
garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral.
2. La presente Directiva establece los derechos
mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato
de trabajo o una relación laboral conforme a lo definido por la legislación,
los convenios colectivos o la práctica vigentes en cada Estado miembro, tomando
en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.
3. Los Estados miembros podrán decidir no
aplicar las obligaciones de la presente Directiva a los trabajadores que tengan
una relación laboral en la que el tiempo de trabajo predeterminado y real sea
igual o inferior a una media de tres horas semanales en un período de
referencia de cuatro semanas consecutivas. El tiempo trabajado para todos los
empleadores que formen parte de la misma empresa, el mismo grupo o la misma
entidad, o pertenezcan a ellos, contará a efectos de la media de tres horas.
4. El apartado 3 no se aplicará a una relación
laboral en la que no se haya predeterminado una cantidad de trabajo remunerado
garantizada antes de que empiece el empleo.
5. Los Estados miembros podrán determinar qué
personas deben considerarse responsables de la ejecución de las obligaciones
que establece la presente Directiva para los empleadores, siempre que todas
estas obligaciones se cumplan. Los Estados miembros también podrán decidir que
algunas de estas obligaciones, o todas ellas, se asignen a una persona física o
jurídica que no sea parte de la relación laboral. El presente apartado se
entenderá sin perjuicio de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo.
6. Los Estados miembros podrán decidir, por
razones objetivas, que las disposiciones establecidas en el capítulo III no
sean aplicables a los funcionarios públicos, los servicios públicos de
urgencia, las fuerzas armadas, las autoridades policiales, los jueces,
fiscales, investigadores u otras fuerzas o cuerpos de seguridad.
7. Los Estados miembros podrán decidir no
aplicar las obligaciones establecidas en los artículos 12 y 13, y en el
artículo 15, apartado 1, letra a), a las personas físicas pertenecientes a un
hogar que actúen como empleadoras en los casos en que el trabajo se realice
para el hogar en cuestión.
8. El capítulo II de la presente Directiva es
aplicable a la gente de mar y a los pescadores, sin perjuicio de las Directivas
2009/13/CE y (UE) 2017/159, respectivamente. Las obligaciones establecidas en
el artículo 4, apartado 2, letras m) y o), y en los artículos 7, 9, 10 y 12 no
serán aplicables a la gente de mar ni a los pescadores”.
“Artículo 3
Suministro de
información
El empleador
proporcionará por escrito a cada trabajador la información exigida en virtud de
la presente Directiva. La información se proporcionará y transmitirá en papel
o, siempre que sea accesible para el trabajador, que se pueda almacenar e
imprimir y que el empleador conserve la prueba de la transmisión o recepción,
en formato electrónico.
CAPÍTULO II
INFORMACIÓN SOBRE
LA RELACIÓN LABORAL
Artículo 4
Obligación de
proporcionar información
1. Los Estados miembros velarán por que se
exija a los empleadores informar a los trabajadores sobre los elementos
esenciales de su relación laboral.
2. La información a que se hace referencia en
el apartado 1 incluirá, al menos, los siguientes elementos:
a) la identidad de las partes de la relación
laboral;
b) el lugar de
trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el
trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su
lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;
c) cualquiera de
los siguientes:
i) el cargo, el
grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al
trabajador, o
ii) una breve
caracterización o descripción del trabajo;
d) la fecha de
comienzo de la relación laboral;
e) en caso de que
se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de
finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;
f) en el caso de
los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las
empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca;
g) en su caso, la
duración y las condiciones del período de prueba;
h) de haberlo, el
derecho a formación proporcionada por el empleador;
i) la cantidad de
vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es
posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las
modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;
j) el
procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los
requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de
terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso
no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las
modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;
k) la
remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros
componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el
método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;
l) si el patrón de
trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada
laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo
relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier
acuerdo sobre cambios de turno;
m) si el patrón de
trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al
trabajador sobre:
i) el principio de
que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas
garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas
garantizadas,
ii) las horas y
los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,
iii) el período
mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la
tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo
10, apartado 3;
n) todo convenio
colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de
convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos
paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario
competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;
o) cuando sea
responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad
social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral,
así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el
empleador.
3. La información contemplada en el apartado 2,
letras g) a l) y o), podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a
las disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a
los convenios colectivos que regulen dichas materias.
Artículo 5
Tiempo y medios de
información
1. Si no se ha proporcionado previamente, la
información a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 2, letras a),
b), c), d), e), g), k) y l) y m), se proporcionará individualmente al
trabajador en forma de uno o más documentos, durante el período comprendido
entre el primer día de trabajo y, a más tardar, el séptimo día natural. El
resto de información a que se hace referencia en el artículo 4, apartado 2, se
proporcionará individualmente al trabajador en forma de documento en un plazo
de un mes desde el primer día de trabajo.
2. Los Estados miembros podrán elaborar las
plantillas y los modelos para los documentos a que se refiere el apartado 1 y
los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su
puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por
otros medios adecuados.
3. Los Estados miembros garantizarán que la
información relativa a las disposiciones legales, reglamentarias,
administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos de aplicación
universal que regulen el marco jurídico aplicable que deben comunicar los
empleadores esté disponible de forma generalizada, gratuita, clara,
transparente, exhaustiva y fácilmente accesible a distancia y por medios
electrónicos, incluido a través de los portales en línea existentes.
Artículo 6
Modificación de la
relación laboral
1. Los Estados miembros velarán por que el
empleador proporcione al trabajador, en forma de documento, cualquier cambio en
los aspectos de la relación laboral a que se hace referencia en el artículo 4,
apartado 2, así como cualquier cambio en la información adicional para los
trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país contemplada en
el artículo 7, lo antes posible y, a más tardar, el día en que el cambio surta
efecto.
2. El documento a que se refiere el apartado 1
no se aplicará a los cambios que se limiten a reflejar una modificación de las
disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o de los
convenios colectivos mencionados en los documentos a que se refiere el artículo
5, apartado 1, y, cuando proceda, el artículo 7.
Artículo 7
Información
adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer
país
1. Los Estados miembros velarán por que, en
caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país
distintos del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empleador le
proporcione antes de su partida los documentos a los que se hace referencia en
el artículo 5, apartado 1, que incluirán, como mínimo, la siguiente información
adicional:
a) el país o
países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la duración prevista de
este;
b) la divisa para
el pago de la retribución;
c) en su caso, las
prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s);
d) información
sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones
de repatriación del trabajador.
2. En el caso de un trabajador desplazado
cubierto por la Directiva 96/71/CE, los Estados miembros velarán por que se
comunique al trabajador la siguiente información complementaria:
a) la remuneración
a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado
miembro de acogida;
b) de haberlos,
todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al
reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;
c) el enlace al
sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados
miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la
Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo.
3. La información a que se refiere el apartado
1, letra b), y el apartado 2, letra a), podrá ofrecerse, en su caso, en forma
de una referencia a las disposiciones específicas de las normas legales,
reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que
regulen dicha información.
4. A menos que los Estados miembros dispongan
otra cosa, los apartados 1 y 2 no se aplicarán si la duración de cada período
de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce
habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.
“Artículo 10
Previsibilidad
mínima del trabajo
1. Si el patrón de trabajo de un trabajador es
total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el
empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos
condiciones siguientes:
a) el trabajo
tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados, según lo
mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii), y
b) el empleador
informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable
establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la
práctica nacionales, según lo mencionado en el artículo 4, apartado 2, letra
m), inciso iii).
2. Si no se cumple uno o ninguno de los
requisitos establecidos en el apartado 1, el trabajador tendrá derecho a
rechazar una tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables.
3. Si los Estados miembros permiten que el
empleador cancele una tarea asignada sin indemnización, adoptarán las medidas
necesarias, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la
práctica nacionales, para garantizar que el trabajador tenga derecho a una
indemnización si el empleador cancela, sin observar un plazo de preaviso
razonable determinado, la tarea asignada acordada previamente con el
trabajador.
4. Los Estados miembros podrán establecer las
modalidades de aplicación del presente artículo, de conformidad con la
legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales.
Artículo 20
Cláusula de no
regresión y disposiciones más favorables
1. La presente Directiva no constituirá una justificación
válida para la disminución del nivel general de protección de que ya gozan los
trabajadores en los Estados miembros.
2. La presente Directiva no afectará a la
prerrogativa de los Estados miembros de aplicar o de introducir disposiciones
legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores,
o de fomentar o permitir la aplicación de convenios colectivos que sean más
favorables para los trabajadores.
3. La presente Directiva se entiende sin
perjuicio de los demás derechos concedidos a los trabajadores por otros actos
jurídicos de la Unión.”
5. Desde la
aprobación de la Directiva hasta llegar a la aprobación del RD, pasando por
la tramitación de un anteproyecto de
ley, me he ocupado en varias ocasiones en este blog de la obligada
transposición que ahora llega, de forma parcial, y de cómo ha ido variando el
contenido de los distintos textos, y además he subrayado la importancia de
prestar atención a la magna obra doctrinal del profesor José María Miranda Boto
“Condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Desafíos para el Derecho
español de la Directiva (UE) 2019/1152” (ed. Tirant Lo Blanch, junio 2023) , en cuyo resumen
puede leerse que “Con el plazo de transposición ya vencido, la incorporación de
la Directiva (UE) 2019/1152 al Derecho español obliga a llevar a cabo una
revisión del Estatuto de los Trabajadores y de otras normas, principalmente el
Real Decreto 1659/1998. Las materias que deben ser comunicadas en papel o por
soporte electrónico a los trabajadores aumentan y se acortan considerablemente
los plazos para dicha comunicación...”.
Remito a las
personas interesadas, para conocer el largo camino que se ha recorrido hasta
llegar al nuevo RD, a las siguientes entradas:
Entrada “Un deber
prioritario del nuevo gobierno en materia laboral: la transposición de la
Directiva 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de
2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la
Unión Europea. Texto comparado del Anteproyecto de Ley (gobierno anterior) y de
la normativa vigente” (18 de noviembre de 2023)
Entrada “TJUE. A
vueltas con la transposición de Directivas comunitarias y la presentación de
peticiones de decisión prejudicial, con apuntes sobre la influencia de los
sindicatos en dicha presentación. Notas al auto del TSJ de la Comunidad
Valenciana de 24 de enero de 2024 (concepto de “tiempo de trabajo”)”
Entrada “Reforma
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores para transponer la Directiva
2019/1152 sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Texto
comparado de la normativa vigente y de las propuestas de modificación”
Entrada “Inicio de
la tramitación del Proyecto de Ley de transposición de la Directiva sobre
condiciones de trabajo transparentes y previsibles. Análisis de las enmiendas
presentadas (I, II y III). Disponible aquí , aquí , y aquí
Entrada “Cuando se
incumple la transposición de una Directiva, y a la espera de la decisión del
TJUE, pueden llegar las multas de la Comisión Europea. El caso de la Directiva
sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles”
6. Procederé más adelante
a comparar la redacción del proyecto de Real Decreto sometido a audiencia e
información pública (19 de marzo de 2026) y el texto aprobado por el Consejo de
Ministros el 8 de septiembre, Real Decreto 723/2026 de 9 de septiembre (BOE,
15), tanto de su introducción como del texto articulado. He destacado en negrita las modificaciones
operadas por el RD sobre el Proyecto.
Antes, destaco las que
son, a mi parecer, las novedades más relevantes respecto a la regulación
vigente (RD 1659/1998, de 24 de julio), siguiendo la exposición contenida en la
introducción de la norma y en el texto articulado.
A) Introducción
a) “Con relación a la
transposición del artículo 10.3 de la Directiva, que prevé que «si los Estados
miembros permiten que el empleador cancele una tarea asignada sin
indemnización, adoptarán las medidas necesarias, de conformidad con la
legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales, para garantizar
que el trabajador tenga derecho a una indemnización si el empleador cancela,
sin observar un plazo de preaviso razonable determinado, la tarea asignada
acordada previamente con el trabajador», se ha decidido no incorporar
tratamiento reglamentario alguno tomando en consideración, entre otros, el
criterio del Consejo de Estado que indica que la problemática que pretende
resolver el artículo 10.3 de la directiva ya tiene actualmente solución en el derecho
interno español, por la interpretación combinada de los artículos 12.5.d) y 30
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”.
b) “Todos los elementos
de información regulados aseguran la transposición de la Directiva,
destacándose, por su novedad, la obligación de informar, en ciertas
situaciones, sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de
toma de decisiones. Este precepto se sustenta en los artículos 2.11, 26.7,
26.11 y 86 del Reglamento (UE) 2024/1689 del Parlamento Europeo y del Consejo,
de 13 de junio de 2024, por el que se establecen normas armonizadas en materia
de inteligencia artificial y por el que se modifican los Reglamentos (CE) n.º
300/2008, (UE) n.º 167/2013, (UE) n.º 168/2013, (UE) 2018/858, (UE) 2018/1139 y
(UE) 2019/2144 y las Directivas 2014/90/UE, (UE) 2016/797 y (UE) 2020/1828
(Reglamento de Inteligencia Artificial), en relación con el apartado 4.b) del
anexo III de la misma norma”.
c) “El capítulo IV,
compuesto por los artículos 12, 13 y 14, establece las disposiciones aplicables
a la gente de mar, sin perjuicio de lo dispuesto por la normativa específica
que le resulta de aplicación, en particular, el Convenio sobre el trabajo
marítimo, 2006 (MLC, 2006), en su versión enmendada. Con el fin de reforzar la
transparencia y la seguridad jurídica en las relaciones laborales de la gente
de mar, el capítulo IV incorpora el contenido mínimo que debe figurar en los
contratos de trabajo de la gente de mar, tomando como referencia los requisitos
establecidos en la Regla 2.1 y en la Norma A2.1 del citado MLC, 2006. Esta
previsión aporta mayor claridad a la regulación aplicable a dichos contratos y
facilita la elaboración del modelo contractual previsto en este real decreto”.
B) Texto articulado.
a) Art. 2.6. “Al personal
empleado público le resultará de aplicación lo previsto en el presente real
decreto, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación
específica”
b) Art. 3. Información
general a facilitar por la empresa.
“h) La duración y las
condiciones del período de prueba, cuando se concierte, lo que incluirá:
1.º La duración concreta,
ya se encuentre dentro del límite de seis meses previsto legalmente o se trate
de un periodo superior fijado por convenio colectivo en los casos justificados
por la naturaleza del empleo, por el interés de la persona trabajadora o, por
la necesidad de realizar la evaluación de la idoneidad de la persona
trabajadora en caso de suspensión de la relación laboral.
k) La existencia de
sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Lo anterior
incluirá las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los citados
sistemas cuando se empleen para la toma de decisiones relativas a la
determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo,
tales como la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas,
la determinación de los salarios, de la progresión profesional, del lugar de
trabajo o de la extinción del contrato”
c) Artículo 12. Ámbito de
aplicación de este capítulo.
“1. Las disposiciones del
presente capítulo se aplicarán a los contratos de trabajo de la gente de mar
que preste servicios a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo
plena jurisdicción española, con independencia de la duración de dichos contratos”.
d) Disposición adicional
primera. Modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo.
“1. Sin perjuicio de la
entrada en vigor de las obligaciones previstas en esta norma en los términos de
la disposición final cuarta, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a
través del Servicio Público de Empleo Estatal y en un plazo máximo de veinte días
desde la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de este real decreto,
pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras un modelo de documento
informativo que recoja el contenido indicado en el artículo 3 y, cuando
proceda, en los artículos 4 y 5. Este modelo será accesible, al menos, a través
de su portal web oficial.
2. La puesta a
disposición del modelo de documento informativo no condicionará la exigibilidad
de las obligaciones de información previstas en este real decreto. Hasta que
dicho modelo sea publicado, las empresas deberán facilitar la información
correspondiente en los términos establecidos en el artículo 6, por cualquier
medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad para la persona
trabajadora”.
e) Disposición
transitoria única. Información sobre las relaciones laborales en vigor.
“Las obligaciones
previstas en este real decreto se aplicarán a las relaciones laborales que se
encontrasen vigentes a la fecha de su entrada en vigor del siguiente modo:
1. La empresa deberá
facilitar a la persona trabajadora que lo solicite, en el plazo de treinta días
hábiles a partir de la recepción de la solicitud y siempre que no obrara ya en
su poder:
a) La información a que
se refiere el artículo 3.
b) La información a la
que se refiere el artículo 4, cuando la persona trabajadora hubiese ya partido
al extranjero a la fecha de la entrada en vigor de este real decreto.
c) Cualquier modificación
de las informaciones previstas en las letras anteriores, en los términos del
artículo 5, cuando aquella se hubiera producido antes de la entrada en vigor de
este real decreto.
2. La empresa deberá
informar sobre cualquier modificación a que se refiere el artículo 5 que se
hubiera producido tras la entrada en vigor de este real decreto, en el plazo
previsto en el artículo 7.3
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